1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia sebagai makhluk hidup memiliki peran yang aktif dan penting serta mendominasi dibandingkan dengan makhluk hidup lainnya. Karena Tuhan menganugerahkan manusia dengan pikiran dan akal, seperti kemampuan berfikir, memiliki ketrampilan dan lain sebagainya. Dengan anugerah tersebut manusia mampu mendirikan, menjalankan maupun mengelola organisasi dengan baik, yang mana manusia itu sendiri merupakan sumber daya yang paling penting dan tak tergantikan. Sumber daya manusia merupakan suatu aset penting dalam menentukan maju maupun mundurnya suatu organisasi. Haryanto, (2014) menyatakan bahwa meskipun organisasi atau perusahaan memiliki sarana dan prasarana yang baik tidak menjamin bahwa perusahaan akan berkembang dan maju jika tidak memiliki sumber daya yang berkompeten ataupun berkualitas.
Kinerja merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan yang bekerja di institusi baik itu pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi bersama (Maruf, 2014). Sedangkan Wewengkang et al., (2021) berpendapat bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan kinerja pegawai yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Maka dari itu kinerja sangat penting bagi perusahaan, karena manajer bisa menilai sejauh mana kinerja yang dihasilkan oleh karyawan apakah baik untuk masa depan perusahaan atau sebaliknya.
Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh perusahaan tempat mereka bekerja (Rahadi, 2010). Karyawan tersebut akan dinilai atau diukur terkait
2
dari hasil kinerjanya apakah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya ataukah sebaliknya. Jika karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik maka akan diberikan reward dan promosi jabatan. Sebaliknya jika karyawan tersebut memiliki kinerja yang menurun maka pihak manajemen akan memperbaiki kinerja dari karyawan tersebut. Salah satu penyebab tejadinya penurunan kinerja karyawan adalah stres kerja (Rahmawati & Irwana, 2020).
Stres sendiri sebenarnya merupakan hal yang biasa dan umum terjadi oleh manusia. Stres merupakan kondisi yang dinamis dimana seseorang dikonfrontasikan dengan kesempatan, hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan apa yang diinginkannya dan untuk itu keberhasilannya (Yuniawan, 2015). Sedangkan Priyono et al., (2016) menyatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang dialami setiap orang yang dapat berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang.
Karyawan yang tidak memiliki stres maka tidak ada tantangan kerja sehingga akan menurunkan kinerjanya, apabila stres yang tinggi dan juga tuntutan pekerjaan yang tinggi maka kinerja pada perawat tersebut akan bertambah (Pratama, 2015). Jika karyawan tersebut menghadapi stres secara terus menerus dan pada tahap maksimal, maka tantangan pada pekerjaan harus dikurangi dan akan berdampak sangat buruk.
Penelitian terdahulu oleh Setyowati & Nurhidayati, (2015) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Adanya stres kerja pada karyawan justru dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan penelitian terdahulu oleh Rahmawati & Irwana, (2020), menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Apabila karyawan mengalami stres kerja yang tinggi maka kinerja akan menurun karena adanya stres kerja dapat mengganggu pekerjaan. Bertolak belakang pada penelitian oleh Welsya &
Agus, (2019) menunjukkan bahwa stres kerja sama sekali tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Adanya inkosistensi pada hasil penelitian sehingga
3
ditemukan research gap dari variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Selain stres kerja, kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh dukungan sosial.
Menurut Ambarwati, (2014) dukungan sosial merupakan pemberian bantuan dari orang-orang sekitar baik dari keluarga, saudara maupun teman sehingga individu tersebut merasa dihargai, dicintai diperhatikan dan juga diterima. Seorang karyawan yang merasakan, menerima dan memperoleh dukungan sosial, secara emosional merasa lega karena diperhatikan, mendapat saran atau kesan yang menyenangkan pada dirinya (Prastyo et al., 2016). Jika karyawan tersebut mendapatkan dukungan sosial dari rekan kerja, atasan maupun keluarganya maka karyawan tersebut dapat menurunkan stresnya dengan baik dan memberikan dampak yang positif bagi kinerjanya.
Sebaliknya jika karyawan tersebut tidak mendapatkan dukungan sosial dari orang terdekatnya maka akan berdampak buruk dan semakin menurun kinerjanya.
Dampak buruk yang terjadi terhadap kinerja dapat diminimalisir dengan adanya dukungan sosial dari keluarga, rekan kerja dan juga atasan.
Ketika seorang individu atau karyawan menerima dukungan sosial maka dirinya akan merasa dihargai atau diperhatikan serta karyawan akan lebih bersemangat lagi dalam bekerja. Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Welsya & Agus, (2019) dan Setyowati & Nurhidayati, (2015) bahwa dukungan sosial memoderasi stres kerja terhadap kinerja karyawan. Artinya, karyawan selama bekerja tersebut telah dihargai dan diperhatikan oleh keluarga, rekan kerja, maupun pemimpin perusahaan sehingga mampu meningkatkan kinerjanya. Bertolak belakang pada hasil penelitian oleh Astuty & Devy, (2020) menunjukkan bahwa dukungan sosial sama sekali tidak memoderasi stres kerja terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian terdahulu diatas, ditemukan research gap antara dukungan sosial terhadap pengaruh stres kerja dan kinerja karayawan.
4
Saat ini dunia sedang dilanda pandemi yang masih belum berkesudahan, yaitu pandemi Corona Virus Disease 2019 (Covid-19). Wabah yang mematikan ini, bahkan melanda seluruh dunia. Banyak orang yang terpapar dan sering meningkat per-harinya. Selain itu pandemi ini juga mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia, yaitu dampaknya pada peningkatan beban pekerjaan yang sangat berat terhadap sistem pelayanan kesehatan di Indonesia, termasuk pada tenaga Kesehatan.
Gambar 1.1 Berita Liputan 6
Sumber: Liputan6.com
Pada pandemi Covid-19 sekarang ini juga berdampak pada peningkatan beban pekerjaan yang sangat berat terhadap sistem pelayanan kesehatan di Indonesia, termasuk pada tenaga kesehatan. Berdasarkan riset dari tim peneliti dari Program Studi Magister Kedokteran Kerja Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia (MKK FKUI) rata-rata ditemukan sekitar 83% tenaga kesehatan salah satunya perawat di Indonesia mengalami burnout atau keletihan mental baik sedang maupun berat (SCTV/Liputan6.com/diakses 07 September 2020). Burnout merupakan hasil dari psikologis dan fisik yang memiliki stres tinggi ditempat kerja (Schultz, 2010). Lebih dari ratusan tenaga kesehatan meninggal dunia karena terinfeksi virus Covid-19 dalam menjalankan tugas pelayanan kesehatan. Tingginya
5
resiko burnout tersebut akibat dari stres yang tinggi di fasilitas kesehatan selama masa pandemi Covid-19 dapat mengakibatkan efek jangka panjang terhadap kualitas pelayanan medis.
Aspek keselamatan maupun perlindungan diri dari infeksi, tenaga kesehatan yang merupakan garda terdepan dalam menangani Covid-19 juga rentan terpapar hingga beresiko mengancam keselamatan jiwa. Kelalaian yang dilakukan tenaga kesehatan seperti tidak sengaja menyentuh wajah, kemudian mencuci tangan yang tidak terlalu bersih menjadi pemicu terpapar- nya virus Covid-19 walau sudah menggunakan alat pelindung diri (APD).
Kemudian dari aspek kesehatan mental tenaga kesehatan, yaitu resiko yang ditimbulkan dari burnout itu sendiri. Lonjakan kasus Covid-19 di Indonesia yang terus mengalami kenaikan, sehingga tenaga kesehatan harus dan terus menerus bekerja ekstra dan tanggung jawab tenaga kesehatan yang besar berkaitan dengan keselamatan nyawa pasien.
Rumah sakit dr. M. Munir merupakan rumah sakit milik TNI-AU yang berlokasi di pangkalan udara Abdulrachman Saleh Malang. Ditemukan fenomena di RSAU dr. M. Munir yaitu adanya dampak psikologi akibat pandemi Covid-19. Menurut kepala perawat di rumah sakit tersebut, tenaga kesehatan khususnya perawat mengalami kelelahan secara fisik maupun mental dan kurang bersemangat dikarenakan kesibukan pada pandemi Covid- 19 ini. Adanya faktor psikologi seperti beban kerja yang lebih berat yang dialami perawat dapat menimbulkan kelelahan yang berujung pada stres kerja (Mallyya et al., 2015).
Kesibukan tersebut diantara lain perawat di RSAU dr. M. Munir tidak hanya bekerja untuk melayani pasien non-covid namun juga melayani pasien yang terkena virus Covid-19 yang juga mengharuskan tenaga kesehatan sering memakai alat pelindung diri (APD) lengkap, sehingga panas dan menguras banyak energi. Kemudian beban perawat bertambah dengan adanya vaksinasi karena pemerintah terus menganjurkan setiap rumah sakit
6
untuk melakukan pelayanan vaksinasi melalui program “Serbuan Vaksinasi”
bagi masyarakat umum yang diselenggarakan baik di dalam rumah sakit tersebut maupun di luar sumah sakit. Kegiatan vaksinasi gencar dilakukan agar tercapainya target pemerintah bahwa seluruh masyakarat Indonesia sudah tervaksinasi.
Pada awal pandemi Covid-19 yaitu pertengahan tahun 2020 pelayanan kesehatan di Rumah Sakit dr. M. Munir mengalami penurunan. Seperti yang diungkapkan kepala perawat, perawat terus mendapatkan keluhan dari pasien ataupun dari keluarga pasien. Kaluhan tersebut berkaitan dengan keterlambatan perawat masuk ruang pasien. Penurunan pelayanan ini juga diakibatkan dari stres perawat sehingga tidak konsentrasi atau kehilangan fokus dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga beresiko kepada pasien.
Maka dari itu dalam melayani pasiennya perawat harus menanamkan sifat kehati-hatian, ketenangan saat bekerja dan juga konsentrasi yang tinggi (Gina, 2015). Penurunan pelayanan tersebut berimbas pada mulai meunrunnya jumlah pasien pada bulan April 2020 pada tabel 1.1 berikut.
Tabel 1.1
Jumlah Pasien Rawat Inap RSAU dr. M. Munir
No. Bulan Jml Pasien 2020 Jml Pasien 2021
1. Januari 184 117
2. Februari 166 199
3. Maret 135 128
4. April 125 187
5. Mei 102 165
6. Juni 106 166
7. Juli 120 164
8. Agustus 137 143
9. September 115 196
10. Oktober 143 197
11. November 137 179
12. Desember 134 204
Sumber: RSAU dr. M. Munir
7
Belakangan ini, pelayanan dan kinerja pada perawat telah berjalan dengan baik tidak seperti awal pandemi. Terlihat pada tabel 1.1 jumlah pasien meningkat pada tahun 2021 yang menunjukkan bahwa perawat di RSAU dr. M. Munir telah memiliki kemampuan dalam merawat pasiennya dengan baik hingga sembuh. Hal tersebut juga menunjukkan semakin meningkat kunjungan pasien rawat inap semakin terlihat pula bahwa perawat telah mampu beradaptasi dan juga bertahan dengan kondisi pandemi Covid- 19. Meskipun jumlah kunjungan pasien meningkat di tahun 2021, akan tetapi menurut kepala perawat RSAU dr. M. Munir perawat masih mendapatkan keluhan namun tidak sebanyak yang terjadi di tahun 2020.
Dalam mencapai kinerja yang baik, maka setiap orang membutuhkan dukungan sosial dari keluarga ataupun rekan kerja. Hal ini terlihat pada RSAU dr. M. Munir yang mayoritas perawatnya sudah berkeluarga, sehingga perawat perlu membagi waktu antara family time dan pekerjaannya. Perawat yang bekerja di rumah sakit tersebut rata-rata tinggal di asrama pangkalan angkatan udara Lanud Abdulrachman Saleh. Sehingga perawat merasa bahwa dirinya dekat dengan keluarga mereka. Dukungan dari keluarga sangat penting karena tersedianya dukungan sosial kelaurga dapat memberikan pengalaman kepada individu tersebut bahwa dirinya diperhatikan, dihargai, dipenuhi kebutuhannya dan juga diberi bimbingan sehingga bentuk dukungan tersebut adalah salah satu harga diri (Udayana et al., 2014)
Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat dengan dukungan sosial sebagai variabel moderasi.
8 B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah:
1. Bagaimana stres kerja, dukungan sosial dan kinerja perawat di RS TNI AU dr. M. Munir?
2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat di RS TNI AU dr. M. Munir?
3. Apakah dukungan sosial berpengaruh terhadap kinerja perawat di RS TNI AU dr. M. Munir?
4. Apakah dukungan sosial memoderasi pengaruh antara stres kerja terhadap kinerja perawat di RS TNI AU dr. M. Munir?
C. Batasan Masalah
Adapun masalah yang diangkat dalam skripsi ini terlalu luas jika diteliti secara menyeluruh. Maka dari itu agar pembahasan tidak meluas peneliti membatasi bahasan dalam penelitian ini. Peneliti memfokuskan penelitiannya pada pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat dengan dukungan sosial sebagai variabel moderasi di masa pandemi Covid-19.
1. Variabel kinerja perawat mengacu pada indikator kualitas, kuantitas, tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif (Mangkunegara, 2013)
2. Variabel stres kerja mengacu pada indikator stressor yaitu tuntunan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar-pribadi, struktur organisasi, dan kepemimpinan organisasi (Wahjono, 2010)
3. Variabel dukungan sosial mengacu pada indikator dukungan emosional, dukungan nyata, dukungan informasi dan dukungan persahabatan (Sarafino, 2011)
9 D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mendeskripsikan stres kerja, dukungan sosial, dan kinerja perawat di RS TNI AU dr. M. Munir.
2. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat di RS TNI AU dr. M. Munir.
3. Untuk menganalisis pengaruh dukungan sosial terhadap kinerja perawat di RS TNI AU dr. M. Munir.
4. Untuk menganalisis moderasi dari dukungan sosial antara stres kerja dan kinerja perawat di RS TNI AU dr. M. Munir.
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan mengenai wacana Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) khususnya tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat dengan dukungan sosial sebagai variabel moderasi.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini dapat digunakan untuk mengelola stres kerja yang ada pada perawat, kinerja perawat dan dukungan sosial serta pengaruhnya yang dapat dijadikan masukan bagi rumah sakit agar lebih memperhatikan kondisi yang ada pada perawat demi meningkatkan kualitas layanan rumah sakit.
