Mendorong Komitmen Bawahan Melalui Kepemimpinan Partisipatif

orl

MENDORONG KOMITMEN BAWAHAN

MELALUI KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF

Oleh:

FX.Supriyono.

Abstract:

LEADERSHIP plays a

rentnl

part in every organization, because it

&termines

the achievetrqnt

of

the gpanization's

goals.

But

what

kinds

of

leadersttip,we

need today'and for the

futire?

The change

in

the social

enuinnmenttwvads

the c{vil society

at

this moment. need to

be

anticipated with the pafticipate'style

,a,ther _than

autocntic

_{style of leader.ship. By orienting the}

lea&rship

_towatds the human aspecfs, ff rs possrb/e

to

that leader applying

tle

social'Skills tltat

enable him/her creating the

enntional

quotient (EQ) that

is

very.'important"n

todayi

leaciership

Pendahuluan

Suatu penelitian yang dilakukan

oleh The

Stanford

Resarch

lnstitute

menyatakan bahwa faktor kunci efektivitas kepemimpinan adalah terletak pada

bagaimana seorang pemimpin

befiubungan

secara harmonis dengan orang lain. Penelitian tersebut sekaligus mengungkap misteri keberhasilan para,

pe-mimpin, yang dalam

hal ini

adalah para manajer perusahaan

di

Jepang jika

dibandingkan

dengan

par:a pemimpin

di

Amerika sendiri. Secara

ringkas,

,penelitian tersebut menyatakan bahwa: 88o/o faktor keberhasilan seorang

pe-mimpin, terletak pada hubungan interpersonal, sedangkan sisanya, yaitu 12Yo adatah terfetak pada pengetahuan profesionalrya (prcfessional

knowldge).

llustrasi tersebut,

selanjutnya mengantar

pada

pembahasan

utama

dalam

tulisan ini, yaitu bagaimana corak kepemimpinan yang idealdimasa yang akan

datang, atau future leadership.

Substansi Teori-teori

K,gpemimpinan

:

,

,

Jika

kita

membaca berbagai literatur

Manajemen maupun . Perilaku

Organisasi

(organizational Behavior) disana akan banyak dijumpai berloagai

teori kepemimpinan yang pemah dicetuskan orang. Mulai darj teori yang yang

paling sederhana, seperti teori'Ciri'

nya

Ralph Stogdil

(tnit-theoies)

hingga

teori

situasional'nya

Kenneth Blancard (Hersey

&

Blanchard's Situasional Theory) yang sampai saat ini masih sangat populer

di

kalangan para praktisi

manajemen. Sesungguhnya, teori-teori tersebut hendak berusaha mendeskrip-$kan bagaimana seorang leader dapat bekerja secara efektif, sehingga tujuan

organisasi dapat' dicapainya dengan antusiasme yang tinggi.

' _{Dosen tetapjwusan ManajemerL Fakultas Ekonomi LINPAR.}

Teori

ciri, yang oleh

sementara

orang

dikatakan sebagai

teori

yang paling'tidak _{ilmiah', mengasumsikan bahwa seorang pemimpin sesungguhnya}

'dai

sononya'

lelah

memiliki

karalderi5tik-karalderistik

.tertentu yang

tidak

dimiliki oleh orang kebanyakan. Misalnya, kita mengenat Mdrgaret Tnatiher, si wanita besi

dari

Inggris; Mahatma Gandhi

dari

India:

Nelson Mandela dari

Afrika Selatan; JF.Kennedy; sampai _Cgnggn Soekamo dari Indonesia. Mereka

itu dipandang memiliki

'anugerah'lllehiybng

_{berupa serangkaian karakteristilc} karakteristik,

baik

fisik

maupun non-fisik

yang tidak

dimiliki

oleh

orang kebanyakan.

Ole!

karena

teori itu

memiliki banyak ketemahan (imitationsj, maka lalu sering dipandang sebagaiteoriyang 'tidak ilmiah".

selanjutnya, muncul berloagai

teori

kepemimpinan

yang

lain. Namun

kali ini, teori-teori

yang

muncul

lebih banyak bertotak

dari

riset-riset ilmiah,

sehingga

dapat dirunut

kebenaran-ilmlahnya.

Ambillah

contoh

teori

keperympinan Likert;

teori

lnnitiating structurc

dari OHIO State

University;

teon

Employee rentered and production _{centercd dari University of Mictrigan;}

teori

rrfie'ManageriaL

Gnds"

dari

Blake

&

Jane s.Mouton, yahg semuanya

berorientasi pada segi perilaku _{(Behavior-approaches), serta berbagaiteori lagi}

yang bersifat

kontingensi,

mulai

dari temuan Fred Fiedler,

Vroom-yetton

hingga Kenneth Blanchard. Sudah barang ter$u, teori-teori tersebut diatas,

tidak akan saya uraikan satu persatu disini, karena disamping akan memerlu-kan berlembar-lember halaman, juga _{akan sangat membdsankan dan kering.} Untuk itu, tulisan ini hanya akan membahas substansidari teori-,teori tersebut.

Kalau diam-ati dengan cermat, berbagaiteori kepemimpinan yang ada, sesungguh.nya ha4yg membicarakan

2 hal

pokok, yaitu:

teori

t<epehiri'pinan

yang berorientasi pada

orang

(People _{entered), dan teori kepemimpinan-yang} berorientasi peda pekerjaan (Jobltask oriented). Dua aspek'tersebut

maiing

masing mengandunq febgikan sekaligus kelemahan tersendiri.

Seorarig

pimpinan

yang

_berorientasi

pada jobgtasks,

_cenderung

akan

,bertele-tete;,

pengh perhitungan _{serta pertimbangan; prosedural; curiga;tidak bijaksana dan} Tnqg.rung akan mengawasi bawahannya secara ketatl Gaya kefremimpinan

lgmilian

hanya akan efektif dafam

langia

pendek, karena

himpirselalu'akan

diikuti dengan munculnya barisan

'sakil

_{hati' dari}

antara

para bawahannya. Dengan kata lain, meningkatnya produktivitas _{akan diikuti dengan}

men6gkk-nya'biaya sosial', yaitu berup_a runtuhnyra hubungan interpersoniatoengan-para

bawahan

atau

koleganya. sebariknya, seorang pimpinan

yang

beLrientasi pada

.hubungan manusiawi, atau istiEhnya peopte' ceitered

iLa,i

;;;d;g

bawahannya..sebagai

kofega, s€pagai

partn*

kerja yang

menyenangkan.

Leader demikian cenderung rebih floksibel, memitiri

ioteiansi yang

tiliggi;

fiendships; memitiki _{emphaty, sehingga para bawahan dapat}

menlri,ia

r.F

mimpinannya (accepted).

Dan,

_untut<

memacu prestasi

_bawahan,

ia

_akan

menggunakan

bimbingan;

perhatian;

_.

motivasi

dan

_pengukuhan (reinforcement).

sebenamya tidak perlu jauh-jauh _{kita mencari teori kepemimpinan yang}

ideal.

Ki ng{ja1

Dewantoro,

telah

mengemukakan

corak

perilaku'repemini-?lan

yang ideal untuk

!q19sa

kita, yaitu-:

tng

Ngarco

sung'Tutadi;

ing

M"dia

Mangun Karsa dan "Tut

wui

handayani'i

ylng

kurang

doin

artinya,ieora"ng

orf

pemimpin

akan

memberikan contoh

jika

ia

berada

di

depan;

memberikan dorongan atau motivasijika ia berada di tengah; dan mengarahkanlmendorong

(perilaku) bawahannya

jika

ia

berada

dibelakang. Pandangan

Ki

Hadjar tersebut,

jika

kita terjemahkan dalam terminologi kepemimpinan saat ini, tidak

berbecla halnya

dengan

kepemimpinan partisipatif. Dengan demikian, falsafah kepemimpinan ini, sesungguhnya memiliki nilai ilmiah yang tidak kalah dengan berbagai

teori

kepemimpinan

yang

berasal

dari

barat. Sayang sekali, para

pemimpin, baik

di

institusi pemerintah maupun institusi swasta, kurang begitu tertarik

untuk

menerapkannya

dalam

praktek kepemimpinannya sehari-hari,

lantaran berbau kejawaan atau

pun

dipandang

tidak ilmiah karena

f,dak terdapa dabm literatur barat.

1:

Potret Pemimpin ldeal

Seperti diketahui bahwa

awal abad

21 ini

akan ditandai

Cengai

berbagai perubahan yang begitu mendasar sifetnya. Kehidupan .sosial'polilik masyarakat

yang

berubahi semakin besarnya partisipasi magyarakat dalam berbagai bidang kehidupan sosial-ekonomi; semakin meningkatnya kesadaran,: masyarakat

akan

hak-haknya

baik

menyangkut

hak

politik maupun

hak

ekonomi,

dan

sebagainya. Sebagai tangg.apan

dari

adanya dimmika,perrl-,',,.

bahan

tersebul

berbagai organisasi

telah

merubah orientasinyg.,$gri.,s€n=; tralisasi

-ke

desentralisasi.

(salah

satu

penrujudgn dari

desentralirsasi"tsb

adalah otonomi daerah). Tentu

saja

perubahan ini tidak akan selalu be.rialan mulus,,

melainkan

akan

berhadapan

dengan

bdrbagai kendala,

sepgrti.

resrsfance

fo

change 'daii

para

anggota organisasi, maupun

kualitas" kepemimpinan.

Pertanyahn

yang

selanjutnya muncul adalah, "seperti

apa

potret

seorang pemimpin

yang

ideal?" Kiranya

pertanyaan

ini

pun tidak

akan,'

menghasilkan

satu jawaban yang 'cespleng' alau dapat

memuaskan bagi

semua

pihak.

Oleh'sebab itu,

berbagai jawaban ya,ng

dapat kita

temukan

dafam textbook; dalam jurnal atau pun dalam berba$ai forum diskusi hanya, akan bersifat normatif serta sangat erat kaitannya dengan dari sudut mana kita.

menganalisisnya; serta dalam konteks organisasi seperti apa.

Jawaban dari pertanyaan diatas, sesungguhnya tidak terlalu sulit untuk ditemukan. Kepemimpinan yang ideal adalah jikalau kepemimpinan tersebut dapat diterima (acceptable) dengan baik oleh bawahan. Permasalahannya se-karang adalah, bagaimana si pimpinan tsb dapat berperilaku tertentu sehingga

ia

dapat diterima dengan

baik oleh

bavvahannya.

Jika,Gus Dur'dapat

rhe-nampilkan

perilaku

yang, akomodatif sebagaimana

yang

diharapkeh oleh sebagian besar masyarakat Indonesia, niscay,a permasalahannyertidAk akan

menjadi semakin ruwet sepedi saat ini. Dengan demikian, salah satu fondasi bagilkeefektilan kepemimpinan adalah fleksibilitas gaya kepemimpinan,

seperti

' halnya dengan

apa yang

dikemukakan

oleh

Kenneth Blanchard

dan

Paul Hersey, dalam teori kepemimpinannya.

Namun demikian, dalam realitanya, untuk menjadi seoreng pemimpin yang akomodatif, tidaklah sesederhana

itu.

Mengapa?

Karena

hal tersebut

budaya;'dan semacamnya. Meskipun mereka mengetahui (kognisi)

4a

yeng

sebaiknya,dilakukan, tetapi belum tentu mereka.rnau melaksanakannya karena adanya 'nilai-nilai individu' tertentu yang yang'mendorong untuk tidak

melaku-kannya. Dan pengaruh ini demikian kuatnya, sehingga mewamai hampir setiap penlaku kepemimpinannya. Celakanya,

iika

pimpinan terEebut

tittak

mampu

memahami aspirasi,yang berkembeng

dibarah,

sefta tetap bersikukuh dengan nilai-nilainya,sendiri, dengan mengntakan'Saya yang benar,.dan kamu yang

salaff

maka

dapet,dipastikan kepamimptnan

itu tidak akan dapat

diterima

barahan,

meskipun secara yuridis

formal

ia

adalah pimpinannya

(He

is

a

manager, but not

a

teader)

fndikator lain yang dapat dipakai untuk menilai

'acceptabilitf

seorang

pimpinan,

adalah

muncuUtidaknya

antusiasme

para

bawahan

dalam

melaksanakan

fungsinya

masing-masing.

Antusiasme

ini

sangat

penting

karena

menyangkut kesukarelaan

berkurban

diri

untuk mencapai

tujuan bersama. Untuk menimbulkan antusiasme yang tinggi, bukan faktor uang saja

yang

menentukan. Ambillah

contoh,

mdskipun perusahaan

telah

menggaji

anda diatas rata-rata, tetapianda diperlakukan tidak adil, maukah anda bekeria dengan antusias?. Anda mungkin tetap bekerja, tetapi dengan disertai

keiler-paksaan. Seorang manajbr

yang

memiliki

jiwa

leadership, mampu memhtpln serta mengarahkan bawahm rnencapaitujuan dengan tanpa adanya perasaan terpaksa. Inilah yang sulii.

Faktor kepercayaan atasan terhadap bawahan, juga merupakan aspek

yang

menentukan diterima

atau

dilolaknya kepemimpinan seseorang.'Ada

pepdah

ltuno

yang

menyatakbn,

"Kalau

anda ingin dihargai orang

lain,

hargailah orang

lain'.

Kiranya, pepatah

itu

masih

tetap

relevan, kapan pun juga. Akan tetapi, kenyataannya tidak mudah untuk melakukan hal tersebut,

-seOaO

kepercayaan yang diberikan sembarangan, seringkalijustru dapat

mem-bahayakan oryanisasi. Dengan

begitu,

perilaku mempercayai

bavvahan

merupakan ketrampilan tersendid bagi setiap manajer, yang perlu dipelajari.

Apa implikasinya atas kepercayaan ataseft terhadap bawehan ini? Jika atasan menaruh kepercayaan kepada bawahan (tentunya dengan tr.dus hati), maka

respons bawahan

ikan

sangat posilif, sebaliknya

jika

atasan penuh

kecu-dgaan,. maka respons yang terjadi akan sangat negatif. Respons yang positif

dari

bawahan, gelanjutnya

akan

diikuti dengan perilaku yang loyal terhadap atasan, dan pada gilirannya akan menimbulkan komitmen banaahan terhadap

tuj uan organisasi, yan g perwuj udan nya adalah pen ingkatan prod u ktiWas.

Antara

lQ

dan

EQ

Te*adang, ddam

organisasi tertentu, faktor

lQ

(intelegeae

quo$ent) menjadi

faktor y€ng

dominan

ddam

proseo penentuan seorang pemimpin.

Dengan begitu, seseor€rng yang dipandarg rnemiliki tingkat

intehgen$a

yang tinggi mempunyai peluang yang besar unluk menjadi pemimpin, baik

ditingkd

kelompok maupun ditingkat organisasi. Namun demikian, apakah haltersebut dapat diprtanggungjawabkan reliabilitasnya?

451

Suatu riset kepemimpinan menyatakan bahwa justru faktor EQ atau Emotionat Quotient, kiranya

lebih

dipandang penting dibandingkan dengan faktor lQ (intelegence guotienf). Hal ini karena faktor EQ bersentuhan langsung

dengan kemampuan pemimpin

dalam

menciptakan pengaruh

terhadap bawahan. Dengan kata lain, seorang yang ber EQ tinggi, lebih mudah diterima

bawahan karena sikapnya yapg cenderung lebih dulu 'menerima' bawahan.

Sebafiknya, seorang

yang ber lQ

tinggi, memiliki kecenderungan (meskipun

ada

pengecualiannya) merasa dirinya 'lebih

pinta/ atau

lebih baik daripada

para bawahan mereka, sehingga sikap yang demikian akan diikutidengan

peri-laku yang, _istilafr populernya adalah kesombongan. Sudah barang tentu, yqpg pa-ling diharapkan oleh semua orang adalah, memilikiseorang pemimpin yang,

disamping memilikiEQ yang tinggi, ia memiliki lQ yang tinggipula. Iniidealnya. Adapun komponen-komponen yang membentuk tinggi/rendahnya faktor

EQ seseorang, meliputi: Mawas diri; Pengendalian diri; Motivasi; Emphaty;

ser-ta

Ketrampilan. sosial.,Sernakin tinggi seseorang memiliki ke-S komponen EQ

tersebut, semakin tinggi pula peluang baginya untuk dapat mudah diterima oleh para bawahannya.

Mawas diri, menyangkut suatu pemahaman yang mendalam mengenai

,dirinya;i6ndiri,

seperti ernosinya; kekuatan serta kelemahannya; kebr{uhan (needs); serta dorongan diri sendiri. Seseorang yang dikatakan.'mawa$.difi', dapat diidentifikasikan misalnya melalui sikapnya yang selalu berterus terang iiserta

sargat

realistis dalam;'rnenilai didnya sendiri. Disamping itu;',baik,sikap

{neupun';perilakunya

akan

merrcerminkan

suatu

kepercayaan

diri

terhadap

sesuatu hal tertentu.

lni

semata-mata dikarenakan

ia

selalu mengukur seila

menempatakan dirinya secara apa adanya.

Pengendalian diri, dapat diidentifikasikan dari kemampuannya

memb+

baskan dirinya darifaktor-faktor yang slfatnya'emosional. Saya berikan contoh

yang konkrit, jikalau para mahasiswa di.klas gaduh, dan tidak memperhatikan

dosen

yang

sedang

mengajar,

maka

,aeorang

dosen

yang

mgmi[ki pengendalian diri yang kuat tidak akan langsung memarahi mahasiswa tsb.,

melainkan ia akan bertanya pada diri sendiri, apakah yang ia bicarakan dapat

dimengerti

oleh para

mahasiswa.

Jika

seorang

dosen dapat

menjelaskan materi kuliah dengan baik, niscaya para mahasicil,ya akan memperhatikan.

Motivasi, merupakan dorongan yang dimiliki seseorang untuk berbuat "sesuatu.Dalam konteks kepemimpinan, motivasi disini lebih

dbrahkan

pada

bagaimana ia mampu mendorcng bawahannya serta mendorong dirinya sendiri

untuk

mencapai

tujuan.

Dalam

hal ini

kiranya perlu digaris bawahi, bahwa

sumber motivasinya lebih banyak berasal darifaktor intemalnya dibandingkan

dengan faktor ekstemalnya seperti

gaji

yang

besar serta fasilitas

yang

memadai.

Indikator

yang dapat dilihat

dari

pemimpin seperti

ilu,

adalah

kecintaannya terhadap pekerjaannya. Dengan kata

lain,

ia memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya.

Faktor

yang

seringkali

kurang

mendapat perhatian

di

banyak organisasi, adalah emphaty. Ini menyangkut kemampuan serta kemauan

pim-pinan untuk memahami orang lain, yang dalam hal ini adalah para bawahan.

Tidak

sedikit pemimpin organisasi

yang

memandang emphaty sebagai hal

146

yang membuang{uang waktu dan tidak

menguntungkan. Sesungguhnya,

pemimpin yang demikian tidak akan memperolch respect penuh daribawahan. Faktor

yang

tak

kalah

perrtingnya

adalah

_{ketrairipilan}

sosial

lociat

shills). Dan faktor

inijustru

merupakan dasar

dari

dimensidimensi EQ yang

lain. Ketrampihn sosial, -msnyangk$.kemampuan seorang pemimpin

oilam

y1eryd9ta hubungan baik dengan

oibng Ein

birtuk mencapai tujuan tertentu.

Untuk

itu,

segeorang

yang

memiliki ketrampilan sosial yang

tinggi,

mem1iki pemahama! y?ng baik terhad

ap'

individual differencesi yang oleh -karenanya

ia,dapat

dilerima

oleh

berbagai _{_kalangan.}

Dan

aspir

innan

yang akin

memungkinkan

ke-empat

fahor

EQ

di

atas dapat

berfungsi sebagiimana mestinya.

Penutup

Tidak dapat dpungkiri

lagi,

bahwa .keberhasilan

organisasi

dalam rygncapai tqiuannya, tidak dapat terlepas. dari peran kepemimplnan. Terlebih

dalam situasi dimana terjadi perubahan-perubahan, baik

di

dalam lingkungan

ekstemal rnaupun lingkungan intemalnya.

coraugaya kepemimpinin

ying

otodter sudah harus. ditinggalkan

dan

berganti dengan

gaya

kepemimpinan

yang lebih bergfientasi pada manusia.

.Meskipun

diakui

tidak

ada

deftnisi

yang pasti

menyangkut corak kepemimpinan yang paling ideal untult semua eiluasi, namun

iecaia

normatif

kita _{dapat menggambarkan bagaimana sosok pemimpin yang efektif tersebut.}

Pengerlian efel<tif _{igini hgndaknya tidak saja diukur Aari plncapaian _{hasit keda}

an

sich,

milainkan harus

pula

dikaitkan

_{dengan nilai-nilai manusiawi}

yari!

berupa perlingkatan _{harkat atau martabat manueia,}

.

untuk

ilq,

dipefukan seorang pemimpin

yang

disamprng memiliki

lgm3mp.uan .qlelegensia .yang tingE,

juga

memitiki ketrampitan sosiat yang

lqqg

pula. Akhimya,

penjadipemirnpii

yang

dkenang

ua,vitran, alcan

sliatu

lebih,

baik

dadpada gemjmpin.yang dikecarn bawahan, ketika

tidak

_fagi

bercokol dikursi kepemimpinan**

tleftar

pustaka

Robbins,'s.

P.,

mo1.

oryanisational

Behavior,

gn

ed.,

prentice

_Flall Intemational,lnc. 2001.

steers,

.

RM..et af,

1gg6. Motivafron

and

Leadership

at work,6h

ed.

McGrar

Hill lrrtemalionaleditions.

'

Tyson,

s.

and

Jackson,

T.,

1992.

rDe

Essence

of

oryanisational Behavior,

Prantice

llallsenes