PENGARUH STRES KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANGUN BALI UTAMA
DENPASAR
SKRIPSI
Oleh :
A. A. AYU CANDRA TRI BHUANA DEWI 1115251064
PROGRAM EKSTENSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
i
PENGARUH STRES KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANGUN BALI UTAMA
DENPASAR
SKRIPSI
Oleh :
A. A. AYU CANDRA TRI BHUANA DEWI 1115251064
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Program Ekstensi
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji
pada tanggal2 Juni2016
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Prof. Dr. I Wayan Gede Supartha, SE., SU ………..
2. Sekretaris : Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., M.Si ………..
3. Anggota : Dra. A. A. Sagung Kartika Dewi, MM ………..
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya,
di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,
kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar,Juni 2016 Mahasiswa,
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadapanIda Sang Hyang Widhi Wasa/ Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya,skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Bali Utama Denpasar”dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., MSi., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kertiyasa, SE., MS., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
3. Ibu Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si., dan Bapak Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Phd., masing-masing selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 4. Bapak Drs. I Ketut Suardhika Natha, M.Si., selaku Ketua Program Ekstensi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
5. Ibu Ni Made Rastini, SE., MM., selaku Koordinator Manajemen Bidang Pendidikan Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
6. Bapak Gede Suparna, SE., MS.,selaku Pembimbing Akademik atas petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliahdi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
7. Ibu Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE., M.Si.,selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
8. Ibu Dra. A. A. Sagung Kartika Dewi, MM., selaku dosen pembahas atas masukan dan ide-ide yang telah diberikan.
v
10. Seluruh pihak dari perusahaan PT. Bangun Bali Utama Denpasar yang telah bersedia memberikan data, izin untuk melaksanakan penelitian dan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner
11. Keluarga tercinta: orang tua (A. A. Gede Ngurah Budiarsa dan I. A. Mas Sriwidari)beserta saudara-saudarayang telah memberikan dukungan moral, motivasi, serta doa yang tulus selama penulis menempuh perkuliahan serta proses penyusunan skripsi ini.
12. Untuk yang terkasih Made Natya Brahmastika Rata, yang selalu memotivasi, mendoakan dan memberikan masukan dalam membuat karya ilmiah skripsi ini.
13. Kepada seluruh teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu khususnya teman-teman seperjuangan angkatan 2011 jurusan manajemen atas dukungan dan bantuannya selama proses studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
14. Semua pihak yang telah banyak memberikan motivasi dan perhatian sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpabimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Denpasar,Juni 2016
vi
Judul : Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Bali Utama Denpasar
Nama : A. A. Ayu Candra Tri Bhuana Dewi NIM : 1115251064
Abstrak
Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting yang menjadi penentu keberhasilan perusahaan.Untuk itu permasalahan yang berkaitan dengan SDM harus mendapatkan prioritas untuk diselesaikan sehingga dapat meningkatkan kinerja SDM yang akhirnya berdampak pada kinerja perusahaan. Peningkatankinerja karyawan dipengaruhi oleh stres kerja dan komitmen organisasional. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Bangun Bali Utama Denpasar, sampel yang diambil sebanyak 48 orang. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda dan uji t.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan karyawan maka akan menurunkan kinerja karyawan tersebut. Untuk variabel komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Saran dari penelitian ini yaitu, untuk aspek stres kerja, sebaiknya karyawan bekerja sesuai dengan batas jam kerja yang seharusnya agar karyawan dapat meluangkan waktu dengan keluarga dan untuk aktifitas lainnya. Untuk aspek komitmen organisasional, sebaiknya karyawan diberikan kesadaran akan pentingknya loyalitas dan keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan.
vii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Kegunaan Penelitian ... 7
1.5 Sistematika Penulisan ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka ... 9
2.1.1 Kinerja Karyawan ... 9
2.1.1.1 Penilaian Kinerja ... 10
2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 14
2.1.2 Stres Kerja ... 15
2.1.2.1 Gejala Stres ... 16
2.1.2.2 Indikator Stres Kerja ... 17
2.1.2.3 Dampak dari Stres Kerja ... 17
2.1.3 Komitmen Organisasional ... 18
2.1.3.1 Komponen Komitmen Organisasional ... 20
2.2 Hipotesis Penelitian ... 22
2.2.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 23
2.2.2 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan ... 25
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 27
3.2 Lokasi Penelitian ... 27
viii
3.4 Identifikasi Variabel ... 28
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 28
3.6 Jenis dan Sumber Data ... 31
3.6.1 Jenis Data ... 31
3.6.2 Sumber Data ... 32
3.7 Populasi dan Sampel ... 32
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 32
3.9 Instrumen Penelitian ... 33
3.9.1 Uji Validitas ... 33
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 34
3.10 Teknik Analisis Data ... 35
3.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 35
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 36
3.10.3 Pengujian Ketepatan Model ... 37
3.10.4 Pengujian hipotesis ... 38
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum PT. Bangun Bali Utama Denpasar ... 39
4.2 Karakteristik Responden ... 42
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 44
4.3.1 Kinerja Karyawan ... 45
4.3.2 Stres Kerja ... 46
4.3.3 Komitmen Organisasional ... 47
4.4 Hasil Regresi Linier Berganda ... 49
4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 50
4.4.2 Hasil Pengujian Ketepatan Model ... 51
4.4.3 Hasil Pengujian Hipotesis (Uji t) ... 52
4.5 Pembahasan ... 53
4.5.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 53
4.5.2 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan ... 54
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 55
5.2 Saran ... 55
DAFTAR RUJUKAN ... 58
ix
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
3.1 Hasil Uji Validitas Instrumen ... 34
3.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 34
4.1 Karakteristik Responden PT. Bangun Bali Utama Denpasar Berdasarkan Umur, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja ... 43
4.2 Klasifikasi Rata-rata Deskripsi Data Penelitian ... 44
4.3 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 45
4.4 Penilaian Responden Terhadap Variabel Stres Kerja ... 46
4.5 Penilaian Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasional ... 48
4.6 Rekapitulasi Hasil Regresi Linear Berganda ... 49
4.7 Hasil Uji Multikolinearitas (Tolerance dan VIF) ... 50
x
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
xi
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Kuesioner ... 64
2 HasilUjiValiditas ... 68
3 HasilUjiReliabilitas... 71
4 Statistik Deskriptif Penelitian ... 74
5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 83
6 Hasil Uji Normalitas ... 86
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber daya penting yang menjadi penentu keberhasilan perusahaan.SDM memegang peranan penting
dibandingkan dengan sumber daya lainnya, terutama pada perusahaan yang melibatkan banyak karyawan (Siong et al., 2006).Demikian pentingnya SDM
dalam mendukung keberhasilan perusahaan, sehingga permasalahan yang berkaitan dengan SDM harus mendapatkan prioritas untuk diselesaikan sehingga
dapat meningkatkan kinerja SDM yang akhirnya berdampak pada kinerja perusahaan.
Salah satu faktor yang paling relevan untuk mengukur kualitas SDM
adalah kinerja karyawan (Notoatmodjo, 2009:124).Colquitt (2009:37) mendifinisikan kinerja sebagai sekumpulan nilai perilaku pekerja yang berkontribusi secara positif atau negatif terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan maka perlu dihindari terjadinya stres bagi karyawan, karena stres kerja berimplikasi pada
penurunan kinerja (Tuten dan Neidermeyer, 2004).Jimad dan Apriyani (2009) dalam penelitiannya menyatakan masalah stres kerja merupakan gejala penting diamati sejak timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.Stres kerja
2
Hasibuan (2014:204) menyatakan tingkat stres yang tinggi dapat
menurunkan kinerja karyawan, kinerja karyawan yang stres pada umumnya akan menurun karena mengalami ketegangan pikiran. Ardana, dkk.(2013:25)
menyebutkansumber stres pada karyawan adalah faktor yang melekat pada pekerjaan, faktor dari dalam individu, kepemimpinan, peranan dalam organisasi, hubungan dalam organisasi, struktur dan iklim organisasi, serta hubungan
organisasi dengan pihak luar.
Penelitian yang dilakukan oleh Novi, dkk. (2014) menunjukkan hasil stres
kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, yang dapat diartikan semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka kinerja karyawanakan menurun
dan sebaliknya semakin rendah tingkat stres yang dialami maka kinerja karyawan akan meningkat. Hermitta (2011) menyatakan hanya terdapat dua variabel yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja, yaitu stresor individu dan
stresor kelompok.Untuk faktor stresor organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Bashur dan Ramay (2010) pada sektor bank di Pakistan
menunjukan hasil hubungan antara stres kerja dan kinerja karyawan adalah negatif, yang berarti tingkat stres yang rendah akan meningkatkan kinerja
karyawan dan sebaliknya tingkat stres yang tinggi akan menurunkan kinerja karyawan dan didukung oleh penelitian Warraichet al. (2014) pada sektor pribadi Universitas Karachi Pakistan menemukan hasil tingkat stres yang berlebihan dapat
3
ulang tugas kerja dan memberikan upah yang layak sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan serta memberikan konseling tentang cara mengatur stres yang berlebihan.
Selain stres kerja, faktor lain yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kinerja karyawan adalahkomitmen organisasional. Robbins dan Timothy (2008:100) mendefinisikan komitmen organisasional adalah suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi
tersebut.Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasional tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Peace dan Mechanic (2014) mengungkapkan semakin tinggi komitmen karyawan tehadap organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Karyawan yang berkomitmen cenderung lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya (Ping dan Perdue,2012). Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Komitmen mempengaruhi kinerja melalui bagaimana perusahaan meningkatkan taraf kesejahteraan karyawannya, perasaan bahwa
perusahaan merupakan pilihan terbaik dan bahwa keputusan untuk bekerja diperusahaan merupakan keputusan terbaik karyawan.
Penelitian Windy dan Gunasti (2012) menunjukan tingkat komitmen, baik
4
iklim kerja yang profesional. Individu yang nyaman dengan pekerjaannya
cenderung memenuhi komitmen terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan karyawan tersebut memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab pada
organisasi. Individu yang memiliki komitmen organisasional rendah cenderung untuk melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi seperti turnover yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan dan bahkan mogok kerja.
Didukung oleh Desianty (2005) yang menyatakan jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi, maka perusahaan akan mendapatkan dampak positif antara
lain peningkatan produktivitas dan kualitas kerja.
Yetta (2012) menjelaskan bahwa komitmen organisasional yang terdiri
atas komitmen afektif, berkelanjutan dan normatif berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dimana secara parsial komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja sedangkan
komitmen normatif tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.Penelitian Mega (2013) juga menemukan hasil bahwa komitmen organisasional mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan, dimana
komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Demikian penelitian Negin et al. (2013) pada Bank Meli Iran,
membuktikann terdapat hubungan yang sigifikan antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Hasil tersebut menegaskan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional seorang karyawan maka semakin meningkat pula kinerja
5
organisasional (komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen
normatif) memiliki hubungan yang signifikan terhadap indikator kinerja karyawan sehingga disimpulkan kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen
organisasionalnya.
PT. Bangun Bali Utama Denpasar merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa konstruksi dan rancang bangun dengan aktivitas utamanya
jasa proyek pembangunan dan developer. Perusahaan ini menyadari salah satu bagian yang terpenting dan yang harus diperhatikan dalam mewujudkan tujuan
perusahaan adalah kinerja karyawan, tetapi pada kenyataannya perusahaan ini kurang memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan wawancara pada salah satu pimpinan di PT. Bangun Bali Utama, terdapat beberapa karyawan yang sering meninggalkan kantor. Karyawan meninggalkan kantor dengan alasan akan pergi ke proyek untuk memantau kinerja
karyawan disana, padahal karyawan tersebut malah pulang ke rumah. Hal ini mengakibatkan kinerja karyawan yang berada di proyek tidak terpantau dan karyawan di proyek tersebut malah bekerja secara santai sehingga proyek yang
diberikan tidak diselesaikan dengan tepat waktu.Berkaitan dengan permasalahan tersebut, hal yang menjadi masalah penting untuk diperhatikan adalah kinerja
karyawan.
Berdasarkan wawancara yang ditujukan kepada 5 orang karyawan, memang benar terdapat permasalahan-permasalahan yang dialami oleh karyawan
6
Bangun Bali Utama Denpasar, jam kerja yang padat menjadikan karyawan jarang
dapat berkumpul dengan anggota keluarganya, sehingga dapat memicu terjadinya stres dalam bekerja. Apabila karyawan berada dalam kondisi stres kerja
kemungkinan besar hal ini akan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan. Permasalahan juga ditemukan padakomitmen organisasional, yaitukurangnya loyalitas terhadap perusahaan.Hal ini dapat dilihat dari adanya
karyawan yang mengambil proyek di luar perusahaan. Karyawan yang bekerja di bawah naungan PT. Bangun Bali Utama Denpasar tidak diperkenankan untuk
mengambil proyek dari luar perusahaan, namun masih saja terdapat karyawan yang mengambil proyek lain dari luar perusahaan. Hal ini akan mengganggu
aktivitas proyek di dalam perusahaan, karyawan malah lebih memilih untuk keluar dan tidak melanjutkan proyek yang telah diambil di perusahaan karena ingin melanjutkan proyek yang berada di luar perusahaan, karyawan kurang memiliki
rasa khawatir akan meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja, hal tersebutlah yang menyebabkan permasalahan pada komitmen organisasional.Komitmen yang tinggi menjadikan karyawan peduli dengan nasib perusahaan dan berusaha
menjadikan perusahaan kearah yang lebih baik, sehingga dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan kinerja dapat dihindari.
Berdasarkan fenomena dan penelitian yang diuraikan sebelumnya, maka menarik untuk dilakukan penelitian dengan judulPengaruh Stres Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Bali
7 1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan masalah yang telah dipaparkan pada latar belakang, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Bagaimanakah pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bangun Bali Utama?
2) Bagaimanakah pengaruh komitmen organisasionalterhadap kinerja karyawan
pada PT. Bangun Bali Utama?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bangun Bali Utama Denpasar.
2) Menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bangun Bali Utama Denpasar.
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaanpenelitian ini dilihat dari manfaat teoritis dan manfaat praktis dapat diuraikan sebagai berikut.
1) Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi tambahan untuk memperkuat teori pada bidang ilmu manajemen sumber daya manusia,
8 2) Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat memberi manfaat bagi berbagai pihak terutama pihak perusahaan dalam upaya memperbaiki kinerja karyawan yang ada
hubungannya dengan stres kerja dan komitmen organisasional.
1.5 Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan, menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis, menguraikan mengenai landasan teori, penjelasan mengenai penelitian sebelumnya yang melandasi
penelitian ini dan rumusan hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. Bab III Metode Penelitian, menguraikan tentang disain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel,
jenis dan sumber data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrument serta teknik analisis data.
Bab IV Pembahasan dan Hasil Penelitian, menguraikan tentang gambaran
umum organisasi yang diteliti, deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian.
9 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kinerja Karyawan
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2014:43).Rivai dan Ella
(2010:131) menyatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Karen et al. (2011) mengungkapkan kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat
meningkatkan produktifitas organisasi atau perusahaan.Terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat
seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang
budaya dan variabel-variabel personal lainnya.Faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, motivasi, tindakan-tindakan rekan kerja, dan lingkungan sosial (Lamidi, 2008).
10
sumbangan bagi tercapainya kinerja setiap fungsi organisasi dan pada gilirannya
kinerja fungsi-fungsi organisasi memberi sumbangan terhadap pencapaian kinerja organisasi.Aspek-aspek kinerja karyawan meliputi jumlah pekerjaan yang dapat
diselesaikan, ketelitian dan ketepakatan dalam menyelesaikan tugasnya sesuai waktu yang telah ditentukan.Wirawan (2009:5) menyatakan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja merupakan kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya atau hasil pelaksanaan dari suatu proses kerja seseorang atau sekelompok orang, merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu (Dian Kristianto dkk.,2012)
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
2.1.1.1 Penilaian Kinerja
Sedarmayanti (2010:261) menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan uraian sistematis, tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau kelompok. Ardana dkk. (2013:142)
11
kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan
dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisai, dan secara khusus kaitannya dengan berbagai kebijakan SDM seperti
tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, pelatihan, dan lain-lain.Demikian dengan Subha dan Shakil (2008) menyatakan bahwa penilaian dan pengukuran kinerja dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan,
yang dilakukan secara berkala oleh pimpinan guna mengetahui prilaku dan hasil kinerja yang dicapai karyawan.
Menurut Seni dalam Supriyanto (2010:141) terdapat sepuluh indikator pengukuran kinerja karyawan, yaitu:
1) Kuantitas, yaitu dalam mengukur kinerja maka yang harus dilihat adalah jumlah atau kuantitas kegiatan yang mampu dihasilkan disesuaikan dengan standar. Kuantitas juga dapat diartikan untuk mengukur seberapa banyak
jumlah output yang mampu dihasilkan.
2) Kualitas, yaitu mutu atau hasil pekerjaan yang mampu dihasilkan dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan. Ukuran kualitas pekerjaan
adalah kerapian, kebersihan, keteraturan, sedangkan untuk barang biasanya adalah model, bahan, image, dan lain-lain.
12
4) Kedisiplinan, yaitu kemampuan untuk dapat bekerja sesuai dengan
aturan-aturan yang telah ditentukan dengan kata lain tidak melanggar aturan-aturan organisasi.
5) Kepemimpinan, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin berupa gaya atau cara dalam memimpin untuk mencapai tujuan organisasi.
6) Kreativitas dan inovasi, yaitu kemampuan untuk selalu melakukan inovatif
dan kreatif dalam usaha untuk mencapai tujuan.
7) Kehadiran/absensi, yaitu jumlah kehadiran dibandingkan dengan standar yang
telah ditentukan, kehadiran ini meliputi: jumlah hari masuk, cuti, libur, ketidakhadiran.
8) Kerjasama tim, yaitu kemampuan untuk membentuk tim kerja yang solid yang mampu untuk mencapai target yang telah ditentukan.
9) Tanggung jawab, yaitu kemampuan untuk bekerja secara penuh tanggung
jawab, dan mau untuk menanggung risiko dalam bekerja.
10)Perencanaan pekerjaan, yaitu kemampuan dalam melakukan perencanaan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut penelitian Aktar et al.(2012) yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja yaitu:
1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Productivity or quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
13
3) Job accomplishment, merupakan tingkat sejauh mana suatu pekerjaan yang
dibebankan pada karyawan didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu yang telah ditentukan.
4) Effectiveness, merupakan tingkat penerapan sumber daya dimaksimalkan
untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5) Efficiency, merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan waktu yang tersedia untuk
kegiatan yang lain.
Berdasarkan kedua uraian tersebut maka indikator kinerja karyawan yang
paling relevan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut(Sedarmayanti, 2010:263).
1) Prestasi kerja, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan dalam penyelesaian
tugas yang telah ditargetkan.
2) Tanggung jawab, yaitu karyawan memiliki rasa tanggung jawab untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik.
3) Kejujuran, yaitu penyampaian sesuatu yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
4) Kerja sama, yaitu kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan rekan sekerjanya.
5) Inisiatif, yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan
14
6) Kecepatan dan ketepatan kerja, yaitu seberapa cepat karyawan mampu
menyelesaikan pekerjaan rutin tanpa mengurangi kualitas kerja sesuai dengan waktu yang ditetapkan sebelumnya.
7) Tingkat kesalahan kerja, yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa adanya kesalahan.
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mahmudi (2010:20) menyampaikan faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai betikut.
1) Faktor personal atau individu, merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari dirinya sendiri, faktor ini meliputi pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan, berasal dari kualitas pimpinan dalam memberikan dorongan, semangat dan dukungan terhadap karyawan.
3) Faktor tim, berasal dari rekan kerja yang dapat meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh teman dalam satu tim,kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
15 2.1.2 Stres Kerja
Handoko (2008:200) mendifinisikan stres kerja sebagai kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang,
hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya. Siagian (2009:300) juga menyatakan bahwa stres adalah kondisi
ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang.
Hasibuan (2014:204) menyatakan orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis sehingga mereka sering
menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.Stres adalah suatu tanggapan penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individual dan atau proses-proses psikologis akibat dari
setiap tindakan lingkungan situasi atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang(Hariandja, 2008:192).
Putra dan Artha (2014) dalam penelitiannya mendefinisikan stres kerja
adalah suatu kondisi karyawan yang mengalami tekanan dalam pekerjaan baik dari tugas, pimpinan dan lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja. Rini
(2010) stres kerja dapat dikaitkan dengan kendala dan tuntutan, kendala adalah kekuatan yang mencegah seseorang untuk mengerjakan apa yang diinginkan sedangkan tuntutan mengacu pada hilangknya sesuatu yang diinginkan, jadi
16
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa, stres kerja adalah
situasi yang dialami oleh seorang karyawan yang dapat mempengaruhi pola berpikir, emosi dan kondisi seseorang sehingga dapat memberikan tekanan dalam
menjalankan pekerjaan.Stres terjadi pada karyawan yang tidak sanggup menghadapi lingkungan kerja baik secara internal maupun eksternal dan dapat menurunkan kinerja karyawan.
2.1.2.1 Gejala Stres
Menurut Rivai dan Ella (2010:516) gejala-gejala stres dapat dideskripsikan sebagai berikut:
1) Ketidakmampuan untuk bersantai.
2) Pemakaian minuman keras, rokok dan obat penenang. 3) Susah tidur.
4) Bersikap tidak kooperatif.
5) Perasaan tidak mampu menanggulangi. 6) Ketidakstabilan emosi.
7) Masalah pencernaan. 8) Tekanan darah tinggi.
Menurut Wijono (2012:146) ada beberapa gejala stres yang dapat dilihat dari berbagai faktor yang menunjukkan adanya perubahan, baik secara fisiologis, psikologis, maupun sikap. Perubahan fisiologis ditandai oleh adanya gejala-gejala
17
susah tidur, napas tersengal-sengal dan berikutnya perubahan sikap seperti keras
kepala, mudah marah dan tidak puas terhadap apa yang dicapai.
2.1.2.2 Indikator Stres Kerja
Hasibuan (2014:204) menyatakan bahwa, adapun model stres kerja yang menjadi indikator stres kerja adalah sebagai berikut.
(1) Beban kerja, diukur dari persepsi responden mengenai beban kerja yang dirasakan berlebihan.
(2) Sikap pemimpin, diukur dari persepsi responden mengenai sikap pemimpin yang kurang adil dalam nenberikan tugas.
(3) Waktu kerja, diukur dari persepsi responden mengenai waktu kerja yang dirasakan berlebihan.
(4) Konflik, diukur dari persepsi responden mengenai konflik antara karyawan
dengan pimpinan.
(5) Komunikasi, diukur dari persepsi responden mengenai komunikasi yang kurang baik antara karyawan.
(6) Otoritas kerja, diukur dari persepsi responden mengenai otoritas kerja yang berhubugan dengan tanggung jawab.
2.1.2.3 Dampak dari Stres Kerja
Pada penelitian yang dilakukan oleh Wijaya (2014) disebutkan bahwa,
dampak dari stres kerja adalah sebagai berikut.
18
2) Kinerja karyawan tidak akan optimal jika mengalami tekanan yang berat
dalam bekerja.
3) Stres kerja cenderung membuat karyawan malas bekerja sehingga sering
absen.
4) Karyawan sering meninggalkan pekerjaan tanpa izin karena kondisi kerja yang kurang nyaman.
5) Karyawan memiliki keinginan untuk keluar dari pekerjaan karena beban yang cukup berat.
2.1.3 Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut
(Robbins dan Timothy, 2008:100).Komitmen organisasional adalah pusat di dalam pemahaman antara motivasi individu dan sistem pemeliharaan yang termasuk indikator dalam pembelajaran organisasi (Sahoo, 2011).Komitmen
organisasional pada sebuah perusahaan merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut (Sidharta dan Meily, 2011).
Komitmen organisasional merupakan perwujudan dan kerelaan seseorang dalam bentuk pengikatan diri dengan organisasinya yang digambarkan oleh besarnya usaha (besarnya tenaga, waktu dan pemikiran) atau besarnya semangat
19
diantaranya adalah adanya kesamaan antara nilai, misi, dan tujuan yang sejalan
antara karyawan dengan perusahaan. Selain itu karyawan memiliki keinginan untuk tetap tinggal di dalam perusahannya sebab penilaian ketika meninggalkan
perusahaannya akan memberi pengaruh atas gengsinya, manfaatnya dan jaringan sosial. Alasan lainnya adalah karyawan memiliki komitmen dengan perusahaannya karena karyawan merasa memiliki sebuah kewajiban atas
pekerjaan didalam perusahan tersebut (Malik et al., 2010).
Komitmen organisasional dikonseptualisasikan sebagai respon yang
efektif yang dihasilkan dari evaluasi situasi kerja yang menghubungkan karyawan dengan organisasinya (Joo dan Sunyoung, 2009).Komitmen organisasional
ditujukan dalam sikap penerimaan dan keyakiyan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi begitu juga dengan adanaya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan
organisasi (Suwardi dan Joko, 2011).Komitmen organisasionalakan membentuk suatu perlaku sebagai hasil dari hubungan individu dengan organisasi dan akan membawa individu tersebut menjadi anggota yang tetap dalam organisasi
(Sareshkeh et al., 2012). Komitmen organisasional tidak akan dapat dihasilkan dalam waktu semalam, karyawan harus tetap tinggal dalam waktu yang cukup
lama di perusahaan dan mendapatkan pelatihan serta pengembangan untuk menghasilkan rasa memiliki komitmen di dalam pikiran karyawan (Adeloka, 2012). Komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas
20
Komitmen organisasional menunjukkan mengenai kesediaan karyawan
untuk terlibat di dalam keanekaragaman aktivitas organisasi untuk membantu mencapai tujuan organisasi (Naeem, 2013). Joo dan Sunyoung (2009) dalam
penelitiannya mengungkapkam bahwa variabel seperti jenis kelamin, usia, pendidikan, tingkat hirarki, jenis pekerjaan dan masa jabatan mempengaruhi komitmen organisasional. Perilaku karyawan seperti sikap, kemampuan,
keterampilan. Moral, kepribadian, interaksi dengan orang lain dan nilai-nilai yang dianut menentukan tingkat kepuasan kerja yang dicapai dan akan berpengaruh
pada komitmen karyawan terhadap organisasi (Lumbanraja, 2009).
Berdasarkan uraian teori dari para tokoh diatas, dapat disimpulkan bahwa
komitmen organsisasional adalah kesediaan karyawan untuk meyakini dan menunjukkan nilai-nilai yang ada pada perusahaan dalam dirinya dengan kemauan yang kuat untuk memberikan sesuatu yang dapat mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3.1 KomponenKomitmen Organisasional
Allen & Meyer (1991) merumuskan tiga komponen komitmen
organisasional, yaitu:
1) Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota
terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena
21
2) Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi
akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut (need to).
3) Normative commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus
berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa
dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (ought to).
Penelitian Zulpikar dan Daniel (2011) juga menyatakan bahwa komponen
dalam komitmen organisasional dibagi menjadi 3 yaitu. 1) Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif (affective commitment) adalah komitmen yang berkaitan
dengan adanya keiniginan untuk terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi yang terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya
ikatan emosional atau merasa mempunyai nilai yang sama dengan organisasi. Indikator yang diturunkan menjadi item pernyataan dalam penelitian Zulpikar
dan Daniel (2011) terdiri atas bagaimana seorang karyawan merasa senang menghabiskan sisa karir di perusahaan, perasaan bangga terhadap organisasi, rasa empati terhadap organisasi, loyalitas terhadap organisasi dan keterikatan
22
2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adanya suatu kesadaran akan biaya-biaya yang harus ditanggung yakni kerugian baik secara finansial
atau kerugian lainnya yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Indikator yang diturunkan menjadi item pernyataan dalam penelitian Zulpikar dan Daniel (2011) terdiri atas kekhawatiran berhenti
bekerja, perasaan yang berarti untuk meninggalkan organisasi, meninggalkan organisasi karena tidak punya pilihan lagi, tidak adanya peluang alternatif
yang ada dan pengorbanan pada organisasi. 3) Komitmen normatif (normative commitment)
Komitmen normative (normative commitment) adalah suatu perasaan wajib dari karyawan untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi karena adanya perasaan hutang budi pada organisasi. Indikator yang diturunkan menjadi
pernyataan dalam Zulpikar dan Daniel (2011) terdiri atas pemikiran karyawan tentang individu yang terlalu sering berpindah dari organisasi satu ke organisasi lainnya, loyalitas merupakan kewajiban moral, tawaran dari
organisasi lain tidak lebih baik dari organisasi sekarang dan karyawan akan lebih baik untuk bekerja pada suatu organisasi sepanjang karir mereka.
2.2 Hipotesis Penelitian
Beberapa penelitian sebelumnya berkonsentrasi pada dua variabel yang
23
komitmen organisasional.Penelitian Tiyur dan Rosmida (2012), Ratna dkk.
(2014), Adetayo et al. (2014), Arbabisarjou, et al. (2013), Hsiow-Ling et al. (2004), Rizwan (2014) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang negatif dan
signifikan antara stres kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Yenny dan Joko (2011), Peace dan Mechanic (2014), Rosita (2009), Riaz et al.
(2010), Goddy dan Idowu (2014), Christina, dkk., (2012), Hueryren (2012)
membuktikan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasional dengan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil studi
[image:35.595.133.508.392.535.2]empiris tersebut dapat digambarkan kerangka konseptual penelitian ini seperti pada Gambar 2.1
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian
H1 (-)
H2 (+)
2.2.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian Tiyur dan Rosmida (2012) pada dosen Politeknik Negeri Bengkalis menemukan hasil tingkat stres berpengaruh negatif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja, artinya semakin tinggi stres maka akan menurunkan kinerja hanya saja besar pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Demikian pula Ratna dkk.(2014) menyatakan terdapat hubungan negatif antara
Stres Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
24
stres kerja dengan kinerja. Hasil analisis tersebut digunakan untuk memprediksi
bahwa semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh pemeriksa BPK RI perwakilan provinsi Aceh maka akan menurunkan kinerja pemeriksa, dan sebaliknya apabila
semakin rendah stres kerja yang dialami oleh pemeriksa maka akan meningkatkan kinerja pemeriksa.
Hasil penelitianAdetayo et al. (2014) pada RS Tersier Nigeria
menyatakanstres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, karena beban kerja yang berlebihan, pengembangan karier, masalah keluarga dan
masalah organisasi dapat menurunkan kinerja karyawan tersebut dimana karyawan merasa capek, gelisah, tidak bahagia, sakit kepala, lemah serta mudah
marah. Arbabisarjou, et al. (2013) jugamengungkap terdapat hubungan negatif signifikan antara variabel stres kerja dan kinerja perawat di rumah sakit.
Hsiow-Ling et al.(2004) pada Hi-Tech Industri Taiwan, mengemukakan
stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Stres kerja yang tinggi akan menurunkan kinerja karyawan sehingga faktor-faktor yang dapat memicu stres kerja harus lebih diperhatikan agar kinerja karyawan meningkat. Demikian
pula penelitian Rizwan (2014) terdapat hubungan yang negatif antara stres kerja dan kinerja, hal ini berarti karyawan yang tingkat stres nya rendah akan memiliki
kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang tingkat stresnya tinggi.
Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut, maka dapat diajukan hipotesis
sebagai berikut.
25
2.2.2 Pengaruh Komitmen organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Komitmen organisasional memberi pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Yenny dan Joko, 2011). Hal ini berarti setiap kenaikan
komitmen organisasional akan meningkatkan kinerja karyawan. Demikin pula Peace dan Mechanic (2014) menemukan hasil terdapat hubungan yang sangat kuat antara komitmen organisasional dengan kinerja karyawan.
Penelitian Rosita (2009) pada guru pembimbing di Kabupaten Bantul, menyatakan terdapat hubungan yang positif antara komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan dan komitmen normatif terhadap kinerja guru bimbingan konseling. Riaz et al. (2010) juga membuktikan terdapatnya hubungan yang signifikan antara
komitmen organisasional (komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif) dan kinerja karyawan, semakin tinggi komitmen organisasional seorang karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan
tersebut.
Goddy dan Idowu (2014) melakukan penelitian terhadap seluruh karyawan pembuatan bir di Nigeria, hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen
organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktifitas karyawan yang otomatis akan meningkatkan kinerja karyawan.
Variabel komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, adanya pengaruh positif komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa seorang karyawan yang memiliki komitmen yang
26
tersebut, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan (Christina,
dkk., 2012). Hueryren (2012) menguatkan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.Karyawan bersedia untuk bertahan dan mengabdikan dirinya kepada perusahaan karena memiliki rasa komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.
Berdasarkan penelitian-penelitian diatas, maka dapat diajukan hipotesis
sebagai berikut.
