AKTUAL | 45
PENGARUH FAKTOR BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI,
PEMBERDAYAAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KEPUASAN KERJA DOSEN PERGURUAN TINGGI AGAMA
ISLAM SWASTA LAMPUNG
Rita IrvianiProdi Manajeman Informatika, STMIK Pringsewu, Lampung Jl. Wisma Rini No.09 Pringsewu, Lampung, Indonesia
E-Mail : [email protected]
ABSTRAK
Kondisi saat ini kinerja organisasi dan kepuasan kerja dosen pada perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di Lampung belum optimal. Belum optimalnya kinerja organisasi dan kepuasan kerja dosen yang indikasinya ditunjukkan oleh rendahnya tingkat kinerja tenaga fungsional (dosen) dalam bidang pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan budaya organisasi, lingkungan kerja dan kinerja organisasi berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja dosen dapat diterima, serta budaya organisasi secara tidak langsung berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dosen. Oleh karena itu dapat ditampilkan bahwa motivasi berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja dosen melalui kinerja organisasi, besarnya pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja dosen secara tidak langsung melalui kinerja organisasi (sebagai variabel intervening). Sedangkan variabel lingkungan kerja secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja, Dosen, PTAIS PENDAHULUAN
Lingkungan kerja merupakan unsur-unsur dalam lembaga pendidikan tinggi secara fungsional terdapat dua kelompok karyawan. Kelompok karyawan tersebut dibedakan menjadi karyawan yang fungsinya di bidang administrasi, dan karyawan yang fungsi pokoknya melakukan tugas terkait dengan Tri dharma perguruan tinggi yang biasa disebut dosen. Kedua kelompok ini satu sama lainnya saling membantu, saling menunjang dan juga saling memerlukan untuk tugas pokok merealisasikan kinerja organisasi. Dosen merupakan kelompok SDM atau karyawam yang tugas pokonya dalam bidang tridarma perguruan tinggi yaitu melakukan pengajaran, penelitian dan pengabdian atau pelayanan terhadap masyarakat. Salah satu unsur yang menjadi indikator meningkatnya kinerja organisasi adalah peningkatan kinerja dosen baik kualitas maupun kuantitas. Meningkatnya kinerja organisasi berdampak pada kepuasan kerja karyawan (dosen). Kepuasan merupakan suatu penilaian yang relative yang sangat tergantung dari tanggapan masing-masing individu terhadap tingkat kepuasan yang diinginkan. Dalam situasi yang sama, seseorang mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda, seseorang menjadi puas dengan kondisi yang ada sedangkan orang lain belum tentu merasakan puas. Dengan demikian sumber kepuasan ditentukan oleh padangan dan tingkat pemenuhan keinginan seseorang terhadap segala sesuatu yang ada di sekeliling orang bersangkutan. Kepuasan kerja dosen saat ini belum optimal, Indikasinya: adanya konflik, terlambat masuk kantor, menggunakan jam istirahat melebihi
46
ketentuan jam istirahat, menggunakan jam kerja dan peralatan kantor untuk kepentingan pribadi. Ketidak puasan dosen juga ditunjukkan dengan rasa kecewa terhadap kebijakan-kebijakan yang ada di perguruan tinggi. Dengan demikian pimpinan pempunyai peran penting guna meningkatkan kinerja organisasi dan manaikkan/menunrunkan kepuasan kerja dosen. Selain dari faktor kinerja organisasi, banyak faktor lain yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seorang dosen atau prestasi kerja diantaranya adalah budaya organisasi, motivasi (semangat kerja), pemberdayaan, dan lingkungan kerja yang kondusif. Meningkatnya budaya, motivasi, pemberdayaan dan lingkungan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi dan pada akhirnya juga akan meningkatkan kepuasan kerja dosen.Kondisi saat ini kinerja organisasi dan kepuasan kerja dosen pada perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di Lampung belum optimal. Belum optimalnya kinerja organisasi dan kepuasan kerja dosen yang indikasinya ditunjukkan oleh rendahnya tingkat kinerja tenaga fungsional (dosen) dalam bidang pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Motivasi para dosen untuk meningkatkan tridarma juga masih renda yang indikasinya ditunjukkan adanya gejala yang minimnya hasil penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Belum optimalnya pemberdayaan dosen sesuai fungsinya menjalankan tri dharma perguruan tinggi memicu rendahnya kinerja organisasi. Belum optimalnya fungsi dosen ini karena rendahnya kepusasan kerja. Lingkungan juga merupakan hal yang stategis untuk menngkatkan kinerja organisasi, namun demikian lingkungan di PTAIS Lampung belum optimal indikasinya atmopehre akademiknya yang rendah.
TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi.
Budaya organisasi sering diartikan sebagai persepsi yang sama dikalangan seluruh anggota organisasi tentang makna hakiki kehidupan bersama. nilai-nilai keyakinan yang memberikan filosofi dasar bagi organisasi tertentu, kemauan, kemampuan, dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan kesediaanya meningkatkan produktivitas kerjanya. Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli.
Motivasi
Menurut Robin dalam Nasution (2001:149) ”Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran”. Kedisiplinan
47
dalam bekerja dapat diartiakn sebagai salah satu dedukasi yang diberikan perusahaan agar para pegawai dapat meningkatkan status kerjanya kepada status yang lebih tinggi dalam suatu bidang tertentu untuk lebih meningkatkan kedisiplinan kerja para pegawai perusahaan, perusahaan memberikan suatu rangsangan yang berupa bonus yang diharapkan bisa mendongkrak motivasi untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Bonus tersebut bisa meliputi: tunjangan, kesejahteraan, upah intensif, pendidikan jabatan, kenaikan gaji, jaminan sosial, kompensasi, serta kebutuhan-kebutuhan yang lainnya yang daapt digunakan sebagai motivasi pegawai. Motivasi adalah proses yang berperan pada intensitas arah dan lamanya berlangsung upaya individukearah pencapaian sasaran. Menurut David McClelland, Motivasi adalah sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegitan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji (1994:9). Beliau menambahkan bahwa karakteristik motivasi berprestasi, yaitu; memiliki tanggungjawab pribadi, berani mengabil resiko, memiliki tujuan, memiliki rencana kerja, manfaat timbale balik dan mencari kesempatan merealisaikan program.Pemberdayaan
Pemberdayaan adalah hasil dari suatu proses yang mengungkapkan kecocokan antara kompetensi, dan motivasi pada tingkatan yang diharapkan dari wewenang dan tanggung jawab di dalam lingkungan kerja. Memberi pengertian pemberdayaan (empowerment) merupakan bentuk desentralisasi yang melibatkan pemberian tanggung jawab pada bawahan dalam membuat keputusan.
Lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (1996) dan Reksodiprojo dalam jurnal Majalah Ekonomi (2003) bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kondisi lingkungan kerja yang baik, akan menunjang para pekerja menjadi senang dengan tempat kerjanya, sehingga akan meningkatkan semangat kerja karyawannya maka tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. Untuk mengenali tipe-tipe lingkungan kerja dan pengaruhnya terhadap perusahaan, para ahli telah mengadakan banyak penelitian dengan menggunakan kriteria masing-masing. Horison dan Handy (2006:40) mengembangkan tipe-tipe lingkungan kerja berdasarkan tingkat formalisasi dan sentralisasi. Dengan konfigurasi tertentu mereka mengelompokan lingkungan perusahaan menjadi 4 (empat) jenis, yaitu : 1) formalisasi tinggi, sentralisasi tinggi. Lingkungan tipe ini mencerminkan budaya birokrasi, karena suatu pekerjaan diatur secara sistematis melalui berbagai macam prosedur. Dalam budaya ini porsi pekerjaan seseorang sudah ditetapkan dengan jelas dan bersifat rutin, 2) formalisasi rendah, sentralisasi tinggi. Organisasi yang menganut tipe lingkungan kerja
48
ini, tidak banyak memiliki peraturan dan prosedur. Dalam menjalankan organisasi komando bersumber dari pemegang kekuasaan tertinggi, 3) formulasi tinggi, sentralisasi rendah. Kelompok kerja yang interdisipliner yang diorganisir berdasarkan suatu tugas atau proyek menganut lingkungan tipe ini. Masing-masing elemen bekerja secara independen namun tidak terlepas dari berbagai prosedur yang dibuat oleh organisasi, dan 4) formulasi rendah sentralisasi rendah. Tipe budaya yang sangat decentralized dan formal, dengan kebebasan individu para anggotanya mempunyai tujuan dan kepentingan yang sama.Kinerja Organisasi
Pengertian Kinerja (prestasi kerja) adalah; 1) terjemahan dari bahasa inggris performance, 2) tampilan berupa proses dan hasil kerja yang dapat diamati dan diukur dan 3) kemampuan yang diwujudkan dalam bentuk proses dan hasil kerja oleh karyawan,
George Shear, mendfinisikan kinerja adalah hasil kerja keras organisasi dalam mewujudkan
tujuan stratejik yang ditetapkan organisasi, kepuasan pelanggan serta kontribusinya terhadap perkembangan ekonomi masyarakat. University of idaho, Performance Administrative Procedure Manual, Kinerja (prestasi kerja) adalah bentuk (wujud) bangunan yang multi dimensional sehingga cara mengukurnya sangat bervariasi tergantung kepada banyak faktor.
Berdasarkan pengertian diatas, maka sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, dan kemampuan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan atau tugas, yang di evaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secra berkala. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kinerja Dosen adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 1992; 193). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan. Menurut Harold E. Burt dalam Parwanto Wahyuddin, mengemukakan pendapatnya tentang faktor faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah: pertama, faktor hubungan antarkaryawan, antara lain: (a) hubungan antara manajer dengan karyawan, (b) faktor
49
fisik dan kondisi kerja, (c) hubungan sosial di antara karyawan, (d) sugesti dari teman sekerja, (e) emosi dan situasi kerja. Kedua, faktor indivual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. Ketiga, faktor luar (extern), yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan (training, up grading, dan sebagainya).Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Luthans (1997; 431) terdiri dari atas lima indikator, yaitu: (1) Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan; (2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
METODOLOGI PENELITIAN Sumber dan teknik pengumpulan Data
(Sangadji, Etta Mamang, 2010) Sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah : 1) Data Primer. Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya, antara lain : a) Wawancara : dilakukan tanya jawab langsung kepada pimpinan dan beberapa karyawan atau dosen pada bagian-bagian tertentu yang berhubungan dengan penelitian ini, b) Observasi yaitu mengadakan pengamatan secara langsung ke lapangan tempat dilakukannya penelitian guna melihat fakta data dan mendapatkan informasi dan c) Kuisioner yaitu angket yang disebarkan ke responden dengan menjawab pertanyaan yang telah disediakan. 2) Data Sekunder. Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain, biasanya dalam bentuk publikasi-publikasi. Misalnya : studi literatur yaitu dengan mempelajari buku-buku serta bahan-bahan tulisan lainnya yang berhubungan dengan tulisan
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian adalah dosen perguruan tinggi agama isalam swasta di Lampung yang berjumlah 320 dosen sebagai responden yang tersebar pada 5 PTAIS di Lampung. Sedangkan ukuran sampel sejumlah tersebut diperoleh berdasarkan acuan rumus (David, Rubin : 1997 : 271). Jumlah sample dalam penelitian ini adalah untuk sampel setiap Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta ditetapkan berdasarkan norma proportional random sampling. Pengambilan sample dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling dan untuk penetapan sampelnya
50
dilakukan secara stratified random sampling. yaitu pengambilan sampel dari populasi dengan membagi kelompok-kelompok dalam kelompok tersebut diambil secara sengaja.
Alat Analisis Data
Dalam penelitian ini digunakan diagram jalu (Path Analisis) untuk mengetahui pengaruh faktor faktor budaya organisasi, motivasi, pemberdayaan, dan lingkunga kerja sebagai variabel independen terhadap variabel dependen kinerja organisasi dan pengaruh budaya organisasi, lingkunga kerja dan kinerja organisasi sebagai variabel independen terhadap kepuasan kerja dosen sebagai variabel dependen. Model analisis dalam penelitian ini dipilih untuk mengetahui besarnya keterkaitan variabel bebas pengaruhnya terhadap variabel kepuasan kerja dosen melalui variabel kinerja organisasi sebagai variabel antara di Perguruan Tinggi Swasta Agama Isalm di lampung. Berdasarkan diagram jalur akan diuraikan menjadi 2 sub sub-struktur diagaram jalur sebagai beriku: Sub strukur 1 : Analisis regresi antara variabel x1, x2, x3, x4 terhadap x5 secara parsial dan
simultan dan Sub struktur 2 : Analisis korelasi antara variabel x1, x4 dan x5 terhadap y secara
parsial dan simultan. Pertimbangan dipilih model ini karena sesuai dengan tujuan penelitian dan merupakan kumpulan teknik statistik yang memungkinkan dilakukannya pengujian terhadap serangkaian hubungan yang relatif rumit dan simultan.
PEMBAHASAN
Berdasarkan model analisis yang ditawarkan terdapat 2 (dua) Sub-Struktur membentuk persamaan sebagai berikut:
(1) Interprestasi dari Sub-struktur 1 budaya organisasi (X1), motivasi (X2), pemberdayaan
(X3), & lingkungan kerja (X4) terhadap kinerja organisasi (X5)
Hasil pengolahan dan analisis data didapat persamaan; x5 = 41,250 + 0,030*X1 +
0,217*X2 + 0,226*X3 + 0,630*X4, Errorvar.= 0.34, R51234 = 0,66. Koefisien substruktur pertama
(R2
51234) = 0.66. Persamaan struktur yang dibentuk dinyatakan signifikan dapat dijadikan sebagai
alat prediksi untuk melihat gejala yang terjadi pada variabel x5 disebabkan oleh perlakuan yang
diberikan oleh X1, X2, X3. dan X4. Persamaan Struktural pada Sub-Struktur model pertama
dinyatakan sangat signifikan. Interprestasi dari temuan penelitian ini artinya diperlukan upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi dapat dilakukan dengan jalan memperkuat budaya kerja yang positif dalam organisasi, meningkatkan motivasi kerja dosen dengan memberikan insentif dan penghargaan lepada dosen yang berprestasi, memberdayakan SDM yang belum berdaya secara optimal yaitu memberikan desempatan untuk mengikuti setiap kegiatan untuk kesejahtraan dan mengkondisikan lingkungan kerja dengan menumbuhkan atmosphere antara dosen dengan dosen, dosen dengan mahasiswa dan mahasiswa dengan mahasiswa. berkelanjutan.
51
(2) Interprestasi Sub-struktur 2 Substruktur budaya organisasi (X1), lingkungan kerja dan
(X4),kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja dosen ( y).
Hasil penelitian menunjukan persamaan: Y = 15.409 + 0.680*X1 + 0.22*X4 + 0.458*X5 Errorvar.= 0.43, Rý145 = 0.57. Koefisien substruktur kedua (R2ý145) = 0.57. Persamaan struktur
yang dibentuk dinyatakan signifikan dapat dijadikan sebagai alat prediksi untuk melihat gejala yang terjadi pada variabel y disebabkan oleh perlukan yang diberikan oleh X1, X4. dan X5.
Persamaan struktural pada sub-struktur model kedua dinyatakan sangat signifikan. Interprestasi dari model signifikan ini memberi kontribusi yang signifikan terhadap kepuasan kerja dosen artinya mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dosen harus ditingkatkan. Peningkatan kepuasan kerja dosen diupayakan baik oleh pimpinan maupun dosen itu sendiri. Upaya ini dapat dilakukan dengan jalan; meningkatkan budaya organisasi melalui pemberlakuan aturan secara konsisten bahwa seorang dosen berpendidikan minimal S2 atau memberikan kesempatan kepada dosen untuk studi lanjut S2/S3, meningkatkan lingkungan kerja yang harmonis dengan jalan mengevaluasi dan membina secararutin kepada para dosen berkaitan dengan pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi. Kemudian meningkatkan kinerja organisasi dengan jalan mengakomulasi kinerja semua unit dan indibvidu.
(3) Interprestasi Pengaruh tidak langsung budaya organisasi, motivasi, pemberdayaan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dosen melalui kinerja organisasi.
Hasil penelitian menunjukkan; (a) adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dosen secara langsung dan pengaruh budaya organisasi dengan memasukan kinerja organisasi sebagai variabel antara atau berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja organisasi, dapat diinterprestasikan bahwa apabila kinerja organisasi dimasukkan sebagai variabel antara (intervening), maka pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dosen akan melemah, (b) motivasi berpengaruh tidak langsung terhadap kepuasan kerja dosen melalui kinerja organisasi, menunjukan bahwa koefisien jalur pengaruh tidak langsung py2 tidak terbukti sebagai bagian dari
model yang diajukan.atau lebih besar dari pada 0,05. Dapat dikatakan bahwa semakin kuat motivasi terhadap kepuasan kerja dosen akan melemah jika melibatkan kinerja organisasi, (c) besarnya pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja dosen secara tidak langsung melalui kinerja organisasi (sebagai variabel intervening). Interprestsi penelitian ini antara variabel kinerja organisasi sebagai variabel intervening melemahkan pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja dosen. Selanjutnya pengaruh tidak langsung pemberdayaan terhadap kepuasan kerja dosen melalui kinerja organisasi. Oleh karena itu dapat ditampilkan bahwa pemberdayaan tidak berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja dosen, dan (d) pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja dosen, menunjukan bahwa adanya variabel
52
kinerja organisasi sebagai variabel intervening melemahkan pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja dosen.KESIMPULAN
Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil penelitian dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1) Budaya organisasi, motivasi, pemberdayaan, dan lingkungan kerja yang diukur oleh kinerja organisasi memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya kinerja organisasi. Hasil penelitian menjukkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan variabel budaya organisasi, motivasi, pemberdayaan, dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja organisasi.
2) Budaya organisasi, motivasi kerja dan pemberdayaan secara tidak langsung berpengaruh langsung tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen melalui melalui kinerja organisasi, sedangkan variabel lingkungan kerja secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen yaitu melalui kinerja organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Sangadji, Etta Mamang, S. (2010). Metodologi Penelitian. (Oktaviani HS, Ed.). Yogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta.
Arnita, Hamid. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja di PT Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara. Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. 2002.
David Parmater, 2001, Key Performance Indicators, Developing,Implementing, and Using Winning KPLs, Printed in the United States of America, 2001
Garson. “Structural Equation Modelling,” http://www.chass.ncsw.edu/farson/ pa765/structur.htm, National California University, 2003.
George, Shear. Motivations and Performance is, (http://vzmkvd.keau), 2009 Heijrachman danSuad, Husnan. Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta, 1996.
Kefi, H. & Kalika, M, Survey of Strategic Alignment Impacts on Organizational Performance in International European Companies. In Proceedings of the 38th Hawaii International Conference on System Sciences, 2005.
Kirk L. Rogga. Human Resources Practices, Organizational Climate and Employee Satisfaction, Academy Of Management Review, July, 619 – 644, 2001.
Kotter, and Heskett. Corporate Culture and Performance,. The Free Press, New York.
Luthans, Fred, Organizational Behavior , Third Edition. The McGraw-Hill Companies Inc., New York. 2000
Mangkunegara A. Prabu. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Penerbit PT. Refika Adtama. 2005.
Moeljono, Djokosantoso. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Elex Media Komputindo, Jakarta, 2003.
