PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA TERMINAL
PENUMPANG UMUM KENDAL GOROWONG KABUPATEN
KARANG TUMARITIS
SKRIPSI
Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan
oleh
BUDAK BANGOR
NPM. 10010296
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)
SYAMSUL ULUM KARANG TUMARITIS
ABSTRAK
BUDAK BANGOR (10010296) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum – Karang Tumaritis
Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, (2) pengaruh Budaya Organisasi pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, dan (3) Besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Budaya Organisasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
ABSTRAK
BUDAK BANGOR (10010296) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Syamsul Ulum – Karang Tumaritis
Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, (2) pengaruh Budaya Organisasi pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis, dan (3) Besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Budaya Organisasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional organisasi. Agar organisasi tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh organisasi seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Flippo menjelaskan bahwa organisasi membutuhkan pegawai yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi.1
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.
Banyak pakar menyebutkan bahwa budaya organisasi dapat menjadi basis adaptasi dan kunci keberhasilan organisasi sehingga banyak penelitian
1
dilakukan untuk mengidentifikasi nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang bisa memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan organisasi.2 Namun, relatif sedikit yang mencoba menghubungkan budaya organisasi dengan variabel-variabel sumber daya manusia yang penting, khususnya kepuasan kerja pegawai.
Kinerja pegawai yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.
Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi. Dari budaya organisasi yang kondusif akan terbentuk tingkat kepuasan kerja pegawai yang lebih baik, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja para pegawai. Kinerja pegawai yang efektif dan efisien selain akan mencerminkan kinerja organisasi juga akan membentuk citra organisasi. Untuk menunjang upaya membangun budaya organisasi, maka diperlukan perubahan praktek-praktek sumber daya manusia. Robbins mengemukakan organisasi yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung, berpikir, bertindak dan berperilaku
2
sesuai dengan nilai-nilai organisasi.3 Kesesuaian antara budaya organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong individu untuk bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang. Dengan adanya perubahan budaya yang antara lain dengan pemberian renumerasi yang lebih tinggi serta penerapan kode etik, diharapkan akan mengubah dan membentuk budaya baru yang lebih baik dan mengurangi bahkan menghilangkan budaya KKN serta meningkatkan kinerja pegawai.
Dari budaya organisasi yang dimiliki Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong dimana salah satunya berorientasi pada kepuasan penumpang, dapat dipertanyakan apakah budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Karang Tumaritis? Terdapat aspek dalam nilai-nilai budaya organisasi yang mampu memenuhi harapan karyawan, sehingga para karyawan dan anggota organisasi mendapatkan kepuasan kerja dalam kerjanya, aspek tersebut bisa berujud inovasi yang dihargai tinggi dalam budaya perusahaan tersebut, penghargaan akan kesamaan derajat di antara semua pegawai yang dipegang teguh oleh semua anggota perusahaan, atau juga nilai-nilai hubungan antara pimpinan dan bawahan yang tidak diskriminatif.
Pembahasan tentang kepuasan kerja pegawai tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja pegawai dapat dicapai apabila semua
3
harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Individu dengan kepuasan kerja diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan dan energi yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja selain sebagai variabel bebas juga dapat sebagai variabel tidak bebas (terpengaruh). Luthans menyatakan ada lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: penghasilan, rekan kerja, kesempatan berkembang, pekerjaan itu sendiri serta supervisi.4
Berdasarkan uraian di atas, maka dilakukan penelitian ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis”.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan di atas, teridentifikasi beberapa permasalahan yang berkaitan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis sebagai berikut.
4
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis?
2. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis?
C. Maksud dan Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan permasalahan di atas, penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan hal-hal sebagai berikut.
1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
2. Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Praktis
kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan, sehingga loyalitas dan produktivitas kerja meningkat. Dengan demikian diharapkan fungsi pelayanan publik dan sumber pendapatan asli daerah dapat ditingkatkan.
2. Kegunaan Teoretis
Secara teoretis penelitian ini diharapkan memuliki kegunaan sebagai berikut.
a. Memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah budaya organisasi, kinerja organisasi, dan kepuasan kerja karyawan, maupun untuk merespon penelitian terdahulu.
b. Menambah referensi bagi peneliti lain, yang ingin meneliti tentang kemungkinan faktor-faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan terutama dalam pelayanan jasa terminal penumpang umum.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1. Kerangka Pemikiran
organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.5 Suharto memberi-kan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.6
Robbins mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.7 Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ("a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values").8
Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
5
Abdul Rashid, M.Z., M. Sambasivan & J. Johari (2003), “The influence of corporate culture and organizational commitment on performance”, Journal of Management Development, Vol. 22, No. 8, pp. 708-728
6 Suharto. ”Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan”. Jurnal Universitas Semarang, Semarang. 2005. p. 69 7
Robbins, Stephen. P. Op.Cit. p. 248 8
(1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan;
(2) Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain : dilakukan pencatatan jumlah arus kendaraan dan penumpang yang keluar masuk terminal, memeriksa kelengkapan adminstrasi persyaratan teknis dan laik jalan kendaraan;
(3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: melaksanakan penjualan TPR pangkalan, pemungutan retribusi, menganalisa dan mengevaluasi pelaksanaan tugas;
menjalankan ide-ide mereka, memberikan penghargaan kepada karyawan yang berhasil menjalankan ide-ide;
(5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: dukungan manajemen pada karyawan untuk bekerja sama dalam satu tim, dukungan manajemen untuk menjaga hubungan dengan rekan kerja di anggota tim lain;
(6) Agresivitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orangorang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: persaingan yang sehat antar karyawan dalam bekerja, karyawan didorong untuk mencapai produktivitas optimal;
(7) Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.9
Penerapan dalam organisasi terminal penumpang umum antara lain: manajemen mempertahankan karyawan yang berpotensi, evaluasi penghargaan dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada upaya-upaya individual, walaupun senioritas cenderung menjadi factor utama dalam menentukan gaji atau promosi.
9
Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya.10 Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
Menurut Malthis dan Jackson, variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover, and job performance.11 Mengutip pendapat tersebut As’ad menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan (performance).12 Apabila indikasi menurun-nya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.
Mengacu pada pendapat Handoko dan As’ad di atas, dapat disimpulkan bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja
10 Handoko, T. Hani. Manajemen. (Yogyakarta : BPFE. 2003) p. 193 11
Malthis, R.L dan Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Salemba Empat. 2001) p. 424
12
menurun, turn over meningkat, dan efektivitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru, dan tingginya tingkat kecelakaan.
Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Luthans13 terdiri dari atas lima indikator, yaitu:
(1) Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan;
(2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal;
(3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat;
13
(4) Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkin-kan perusahaan untuk mendayagunamemungkin-kan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin;
(5) Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaan-nya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
Gambar 1.1 Kerangka pemikiran penelitian Masalah:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis?
2. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis?
Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Pegawai
1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko.
1. Pembayaran gaji dan upah
2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja
Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong
2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang diteliti dan diuji kebenarannya secara empiris. Oleh karena itu hipotesis masih dugaan yang dianggap benar untuk sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya. Suatu hipotesis akan diterima jika benar setelah diadakan penelitian dan akan ditolak jika ternyata salah setelah dibuktikan secara empiris.
Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai berikut.
HO = O Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
HA ≠ O Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis.
X
Y
BUDAYA ORGANISASI
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1. Metode Penelitian
Penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.
Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.14 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.15 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Budaya Organisasi dan (2) Kepuasan Kerja Pegawai.
2. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik
14
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 15
pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.16
a. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.
b. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam
memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.
Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert
Pernyataan Bobot
Penilaian Pernyataan
Bobot Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5 Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4 Netral Skor : 3 Netral Skor : 3 Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2 Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1
G. Lokasi dan Waktu Penelitian
bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian
No Kegiatan Februa
H. Sistematika Penulisan Skripsi
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.
3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.
BAB II
TINJAUAN TEORI
A. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan terjemahan dari organization culture
yang didefenisikan dalam berbagai pengertian. Beberapa defenisi budaya organisasi dikemukan oleh para ahli, Susanto17, memberikan defenisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Davis18 menyatakan bahwa Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Sedangkan Schein19 mendefenisikan budaya organisasi adalah “asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau
17
Susanto (1997:3) 18
Davis, Keith & Newstrom, John W. 1985. Perilaku Dalam Organisasi (Jilid 2). Jakarta: Erlangga. hal. 181
19
menangani masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan, dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”.
Mondy & Noe20 menyatakan budaya organisasi adalah sistem dari shared values, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk mendapatkan norma-norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi secara keseluruhan. Selanjutnya Luthans21 mengatakan budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi dimana setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
Kreitner dan Kinicki22 menyatakan budaya organisasi dikonsepsi-kan sebagai pemahaman bersama terhadap hal-hal yang penting yang dimanifestasikan dalam perkataan yang diucapkan bersama, pekerjaan yang dilakukan bersama, serta perasaan yang dirasakan bersama. Selanjutnya Kreitner dan Kinicki23, memberi batasan bahwa budaya
20
Mondy & Noe (1996) 21
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi 10 th , Edisi Indonesia. Yogyakarta: Andi. Hal 122.
22
Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, 2005, Perilaku Organisasi: Organizational Behavior, Jakarta: Salemba Empat. Hal. 83
23
organisasi sebagai nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi yang berfungsi sebagai pemberi rasa identitas kepada anggota, mempromosikan komitmen, kolektif, meningkatkan stabilitas sistem sosial, serta mengendalikan perilaku para anggota.
Pendapat Robbins24 bahwa budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai oleh organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali, yang membantu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.
Beberapa pendapat ahli secara umum menekankan, bahwa dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. Dan pedoman dalam mengatasi masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal, dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
Sedangkan peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya
24
organisasional, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal.
Jadi kesimpulan dari penulis menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai nilai-nilai, pola keyakinan, sistem dari shared values, dan norma-norma, yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. Dan pedoman dalam mengatasi masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal, dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi. yang berfungsi untuk menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali, yang membantu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.
2. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins25 memberikan tujuh karakteristik Budaya Organisasi, ketujuh karakteristik tersebut sebagai berikut :
a. Inovasi dan keberanian pengambilan resiko
Inovasi adalah suatu gagasan baru yang ditetapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk, proses atau jasa. Melalui inovasi dapat diketahui seberapa jauh anggota organisasi
25
didorong untuk menemukan cara-cara baru yang lebih baik, tingkat kreativitas, dorongan untuk melakukan terobosan-terobosan baru dalam bekerja dan dorongan untuk mengembangkan kemampuan. Pengambilan resiko merupakan dorongan kepada anggota organisasi untuk melaksanakan gagasan baru dalam bekerja dan dorongan untuk tanggap dalam memanfaatkan peluang yang ada.
b. Perhatikan ke rincian
Seberapa besar pegawai diberikan wewenang dalam menjalankan tugasnya, kepercayaan untuk bertanggung jawab, tuntutan untuk bertanggung jawab dan kebebasan memiliki cara penyelesaian pekerjaan sesuai dengan fungsinya.
c. Orientasi hasil
Bagaimana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil, meliputi : kejelasan informasi keberhasilan kerja pegawai, tingkat efisiensi dan tingkat efektivitas.
d. Orientasi orang/individu
diperbolehkan adanya kritik dan saran satu dengan yang lainnya, serta sistem penghargaan yang jelas.
e. Orientasi pada tim
Bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong melakukan kegiatannya dalam suatu koordinasi yang baik. Seberapa jauh keterkaitan dan kerjasama ditekankan dalam pelaksanaan tugas dan seberapa dalam interdependensi antar anggota ditanamkan.
f. Agresivitas
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai dalam penyelesaian pekerjaan dan persaingan kerja.
g. Stabilitas
Kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum (suatu kesatuan) dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar bagi anggota organisasi untuk memahami organisasi itu, bagaimana penyelesaian di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.26
Budaya organisasi memiliki karakteristik yang penerapannya mendukung pencapaian sasaran organisasi. Karakteristik ini merupakan
26
ciri utama budaya organisasi yang tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya, juga berlaku pada semua jenis organisasi baik yang berorientasi kepada jasa atau produk.
Selanjutnya Luthans27 memaparkan bahwa budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik :
a. Perarturan-perarturan perilaku yang harus dipenuhi b. Norma-norma
c. Nilai-nilai yang dominan d. Filosofi
e. Aturan-aturan f. Iklim organisasi
Karakteristik budaya organisasi tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya. Artinya unsur-unsur tersebut mencerminkan budaya yang berlaku dalam suatu jenis organisasi baik yang berorientasi pada pelayanan jasa atau organisasi yang menghasilkan produk barang.
3. Kekuatan Budaya Organisasi
Luthans (1989) dalam (Pabundu Tika, 2006:109)28 mengatakan bahwa faktor-faktor utama yang menentukan budaya organisasi adalah : a. Kebersamaan yaitu sejauhmana anggota organisasi mempunyai
nilai-nilai inti yang dianut secara bersama. Derajat kebersamaan dipengaruhi
27
Luthans, Op.Cit. hal. 123 28
Tika, Prabundu H, Moh. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada anggota-anggota baru khususnya melalui program-program pelatihan. Sedangkan imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan (promosi), hadiahhadiah, dan tindakan-tindakan lainnya yang memperkuat nilai-nilai budaya organisasi.
b. Intensitas merupakan suatu hasil dari struktur imbalan. Keinginan pegawai untuk melaksanakan nilai-nilai budaya dan bekerja semakin meningkat apabila mereka diberi imbalan. Oleh karena itu pimpinan organisasi perlu memperhatikan dan mentaati struktur imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota organisasi guna menanamkan nilai-nilai inti budaya organisasi.
Robbins29 menyatakan bahwa ciri-ciri organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat antara lain :
a. Menurunnya tingkat keluarnya karyawan
b. Adanya kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota organisasi mengenai apa yang harus dipertahankan oleh organisasi.
c. Sehingga membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen organisasi.
Dipertegas oleh Sathe (1985)30 bahwa tiga ciri khas budaya kuat yaitu :
a. Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan
29
Robbins, Op. Cit, hal. 244 30
b. Penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan c. Intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti
Killman et.al menyatakan budaya organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan akan berpengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para karyawannya.31 Jika hal ini terjadi pada suatu perusahaan, maka tugas-tugas tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan-kecurigaan, komunikasi yang kurang lancar, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan komitmen karyawan pada perusahaan. Akibatnya, perusahaan menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif. Dengan kata lain, perusahaan menjadi kurang mampu menyelesaikan masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.
Budaya kuat menunjukkan suatu tingkat persetujuan antara anggota-anggota organisasi mengenai kepentingan dari nilai-nilai yang spesifik. Jika konsensus menghadirkan kepentingan dari nilai-nilai budaya menjadi kohesif dan kuat, tetapi jika persetujuan kurang maka budaya menjadi lemah, Daft.32 Budaya yang kuat harus diimbangi dengan kemampuan beradaptasi dengan lingkungan luar. Di mana organisasi merupakan sistem “terbuka” yang dapat mempengaruhi, tetapi dapat juga dipengaruhi oleh lingkungan yang merupakan sistem yang dinamis. Untuk
31
Ibid. hal. 111 32
bisa sukses dalam lingkungan yang senantiasa berubah, organisasi harus tanggap terhadap kemungkinankemungkinan yang akan terjadi, dapat membaca kecenderungan-kecenderungan penting, dan dapat melakukan penyesuaian secara cepat. Saat ini terdapat kecenderungan ke arah globalisasi, dunia bisnis mengalami persaingan yang semakin kuat dan sumber kekuatan organisasi akan lebih terpusat pada sumber daya manusia dan informasi teknologi.
Penjelasan budaya organisasi yang adaptif dan non adaptif seperti pada tabel 2.1:
Tabel 2.1
Adaptif dan Non Adaptif Budaya Organisasi33
Budaya organisasi yang adaptif Budaya organisasi yang tidak adaptif
Nilai inti Manajer sangat peduli pada konsumen, pemegang saham, dan karyawan, juga mempunyai nilai yang tinggi terhadap orang dan proses yang dapat menciptakan perubahan yang berguna. Contohnya kepemimpinan inisiatif ke atas dan ke bawah dalam hirarki manajemen.
lingkungan bisnisnya.
Budaya organisasi yang adaptif yaitu mempunyai pola perilaku dan nilai-nilai berbeda, jika dibandingkan dengan budaya yang tidak adaptif. Di dalam budaya yang adaptif perhatian para manajer kepada pelanggan dan karyawan, dimana mereka betul-betul menghargai proses perubahan yang bermanfaat. Perilaku fleksibel, dimana para manajer memulai perubahan ketika diperlukan, sekalipun akan membawa resiko. Di dalam suatu budaya organisasi yang tidak adaptif, para manajer lebih memperhatikan diri sendiri. Mereka takut terhadap resiko dan perubahan.
Hakekat budaya dalam segi-segi nilai dan perilaku-perilaku yang umum, menegaskan bahwa tidak ada resep umum untuk menyatakan seperti apa hakekat budaya yang baik itu. Budaya yang baik hanya jika “cocok” dengan konteksnya. Maksud konteks disini berupa kondisi objektif dari industrinya, segmen industrinya yang dispesifikasi oleh strategi perusahaan atau strategi bisnis itu sendiri.
Budaya kuat akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk mempunyai keinginan untuk maju bersama perusahaan. Sebaliknya, jika organisasi mempunyai budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk keinginan maju bersama perusahaan.
4. Mengukur Kekuatan Budaya Organisasi
Pendapat Robbins sama dengan Sathe yang mengatakan “a strong culture is characterized by organization’s core values being intensely held, clearly ordered, and widely shared”. Berdasarkan pendapat kedua tokoh budaya organisasi di atas, Taliziduhu mendefinisikan bahwa budaya organisasi kuat sebagai budaya organisasi yang dipegang semakin insentif (semakin dasar dan kokoh), semakin luas dianut, semakin jelas disosialisasikan, dan diwariskan.
Taliziduhu membuat metoda pengukuran budaya organisasi kuat dimana tiap unsur diberi skor berupa rendah (R), sedang (S), dan tinggi (T). Kekuatan budaya organisasi sangat ditentukan oleh jumlah jenis skor dari ketiga unsur tersebut. Untuk memudahkan mengukur kekuatan budaya organisasi, digunakan skala likert pada setiap pertanyaan yang diajukan di setiap unsure budaya organisasi kuat.34 Skala Likert yang dimaksud :
a. Sangat kuat (SK) b. Kuat (K)
34
c. Sedang (S) d. Lemah (L)
e. Sangat lemah (SL)
Setiap unsur skala diberi skor sesuai dengan derajat atau tingkatannya seperti sangat kuat diberi skor 5; kuat 4; sedang 3; lemah 2; sangat lemah 1.
5. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi meliputi garis-garis pedoman yang kukuh yang membentuk perilaku. Robbins, mengemukakan lima fungsi budaya dalam organisasi yaitu :
a. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas. Artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri individu seseorang
e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.35
Kreitner dan Kinicki menyebutkan empat fungsi budaya organisasi yaitu :
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. Fungsi identitas ini didukung dengan mengadakan penghargaan yang mendorong inovasi
b. Memudahkan komitmen kolektif.
c. Dalam fungsi ini setiap karyawan akan merasa bangga menjadi bagian dari organisasi sehingga setiap karyawan merasa menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari organisasi tersebut karena adanya pengakuan dan kesempatan untuk mengembangkan diri
d. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf lingkungan kerja yang dirasakan positif dan mendukung; konflik serta perubahan diatur dengan efektif. Strategi ini membantu mempertahankan lingkungan kerja yang positif dalam menghadapi kesulitan
e. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.36
35
Robbins, Op. Cit. Hal. 253 36
Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjang.
Fungsi budaya organisasi penting dalam kehidupan organisasi. Dimana budaya organisasi berfungsi sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para anggota organisasi yang terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang yang berbeda.
6. Pembentukan Budaya Organisasi
Seluruh sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan harus dapat memahami dengan benar budaya perusahaan yang ada. Pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap gerak langkah, setiap kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal maupun kegiatan dari implementasi perencanaan. Disamping itu untuk memberikan dukungan kepada sumber daya manusia di dalam usaha memahami budaya organisasi/perusahaan perlu diketahui terlebih dahulu bagaimana budaya organisasi/perusahaan itu dibentuk.
Setiap organisasi terutama organisasi formal mempunyai budaya tersendiri dan menjadi ciri khas organisasinya. Efektifitas dan keberhasilan suatu organisasi tidak hanya ditentukan oleh kemampuan dan motivasi karyawan atau manajer, tetapi juga diukur oleh bagaimana orang-orang di dalam kelompok dapat bekerja sama. Oleh karena itu kedua faktor tersebut merupakan faktor yang penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Kemampuan pendiri dalam menciptakan budaya tidak dibatasi oleh nilainilai dan ideologi sebelumnya. Mereka dapat dengan mudah menerapkan keyakinan mereka pada organisasi untuk mencapai nilai-nilai yang diinginkan, namun lambat laun nilai-nilai ini akan terseleksi dengan sendirinya untuk melakukan sejumlah penyesuaian terhadap perubahan. Hasil akhirnya akan muncul budaya organisasi yang diinginkan.
Mcshane dan Glinow37 membagi tingkat budaya dan interaksinya dalam tiga tingkatan yaitu :
1) Artifacts yaitu elemen budaya perusahaan yang paling luar dari budaya perusahaan sebab dapat dilihat secara kongkrit.
2) Beliefs value and attitudes yaitu elemen dasar budaya perusahaan yang mengarahkan perilaku, kendati elemen ini tidak tampak tetapi sangat berpengaruh terhadap perilaku orang.
37
3) Basic assumption yaitu bagian yang paling dalam dari budaya perusahaan yang mendasari nilai, sikap dan keyakinan para anggota perusahaan.
Uraian diatas dapat diketahui bahwa proses pembentukan budaya organisasi dapat terlihat pada skema gambar 2.1
Gambar 2.1 Skema pembentukan Budaya Organisasi38
Keterangan pada gambar 2.1 :
a. Interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan dalam organisasi
b. Interaksi ini menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi
c. Artifak, nilai, dan asumsi kemudian diimplementasikan sehingga menjadi budaya organisasi
38
d. Untuk mempertahankan budaya organisasi lalu dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi.
Pendapat Robbins39 bahwa suatu budaya organisasi tidak begitu saja terbentuk, tetapi kebanyakan berasal dari yang telah dilaksanakan sebelumnya. Tingkat usaha yang telah dilakukan yang bersumber dari para pendiri organisasi dan menjadikannya sebagai budaya awal organisasi tersebut.
7. Menciptakan dan Mempertahankan Budaya
Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada para karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa. Misalnya, praktek sumber daya manusia yang memperkuat budaya organisasi melalui proses seleksi, criteria evaluasi kinerja, praktik pemberian imbalan, kegiatan pelatihan, dan pengembangan karir dan prosedur promosi memastikan bahwa mereka yang dipekerjakan cocok dalam budaya itu.
Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya. Menurut Robbins40 ada tiga kekuatan untuk mempertahan suatu budaya organisasi yaitu :
a. Praktik seleksi
Proses seleksi mempunyai tujuan :
39
Robbins, Op.Cit. hal. 583 40
1) Upaya memastikan kecocokan calon-calon karyawan dengan nilai-nilai organisasi
2) Memberikan informasi kepada calon-calon karyawan mengenai keadaan organisasi/perusahaan
b. Tindakan manajemen puncak
Tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada budaya organisasi. Apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berperilaku, eksekutif senior menegakan norma-norma yang berpengaruh terhadap anggota organisasi.
c. Sosialisasi
Organisasi berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Proses penyesuaian ini disebut dengan sosialisasi. Tahap sosialisasi yang paling kritis adalah pada saat memasuki organisasi tersebut.
Sosialisasi menurut Robbins41 dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri dari tiga tahap yaitu :
a. Tahap prakedatangan
Tahap dimana semua pembelajaran yang terjadi sebelum seorang anggota baru bergabung dengan organisasi itu.
41
b. Tahap perjumpaan
Tahap dimana seorang karyawan baru melihat seperti apakah organisasi itu sebenarnya dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda.
c. Tahap metamorphosis
Tahap ini terjadi perubahan yang relatif tahan lama. Karyawan baru akan menguasai ketrampilan yang diperlukan untuk pekerjaannya dengan berhasil melakukan perannya, dan melakukan penyesuaian ke nilai dan norma kelompok kerjanya.
Proses tiga tahap ini akan berdampak pada produktivitas kerja, komitmen pada tujuan organisasi dan keputusan akhir untuk tetap bersama organisasi itu. Robbins42 mengatakan bahwa ada beberapa media yang dapat digunakan dalam proses pembentukan dan pewarisan budaya organisasi yaitu :
a. Cerita merupakan suatu narasi peristiwa pimpinan organisasi, pendiri organisasi, keputusan-keputusan penting yang memberi dampak terhadap jalannya organisasi di masa yang akan datang dan mengenai manajemen puncak saat ini
b. Ritual merupakan kegiatan periodik yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan apakah yang paling
42
penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan.
c. Simbol material dapat berupa desain serta pemanfaatan fisik ruangan dan gedung, perabot kantor, kebiasaan eksekutif, cara berpakaian, dan sebagainya.
d. Bahasa sebagai suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya atau anak budaya.
B. Kepuasan kerja
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatannya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan kenginginan individu, makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Pandangan karyawan terhadap kondisi lingkungan kerjanya dengan perasaan puas atau tidak puas terhadap kondisi tersebut akan sangat mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja. Kebijaksanaan perusahaan dalam memperhatikan tingkat kebutuhan hidup karyawan merupakan hal terpenting dalam pengukuran tingkat kepuasan. Melalui tingkat kepuasan inilah semua tujuan perusahaan akan lebih mudah tercapai.
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Defenisi mengenai kepuasan kerja atau job satisfaction dari para ahli manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi mengungkapkan sudut pandang yang berbeda-beda, namun makna yang terkandung dari defenisi atau konsep tersebut umunya relatif sama. Beberapa defenisi yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut.
Robbins menyatakan bahwa istilah kepuasan kerja adalah “we’ve previously define satisfaction as an individual’s general attitude toward his or her job”.43 Pernyataan tersebut merupakan pengertian kepuasan kerja secara umum yang menggambarkan bahwa kepuasan kerja merupakan hubungan antara individu dengan pekerjaan dan lingkungannya.
Istilah kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seseorang yang
43
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu.44
Dipertegas oleh Yukl45 bahwa kepuasan kerja adalah suatu cara seorang pegawai merasakan kepuasan tentang pekerjaannya. Luthans46, dengan mengutip tulisan Locke bahwa “job satisfaction as a pleasure or positive emosional scale resulting form the appraisal of one job or job experience”.
Hal ini dipahami bahwa kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang positif yang dihasilkan dari penghargaan atas pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja seseorang. Lebih lanjut Luthans menegaskan, bahwa kepuasan kerja merupakan hasil persepsi para karyawan tentang seberapa baik pekerjaan seseorang dalam memberikan segala sesuatu yang dipandang sebagai suatu yang penting melalui hasil kerjanya. Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap (reaksi emosional) seorang individu terhadap pekerjaannya.
Cherrington mengungkapkan kepuasan kerja secara umum akan muncul jika seseorang menyukai pekerjaan dan lingkungannya, sebaliknya timbul rasa tidak puas dalam diri seseorang karyawan apabila ia tidak menyukai pekerjaannya.47
44
Ibid. hal. 139
45 Yukl, Gary A. 2002. Managerial Leadership: A Review of Theory and Research. Journal of
Management. Vol 15. No. 2. 251-289 hal. 129 46
Luthans. Op.Cit. hal. 230 47
Davis dan Newstorm lebih lanjut mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan “bagian dari kepuasan hidup. Sifat dari pengaruh lingkungan kerja yang dirasakan seseorang pada saat bekerja. Sebagaimana halnya sebuah pekerjaan adalah bagian penting dari kehidupan, maka kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan hidup seseorang secara umum”.48
Defenisi para ahli tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian kepuasan hidup yang berhubungan dengan perasaan dan sikap seseorang karyawan terhadap pekerjaannya dan berperan penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuan.
Jadi kesimpulan dari penulis menyatakan bahwa kepuasan kerja secara umum menggambarkan hubungan antara individu dengan pekerjaan dan lingkungannya, keadaan emosional yang positif dapat dihasilkan dari penghargaan atas pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja seseorang, biasanya Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, dan sebaliknya akan timbul rasa tidak puas dalam diri seseorang karyawan apabila ia tidak menyukai pekerjaannya.
2. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Beberapa teori kepuasan kerja yang membahas dimensi kepuasan kerja di antaranya adalah
48
a. Teori keadilan
Teori keadilan dikembangkan oleh J.Stacy Adam,49. Komponen utama dalam teori ini adalah
• Input yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang dalam melaksanakan pekerjaan.
• Outcomes yaitu semua nilai yang diterima karyawan dan diperoleh dari pekerjaannya.
• Comparison person yaitu seorang karyawan dalam organisasi yang sama atau organisasi yang berbeda dan dari dirinya sendiri di pekerjaan sebelumnya.
• Equity-inequity yaitu keadilan/keseimbangan.
Menurut teori ini puas atau tidak puas seorang pegawai merupakan hasil dari perbandingan antara input-outcome dirinya dengan input outcome orang lain, jika perbandingan dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasakan puas, tetapi apabila terjadi ketidakseimbangan dapat menyebabkan dua kemungkinan yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya atau ketidak-seimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding.
49
b. Teori perbedaan
Porter sebagai pelopor teori ini berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.
c. Teori pemenuhan kebutuhan
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhinya atau tidak kebutuhan karyawan.
d. Teori Pandangan Kelompok
Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan bukan bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan.
e. Teori pengharapan
Teori ini dikembangkan oleh Vroom yang kemudian diperluas oleh Porter dan Laurer. Menurut teori ini motivasi dari akibat suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu.
f. Teori Motivasi Dua Faktor
3. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Griffin dan Moorhead50 berpendapat bahwa ada lima faktor utama yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja yaitu :
a. Gaji
b. Kesempatan untuk promosi c. Jenis pekerjaan
d. Kebijaksanaan dan prosedur dan e. Kondisi kerja
Faktor-faktor yang mendukung kepuasan kerja menurut Robbins51 yaitu :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan cenderung menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
50
Griffin dan Moorhead (1992:63) 51
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Kenyamanan menjadi kunci utama dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di mana mereka bekera
d. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Maman Kuzman52 menyebutkan bahwa faktor kepuasan kerja karyawan biasanya bersumber pada :
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Lingkungan kerja karyawan yang bersangkutan c. Proses kerja dan hasil kerja
Lima karakteristik dikemukakan Luthans53 yang meliputi: a. Pekerjaan itu sendiri
b. Pembayaran, seperti gaji dan upah c. Promosi pekerjaan
d. Kepenyeliaan (supervisi) yang berhubungan dengan karyawan langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
52
Maman Kuzman (1991:8) 53
e. Rekan kerja
Kelima karakteristik ini digunakan dalam penelitian ini.
4. Pendekatan untuk Mengukur Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja, atasan, dan mengikuti aturan kebijakan organisasi untuk memenuhi standar kinerja dan hidup pada kondisi kerja yang kurang dari ideal.
Dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja menurut Robbins54, yaitu :
a. Pendekatan angka nilai global tunggal
Mengukur tingkatan kepuasan kerja yang dilakukan terhadap masing-masing aspek atau faktor pekerjaan secara utuh
b. Pendekatan skor penjumlahan
• Mengukur tingkat kepuasan kerja yang dilakukan dengan cara menjumlahkan skor kepuasan atas faktor-faktor pekerjaan/aspek kerja sehingga nantinya akan diperoleh nilai kepuasan kerja total seorang pekerja
• Metode angka nilai global meminta individu-individu untuk menjawab suatu pertanyaan
• Metode penjumlahan fase pekerjaan
54
Konsep yang dikemukakan oleh Davis dan Newstorm55, bahwa pengukuran tingkat kepuasan kerja ada dua yaitu
a. Survei objektif
Digunakan dengan cara memberikan pertanyaan dan sekaligus memberikan alternatif jawaban.
b. Survei deskriptif
Survei ini dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan kepada responden, guna mendapat respon dari karyawan dengan kata-kata sendiri.
5. Dampak Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang merupakan dampak yang ditimbulkan oleh kepuasan kerja atau yang dipengaruhinya diuraikan oleh Robbins56, sebagai berikut.
a. Kepuasan dan Produktivitas
Kepuasan kerja dan produktivitas memiliki hubungan yang positif, artinya apabila kepuasan kerja tinggi maka cenderung akan meningkatkan produktivitas karyawan. Hubungan tersebut akan kuat apabila tidak dipengaruhi oleh faktor lain seperti mesin. Tingkat pekerjaan mempengaruhi pula kekuatan hubungan tersebut. Ini terlihat dari hasil penelitian bahwa tingkat pekerjaan yang tinggi
55
Davis dan Newstorm. Loc.Cit. 56
mempengaruhi kuatnya hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas
b. Kepuasan dan kemangkiran
Hubungan antara kepuasan kerja dan tingkat absensi memiliki hubungan negatif, namun apabila kepuasan kerja tinggi maka kecenderungan tingkat kemangkirannya rendah.
c. Kepuasan dan Turnover/tingkat keluar masuknya karyawan
Kepuasan kerja dengan Turnover memiliki hubungan yang negatif dengan kekuatan yang moderat. Faktor-faktor yang mempengaruhi hubnungan antara keduanya adalah usia, komitmen terhadap organisasi, kondisi ekonomi secara umum dan kondisi pasar tenaga kerja. Robbins mengungkapkan faktor kinerja karyawan sebagai salah satu variabel di antara variabel tersebut, Karena organisasi cenderung akan mempertahankan karyawan yang berkinerja baik dengan cara memberikan kompensasi tinggi.
6. Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja
Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara. Misalnya daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerja. Ada empat respon yang berbeda satu sama lain sepanjang dua dimensi.
Di mana respon dapat didefenisikan sebagai berikut :
a. Eksit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi mencakup. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti
b. Suara, dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh
c. Kesetiaan, pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk “melakukan hal yang tepat”
d. Pengabdian, secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
Gambar 2.2 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja57
57
BAB III
OBJEK PENELITIAN
A. Deskripsi Latar Penelitian
Karang Tumaritis merupakan kota kabupaten yang memiliki akses ke berbagai daerah di Jawa Barat. Ke arah barat merupakan jalur yang menuju arah kabupaten Bogor dan kawasan Puncak. Ke arah timur menuju Bandung, utara ke arah wilayah Cikalongkulon, serta ke selatan menuju daerah-daerah selatan kabupaten Karang Tumaritis.
Guna menunjang mobilitas penduduknya dan struktur ekonomi yang ada maka transportasi mempunyai peran penting sebagai urat nadi pembangunan yang merupakan kebutuhan pokok pembangunan disegala sektor. Untuk mendukung hal tersebut fungsi terminal sebagai simpul transportasi terbesar di kota Karang Tumaritis, diharapkan dapat berfungsi optimal sebagai tempat untuk menaikkan dan menurunkan penumpang dari dan ke berbagai tujuan.
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan pe-ngertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberi-tahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.
Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
Inovasi dan
2. Detil pekerjaan menjadi hal penting dalam
Berorientasi tim 5. Kerja dilaksanakan sebagai tim
7 Ordinal
Budaya Organisasi
(Robin, 1998)
Variabel Dimensi Indikator Item Skala
melaksanakan tugas Stabilitas 7. Stabilitas organisasi
menjadi hal penting yang harus dijaga.
10 Ordinal
Pembayaran gaji dan upah
8. Gaji dan upah dibayar tepat waktu.
9. Gaji sesuai dengan kapasitas kerja
10.Pekerjaan menjadi hal menantang
11.Pekerjaan menjadi tujuan utama
14, 15 Ordinal
Rekan kerja 12.Rekan kerja menjadi partner yang baik 15.Evaluasi dilakukan secara
berkala.
19, 20 Ordinal
C. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi Penelitian
dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Umum Kendal Gorowong Kabupaten Karang Tumaritis” ini adalah seluruh pegawai di terminal penumpang umum Kendal Gorowong Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 31 orang.
2. Sampel Penelitian
Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah
stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh populasi (sebanyak 31 orang) dijadikan sampel atau menggunakan sampel populasi. Penentuan kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikan seluruh populasi homogen.
D. Langkah-langkah Pengumpulan Data
Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.
1) Perencanaan
Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang menganalisa data bagi penelitian itu.
2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian
Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian, hipotesis serta metode.
3) Pengambilan contoh (sampling)
4) Penyusunan daftar pertanyaan
Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.
5) Kerja lapangan
Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.
6) Editing dan Coding
Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam angka dan ditabulasi.
7) Analisis dan Laporan
Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula dalam suatu proses penelitian.
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.
2. Teknik Angket
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.
sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.
Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert
Pernyataan Bobot
Penilaian Pernyataan
Bobot Penilaian
Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5 Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4 Netral Skor : 3 Netral Skor : 3 Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2 Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1
F. Langkah-langkah Pengolahan Data
1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian
responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.
Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden.
z
z
z
z
z
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka pengembangan instrumen penelitian. Langkah-langkah yang akan ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya adalah sebagai berikut.
1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing. 2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam
penulisan butir-butir pertanyaan.
Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi
3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep instrumen penelitian yang telah ditetapkan.
4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi, lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.
5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.
a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.
r
xy = Y : Jumlah skor total seluruh item (∑X)2 : Kuadrat jumlah skor item X(∑X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y
b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir pernyataan yang valid (sahih).
c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.
α
=
Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31 (Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).
