TESIS
Untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Sarjana S2 Program Magister Akuntansi
Diajukan oleh: Gusti Made Priya Nugraha
14/371298/PEK/19316
Kepada:
PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS GADJAH MADA YOGYAKARTA
ketika kamu ragu saat melangkah mengejar impianmu, jangan berhenti.
vi atas asung wara kerta nugraha-Nya, penulis dapat menyelesaikan tesis yang
berjudul “Pengaruh Budaya Tradisional terhadap Tekanan Pekerjaan dan
Kepuasan Kerja Auditor Internal pada Industri Perhotelan di Provinsi Bali” sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Strata Dua (S2) pada Program
Magister Akuntansi Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada
Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini tidak akan berhasil tanpa
bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya
dalam penyusunan tesis ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima
kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Goedono, M.B.A., CMA., selaku Ketua Program Magister
Akuntansi Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada.
Yogyakarta
2. Bapak Drs. Sugiarto, M.Acc., M.B.A., CMA., Ak., CA., selaku dosen
pembimbing atas waktu, bimbingan, serta masukan, sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan tesis ini.
3. Bapak dan Ibu dosen Pendidikan Program Magister Akuntansi Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, selaku staf
pengajar yang telah memberikan ilmu pengetahuannya selama penulis
vii 5. Kepada ajik Gusti Putu Surata, tante Sari Norma, wik Gusti Made
Mahadwipa, bli Komang Arthadana dan mbok Ayu Sulastini, serta
teman-teman Kadek, Eka Setyarini, Dessy, dan seluruh pihak yang telah membantu
penulis dalam menyebarkan dan mengisi kuesioner penelitian yang diperlukan
dalam penulisan tesis ini.
6. Kepada orang tua, Gusti Ketut Gunarsa dan Ni Luh Sukri, kakak Gusti Ayu
Putu Wulan Rahmasari, dan keluarga yang selalu memberikan dukungan,
dorongan semangat, kesabaran, perhatian, kasih sayang, serta doa yang tulus
tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam menyelesaikan pendidikan.
7. Terspesial untuk Putu Pujawati, yang selalu menemani, memberikan
dukungan, dan memotivasi penulis selama menempuh pendidikan hingga
menyelesaikan penulisan tesis ini.
8. Bli Dalem, yang telah membantu dan memberikan banyak masukan dan saran,
serta menjadi teman diskusi penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.
9. Para sahabat Berry, Fadli, Dhandy, Astri, Pajaruddin, Haviz, Adit, Kiki, Gio,
Dilla, Meta, serta teman-teman seperjuangan kelas konsentrasi Audit, Sistem
Informasi, dan Sektor Publik di Program Magister Akuntansi Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada Yogyakarta yang tidak dapat
penulis sebutkan satu per satu atas persahabatan, motivasi, canda dan tawa
viii terdapat banyak kelemahan yang disebabkan karena keterbatasan kemampuan
serta pengalaman penulis, karenanya penulis memohon maaf atas segala
kekurangan yang ada. Namun demikian penulis berharap tesis ini dapat
memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.
Yogyakarta, 8 September 2015
ix
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
HALAMAN MOTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR PERSAMAAN... xiii
INTISARI ... xiv
ABSTRACT ... xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah... 6
1.3 Pertanyaan Penelitian ... 7
1.4 Tujuan Penelitian ... 7
1.5 Kontribusi Penelitian ... 8
1.5.1 Kontribusi Teoritis ... 8
1.5.2 Kontribusi Praktis ... 8
1.6 Sistematika Penulisan ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Auditor Internal ... 11
2.2 Kepuasan Kerja ... 11
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 11
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 12
2.2.3 Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 14
2.3 Tekanan Pekerjaan ... 15
2.3.1 Definisi Tekanan Pekerjaan ... 15
x
2.6.1.1Definisi Konflik Pekerjaan-Keluarga ... 27
2.6.1.2Teori-teori Konflik Pekerjaan-Keluarga ... 27
2.6.1.3Aspek-aspek Konflik Pekerjaan-Keluarga .... 29
2.6.2 Konflik Pekerjaan-Hubungan Sosial Kemasyarakatan ... 29
2.7 Pengembangan Hipotesis ... 30
2.7.1 Pengaruh Tekanan Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja ... 30
2.7.2 Pengaruh Pengendalian Diri terhadap Kepuasan Kerja ... 32
2.7.3 Pengaruh Pengendalian Eksternal terhadap Kepuasan Kerja ... 33
2.7.4 Pengaruh Pengendalian Diri terhadap Hubungan Tekanan Pekerjaan dan Kepuasan Kerja ... 36
2.7.5 Pengaruh Pengendalian Eksternal terhadap Hubungan Tekanan Pekerjaan dan Kepuasan Kerja .. 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel ... 39
3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 41
3.2.1 Variabel Terikat ... 42
3.2.2 Variabel Bebas ... 43
3.2.3 Variabel Moderasi ... 44
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 48
3.4 Teknik Analisis Data ... 48
3.4.1 Uji Kualitas Data ... 48
3.4.2 Uji Hipotesis ... 50
xi
4.3.1 Uji Validitas ... 54
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 57
4.4 Uji Asumsi Klasik ... 57
4.4.1 Uji Normalitas ... 57
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 58
4.4.3 Uji Multikolinearitas... 59
4.5 Hasil Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis... 59
4.6 Pembahasan ... 64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 72
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 73
5.3 Implikasi dan Saran ... 74
xii
Tabel 4.1 Ringkasan Kuesioner Penelitian ... 52
Tabel 4.2 Demografi Responden ... 53
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas ... 55
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 57
Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas ... 57
Tabel 4.6 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 58
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikoleniaritas (Regresi Moderasi) ... 59
xiv Judul : Pengaruh Budaya Tradisional terhadap Tekanan Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Auditor Internal pada Industri Perhotelan di Provinsi Bali
Sebagai seorang masyarakat Bali yang mempertahankan budaya tradisional, cara pandang auditor internal dalam menjalankan pekerjaannya juga dipengaruhi oleh budaya tradisional Catur Purusa Artha dan Tri Hita Karana. Cara pandang pekerjaan dan budaya tradisional menimbulkan benturan yang kemudian memberikan tekanan pekerjaan dan mempengaruhi kepuasan kerja auditor internal. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris pengaruh budaya tradisional terhadap tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja auditor internal pada industri perhotelan di provinsi Bali. Budaya tradisional diwakili oleh variabel pengendalian diri dan pengendalian eksternal. Pengumpulan data menggunakan instrumen kuesioner penelitian dari penelitian yang telah ada sebelumnya dan yang dikembangkan sendiri oleh peneliti. Pengujian hipotesis dilakukan melalui metode analisis regresi sederhana dan moderasi. Hasil pengujian menunjukkan budaya tradisional memoderasi hubungan tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja auditor internal melalui variabel pengendalian diri. Penelitian ini diharapkan dapat membantu direktur dan manajer audit internal untuk lebih mengerti tekanan pekerjaan dan dampak negatif yang dapat ditimbulkan olehnya. Selain itu dapat menjadi bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan untuk meningkatkan kepuasan kerja auditor internal. Penelitian ini juga memberikan gambaran umum mengenai efek budaya tradisionalterhadap para pekerja dan memberikan kesadaran tentangnya sehingga dapat tetap mempertahankan budaya tradisional Bali di tengah derasnya pergeseran mata pencaharian masyarakat bali dari agraris menjadi industrialis.
xv Title : The Influence of Traditional Culture on the Job Stress and Job Satisfaction of Internal Auditors in Hotel Industry in the Province of Bali
As a Balinese who maintain traditional culture, the perspectives of work of internal auditors is also influenced by traditional culture Catur Purusa Artha and Tri Hita Karana. The perspectives of work and traditional culture result in a conflict which then exert job stress and influence internal auditor job satisfaction. This study aims to obtain empirical evidence of the influence of traditional culture on job stress and job satisfaction of internal auditors in the hotel industry in the province of Bali. Traditional culture is represented by two variables which consists of self-control and external control. Data collection using questionnaires instrument of research studies from previous researchers and some were developed by researcher himself. Hypothesis testing is done through a simple regression and moderation analysis method. The results showed traditional culture moderate the relationship of job stress and job satisfaction of internal auditors through self-control variable. This research is expected to help internal audit directors and managers to better understand the job stress and the negative impact that might be caused by it. Moreover, it provides material consideration in develop a policy to increase the job satisfaction of internal auditors. This study also provides an overview of the traditional cultural effects on workers and provide awareness of it so as to maintain the Balinese traditional culture in the middle of the swift shift of Balinese livelihood from an agrarian into industrialists.
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu pekerjaan dengan tingkat tekanan yang tinggi adalah auditor
internal. Pekerjaan ini memiliki beban kerja yang berat, batas waktu pekerjaan yang
padat, dengan waktu yang terbatas. Auditor internal merasakan tekanan untuk
melakukan pekerjaannya dengan baik. Pekerjaan mungkin melibatkan perjalanan
bisnis dan perpindahan lokasi kerja dari satu tempat ke tempat lain (Sears dalam
Larson, 2004) yang meningkatkan tingkat tekanan pekerjaan dari auditor internal.
Hubungan pekerjaan dengan auditan yang berbeda-beda dan dengan kondisi yang
stressful juga mempengaruhi fisik dan mental (Chau dalam Larson, 2004). Kondisi
ini dapat meningkatkan tingkat tekanan pekerjaan auditor internal (Wood dan
Wilson dalam Larson, 2004). Karakteristik dan tuntutan pekerjaan sebagai seorang
auditor internal kemudian membentuk cara pandang seseorang dalam menjalankan
pekerjaannya. Selain karakteristik dan tuntutan pekerjaan, cara pandang auditor
internal dalam menjalankan pekerjaannya juga dipengaruhi oleh faktor lain, yaitu
budaya tradisional.
Masyarakat Bali merupakan salah satu contoh masyarakat yang
mempertahankan budaya tradisional dalam kehidupannya. Masyarakat Bali
mengenal sebuah konsep yang disebut sebagai Catur Purusa Artha. Catur Purusa
Artha adalah empat dasar dan tujuan hidup manusia, yang terdiri dari Dharma
nafsu), dan Moksa (kebahagiaan tertinggi). Budaya lainnya yang mempengaruhi
kehidupan masyarakat Bali adalah Tri Hita Karana. Tri Hita Karana diartikan
sebagai tiga penyebab kesejahteraan. Masyarakat Bali mempercayai bahwa
kesejahteraan dapat dicapai dengan menjunjung tinggi nilai-nilai keseimbangan dan
harmonisasi hubungan antara manusia dengan Tuhan (Parahyangan), hubungan
sesama manusia (Pawongan), dan hubungan manusia dengan lingkungan
(Palemahan). Masyarakat Bali membentuk suatu keyakinan bahwa kebudayaan
tersebut merupakan blue print yang telah menjadi kompas dalam perjalanan hidup
dan menjadi pedoman tingkah laku (Sukarma, 2015).
Pengaplikasian budaya Catur Purusa Artha dan Tri Hita Karana dilakukan
dalam lingkup yang kecil dan lingkup yang lebih besar. Lingkup yang kecil dapat
dilakukan dengan memenuhi kewajiban di dalam keluarga. Sedangkan dalam
lingkup yang lebih luas, kedua budaya ini dilakukan dalam kaitan individu sebagai
seorang anggota masyarakat.
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya dalam konsep Catur Purusa
Artha, salah satu tujuan hidup yang diyakini oleh masyarakat Bali adalah
memperoleh harta atau materi (Artha). Tidak dapat dipungkiri, harta atau materi
adalah hal yang penting. Tanpa harta atau materi seorang individu tidak dapat
menyelenggarakan kewajiban-kewajban agama (Dharma), kehidupan rumah
tangga (Kama), pendidikan anak, dan kebutuhan lainnya. Dalam beberapa
dasawarsa terakhir, pariwisata telah menjadi leading sector atau sektor penggerak
yang telah terbukti mampu mendongkrak perekonomian (Pitana, 1999 dalam
bagi para pekerja pada industri parisiwata. Para pekerja mungkin sulit untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai keseimbangan dan
harmonisasi Tri Hita Karana yaitu hubungan antara manusia dengan Tuhan
(Parahyangan), kewajiban sosial dan bermasyarakat (Pawongan), dan kewajiban
kepada lingkungan (Palemahan) secara bersamaan.
Dharma mempunyai kedudukan yang paling penting dalam Catur Purusa
Artha. Dharma diartikan sebagai kebenaran dan kebajikan, yang menuntun umat
manusia untuk mencapai kebahagiaan dan keselamatan. Pada hakekatnya, Dharma
dilakukan terlebih dahulu dan menjadi landasan dalam melakukan segala sesuatu.
Karenanya, konsep Dharma sendiri melebur dalam konsep Catur Purusa Artha dan
Tri Hita Karana, serta konsep-konsep budaya Bali atau agama Hindu lainnya.
Melaksanakan Dharma akan menuntun manusia untuk mencapai kebahagiaan dan
kelepasan, lepas dari ikatan duniawi ini dan mencapai Moksa yang merupakan
tujuan tertinggi. Dharma telah melekat dan melebur dalam setiap kegiatan budaya
Bali. Sedangkan Moksa, bagi sebagian besar masyarakat Bali, dari pengamatan
penulis tidak menjadi tujuan hidup yang benar-benar harus dicapai.
Pekerjaan dan keluarga adalah dua dari banyak hal terpenting dalam
kehidupan seorang individu dewasa (Frone et al., 1992). Dalam konsep Catur
Purusa Artha, hubungan suami istri dapat dikategorikan sebagai Kama (aktivitas
seksual) yang berfungsi sebagai prokreasi (regenerasi dan penerusan keturunan).
Kedua aktivitas seksual berfungsi rekreasi (re=kembali, kreasi=menciptakan) dan
peneguhan (kembali) hubungan cinta kasih antara suami dan istri (Paduarsana,
disebut keluarga. Seorang individu dewasa harus dapat memerankan dua peran,
yaitu menjadi karyawan dan bertanggung-jawab atas keluarga (Ozbag dan Ceyhun,
2013). Dua peran ini kemudian memunculkan konflik (Ozbag dan Ceyhun, 2013)
yang menyebabkan terjadinya perceraian, dan keterlibatan wanita dalam pekerjaan
penuh-waktu (Ruppaner, 2012). Salah satu faktor keterlibatan wanita dalam
pekerjaan penuh-waktu adalah untuk memperoleh Artha guna memenuhi
kebutuhan keluarga. Keterlibatan wanita dalam pekerjaan penuh-waktu semakin
meningkatkan jumlah pekerja yang berusaha menyeimbangkan tuntutan kehidupan
keluarga dan tuntutan di tempat kerja (Lynn, 1990). Karyawan yang telah menikah
cenderung merasakan jenis dan tingkat tekanan yang berbeda dibandingkan
karyawan yang masih lajang (Kessler, 1979; Thoiys, 1987 dalam O’Neill dan
Davis, 2010).
Pengaplikasian konsep Tri Hita Karana dalam kehidupan masyarakat Bali
tertuang pada sebuah ketentuan yang dikenal dengan istilah awig-awig. I Wayan
Surpha memberikan pengertian awig-awig sebagai suatu ketentuan yang mengatur
tata-krama pergaulan hidup dalam masyarakat untuk mewujudkan tata kehidupan
yang ajeg di masyarakat (dalam Bligung, 2012). Definisi lain dari awig-awig
menurut Perda Propinsi Bali No. 3 Tahun 2001 tentang Desa Pakraman adalah:
“Aturan yang dibuat oleh krama Desa Pakraman atau kramapakraman yang dipakai sebagai pedoman dalam pelaksanaan Tri Hita Karana sesuai dengan Desa Mewacara Dharma Agama di Desa Pakraman/Banjar Pakraman masing-masing.”
Awig-awig merupakan keseluruhan hukum yang mengatur tata cara
pelaksanaanya. Masyarakat yang tidak patuh dapat dikenakan sanksi-sanksi adat
baik berupa sanksi denda, sanksi fisik, hingga sanksi psikologi dan sanksi yang
bersifat spiritual yang sangat dihindari.
Kondisi yang diamati, masyarakat Bali cenderung untuk mempertahankan
budaya tradisional selama hidupnya. Aktivitas guna memenuhi dan
mempertahankan budaya tradisional, tidak jarang masyarakat mengorbankan waktu
dan sumber daya yang sangat panjang dan besar, bahkan membaginya dengan
pekerjaan mereka. Cara pandang profesional (standar profesional) dalam
menjalankan pekerjaan ini mereka terkadang harus berbenturan dengan cara
pandang di luar pekerjaan (budaya tradisonal) yang mempengaruhi kehidupan
mereka. Bagi karyawan dengan jam kerja yang fleksibel dan beban pekerjaan yang
ringan, waktu tidak menjadi masalah dalam memenuhi tuntutan keluarga dan
hubungan sosial kemasyarakatan. Namun, bagi seorang auditor internal pada
industri perhotelan dengan jam kerja yang padat dan pekerjaan yang berat, tuntutan
untuk memenuhi kedua kebutuhan tersebut semakin membuat waktu yang dimiliki
menjadi lebih sedikit. Hal ini membuat potensi terjadinya benturan antara kedua
cara pandang (standar profesional dan budaya tradisional) menjadi lebih besar.
Benturan kedua cara pandang ini kemudian dapat mempengaruhi bagaimana
seorang individu melaksanakan pekerjaannya dan menyebabkan adanya tekanan
bagi internal auditor.
Para manajer sumber daya manusia di beberapa organisasi menyatakan
bahwa tekanan pekerjaan merupakan halangan terbesar pekerja untuk mencapai
ini dapat menjadi penyebab ketidakpuasan kerja pada auditor internal (Gavin et al.
dalam Larson, 2004). Ketidakpuasan kerja dapat berupa peningkatan absensi
kehadiran, hilangnya gairah atau semangat kerja, dan perubahan psikologis lainnya.
Hal ini akan memberikan dampak negatif pada efesiensi, efektivitas, dan semangat
atau daya juang karyawan pada unit audit internal. Karenanya, penting bagi manajer
dan direktur audit internal untuk lebih mengerti tekanan pekerjaan dan dampak
negatif yang dapat ditimbulkan olehnya yang dimiliki oleh karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, rumusan masalah
penelitian ini adalah adanya dualisme cara pandang yang dialami oleh auditor
internal. Karakteristik dan tuntutan pekerjaan sebagai seorang auditor internal,
dengan dengan beban kerja yang berat, batas waktu pekerjaan yang padat dengan
waktu yang terbatas, perjalanan bisnis dan perpindahan lokasi kerja dari satu tempat
ke tempat lain, pekerjaan melibatkan auditan yang berbeda-beda dan dengan
kondisi yang stressful membentuk sebuah cara pandang bagi auditor internal dalam
menjalankan pekerjaannya. Namun disisi lain, sebagai bagian dari masyarakat Bali,
para auditor internal memiliki cara pandang lain yang dipengaruhi oleh budaya
tradisional, yaitu sebagai sebuah bagian dari keluarga dan masyarakat dengan
tuntutan yang berbeda. Dualisme cara pandang ini kemudian berpotensi
memberikan tekanan bagi auditor internal dalam menjalankan pekerjaannya dan
mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan. Untuk itu, perlu diadakan sebuah
penelitian mengenai pengaruh budaya tradisional terhadap tekanan pekerjaan dan
1.3 Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan permasalahan diatas, penulis
merumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh tekanan pekerjaan terhadap kepuasan kerja auditor
internal pada industri perhotelan di Provinsi Bali?
2. Bagaimanakah pengaruh pengendalian diri terhadap kepuasan kerja
auditor internal pada industri perhotelan di Provinsi Bali?
3. Bagaimanakah pengaruh pengendalian eksternal terhadap kepuasan kerja
auditor internal pada industri perhotelan di Provinsi Bali?
4. Apakah pengendalian diri memoderasi hubungan tekanan pekerjaan
dengan kepuasan kerja auditor internal pada industri perhotelan di Provinsi
Bali?
5. Apakah pengendalian eksternal memoderasi hubungan tekanan pekerjaan
dengan kepuasan kerja auditor internal pada industri perhotelan di Provinsi
Bali?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pertanyaan riset di atas, penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mendapatkan bukti empiris pengaruh tekanan pekerjaan terhadap
kepuasan kerja auditor internal pada industri perhotelan di Provinsi Bali.
2. Mendapatkan bukti empiris pengaruh pengendalian diri terhadap kepuasan
3. Mendapatkan bukti empiris pengaruh pengendalian eksternal terhadap
kepuasan kerja auditor internal pada industri perhotelan di Provinsi Bali.
4. Mendapatkan bukti empiris apakah pengendalian diri memoderasi
hubungan tekanan pekerjaan dengan kepuasan kerja auditor internal pada
industri perhotelan di Provinsi Bali.
5. Mendapatkan bukti empiris apakah pengendalian eksternal memoderasi
hubungan tekanan pekerjaan dengan kepuasan kerja auditor internal pada
industri perhotelan di Provinsi Bali.
1.5 Kontribusi Penelitian
1.5.1 Kontribusi Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan empiris mengenai
pengaruh budaya tradisional terhadap tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja auditor
internal pada industri perhotelan di Provinsi Bali.
1.5.2 Kontribusi Praktis
1. Bagi Manajer dan Direktur Audit Internal
Penelitian ini diharapkan dapat membantu manajer dan direktur audit
internal untuk lebih mengerti tekanan pekerjaandan dampak negatif yang
dapat ditimbulkan olehnya yang dimiliki oleh karyawan. Selain itu dapat
menjadi bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan untuk
2. Bagi Masyarakat
Penelitian ini dapat memberikan gambaran kecil mengenai efek budaya
tradisionalterhadap para pekerja dan memberikan kesadaran tentangnya
yang dapat memperkuat budaya tradisional Bali.
1.6 Sistematika Penulisan
Penelitian ini terdiri dari 5 (lima) bagian dengan rincian sebagai berikut:
BAB I Bab pendahuluan yang menjabarkan latar belakang masalah,
rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Tinjauan teoritis dan pengembangan hipotesis menjelaskan
alur dan logika penelitian, teori, hipotesis dan tinjauan
pustaka yang melandasi penelitian ini.
BAB III Bab metodologi penelitian, menjelaskan hal yang berkaitan
dengan populasi, sampel, metode pengumpulan data,
instrumen, dan analisis data.
BAB IV Bab pembahasan yang menjabarkan tingkat pengembalian
kuesioner, deskripsi statistik demografi responden,
pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, hasil
analisis regresi dan pengujian hipotesis, serta pembahasan
BAB V Bab penutup akan menjadi bagian terakhir yang membahas
kesimpulan dari penelitian, keterbatasan yang ada, dan
implikasi dan saran untuk berbagai pihak yang akan
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Auditor Internal
Audit internal adalah aktivitas independen, objektif dan konsultasi yang
dirancang untuk menambah nilai dan meningkatkan operasi organisasi. Ini
membantu organisasi mencapai tujuannya dengan memberikan pendekatan yang
disiplin dan sistematis, untuk mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas
manajemen risiko, pengendalian internal, dan proses tata kelola (Institute of
Internal Auditor dalam Boyton, 2001). Pihak yang melakukan audit internal disebut
dengan auditor internal. Ruang lingkup audit internal harus mencakup kecukupan
dan efektivitas sistem kinerja organisasi dalam melaksanakan tanggung jawab yang
ditugaskan, yaitu: 1) keandalan dan menyokong informasi; 2) sesuai dengan
kebijakan, rencana, prosedur, hukum, peraturan dan kontak; 3) pengamanan aktiva;
4) penggunaan sumber daya yang ekonomis dan efisien; dan 5) tercapainya target
yang ditetapkan dan tujuan program operasi. Tujuan dari audit internal menurut
Suksrisno Agoes (2004) adalah membantu manajemen dalam melaksanakan
tanggung-jawabnya dengan menganalisa, menilai dan memberikan saran serta
komentar tentang aktivitas yang diperiksa.
2.2Kepuasan Kerja
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja adalah suatu sikap terhadap
pekerja dan jumlah yang diyakini harus diterima. Definisi lain dari kepuasan kerja
juga dijelaskan oleh Kreitner dan Kinichi (2001) sebagai tanggapan emosi terhadap
berbagai segi suatu pekerjaan. Individu dapat relatif dipuaskan dengan satu aspek
pekerjaannya dan merasa tidak puas dengan satu atau beberapa aspek lainnya.
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut Lawler (1991) terdapat empat pendekatan teoritis mengenai kepuasan
kerja, yaitu:
a. Fulfillment theory
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan refleksi dari
pekerjaan yang memberikan nilai positif. Jika kita melihat seseorang puas
dengan suatu objek, maka dapat dikatakan bahwa objek tersebut
memberikan nilai positif bagi orang tersebut.
b. Discrepancy theory
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja diukur dengan menghitung
selisih apa yang yang seharusnya dengan kenyataan yang dilakukan.
Seorang individu akan merasa puas jika tidak terdapat perbedaan antara apa
yang seharusnya didapat dengan pekerjaan yang telah dilakukan atau
dengan kata lain batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Namun
jika terjadi selisih yang besar dimana seorang individu mendapatkan sesuatu
yang lebih besar dari yang diinginkan, maka dapat dikatakan menjadi lebih
puas, walaupun ini merupakan selisih. Seorang individu merasa puas karena
dengan kata lain terjadi selisih yang negatif, maka semakin besar juga
ketidakpuasan kerja yang dirasakan seorang individu.
c. Equity theory
Menurut teori ini, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
bergantung pada keadilan atau suatu situasi. Keadilan ditentukan dengan
membandingkan diri sendiri dengan orang lain dengan tingkat yang sama
pada perusahaan yang sama maupun perusahaan lain. Elemen dari equity
adalah input (sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya pendidikan,
pengalaman, keahlian, dan sebagainya), outcome (hasil pekerjaan, misalnya
gaji, simbol status, pengakuan, kesempatan, dan sebagainya), dan
comparison person (seseorang di organisasi yang sama maupun berbeda
atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lalu). Teori ini menyatakan
setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcome orang lain. Jika
perbandingan ini cukup adil, seorang individu akan merasakan kepuasan,
dan begitu juga sebaliknya.
d. Two factor theory
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah
dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, terdapat dua keompok yang
mempengaruhi seorang individu terhadap pekerjaan, yaitu satisfiers
(sumber kepuasan kerja, misalnya prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, dan tanggung jawab) dan dissatisfier (sumber ketidakpuasan,
misalnya kebijaksanaan dan administrasi organisasi, gaji, hubungan antar
sumber ketidakpuasan akan mengurangi atau menghilangkan
ketidakpuasan, namun tidak menimbulkan kepuasan.
2.2.3 Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Smith et al. (1969) menyatakan bahwa terdapat lima dimensi kepuasan
kerja, yaitu:
a. Pekerjaan. Seorang individu cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan,
serta umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas.
b. Upah. Seorang individu menilai sejauh mana manajemen dapat menghargai
kontribusi (pekerjaan) dalam organisasi dengan melihat tingkat upah yang
diterima dan kemampuan upah tersebut untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidup.
c. Promosi. Berkaitan dengan adanya kesempatan untuk berkembang,
tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat.
d. Pimpinan. Karakteristik pribadi seorang pemimpin sangat mempengaruhi
tingkat kepuasan kerja karyawan.
e. Rekan kerja. Dukungan rekan kerja akan dapat meningkatkan kepuasan
kerja karena seorang karyawan merasa diterima dan mendapatkan bantuan
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Sedangkan menurut Luthans (1996) kepuasan kerja dapat dipahami melalui
kondisi pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan
atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja berkaitan dengan sikap lainnya yang dimiliki
oleh setiap karyawan. Satu faktor lainnya adalah kondisi kerja. Karyawan
cenderung akan bekerja lebih baik dalam kondisi kerja yang baik, bersih, dan
menarik. Sebaliknya, kondisi kerja yang kurang baik, berisik dan kotor akan
membuat karyawan merasakan adanya hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan
(Luthans dalam Finanto, 2010).
2.3Tekanan Pekerjaan
2.3.1 Definisi Tekanan Pekerjaan
Tekanan dapat diartikan sebagai respon tidak tentu dari tubuh terhadap
sebuah tuntutan (Selye dalam Larson, 1997). Penelitian mengenai pengaruh
tekanan pekerjaan terhadap kesehatan mental dan psikis karyawan pertama kali
dilakukan oleh Institute for Social Reasearch Universitas Michigan pada tahun
1957 (French dan Caplan dalam Larson, 1972). Tekanan pekerjaan didefinisikan
sebagai ekspresi emosional yang berhubungan dengan ketegangan, kepanikan, dan
tensi yang berasal dari pekerjaan atau profesi (Cooke dan Rousseau dalam Radzali
et al., 2013). Cooper (dalam Stewart, 1990) menyebutkan lima tanda dan gejala
tekanan secara umum maupun tekanan pekerjaan. Gejala tekanan tersebut adalah:
1) kesulitan dalam berpikir rasional dan melihat masalah secara komprehensif; 2)
berpikir sempit; 3) agresi dan menyakiti orang lain; 4) menjauh dari hubungan
2.3.2 Aspek-aspek Tekanan Pekerjaan
Penyebab tekanan dapat didefinisikan sebagai tuntutan yang diciptakan oleh
lingkungan eksternal dan internal yang menyebabkan ketidakseimbangan pada
seseorang dan karenanya dibutuhkan restorasi (Matteson dan Ivancevich dalam
Larson, 1997). Beehrs dan Bhagat (1985) menyebutkan tiga faktor yang
menentukan apakah sebuah situasi menyebabkan tuntutan yang cukup pada
seseorang yang menghasilkan tekanan. Ketiga faktor tersebut adalah tingkat
kepentingan, ketidakpastian, dan durasi. Semakin penting sebuah kejadian bagi
seseorang, semakin tinggi potensi tekanan. Ketidakpastian merujuk pada
kurangnya kejelasan mengenai hasil akhir. Semakin tidak pasti sebuah situasi,
semakin besar tekanan pada situasi tersebut bagi seseorang. Terakhir, semakin lama
tuntutan khusus pada seseorang, semakin situasi tersebut memberikan tekanan.
Penyebab tekanan pekerjaan dapat dipisahkan menjadi dua jenis, yaitu
episodic dan chronic (Baliley dan Bhagat, 1987). Episodic adalah kejadian atau
situasi yang bersifat temporer dan berjangka pendek. Chronic bersifat lebih
permanen dan memiliki jangka waktu yang panjang. Beberapa situasi chronic
terjadi secara berulang. Tekanan pekerjaan dapat terjadi ketika seseorang
terpengaruh oleh penyebab tekanan yang negatif dalam pekerjaan atau ketika
lingkungan kerja gagal untuk memenuhi kebutuhan seorang individu (Schuler
dalam Larson, 1997).
Dalam penelitiannya, Ivancevic dan Matteson (1983) mengembangkan
yang terdiri dari tujuh yang berasal dari organisasi (organizational stressors) dan
delapan yang berasal dari individu itu sendiri (individual stressors). Organizational
stressors adalah faktor yang berhubungan erat dengan lingkungan pekerjaan dan
kondisi pekerjaan yang harus dihadapi pekerja. Sedangkan yang dimaksud dengan
individual stressors adalah faktor yang erat hubungannya dengan individu itu
sendiri dan bagaimana pekerja berhubungan dengan tugas dalam pekerjaannya.
1. Role conflict. Konflik ini timbul ketika seorang individu dihadapkan pada
tuntutan pekerjaan yang berbeda. Kepatuhan atas sekumpulan tekanan
membuat kepatuhan atas kumpulan lainnya sulit atau tidak mungkin.
Besarnya konflik peran akan bergantung pada besarnya tekanan peran.
Tuntutan peran tertentu mungkin mustahil untuk dipenuhi tanpa
mengabaikan tuntutan atas peran lain (Kahn et al. dalam Larson, 1997).
2. Role ambiguity. Menurut Everly dan Gidarno (1980) ketidakjelasan
pekerjaan terjadi ketika pekerjaan memiliki tujuan tugas atau prosedur yang
tidak jelas, harapan yang membingungkan, atau seorang individu tidak
menerima umpan balik yang cukup. Ketidakjelasan peran juga terjadi ketika
karyawan tidak memiliki informasi yang memadai untuk melaksanakan
perannya (French dan Caplan, 1972).
3. Qualitative overload. Konflik ini terjadi ketika pekerjaan membutuhkan
keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan yang lebih tinggi dari yang
dimiliki seseorang (French dan Kaplan, 1972). Menurut Matteson dan
Ivancevich (1987) qualitative overload terjadi ketika karyawan merasa
terlepas dari waktu yang tersedia bagi mereka untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
4. Quantitative overload. Quantitative overload terjadi ketika karyawan
merasa mereka memiliki pekerjaan yang terlalu banyak untuk dilakukan,
terlalu banyak hal berbeda yang harus dilakukan, atau ketidakcukupan
waktu untuk menyelesaikan tugas yang diberikan (Matteson dan
Ivancevich, 1987).
5. Time pressure. Tekanan waktu didefinisikan oleh Ivancevich dan Matteson
(1987) sebagai tingkat yang mana deadline yang tidak masuk akal dan
tuntutan waktu dipaksakan. Konflik ini terjadi ketika seorang individu tidak
memiliki waktu yang cukup untuk menyelesaikan tugas. Deadline yang
terlalu ketat akan memberikan tekanan waktu, terutama ketika kemampuan
untuk memenuhi tuntutan waktu menjadi faktor yang penting dalam
evaluasi kinerja individual (Larson, 1997).
6. Responsibility for others. Aspek ini berkaitan dengan perasaan seorang
individu tentang bertanggung jawab atas karyawan lain (Ivancevich dan
Matteson, 1987). Semakin besar tanggung jawab atas orang lain, secara
umum tekanan yang dirasakan akan semakin besar. Tanggung jawab ini
termasuk tanggung jawab atas pekerjaan orang lain, karir dan
pengembangan professional, dan keamanan kerja (Caplan, Cobb, French,
Harrison dan Pinneau dalam Larson, 1997).
7. Carrer progress. Aspek ini merujuk pada bagaimana individu menilai
dengan tidak terdapat cukup kesempatan untuk kenaikan pangkat
(Ivancevich dan Matteson, 1987). Potensi tekanan termasuk kurangnya
keamanan kerja, halangan yang nyata maupun tidak, dan ketidakpantasan
status atau jabatan (Cooper dan Marshall dalam Larson, 1997).
8. Job scope. Tekanan yang berasal dari lingkup pekerjaan disebabkan oleh
jangkauan dan kedalaman pekerjaan. Tekanan ini terjadi ketika individu
menilai pekerjaan yang dilakukan tidak penting atau tidak beragam.
9. Politic. Tekanan tercipta ketika keputusan organisasi lebih dipengaruhi oleh
politik dibandingkan kinerja (Ivancevich dan Matteson, 1987). Masalah
yang umum terjadi adalah persaingan antar rekan (Cooper dan Marshall,
1978). Politik yang tinggi dalam organisasi menimbulkan inefisiensi,
dibandingkan atmosfir kerja sama yang kondusif bagi efektivitas organisasi.
10.Human resource development. Beberapa organisasi tidak ingin melakukan
investasi dalam pelatihan dan pengembangan lebih lanjut bagi karyawan.
Hal ini dapat memberikan tekanan bagi karyawan yang ingin tumbuh dan
berkembang bagi peningkatan karir mereka.
11.Reward. Tekanan tercipta ketika hadiah tidak didasarkan pada kinerja
(Ivancevich dan Matteson, 1987). Karyawan berharap bahwa hadiah yang
diberikan berupa gaji dan keuntungan.
12.Participation. Tekanan kemungkinan tercipta jika manajemen tidak
menerima ide dan saran dari karyawan (Ivancevich dan Matteson, 1987).
yang diberikan seseorang pada keputusan yang mempengaruhi dirinya
(dalam Larson, 1997).
13.Underutilization. Aspek ini menyebabkan tekanan ketika tugas yang
diberikan secara personal tidak menantang (Ivancevich dan Matteson,
1987). Misalnya, ketika seseorang dengan kualifikasi yang lebih tinggi
dipekerjakan untuk mengisi posisi kerja dengan kebutuhan keterampilan
yang lebih rendah.
14.Supervisory style. Tekanan yang dirasakan karyawan mungkin berasal dari
rendahnya tingkat supervisi (Ivancevich dan Matteson, 1987). Supervisi
yang rendah misalnya rendahnya dukungan manajerial dan kurangnya
umpan balik. Karyawan menginginkan atasan mereka untuk peduli terhadap
kesejahteraan personal mereka, dapat ditemui, dan memperlakukan mereka
dengan hormat (Cooper dan Marshall dalam Larson, 1997).
15.Organization structure. Tekanan ini biasanya terjadi pada organisasi
dengan skala besar, tingkat hirarki dan birokrasi yang panjang dimana
karyawan tidak memiliki kendali atas pekerjaannya. Hal ini dapat
menyebabkan tekanan bagi karyawan. (Ivancevich dan Matteson, 1977).
2.4Budaya
Budaya berasal dari kata kata sansekerta buddayah, yang merupakan bentuk
jamak dari buddhi, yang berarti budi atau akal. Goodenough (dalam Kalangie,
1994) mengemukakan, bahwa kebudayaan adalah suatu sistem kognitif, yaitu suatu
sistem yang terdiri dari pengetahuan, kepercayaan, dan nilai yang berada dalam
suatu keseluruhan kompleks yang meliputi pengetahuan, kepercayaan, seni,
kesusilaan, hukum, adat istiadat, serta kesanggupan dan kebiasaan lainnya yang
dipelajari manusia sebagai anggota masyarakat (E. B. Tylor, 1974).
Soemardjan dan Soemardi (dalam Soekanto, 2007) merumuskan,
kebudayaan sebagai semua hasil karya, rasa dan cipta masyarakat. Karya
masyarakat menghasilkan apapun yang diperlukan oleh manusia untuk menguasai
alam sekitarnya agar kekuatan serta hasilnya dapat diabdikan untuk keperluan
masyarakat. Selanjutnya Koentjaraningrat (2005) mengatakan, bahwa menurut
ilmu antropologi kebudayaan adalah segala pikiran dan perilaku manusia yang
secara fungsional dan disfungsional ditata dalam masyarakatnya. Koentjaraningrat
(2005) mengatakan kebudayaan terbagi atas tujuh unsur, yaitu sistem religi, sistem
organisasi kemasyarakatan, sistem pengetahuan, sistem mata pencaharian hidup,
sistem teknologi dan peralatan, bahasa, dan kesenian.
1. Sistem Religi
Sistem religi meliputi kepercayaan, nilai, pandangan hidup, komunikasi
keagamaan dan upacara keagamaan. Definisi kepercayaan mengacu kepada
pendapat Fishbein dan Azjen (dalam Soekanto, 2007), yang menyebutkan
pengertian kepercayaan atau keyakinan dengan kata “belief”, yang memiliki pengertian sebagai inti dari setiap perilaku manusia. Aspek kepercayaan
tersebut merupakan acuan bagi seseorang untuk menentukan persepsi
terhadap sesuatu objek. Kepercayaan membentuk pengalaman, baik
2. Sistem Organisasi dan Kemasyarakatan
Sistem kemasyarakatan atau organisasi sosial meliputi kekerabatan,
organisasi politik, norma atau hukum, perkawinan, kenegaraan, kesatuan
hidup dan perkumpulan. Sistem organisasi adalah bagian kebudayaan yang
berisikan semua yang telah dipelajari yang memungkinkan bagi manusia
mengkoordinasikan perilakunya secara efektif dengan tindakan-tindakan
orang lain (Syani, 1995). Kekerabatan merupakan bagian yang sangat
penting dalam struktur sosial. Kekerabatan suatu masyarakat dapat
dipergunakan untuk menggambarkan struktur sosial dari masyarakat yang
bersangkutan. Kekerabatan adalah unit-unit sosial yang terdiri dari beberapa
keluarga yang memiliki hubungan darah atau hubungan perkawinan.
3. Sistem Pengetahuan
Spradlye (dalam Kalangie, 1994) menyebutkan, bahwa pengetahuan budaya
itu bukanlah sesuatu yang bisa kelihatan secara nyata, melainkan
tersembunyi dari pandangan, namun memainkan peranan yang sangat
penting bagi manusia dalam menentukan perilakunya. Pengetahuan budaya
yang diformulasikan dengan beragam ungkapan tradisional itu sekaligus
juga merupakan gambaran dari nilai-nilai budaya yang mereka hayati. Nilai
budaya sebagaimana dikemukan oleh Koentjaraningrat (2005) adalah
konsep-konsep yang hidup dalam alam pikiran sebagian besar dari warga
suatu masyarakat, mengenai hal-hal yang harus mereka anggap amat
bernilai dalam hidup. Dan suatu sistem nilai budaya, yang sifatnya abstrak,
4. Sistem Mata Pencaharian Hidup
Sistem mata pencaharian hidup merupakan produk dari manusia sebagai
homo economicus yang menjadikan kehidupan manusia terus meningkat.
Dalam tingkat sebagai food gathering, kehidupan manusia sama dengan
hewan. Tetapi dalam tingkat food producing terjadi kemajuan yang pesat.
Setelah bercocok tanam, kemudian beternak yang terus meningkat (rising
demand) yang kadang-kadang serakah. Sistem mata pencaharian hidup atau
sistem ekonomi meliputi jenis pekerjaan dan penghasilan
(Koentrajaningrat, 2005).
5. Sistem Teknologi dan Peralatan
Teknologi dan peralatan berkaitan dengan karya masyarakat, menghasilkan
apapun yang diperlukan oleh manusia untuk menguasai alam sekitarnya
agar kekuatan serta hasilnya dapat diabdikan untuk keperluan masyarakat.
6. Bahasa
Bahasa adalah alat atau perwujudan budaya yang digunakan manusia untuk
saling berkomunikasi atau berhubungan, baik lewat tulisan, lisan, ataupun
gerakan (bahasa isyarat), dengan tujuan menyampaikan maksud hati atau
kemauan kepada lawan bicaranya atau orang lain. Melalui bahasa, manusia
dapat menyesuaikan diri dengan adat istiadat, tingkah laku, tata-krama
masyarakat, dan sekaligus mudah membaurkan dirinya dengan segala
7. Kesenian
Kesenian mengacu pada nilai keindahan (estetika) yang berasal dari
ekspresi hasrat manusia akan keindahan yang dinikmati dengan mata
ataupun telinga. Sebagai makhluk yang mempunyai cita rasa tinggi,
manusia menghasilkan berbagai corak kesenian mulai dari yang sederhana
hingga perwujudan kesenian yang kompleks. Kesenian yang meliputi: seni
patung/pahat, seni rupa, seni gerak, lukis, gambar, rias, vocal, musik/seni
suara, bangunan, kesusastraan, dan drama (Koentrajaningrat, 2005).
2.5Pengendalian Diri
Pengendalian diri berkaitan dengan kesadaran yang berasal dari dalam diri
yang mempengaruhi cara pandang seorang individu dalam melakukan suatu hal.
Seorang auditor internal dipengaruhi oleh kesadaran dirinya dalam melaksanakan
dan menyelesaikan pekerjaannya. Kesadaran ini berupa kesadaran sebagai krama
atau bagian dari masyarakat Bali, kesadaran profesional, dan kesadaran untuk
menyelesaikan tugas.
Kesadaran profesional dapat dikatakan sebagai hal yang paling
mempengaruhi seorang auditor internal. Auditor internal merupakan seorang
tenaga profesional. Tenaga profesional diatur dalam standar profesi atau standar
profesional yang mengaturnya, begitu juga dengan profesi auditor internal yang
diatur salah satunya oleh International Standards for the Professional Practice of
aktivitas audit internal. Auditor internal wajib untuk patuh pada standar, yang
relevan dengan kinerja dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya.
Seorang pekerja berkewajiban untuk memenuhi keinginan dan harapan dari
organisasi yang mempekerjakannya. Harapan ini dicapai melalui tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepada masing-masing pekerja. Kesadaran untuk
menyelesaikan tugas berasal dari kesadaran seorang individu bahwa dirinya
merupakan bagian dari organisasi. Kesadaran juga berasal dari hubungan timbal
balik yang diharapkan oleh pekerja. Menyelesaikan tugas dan pekerjaan artinya
auditor internal telah membantu organisasi mencapai tujuannya. Meskipun,
kesadaran untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan cenderung dipengaruhi oleh
gaji, bonus, dan keuntungan lainnya yang diperoleh atas penyelesaian tugas dan
pekerjaannya.
Sebagai mahluk sosial, manusia tak dapat hidup menyendiri tanpa
bersama-sama dengan manusia lainnya. Hubungan antara manusia dengan sebersama-samanya
(Pawongan) didasarkan pada dilakukan melalui konsep yang dikenal sebagai
menyama-braya. Menurut Puja Media (dalam Damayana, 2002), menyama-braya
bagi masyarakat Bali dimengerti sebagai bingkai pelindung kerukunan hidup
masyarakat dari ancaman kehidupan yang individualistis, materialistis, dan
disintegrasi masyarakat dan bangsa atau sebagai energi perekat kebersamaan atau
intregasi. Kesadaran sebagai krama atau bagian dari masyarakat Bali diperoleh dari
adanya manfaat yang diterima. Krama yang rajin melakukan kegiatan
bermasyarakat akan memperoleh manfaat salah satunya bantuan dari krama lain
yang diamati, masyarakat Bali melakukan banyak upakara (upacara) keagamaan,
mulai dari yang dilakukan setiap bulan, enam bulan, setiap tahun, ataupun upacara
khusus seperti kematian. Jika seorang krama tidak pernah berpartisipasi dalam
kegiatan kemasyarakatan, akan sangat berat untuk menjalankan upakara (upacara)
keagamaan tanpa bantuan krama lain. Hal ini kemudian memunculkan kesadaran
seorang individu sebagai krama atau bagian dari masyarakat Bali. Kesadaran
sebagai krama juga dapat dipengaruhi karena adanya awig-awig yang merupakan
keseluruhan hukum yang mengatur tata cara kehidupan bagi warga Desa Adat, baik
hak dan kewajiban beserta sanksi dan aturan pelaksanaanya. Masyarakat yang tidak
patuh dapat dikenakan sanksi-sanksi adat baik berupa sanksi denda, sanksi fisik,
hingga sanksi psikologi dan sanksi yang bersifat sprirtual, yang sangat dihindari.
2.6Pengendalian Eksternal
Pengendalian eksternal berkaitan dengan kesadaran yang berasal dari luar
diri yang mempengaruhi cara pandang seorang individu dalam melakukan suatu
hal. Seorang auditor internal mendapatkan pengaruh dari faktor-faktor lain di luar
dirinya yang membentuk cara pandang lain dan mempengaruhi bagaimana dirinya
melakukan pekerjaan. Faktor-faktor yang berasal dari luar ini berupa keluarga dan
hubungan sosial kemasyarakatan. Keluarga dan hubungan sosial kemasyarakatan
ini berbenturan dengan kesadaran internal dan menimbulkan konflik
2.6.1 Konflik Pekerjaan-Keluarga
2.6.1.1Definisi Konflik Pekerjaan-Keluarga
Dalam penelitiannnya, Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan
konflik pekerjaan-keluarga sebagai suatu bentuk konflik antar peran yang mana
tekanan-tekanan peran dari domain pekerjaan dan keluarga dalam beberapa hal
tidak selaras. Frone dan Cooper (1994) menjelaskan konflik pekerjaan-keluarga
sebagai benturan yang terjadi antara tanggung jawab pekerjaan di tempat kerja atau
kehidupan pekerjaan dengan tanggung jawab pekerjaan di rumah atau kehidupan
rumah tangga. Konflik pekerjaan-keluargadapat terjadi bila individu dituntut untuk
melakukan berbagai peran, yaitu peran sebagai pekerja, rekan kerja, pasangan
hidup, dan orang tua (Hammer, 1998). Kesulitan dalam memenuhi peran pekerjaan
dan keluarga (atau berbagai peran) inilah yang menyebabkan terjadinya konflik
pekerjaan-keluarga (Grenhaus dan Connolly, 1983; Kompelmen, Greenhaus dan
Beutell, 1985; Voydanoff, 1987; Beiden et al., 1988, dalam Aryee et al., 1999).
2.6.1.2Teori-teori Konflik Pekerjaan-Keluarga
Greenhaus dan Beutell (1986) dalam Netemeyer, Boles, dan McMurrian
(1996) menyebutkan 3 (tiga) sumber utama konflik pekerjaan-keluarga, yaitu:
a. Konflik berdasarkan waktu (time-based conflict)
Menurut teori ini, konflik pekerjaan-keluargaterjadi ketika jumlah waktu
yang dicurahkan untuk peran dalam pekerjaan (keluarga) mengganggu
seseorang untuk memenuhi tanggung jawab yang berhubungan dengan
berlebihan dapat membuat seseorang mengalami kesulitan untuk
memenuhi tanggung jawab dalam keluarga (pekerjaan).
b. Konflik berdasarkan ketegangan (strain-based conflict)
Konflik pekerjaan-keluarga dalam bentuk ini terjadi ketika ketegangan
yang timbul dari pemenuhan peran dalam pekerjaan (keluarga)
mengganggu seseorang untuk dapat memenuhi tanggung jawab yang
berhubungan dengan keluarga (pekerjaan). Misalnya, sifat lekas marah dan
kegelisahan yang dirasakan dalam pekerjaan mengganggu pemenuhan
tanggung jawab keluarga, dan sebaliknya.
c. Konflik berdasarkan tuntuntan peran tertentu (general demands of a role)
Tuntutan peran tertentu merujuk pada tanggung jawab, kebutuhan,
harapan, tugas atau tanggung jawab, dan komitmen atas peran yang
diberikan. Konflik pekerjaan-keluarga dalam bentuk ini terjadi ketika
adanya perbedaan perilaku dengan harapan atas perilaku pada peran lain.
Misalnya, seseorang memiliki perilaku untuk mengatur, ambisius, dan
objektif. Namun, anggota keluarganya menginginkan seseorang yang
hangat, memiliki sifat membimbing, dan berinteraksi secara emosional
dengan mereka. Jika seseorang tidak dapat mengatur perilakunya untuk
memenuhi keinginan peran yang berbeda, maka akan terjadi konflik di
2.6.1.3Aspek-aspek Konflik Pekerjaan-Keluarga
a. Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work-Family Conflict/WFC)
Konflik pekerjaan-keluarga adalah sebuah bentuk dari konflik antar peran
dimana kebutuhan, waktu yang dicurahkan, dan ketegangan yang
ditimbulkan oleh pekerjaan mengganggu pemenuhan tanggung jawab
keluarga (Netemeyer, Boles, dan McMurrian, 1996).
b. Konflik Keluarga-Pekerjaan (Family-Work Conflict/FWC)
Konflik keluarga-pekerjaan adalah sebuah bentuk dari konflik antar peran
dimana kebutuhan, waktu yang dicurahkan, dan ketegangan yang
ditimbulkan oleh pemenuhan tanggung jawab keluarga mengganggu
pekerjaan (Netemeyer, Boles, dan McMurrian, 1996).
2.6.2 Konflik Pekerjaan-Hubungan Sosial Kemasyarakatan
Penulis tidak dapat menemukan referensi berkaitan dengan konflik
pekerjaan-hubungan sosial kemasyarakatan sehingga tidak dapat mendefinisikan
pengertian konflik pekerjaan-hubungan sosial kemasyarakatan menurut penelitian
sebelumnya. Merujuk pada pengertian konflik pekerjaan-keluarga oleh Greenhaus
dan Beutell (1985) dan Frone dan Cooper (1994), konflik pekerjaan-hubungan
sosial kemasyarakatan dapat diartikan sebagai suatu bentuk konflik antar peran
yang mana tekanan-tekanan peran dari domain pekerjaan dan hubungan sosial
kemasyarakatan dalam beberapa hal tidak selaras. Konflik ini dapat terjadi ketika
terdapat benturan tanggung jawab pekerjaan di tempat kerja atau kehidupan
yang telah dijelaskan sebelumnya, masyarakat Bali cenderung memiliki kesadaran
sebagai krama atau bagian dari masyarakat Bali. Kesadaran diperoleh dari adanya
manfaat yang diterima ataupun tuntutan dari adanya awig-awig yang merupakan
keseluruhan hukum yang mengatur tata cara kehidupan bagi warga Desa Adat, baik
hak dan kewajiban beserta sanksi dan aturan pelaksanaanya. Sehingga, seorang
individu merasa perlu untuk memenuhi peran sebagai bagian dari masyarakat dan
tuntutan dalam hubungan sosial kemasyarakatan. Kesulitan dalam memenuhi peran
pekerjaan dan hubungan sosial kemasyarakatan inilah yang dapat menyebabkan
terjadinya konflik pekerjaan-hubungan sosial kemasyarakatan.
2.7Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari pokok permasalahan
penelitian yang diuji kebenarannya (Sugiyono, 2007:93). Penelitian ini akan
menguji hipotesis yang berkaitan dengan pengaruh budaya tradisional terhadap
tekanan dan kepuasan kerja. Terdapat lima hipotesis yang akan dirumuskan sebagai
berikut.
2.7.1 Pengaruh Tekanan Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja
Gallardo et al. (2010) melakukan analisis perbedaan kepuasan kerja di
antara para karyawan pada industri perhotelan di dua wilayah yang berbeda.
Penelitian menunjukkan terdapat perbedaan kepuasan kerja yang dirasakan di
antara para karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji merupakan aspek
yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Ketika gaji tidak
pekerjaannya (Ivancevich dan Matteson, 1987). Tekanan pekerjaan kemudian akan
menyebabkan karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaannya.
Lamberts (2011) melakukan penelitian mengenai hubungan antara tingkat
tekanan dan kepuasan kerja diantara tenaga pendidik sekolah menengah atas.
Penelitian yang dilakukan mencoba untuk melihat apakah variabel biografi (seperti
jenis kelamin, usia, lama bekerja, status perkawinan, dan jumlah anak) memiliki
pengaruh terhadap kepuasan kerja dan tingkat tekanan. Instrumen Job Satisfaction
Survey (JSS) dan Stress Diagnostic Survey (SDS) digunakan untuk menilai tingkat
tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja responden. Hasil penelitian menunjukkan
adanya hubungan yang signifikan antara tingkat tekanan pekerjaan dan kepuasan
kerja diantara para tenaga pendidik. Penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat
tingkat tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja yang berbeda berdasarkan
karakteristik biografi di antara para tenaga pendidik.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Jehangir et al. (2011) mencoba
mengetahui pengaruh fundamental dari tekanan pekerjaan yang dialami oleh para
perawat wanita. Selain itu, penelitian juga mencoba mencari tahu bagaimana
tekanan pekerjaan tersebut mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja mereka. Dari
hasil penelitian ditemukan bahwa tekanan pekerjaan memiliki hubungan yang
negatif terhadap kinerja dan kepuasan kerja para perawat wanita. Beban kerja yang
berlebihan dan lingkungan kerja yang tidak sehat dan berbahaya menjadi penyebab
utama tekanan kerja yang dialami para perawat wanita dan selanjutnya menurunkan
Berdasarkan pemikiran di atas, maka hipotesis alternatif adalah sebagai
berikut:
H1 : Tekanan pekerjaan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor
internal
2.7.2 Pengaruh Pengendalian Diri terhadap Kepuasaan Kerja
Peneliti mencoba mengembangkan variabel dari unsur kebudayaan yang
dikemukakan oleh Koentjaraningrat. Kebudayaan menurut Koentjaraningrat
(2005) terdiri dari 7 unsur, yaitu: 1) bahasa, 2) teknologi, 3) sistem mata
pencaharian hidup atau ekonomi, 4) organisasi sosial, 5) sistem pengetahuan, 6)
religi, dan 7) kesenian. Menurut Koentjaraningrat masing-masing kelompok
masyarakat kehidupannya diatur oleh adat istiadat dan aturan-aturan mengenai
berbagai macam kesatuan di dalam lingkungan di mana mereka hidup dan bergaul.
Dari kondisi yang diamati, masyarakat Bali sangat memegang teguh kehidupan
sosial kemasyarakatan ini. Seorang individu merasakan perasaan bangga ketika
dapat terlibat dalam kegiatan menyama-braya terlepas karena adanya paksaan
maupun atas kesadaran diri sendiri. Unsur religi dalam kebudayaan berkaitan
dengan kepercayaan yang dimiliki oleh manusia kepada adanya suatu kekuatan gaib
atau supranatural yang dianggap lebih tinggi daripada manusia dan mengapa
manusia itu melakukan berbagai cara untuk berkomunikasi dan mencari
hubungan-hubungan dengan kekuatan-kekuatan supranatural tersebut (Koentjaraningrat
dalam Mulyadi, 2013). Dapat menjalankan kehidupan beragama (misalnya
melaksanakan upakara, ataupun upacara keagamaan lainnya) dengan baik
individu dapat memenuhi tuntutan dalam pekerjaan yang harus dipenuhi dan
tuntutan kehidupan sosial secara baik, menurut penulis hal ini akan memberikan
kepuasan kerja pada individu tersebut.
Sebagai seorang pekerja profesional, seseorang tidak lepas dari aturan dan
kebijakan yang menaungi profesinya. Aturan dan kebijakan ini menjadi pedoman
dalam menjalankan pekerjaan secara profesional. Pengetahuan, dan pengalaman
yang dimiliki individu cenderung membuatnya merasakan kebanggaan ketika dapat
melaksanakan komitmen profesionalnya ketika bekerja. Selanjutnya akan timbul
rasa kepuasan kerja dalam diri individu tersebut.
Penyelesaian tugas menjadi hal yang penting bagi seorang pekerja.
Penyelesaian tugas menjadi indikator kinerja seseorang dan menjadi dasar dari gaji,
bonus, dan keuntungan yang telah dan mungkin akan didapatkan. Seseorang dengan
kesadaran untuk menyelesaikan tugas yang tinggi cenderung akan menyelesaikan
tugasnya dengan baik, dan memperoleh hasil yang sepadan dengan kinerjanya, serta
pada akhirnya, akan memberikan rasa kepuasan kerja.
Berdasarkan pemikiran di atas, maka hipotesis alternatif adalah sebagai
berikut:
H2 : Pengendalian diri berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor internal
2.7.3 Pengaruh Pengendalian Eksternal terhadap Kepuasan Kerja
Allen et al. (2001) menemukan hubungan negatif yang signifikan antara
WFC dan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Ghiselli et al. (2001) pada
kepuasan kerja dan konflik antar-peran. Selanjutnya Zhao et al. (2011) mencoba
untuk meneliti hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga pada kepuasan kerja
dan hidup. Penelitian dilakukan pada 121 manajer penjualan di 26 hotel di Cina.
Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif antara konflik
keluarga dan kepuasan kerja, dan hubungan positif antara konflik
pekerjaan-keluarga dan kepuasan hidup. Ketiga hubungan negatif ini mungkin terjadi ketika
seseorang menghadapi tuntutan dalam pekerjaannya maka akan kesulitan untuk
memenuhi tuntutan rumah tangga dan keluarga.
Salah satu unsur kebudayaan menurut Koentjaraningrat adalah sistem
organisasi sosial. Salah satu bentuk organisasi sosial adalah adat istiadat dan
aturan-aturan sebagai pengatur kelakuan. Adat dapat dibagi dalam empat tingkat, yaitu
antara lain (Koentjaraningrat, 1984:11-13): 1) Tingkat nilai budaya, berakar dalam
bagian emosional dari alam jiwa manusia; 2) Tingkat norma-norma, nilai-nilai
budaya yang sudah terkait kepada peranan-peranan tertentu dari manusia dalam
masyarakat; 3) Tingkat hukum, sistem hukum baik hukum adat maupun hukum
tertulis; dan 4) Tingkat aturan khusus, mengatur aktifitas-aktifitas yang amat jelas
dan terbatas ruang lingkupnya dalam kehidupan masyarakat (dalam Antariksa,
2011). Adat istiadat mempunyai kekuatan dari suatu kebiasaan sosial dan
mempengaruhi perilaku seseorang sehingga secara moral dapat dievaluasi. Tatanan
adat yang diturunkan oleh nenek moyangnya diyakini sebagai jalan hidup yang baik
sehingga dengan mengikuti tatanan hidup tersebut seseorang akan menjadi manusia
yang berkualitas dan akan selalu mendapatkan berkah dari yang Maha Kuasa
untuk memenuhi kepentingan sosial yang berlaku di lingkungan dimana ia berada,
yang diatur dalam adat-istiadat. Tuntutan ini dapat dikatakan cukup berat, karena
adanya hak dan kewajiban, serta hukuman yang jika seseorang tidak melaksanakan
kewajiban dan perannya dalam masyarakat. Selain itu, kesadaran adanya manfaat
dari penegakan adat-istiadat juga membuat seseorang terlibat dalam hubungan
sosial kemasyarakatan (dalam lingkup religi, bantuan dari masyarakat, maupun
evaluasi moral). Namun, hal ini terkadang membuat seseorang untuk
mementingkan kehidupan sosialnya dibandingkan pekerjaannya pada waktu
tertentu. Contohnya, seseorang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat
waktu karena harus terlibat dalam upakara di Desa Adat. Rasa sulit untuk
memenuhi tuntutan keluarga dan hubungan sosial kemasyarakatan sembari
memenuhi tuntutan pekerjaan akan membuat seseorang merasa pekerjaannya tidak
bernilai dan memiliki perasaan negatif pada pekerjaan, yang selanjutnya
mempengaruhi kepuasan kerja secara negatif.
Berdasarkan pemikiran di atas, maka hipotesis alternatif adalah sebagai
berikut:
H3 : Pengendalian eksternal berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor
internal
2.7.4 Pengaruh Pengendalian diri terhadap Hubungan Tekanan Pekerjaan dan
Kepuasan Kerja
Dalam menjalankan tuntutan sebagai seorang krama atau masyarakat,
lainnya. Kegiatan di Desa Adat mungkin dilakukan saat hari kerja, dan seseorang
merasa harus hadir dalam kegiatan tersebut. Pekerjaan harus tertunda untuk
diselesaikan. Atau mungkin mendapat pekerjaan yang diserahkan oleh orang lain.
Sebagian gaji harus disisihkan dan terkadang jumlahnya cukup besar. Seseorang
juga merasakan peran yang berbeda-beda, menjadi karyawan dan krama atau
masyarakat, dan menghadapi berbagai jenis hal.
Seseorang yang memiliki komitmen tinggi untuk menyelesaikan
pekerjaannya dan menjaga komitmen profesionalnya cenderung akan berusaha
untuk melakukan yang terbaik. Jika seseorang telah melakukan yang terbaik sesuai
dengan apa yang diinginkannya dalam pekerjaan, maka akan timbul kepuasan kerja
dalam dirinya. Namun terkadang, keinginan untuk melakukan yang terbaik justru
dapat menimbulkan tekanan pekerjaan. Tekanan pekerjaan ini dapat ditimbulkan
oleh faktor-faktor lain selain yang berasal dari seseorang. Tekanan juga dapat
menyebabkan seseorang tidak mengeluarkan kemampuan terbaiknya sehingga hasil
yang diinginkan mungkin tidak tercapai. Selanjutnya, seseorang akan merasakan
kurangnya kepuasan kerja.
Berdasarkan pemikiran di atas, maka hipotesis alternatif adalah sebagai
berikut:
H4 : Pengendalian diri memoderasi hubungan tekanan pekerjaan dan kepuasan
2.7.5 Pengaruh Pengendalian Eksternal terhadap Hubungan Tekanan Pekerjaan
dan Kepuasan Kerja
Tuntutan keluarga dan hubungan sosial kemasyarakatan berasal dari
kebutuhan untuk meluangkan waktu, tenaga, dan sumber daya dana. Tuntutan
keluarga, hubungan sosial kemasyarakatan, dan pekerjaan juga membuat seseorang
memainkan peran yang berbeda-beda. Budaya tradisional Bali begitu beragam, dan
seringkali terjadi dalam interval yang pendek antara satu dan lainnya, contohnya
upakara dalam keluarga dapat terjadi bersamaan dengan upakara di Desa Adat,
belum lagi dengan hari raya umat Hindu. Hal ini dapat memberikan tekanan pada
pekerjaan, dalam hal gaji atau reward karena mungkin seseorang merasa gajinya
tidak cukup banyak untuk memenuhi kebutuhan keluarga dan hubungan sosial
kemasyarakatan. Tekanan dapat juga terjadi karena adanya tukar-menukar
pekerjaan di antara rekan kerja, contohnya meminta bantuan rekan kerja karena
tidak dapat hadir di kantor dan sebaliknya mengerjakan pekerjaan rekan kerja lain
karena ia tidak hadir. Atau dengan seringnya menunda pekerjaan membuat
seseorang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya sehingga merasa batas waktu
penyelesaian pekerjaan menjadi tidak masuk akal. Kemudian muncul perasaan
tidak nyaman pada rekan kerja, perasaan memiliki terlalu banyak tugas kantor,
hingga rasa tidak senang dengan pekerjaan yang dilakukan. Semua rasa ini
selanjutnya akan menimbulkan penurunan kepuasan kerja yang dirasakan oleh
seseorang.
Berdasarkan pemikiran di atas, maka hipotesis alternatif adalah sebagai
H5 : Pengendalian eksternal memoderasi hubungan tekanan pekerjaan dan
39
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang mempunyai kuantitas dan
karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2000:56). Populasi dalam penelitian ini adalah
auditor internal pada industri perhotelan di provinsi Bali. Konteks ini dipilih karena
industri perhotelan menyumbang ± 29 persen terhadap PDRB (Produk Domestik
Regional Bruto) Provinsi Bali Tahun 2013 atau sekitar Rp 28 Triliun (BPS Provinsi
Bali, 2014). Jumlah kedatangan wisatawan bertambah pada tahun 2014 yaitu
3.768.362 orang atau naik ± 14,94 persen dibandingkan tahun 2013 (Dinas
Pariwisata Provinsi Bali, 2014). Jumlah kamar mengalami peningkatan dari ±
22.794 pada tahun 2012 menjadi ± 24.860 kamar di tahun 2014 (BPS Provinsi Bali,
2014). Namun, tingkat hunian hotel justru mengalami penurunan ± 3 persen pada
tahun 2013. Rata-rata tingkat hunian hotel pada tahun 2011-2013 adalah ± 63,23
persen; 63,21 persen; dan 60,68 persen (BPS Provinsi Bali, 2014).
Angka-angka ini menunjukkan 2 (dua) sisi. Satu sisi, pendapatan hotel dapat
meningkat seiring meningkatnya jumlah wisatawan yang datang. Namun disisi lain,
dengan bertambahnya jumlah kamar menyebabkan persaingan antar hotel semakin
besar. Potensi pendapatan yang tinggi dan persaingan yang besar ini mau tidak mau
membuat manajemen hotel harus meningkatkan kinerjanya, dengan melaksanakan
hunian hotel yang cukup rendah. Hal inilah yang membuat penulis merasa bahwa
auditor internal pada industri perhotelan memiliki tekanan pekerjaanyang tinggi.
Berikut adalah daftar jumlah hotel berbintang di Provinsi Bali:
Tabel 3.1
Daftar jumlah hotel di Provinsi Bali Tahun 2013
Sumber: BPS Provinsi Bali, 2014
Industri perhotelan dalam penelitian ini difokuskan hanya kepada hotel
bintang 4 dan 5. Pemilihan sampel ini berdasarkan asumsi bahwa pada hotel bintang
1, 2, dan 3 tidak terdapat fungsi audit internal yang beragam. Sedangkan pada hotel
bintang 4 dan 5, memiliki fungsi internal audit yang lebih bervariasi untuk menjaga
kualitas dan eksistensi hotel. Jumlah hotel bintang 4 dan 5 di Provinsi Bali
masing-masing adalah 62 dan 54 hotel atau dengan kata lain jumlah keseluruhan sampel
untuk penelitian ini adalah 116 hotel.
Sampel adalah kelompok kecil yang diamati dan merupakan bagian dari
populasi, sehingga sifat dan karakteristik populasi juga dimiliki oleh sampel
(Indriantoro dan B. Supomo, 1999: 115). Pengambilan sampel (sampling)
dilakukan dengan menggunakan tipe non probability sampling yaitu dengan
metode purposive sampling. Alasan pengambilan sampel dengan metode purposive
Klasifikasi Hotel Jumlah
Bintang Total
1 24
2 24
3 63
4 62
5 54
