ANALISIS PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. MASSILIA
Odilla Perrin 1401127514
Renaldo Ishak Virdiastanto 1401128675
Universitas Bina Nusantara, JL Raya Kebon Jeruk No.27 Jakarta Barat 11530 odilla.perrin@gmail.com
renaldovirdi@gmail.com
Enny Noegraheni Hindarwati, SP., MM (Dosen Pembimbing) Universitas Bina Nusantara, JL Raya Kebon Jeruk No.27 Jakarta Barat 11530
Abstrak
CV. Massilia adalah salah satu perusahaan yang bergerak didalam makanan dan minuman. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh secara signifikan dan silmutan antara motivasi intrinsik (X1) dan motivasi ekstrinsik (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) dan dampaknya terhadap kinerja karyawan (Z), serta memberikan saran yang sebaiknya dilakukan oleh pihak manajemen CV. Massilia. Penelitian ini menggunakan metode penelitian asosiatif dan dimana teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan penyebaran kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Massilia yang berjumlah 64 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis) dengan bantuan program SPSS (Statistical Productions and Service Solution). Dari hasil penelitian, diketahui bahwa motivasi intrinsik (X1) dan motivasi ekstrinsik (X2) berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) dan dampaknya terhadap kinerja karyawan (Z) pada CV. Massilia. (O.P & R.I.V)
Kata Kunci : motivasi intrinsik (intrinsic motivation), motivasi ekstrinsik (extrinsic
motivation), kepuasan kerja (job satisfaction), kinerja karyawan (employee performance).
PENDAHULUAN Latar Belakang
Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi persaingan bisnis antar perusahaan di Indonesia semakin ketat, dikarenakan banyak perusahaan-perusahan baru yang muncul dan berkembang dengan pesat sesuai dengan bidangnya. Selain itu perusahaan juga dihadapkan oleh berbagai tantangan-tantangan yang kritis. Tantangan yang paling kompetitif adalah penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi tiada hentinya, sehingga menuntut perusahaan untuk melakukan sesuatu yang lebih baik dengan membangun kemampuan baru agar perusahaan mampu menghadapi persaingan dengan competitor lainnya dan perusahaan dapat tetap survive.
Di dalam perusahaan yang bergerak di bidang jasa penyajian makanan dan minuman (restoran) yang semakin lama semakin berkembang pesat dan banyak pesaing-pesaing baru yang bermunculan dengan memberikan sesuatu yang baru dan menarik para pelanggan untuk datang, sehingga menaikkan profit perusahaan.
Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam bidang sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan perusahaan hal yang perlu dilakukan adalah memberi daya pendorong yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku karyawan agar bersedia bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Daya pendorong tersebut disebut sebagai motivasi. Menurut Widodo (2011) motivasi adalah dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
Terdapat dua rangsangan motivasi yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik (Lyman et al. 1968 dalam Gagne et al. 2005). Motivasi Intrinsik melibatkan orang yang melakukan suatu kegiatan karena mereka merasa menarik dan memperoleh kepuasan langsung dari kegiatan itu sendiri. Motivasi ekstrinsik membutuhkan perantara antara aktivitas dan beberapa konsekuensi yang dipisahkan seperti penghargaan nyata, sehingga kepuasan berasal dari konsekuensi ekstrinsik yang menuntun kegiatan.
Kepuasan kerja di dalam perusahaan sangat diperlukan, dikarenakan kepuasan kerja seorang karyawan dapat mempengaruhi kelangsungan sebuah perusahaan.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan perusahaan.
Menurut Luthans (2008) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila kondisi ini tidak terjadi, maka akan menurunkan motivasi kerja baik motivasi intrinsik maupun motivasi estrinsik seorang karyawan dan akan berdampak pada kinerja karyawan yang menurun.
CV. Massilia adalah perusahaan yang berawal di bidang penjualan buku, majalah, tabloid dan koran yang didirikan R. Sunarko pada tahun 1994. Tokonya yang bernama Massilia Bookstore, pertama kali dibuka berlokasi di Bandara Soekarno-Hatta. Seiring berjalannya waktu, CV. Massilia mulai mengembangkan usahanya dalam bidang jasa boga, rumah makan dan cafeteria yang saat ini menjadi usaha utama dan sudah membuka sebanyak 4 cabang yang berada di Jakarta.
IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh secara signifikan antara motivasi Intrinsik terhadap kepuasan kerja CV. Massilia?
2. Apakah ada pengaruh secara signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja CV. Massilia?
3. Apakah ada pengaruh secara simultan dan signifikan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan kerja CV. Massilia?
4. Apakah ada pengaruh secara signifikan antara motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan CV. Massilia?
5. Apakah ada pengaruh secara signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan CV. Massilia?
6. Apakah ada pengaruh secara signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Massilia?
7. Apakah ada pengaruh secara simultan dan signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan CV. Massilia?
TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh secara signifikan antara motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja CV. Massilia.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja CV. Massilia.
3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan signifikan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kepuasan kerja CV. Massilia.
4. Untuk mengetahui pengaruh secara signifikan antara motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan CV. Massilia.
5. Untuk mengetahui pengaruh secara signifikan antara motivasi ekstrinsik kinerja karyawan CV. Massilia.
6. Untuk mengetahui pengaruh secara signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Massilia.
7. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan CV. Massilia.
LANDASAN TEORI
Menurut Luthans (2011) motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Dan sedangkan menurut Luthans (2011), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik yang berkaitan dengan isi pekerjaan, antara lain sebagai berikut: achievement (Pencapaian), Recognition (Pengakuan), The
Work It Self (Pekerjaan Itu Sendiri), Responsibility (Tanggung Jawab) dan Advancement
Motivasi ekstrinsik menurut Luthans (2011) adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene faktor. Menurut Luthans (2011), yang tergolong sebagai
hygiene faktor antara lain ialah berikut: Job Status (Status Kerja), Interpersonal Relation
(Hubungan Antar Pribadi), Company Policy and administration (Kebijakan dan Administrasi Perusahaan), Supervisor (Supervisi), Job Security (Keamanan Kerja),
Working Condition (Kondisi Kerja) dan Wages and Salary (Gaji dan Upah)
Kepuasan kerja adalah suatu pernyataan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan terhadap pekerjaan seseorang dan apa yang anda pikirkan tentang pekerjaan anda (LePin dan Wesson. 2009).
Robbins dan Coulter (2010) mengemukakan kinerja karyawan merupakan sebuah fungsi interaksi kemampuan, motivasi, dan peluang untuk berkinerja. Menurut Wibowo (2007) kinerja berasal dari pengertian performance.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data di gunakan dengan penyebaran kuesioner dengan skala likert, time horizon yang digunakan adalah cross sectional dimana pengumpulan data hanya di butuhkan satu kali pada waktu tertentu. Sample yang digunakan adalah populasi karena memakai keseluruhan responden yang ada. Metode analisis yang digunakan path analysis.
HASIL DAN BAHASAN
Variabel Koefisien Jalur
Pengaruh
Langsung Tak Langsung Total
Motivasi Intrinsik terhadap kepuasan kerja
0.630 0.630 - 0.630
Motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja
0.339 0.339 - 0.339
Motivasi intrinsik terhadap kinerja karyawan
0.201 0.201 0.630 x 0.452 = 0.284
Motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan
0.282 0.282 0.339 x 0.452 = 0.153
0.437
Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
0.452 0.452 - 0.452
Pengaruh secara simultan X1 dan X2 terhadap Y
0.827
Pengaruh secara simultan X1, X2, Y terhadap Z
0.769
ε1 0.415 - - -
ε2 0.480 - - -
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di CV. Massilia sebesar 0.6302 X 100 % = 39,69 %. Dengan meningkatkannya motivasi intrinsik, maka kepuasan kerja juga meningkat dan begitu pula sebaliknya.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di CV. Massilia sebesar 0.3392 X 100 % = 11,49 %. Dengan meningkatkannya motivasi ekstrinsik, maka kepuasan kerja juga meningkat dan begitu pula sebaliknya.
3. Besarnya pengaruh motivasi intrinsik (X1) dan motivasi ekstrinsik (X2) secara silmutan terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar R2 = 0.827 X 100% = 82,7 % dan sisanya sebesar 17,3 % di pengaruh oleh faktor lain di liar penelitian.
4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi intrinsik memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di CV. Massilia sebesar 0.2012 X 100 % = 4,04 %.
5. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di CV. Massilia sebesar 0.2092 X 100 % = 4.36 %.
6. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan sebesar R2 = 0.2992 X 100 % = 8.94 %
7. Motivasi intrinsik (X1), motivasi ekstrinsik (X2), dan kepuasan kerja (Y) berpengaruh secara silmutan dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Z) sebesar R2 = 0,769 X 100 % = 76,9 % dan 23,1 % di pengaruhi oleh faktor di luar pnenlitian. Apabila motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja di lakukan semuanya dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan di dalam perusahaan. karena setiap variable mempengaruhi satu sama lain.
SIMPULAN DAN SARAN
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan analisis yang ada pada bab sebelumnya, peneliti dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada CV.Massilia.
2. Motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada CV.Massilia.
3. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik secara simultan dan signifikan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada CV.Massilia.
4. Motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.Massilia.
5. Motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.Massilia.
6. Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.Massilia
7. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik secara simultan dan signifikan memiliki perngaruh terhadap kepuasan kerja dan dampak terhadap kinerja karyawan pada CV.Massilia
SARAN
Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan, saran-saran yang dapat diberikan peneliti kepada CV. Massilia sebagai berikut :
1. Perusahaan harus lebih memerhatikan bagaimana cara meningkatkan motivasi intrinsik yang ada pada dalam diri karyawan, dengan beberapa faktor yaitu: promosi yang diberikan harus disesuaikan dengan prestasi yang meraka capai sehingga karyawan dapat terpacu atau berkembang untuk jenjang kedepanya. 2. CV. Massilia juga harus berusaha memerhatikan motivasi ekstrinsik agar dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. CV. Massilia harus memerhatikan lingkungan kerjanya, seperti memerhatikan suhu udara diruang masak, memerhatikan keamanan kerja karyawannya seperti memberikan standarisasi di lingkungan kerja. Faktor lingkungan juga penting dalam hal ini, karena lingkungan yang baik dan nyaman membuat karyawan akan lebih mudah dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
3. Perusahaan harus memberikan teguran atau peringatan sebagai hukuman apabila karyawan terlalu sering datang terlambat, tetapi perusahaan juga harus menanyakan sebab pada karyawan tersebut mengapa datang terlambat di tempat kerja. Namun apabila karyawan yang memiliki ketingkat kedisiplinan yang tinggi harus diberikan apresiasi atau penghargaan karena dia telah disiplin datang ketempat kerja, apresiasi bisa diberikan dalam bentuk reward seperti pengakuan dari atasan secara langsung.
4. Komunikasi yang baik di perusahan merupakan salah satu faktor yang penting di dalam lingkungan perusahaan. Oleh karena itu CV. Massilia harus memerhatikan faktor komunikasi antar sesama karyawan agar tidak terjadinya kesalahan di lingkungan kerja untuk memudahkan karyawan bekerja sama, sehingga dapat membangun kerjasama tim yang baik.
DAFTAR PUSTAKA
Akanbi, Paul Ayobami. (2012). Influence of Extrinsic and Intrinsic Motivation on
Employee’ Performance.Management Sciences: Jurnal Manajemen. 12 (1),1-11
Badhuri, Saradhindu., Khumar, Hemant. (2011). Extrinsic and intrinsic motivations to
innovate: tracing the motivation of ‘grassroot’ innovators in India. Mind Soc.
10 (1), 27-55.
Colquitt, Lepine, Wesson. (2009). Organizational Behavior. McGrow Hill International Edition
Edhrak, B.B., Chan Yin-Fah, B., Gharleghi, B., & Kah Seng, T.(2013). The
Effectiveness of Intrinsic and Extrinsic Motivations: A Study of Malaysian Amway Company’s Direct Sales Force. 4. 96-103.
Hussain, R, I,. & Bashir, S. (2013). Effect of Motivational Factors on Employee's Job
Satisfaction: A Case of District Public School Okara. International Journal of Management & Business studies, 3, 7-10. ISSN : 2230-9519 (Online) | ISSN :
2230-2463 (Print)
Kuncoro, E.A., Riduwan. (2008). Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur (Path
Analyis). Cetakan kedua. Bandung: Alfabeta
Kusnendi. (2005). Analisis Jalur : Konsep dan Aplikasi Dengan Program SPSS &
LISREL 8 Jurusan Pendidikan Ekonomi, UPI, Bandung.
Luthans, Fred. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Ahli Bahasa: Vivin Andika Yuwono, dkk. Yogyakarta: Andi.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan., Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L, dan Jackson, John H. Penerjemah oleh Diana Angelica. (2009).
Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat
Mathis, Robert L., Jackson, John H.(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Muogbo, Uju S. (2013). The Influence of Motivation on Employees’ Performance: A
Study of Some Selected Firms in Anambra State. Afrrev ijah, 2, 134-152. ISSN:
2225-8590 (Print) ISSN 2227-5452 (Online).
Perera, G. D. N., Khatibi, A., Navaratna, N., & Chinna, K. (2014). JOB SATISFACTION
SECTOR. Asian Journal of Management Sciences & Education, 3, 96-104.
ISSN: 2186-845X ISSN: 2186-8441 Print
Putra, A.K., Frianto. (2013). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen, 2, 377-487.
Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
--- (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. dan Coulter, M. Alih bahasa oleh Bob Sabran dan Wibi, H.(2010).
Manajemen.jilid 1 (edisi 10).Jakarta: Erlangga
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12,Jakarta: Salemba Empat.
Saeed, R., Lodhi, R. N., Hayee, H. M. A., Shakeel, M., Zahid Mahmood, Z., & Ahmad, M. (2013). The Effect of Extrinsic Motivational Instruments on Job
Satisfaction: A Case of Pakistani Financial Services Companies. World Applied Sciences Journal, 26, 1657-1661. ISSN 1818-4952
Sekaran, Uma. (2009). Metodologi Penelitian untuk Bisnis.Jilid 1 dan jilid 2 (edisi 4).Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R&d). Bandung: Alfabeta
Terry, George R & Rue, Leslie W. Rue. (2010). Dasar-dasar Manajemen. (Terje: G.A.
Ticoalu). Jakarta: Bumi Aksara
Wibowo. (2009).Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Widodo. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Pendidikan Penabur, 17, 26-38.
Yusuf, R. M., Hamid, N., Eliyana, A., Bahri, S., & Sudarisman, A. (2012). The
Antecedents of Employee’s Performance : Case Study of Nickel Mining’s Company, Indonesia. IOSR Journal of Business and Management, 2, 22-28.
