1 MUTASI DAN PROMOSI JABATAN SEBAGAI BAGIAN DARI UPAYA
PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI
Oleh: Rianto Ritonga
Dosen Akademi Sekretari/LPK Tarakanita, E-mail: riri_ganteng@yahoo.com
Abstract
Through the employee transfer and promotion programs, a business organization may expect that employees work harder, enhance their competence and achieve better in the work place in accordance with the company’s goal and objectives. Further, transfer and promotion is believed to provide career the employees with advancement skill contribute to the growth of the company.
Keyword: transfer, promotion and career development
Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi. Salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah di bidang sumber daya manusia.
Tetapi saat ini yang harus dihadapi oleh setiap organisasi bukan lagi apakah akan melakukan investasi dalam rangka pengembangan sumbcr daya manusia yang dimiliknya melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Ini berarti bahwa untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun tuntutan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak.
Pemerintah telah memberikan arahan yang sangat kuat, bahwa kebijakan pengembangan SDM adalah upaya meningkatkan kualitas manusia dan kualitas kehidupan masyarakat agar makin maju dan mandiri yang dijiwai oleh nilai-nilai Pancasila.
2 pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangannya di masa depan karena dengan perkembangnya karier pegawai. organisasi juga akan berkembang.
Sehubungan dengan itu agar seseorang semakin produktif dan kariernya berkembang, ia memerlukan perlakuan dari organisasi/perusahaan tempatnya bekerja yang meliputi mutasi yaitu pemindahan jabatan yang dilakukan pada tingkat yang sederajat atau setingkat dan promosi yaitu pemindahan jabatan yang dilakukan dari satu tingkat ke tingkat lain yang dianggap lebih tinggi.
Namun demikian meskipun pada umumnya manusia menginginkan kemajuan dalam hidupnya tetapi tidak berarti bahwa semua pegawai mau menerima mutasi dan promosi.
Disatu sisi, pihak perusahaan mungkin salah dalam melaksanakan mutasi dan promosi karena melaksanakan mutasi dan promosi merupakan keputusan strategis. Sedangkan di pihak pegawai sendiri, keputusan mutasi dan promosi mungkin dianggap sebagai suatu hukuman atau karena adanya peningkatan prestasi untuk mengembangkan kariernya.
Program mutasi dan promosi merupakan bagian dari program pengembangan pegawai. Oleh karena itu mutasi dan promosi juga merupakan kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan karier pegawai. Berkembangnya karier pegawai pada dasarnya berorientasi pada berkembangnya organisasi perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis saat ini dan di masa mendatang.
Kajian Pustaka
Tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik, apabila pegawai dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan kemampuan kerja para pegawai, organisasi harus mengusahakan pengembangan pegawai dengan tujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektifitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai itu sendiri terhadap tugasnya.
3 manusianya artinya bahwa seiring dengan perkembangan perusahaan maka kualitas sumber daya manusia pada perusahaan tersebut harus pula ditingkatkan Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya "Personal Management" yang diterjemahkan oleh Moekijat bahwa:
"Apabila suatu perusahaan ingin berjalan terus dan berhasil baik dalam lingkungan yang selalu berubah, maka sumber daya manusianya harus berada dalam suatu keadaaan perkembangan yang mantap".( 1997,269)
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Sedangkan Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Dengan demikian mutasi dan promosi merupakan kegiatan rutin perusahaan untuk. mengembangkan karier pegawai dan melaksanakan prinsip "the light man in the right place" atau "orang yang tepat pada tempat yang tepat".
Oleh karena itu sudah selayaknya perusahaan memberikan kesempatan untuk maju kepada karyawan-karyawannya itu, sehingga mereka akan bekerja lebih baik dan berusaha untuk dapat berprestasi. Hal tersebut sesuai dengan yang dikemukakan Heidjrahman Ranupanjoyo dan Suad Husnan dalam bukunya: "Manajemen Personalia“ yaitu:
"Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Karena itu mereka menginginkan suatu “kemajuan” dalam hidupnya. (1998,111)
Melalui program mutasi dan promosi jabatan, perusahaan dapat mengharapkan karyawannya untuk dapat bekerja dengan lebih baik, lebih maju dan berprestasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
4 Metodologi Penelitian
Metodologi Penelitian yang digunakan dalam pembahasan ini adalah studi pustaka yang bersifat objektif dimana penulis melakukan pengumpulan bahan-bahan buku yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas serta berdasarkan resensi buku MSDM yang digunakan penulis sebagai bahan pengajaran MSDM selama 2 tahun terakhir.
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa Inggris management dengan asal kata to manage yang secara umum berarti mengelola. Dalam arti khusus manajemen dipakai bagi pimpinan dan kepemimpinan, yaitu orang-orang yang melakukan kegiatan memimpin dalam suatu organisasi.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen sebagai ilmu artinya bahwa di dalamnya terkandung ilmu pengetahuan yang digunakan untuk mencari kebenaran. Oleh karena itu untuk menjadi seorang manajer yang baik, disamping memerlukan bakat juga harus berilmu pengetahuan. Sedangkan seni di dalam manajemen diperlukan oleh para manajer untuk dapat memilih satu dari beberapa alternative pemecahan berbagai masalah bisnis.
Berikut ini penulis mengemukan beberpa pengertian Manajemen dari para ahli. Menurut Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.I dan Drs. Yusuf Udaya dalam bukunya “Pengantar Ilmu Manajemen” Mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah suatu rangkaian langkah-langkah yang terpadu yang mengembangkan suatu organisasi sebagai suatu sistem yang bersifat sosial-ekonomi-teknis” (1997,7)
Menurut James A.F. Stoner dalam buku “Management” Prentice Hall International Editions, mengatakan:
5 semua sumber daya manusia demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. (2000,90).
Katryn M. Bartol dan David C. Marten mengatakan:
“Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan-kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan (controlling). Dengan demikian Manajemen adalah sebuah kegiatan yang berkesinambungan.
George R. Terry dalam Principle of Management tentang “Scientific Management” mengatakan Trie accomplishing of a predetermined objective through the effort of other people. Dalam bahasa Indonesia artinya:
“Mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang-orang lain”. (2000,70)
Sedangkan M. Manullang dalam bukunya “Dasar-dasar Manajemen” mengatakan bahwa manajemen itu adalah ilmu sekaligus seni maka manajemen itu dapat diberi defenisi sebagai :
“Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”. (1999,15).
Berdasarkan defenisi-defenisi diatas maka dapat kita katakan bahwa: Manajemen adalah sebuah proses untuk mencapai tujuan-tujuan yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan fungsi-fungsi merencanakan mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan (disebut juga fungsi-fungsi manajemen).
Fungsi-fungsi Manajemen
Sampai saat ini, masih belum ada konsensus baik diantara praktisi maupun para teoritikus mengenai apa yang menjadi fungsi-fungsi manajemen yang sering juga disebut unsur-unsur manajemen.
6 a. Louis A. Allen : Leading, Planning, Organizing, Controlling
b. Prajudi Atmosudirjo : Planning, Organizing, Directing, atau Actuating c. Henry Fayol : Panning, Organizing, Commanding, Coordinating,
Controlling
d. Koontz dan O’Dannel : Organizing, Staffing, Directing, Assembling, Resources,
Directing, Controlling
e. William H. Newman : Planning, Organizing Assembling, Resources, Directing, Controlling
f. Dr. S.P. Siagian. MPA : Planning, Organizing, Motivating, Controlling g. George R. Terry : Planning Organizing, Motivating, Controlling h. Dr. Winardi, SE : Planning, Organizing, Coordinating, Actuating,
Leading, Communication, Controlling i. The Liang Gie : Planning, Decision makin, Directing,
Coordinating, Controlling.
j. Edwin B. Flippo : Planning, Organizing, Directing, Controlling
Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari defenisi di atas adalah sebagai berikut :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan fungsi fundamental di dalam organisasi. Fungsi ini terlebih dahulu menetapkan apa yang akan dilaksanakan dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan (Directing)
7 d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pelaksanaan pekerjaan agar sesuai dengan rencana. Bila terdapat kesalahan atau penyimpangan maka diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Unsur manusia dalam manajemen berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkembang pada saat ini mempunyai banyak variasi. Walaupun demikian, antara satu pengertian dengan pengertian lainnya memiliki berbagai kesamaan dan saling melengkapi, sehingga dapat menambahkan serta memperluas pengetahuan dan wawasan.
Berikut ini penulis mengemukakan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dari beberapa ahli :
Menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)” bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara planning, organizing, controlling sehingga efektifitas dana efisiensi personalia dapat ditingkat semaksimal mungkin guna mencapai tujuan organisasi”. (2002,11)
Pengertian lebih terperinci dikemukan oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya “Manajemen Personalia” yang dikemukakan oleh Moh. Masud yaitu:
“Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat”. (2002,5).
Dr. T. Hani Handoko, MBA dalam bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia” mengatakan bahwa :
8 Sedangkan Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci keberhasilan” berpendapat bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”, (1997,10)
Dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli diatas, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen yang menitik beratkan pada masalah ketenagakerjaan yang bertujuan untuk mendaya gunakan secara optimal seluruh sumber daya manusia pada suatu organisasi atau perusahaan.
Pengertian dan Peranan Mutasi
Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dari manusia pada umumnya, manusia selalu berusaha untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang didudukinya saat ini. Mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju di dalam organisasi disamping dilakukan melalui pendidikan dan latihan, juga dapat dilakukan dengan mutasi dan promosi jabatan.
Kata mutasi atau pemindahan sudah dikenal sebagian masyarakat, baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan. Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat.
Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang yang tepat pada tempat yang tepat”. Dengan demikian, mutasi dijalankan agar pekerjaan dapat dilakukan scara lebih efektif dan efisien.
9 Pengertian Mutasi telah banyak diuraikan, antara lain menurut Alex S, Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)” bahwa : “Mutasi adalah kegiatan pemindahan personel dari satu tempat ke tempat lain yang sederajat”. (2002,71)
Menurut Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.I., dan Drs. Jusuf Daya dalam bukunya “Pengantar Ilmu Manajemen” mengatakan bahwa:
“Mutasi atau Transfer adalah memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain dalam satu tingkat organisasi secara horizontal tanpa adanya peningkatan tanggung jawab, kekuasaan maupun gaji”. (1997,126)
Menurut Gouzali Saydam dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management)” bahwa :
“Mutasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dapat mencakup dua pengertian yaitu: a) Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan “alih tempat” (tour of area), dan b) Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam 1 unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut dengan istilah “alih tugas” (tour of duty)”. (2002,97)
Dengan memperhatikan defenisi-defenisi yang telah dikemukakan diatas, maka dapat diketahui bahwa pada dasarnya pengertian Mutasi dan Perpindahan (transfer) hampir sama, yaitu kegiatan memindahkan pegawai sebagai salah satu cara untuk mengembangkan pegawai tersebut terutama dari segi kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya. Mutasi adalah langkah mundur untuk maju. Artinya jika mundur hanya selangkah, langkah maju diharapkan sedikitnya sepuluh langkah, bahkan kalau dapat seratus langkah. Mengapa mutasi disebut langkah mundur untuk maju? Dengan adanya mutasi berarti ada masa transisi. Karyawan yang dipindahkan ke tempat lain harus lebih dahulu mempelajari, dan kemudian menyesuaikan diri. Ini harus dilakukan agar ia dapat mengerjakan tugas paling tidak sama dengan pendahulunya, bahkan kalau dapat lebih baik lagi.
10 Perlunya Mutasi Dilaksanakan
Ada beberapa alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan :
a. Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu lingkungan kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat berkembang juga di tempat lain. Hal ini sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Clifford E. Jurgensen: “Tidak ada orang yang baik dalam setiap hal, demikian juga tidak ada yang jelek dalam setiap hal. Pemanfaatan pegawai seperti yang diharapkan organisasi adalah dengan cara penempatan dalam suatu tipe pekerjaan yang dapat ia lakukan dengan baik.
b. Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan, terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap, monoton dan tidak ada variasi. Apabila rasa bosan, terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap akibatnya kualitas pekerjaan yang dilakukan tidak lagi sempurna sesuai dengan standard yang ada. Dan keadaan demikian terasa menyiksa terhadap pegawai yang bersangkutan. Jalan keluar dari keadaan demikian disamping adanya kesempatan istirahat, juga kesempatan untuk pindah ke pekerjaan lain.
c. Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi dengan pribadinya. Jika demikian halnya, maka akan membawa akibat buruk terhadap organisasi dan bahkan juga terhadap dirinya sendiri, terutama di tempat-tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kewaspadaan dan ketekunan (konsentrasi). Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan kecelakaan kerja. Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah pemindahan pegawai yang bersangkutan ke tempat kerja yang lain yang lebih serasi.
11 pemanfaatan tenaga kerja yang ada, dan dilihat dari beberapa segi memang lebih menguntungkan apabila kekuranga tenaga itu diambil dari dalam.
Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi biasanya dapat diminta oleh pegawai yang bersangkutan, jadi tidak semata-mata merupakan hak mutlak dari pimpinan organisasi, tidak seperti halnya dengan promosi atau demosi. Apabila permintaan pindah kerja datang dari pegawai maka alasan yang paling sering dikemukakan adalah ingin mencari pengalaman baru atau menginginkan situasi kerja yang dirasakannya lebih baik dari tempat kerja lama. Alasan pertama dilatar belakangi biasanya oleh kebosanan dan harapan lain di tempat kerja yang baru yang diperkirakan akan lebih menguntungkan. Alasan yang kedua pegawai yang bersangkutan tidak menemukan situasi yang menggembirakan sehingga gairah kerja berkurang. Hal ini dapat disebabkan oleh hubungan kerja yang kurang baik.
Tujuan Mutasi
Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efesiensi kerja dalam perubahan tersebut.
Beberapa tujuan mutasi dapat diberikan sebagai berikut : a. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan d. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap karyawan
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi
f. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.
g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
h. Sebagai alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka
12 j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
k. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
Dari tujuan tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa prinsip dari mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktifitas kerjanya meningkat.
Manfaat Mutasi
Dari uraian tentang tujuan mutasi tersebut diatas tampak bahwa mutasi atau pemindahan pegawai sangat penting dan perlu dilakukan, baik dilihat dari kepentingan pegawai maupun kepentingan perusahaan. Dengan kata lain, mutasi bermanfaat untuk:
a. Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian/unit yang kekurangan tenaga tanpa merekrut tanaga dari luar.
b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan tugasnya masing-masing.
c. Menjamin keyakinan pegawai, bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan mereka.
d. Memberikan motivasi kepada pegawai.
e. Mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja yang sama.
Macam-macam Mutasi
Mutasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, tergantung dari tinjauan terhadap mutasi tersebut.
1. Ditinjau dari aktivitas tempat pegawai bekerja a. Mutasi antarurusan
13 2. Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi
a. Production transfer: mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi di tempat terdahulu menurun
b. Replacement transfer: mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke jabatan yang sama di unit/bagian lain, untuk menggantikan pegawai yang belum lama bekerja atau pegawai yang diberhentikan
c. Versatility transfer: mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain untuk menambah pengetahuan pegawai yang bersangkutan
d. Shift transfer: mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shift misalnya dari shift. A (malam) ke shift B (siang)
e. Remedial transfer: mutasi pegawai ke bagian mana saja, dengan tujuan untuk memupuk atau untuk memperbaiki kerja sama antar pegawai
3. Ditinjau dari masa kerja pegawai
a. Temporary transfer: mutasi yang bersifat sementara, untuk menggantikan pegawai yang berhalangan
b. Permanent transfer: mutasi yang bersifat tetap.
Pengertian dan Peranan Promosi
Promosi (promotion) memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority) dan tanggung jawab (responbility) serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan tersebut.
14 Dengan demikian kelangsungan operasional perusahaan akan lebih terjamin. Hal tersebut dijelaskan oleh Alex S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)” yaitu:
“Promosi mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral pegawai akan dapat lebih terjamin. Kedua hal ini merupakan yang minimal yang harus ditimbulkan, bilamana perusahaan itu mengadakan promosi”. (2002,81)
Mengenai defenisi promosi jabatan, berikut ini penulis mengemukakan pendapat dan beberapa ahli:
Heidjrachman Ranupanjoyo dan Suad Kusnan:
“Suatu promosi berarti perpindahan dati suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi". (1998,111).
Alex S. Nitisemito:
“Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi”. (2002,81).
Sondang P. Siagian:
“Promosi terjadi apabila seseorang pegawai dipindahkan dan satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar” (2000,160).
Dari defenisi-defenisi tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa promosi jabatan adalah proses pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh tugas, tanggang jawab, wewenang dan penghasilan yang juga lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
Dasar Promosi Jabatan
15 1. Kecakapan Kerja (Sistem Merit)
Dengan dasar pertimbangan ini maka adanya karyawan yang memiliki kecakapan kerja yang dapat terus menerus mengembangkan kariernya, sementara mereka yang berprestasi di bawah standard akan tersisihkan. Jadi sistem ini hanya berdasarkan kecakapan kerja seseorang dengan mengabaikan faktor-faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan, dan lain-lain, sehingga hasilnyapun akan lebih objektif,
2. Sistem Senioritas
Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui perusahaan, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam perusahaan secara keseluruhan. Sistem ini pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan perusahaan kepada karyawan atas kesetiaan dan dedikasinya kepada perusahaan.
3. Nepotistne (Sistem Spoil)
Yang dijadikan landasan untuk melakukan promosi adalah hubungan keluarga, kenalan atau koneksi. Biasanya dijumpai dalam perusahaan milik keluarga, sehingga tidak aneh apabila semua jabatan dipegang oleh mereka yang mempunyai hubungan kekeluargaan.
4. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengelaman kecakapan saja dapat diatasi.
Syarat-syarat Promosi Jabatan
16 yang berhak untuk segera dipromosikan. Untuk itu, hendaknya syarat-syarat yang ditetapkan dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi tersebut.
Syarat-syarat untuk promosi sudah tentu tidak sama untuk jabatan-jabatan yang berlainan. Misalnya, untuk jabatan kepala bagian administrasi dan kepala laboratorium sudah tentu tidak sama. Meskipun untuk jabatan sejenis, syarat-syarat yang ditetapkan oleh setiap perusahaan tidak selalu sama.
Mengapa syarat-syarat tersebut tidak selalu sama? Hal ini disebabkan kemampuan yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut tidak selalu sama meskipun jabatannya sejenis. Misalnya, jabatan kepala bagian administrasi untuk perusahaan yang besar dan kecil atau untuk perusahaan-perusahaan yang jenis kegiatannya berbeda akan menyebabkan syarat-syarat yang berbeda.
Beberapa contoh syarat-syarat yang harus dipenuhi dalam promosi menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya "Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia)”. (2002,82):
a. Pengalaman
b. Tingkat Pendidikan c. Loyalitas
d. Kejujuran e. Tanggung Jawab f. Kepandaian bergaul g. Prestasi kerja h. Inisiaiif dan kreatif.
Selanjutnya menurut Bambang Wahyudi dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia". (2001,167):
a. Kejujuran b. Loyalitas
17 g. Kerjasama
h. Inisiatif
i. dan sebagainya
Sedangkan syarat-syarat promosi menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan". (1997,125) yaitu:
a. Kejujuran b. Disiplin c. Prestasi Kerja d. Kerjasama e. Kecakapan f. Loyalitas g. Kepemimpinan h. Komunikatif i. Pendidikan
Dari beberapa contoh diatas dapat disimpulkan bahwa syarat-syarat umum dan terpenting dalam syarat-syarat yang diperlukan dalam rangka promosi adalah:
a. Pengalaman: Banyaknya pengalaman seseorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih cemerlang dsb.
b. Tingkat Pendidikan: Dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat pula diharapkan pemikiran yang lebih baik
c. Loyalitas dan tanggung jawab: Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan tanggung jawab yang lebih besar.
d. Kejujuran: Merupakan syarat utama yang harus diperhatikan khususnya untuk jabatan-jabatan tertentu seperti kasir.
e. Kerjasama: Sangat diperlukan ketika bekerja dalam sebuah Tim.
18 Bentuk-bentuk Promosi Jabatan
Selain dihadapkan pada masalah pemilihan tenaga kerja, kebijaksanaan promosi jabatan dihadapkan pada masalah waktu dan kensekuensi lain yang mengikuti pelaksanaan kebijaksanaan tersebut. Dengan memperhatikan masalah-masalah itu maka kemudian dikenal bentuk-bentuk promosi sebagai berikut: a. Promosi Sementara (Temporary Promotian)
Merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara. Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila perusahaan harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu, karena pejabat yang bersangkutan sedang sakit, cuti, mengikuti pendidikan atau dengan alasan-alasan lain, jadi karyawan yang dipromosikan tersebut akan dipindahkan ke jabatannya semula.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Yaitu suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relatif lama, sampai tiba waktunya kemudian karyawan yang bersangkutan dipindahkan lagi ke jabatan lain, karena promosi atau karena sebab-sebab lain. c. Promosi kecil (Small Scale Promotion)
Merupakan suatu promosi yang dilaksanakan untuk meningkatan kecakapan kerja. Dalam bentuk ini wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan karyawan tidak mengalami perubahan.
d. Promosi kering (Dry Promotion)
Yaitu bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi penghasilannya tidak berubah.
19 Manfaat promosi jabatan
Manfaat yang dapat diambil dari pelaksanaan promosi jabatan dijelaskan oleh Alex. S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia” (2003,83) yaitu:
a. Moral dari pegawai yang cenderung lebih dapat ditingkatkan b. Pengetahuan tentang lingkungan kerja yang lebih baik dari pegawai
c. Loyalitas yang dapat diharapkan lebih baik dari pegawai yang dipromosikan d. Kebenaran akan data-data dan identitas yang dapat lebih dipercaya
Manfaat lain dari kegiatan promosi jabatan yang dilaksanakan oleh perusahaan adalah:
a. Menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan, dan itu merupakan pendorong bagi karyawan lain untuk mendapatkan promosi.
b. Dapat mengurangi angka permintaan berhenti karyawan karena mereka mempunyai harapan positif ditempat kerjanya.
e. Dapat membangkitkan semangat kerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
f. Membangkitkan kemauan karyawan untuk maju dan menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan.
g. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena mengakibatkan lowongan berantai.
h. Dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan. Disamping itu ada harapan perbaikan dalam penghasilan.
i. Adanya promosi berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan
20 meningkatkan moral karyawan, meningkatkan efisiensi, dan mempertebal loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Pengertian Pengembangan Karier
Setiap organisasi/perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa depan tergantung pada SDM. Tanpa memiliki SDM yang kompetitif, sebuah perusahaan/organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti ini mengharuskan organisasi/perusahaan untuk melakukan pembinaan karier bagi para pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain pembinaan karier sebagai salah satu kegiatan Manajemen SDM, harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan manajemen lainnya.
Berikut ini pengertian Pengembangan Karier yang diberikan dari beberapa ahli: a. H. Hadari Nawawi dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk bisnis dan kompetitif” memberikan beberapa pengertian yang tujuannya adalah agar saling melengkapi untuk sampai pada pengertiannya yang cukup memadai:
1) Pengembangan karier adalah suatu rangkaiaan (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
2) Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya menjadi semakin matang.
3) Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
b. Susilo Martoyo, dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (1998,70) mengatakan bahwa:
21 organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan”.
c. T. Hani Handoko dalam bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”(1997,130) mengatakan bahwa:
“Pengembangan karier merupakan upaya-upaya pribadi seseorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier”.
Dari pengertian pengembangan karier tersebut diatas, terlihat bahwa dalam pengertian pengembangan karier terdapat karier yang bersifat individu yang merupakan bagian dari ketentuan nasib seseorang sebagai manusia. Dengan kata lain setiap pekerja telah ditetapkan posisi/jabatannya oleh Tuhan Yang Maha Esa selama menjalani kehidupannya. Akan tetapi karena nasib tidak diketahui manusia, maka dapat dimanipulasi melalui kesempatan berusaha secara maksimal, agar mencapai karier yang sukses dan memberikan kepuasan. Pengembangan karier harus diusahakan secara aktif, dengan tidak sekedar menunggu kematangan bersamaan dengan pertambahan usia. Disamping itu posisi/jabatan yang dimaksud dalam pengertian tersebut, tidak boleh sekedar ditunggu, tetapi harus diperjuangkan.
Pengembangan karier merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi/jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja
Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karier
22 Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan perencanaan karier, namun untuk manfaat pengembangan karier ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan.
Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan kemampuan karyawan, dengan pengembangan karier melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.
b. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan, jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi lebih bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan dapat menguntungkan organisasi.
Tanggung Jawab Pengembangan Karier
Organisasi/Perusahaan yang bersifat tradisional, dengan pandangan tradisional pula dalam pengembangan karier akan selalu berpegang pada prinsip birokrasi secara ketat. Dengan demikian berarti organisasi/perusahaan memikul seluruh tanggung jawab pengembangan karier para pekerja sebagai individu.
Tanggung Jawab ini dijabarkan menjadi beberapa tugas pengembangan karier tradisional sebagai berikut:
a. Perencanaan Pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi/perusahaan secara sepihak
b. Pelaksanaan Pengembangan Karier tergantung sepenuhnya pada organisasi/perusahaan
c. Kontrol hasil Pengembangan Karier dilakukan secara ketat oleh organisasi/perusahaan
23 Para pekerja tidak ikut serta dalam semua kegiatan tersebut, karena ditempatkan sebagai objek yang berada dalam kekuasaan/kewenangan para manajer sebagai atasan.
Kegiatan-kegiatan Pengembangan Karier
Titik awal pengembangan karier dimulai dari karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembanan karier atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup:
a. Prestasi Kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).
b. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer/mutasi dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja mereka.
c. Permintaan Berhenti
24 d. Kesetiaan Organisasi
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan organisasi. Kesetiaan organisasi rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga mereka.
e. Mentors dan Sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasannya langsung.
f. Kesempatan-kesempatan untuk Tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar maka berarti mereka mamanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.
Peranan Departemen Personalia/SDM Dalam Pengembangan Karier
25 bagi para karyawan. Disamping itu, departemen personalia/sdm perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkunan kerja yang kohesif untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier, melalui:
a. Dukungan Manajemen
Berbagai usaha departemen personalia/sdm untuk mendorong pengembangan karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer. Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan dukungan para manajer lainnya.
b. Umpan balik
Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit bagi para karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Departemen personalia/sdm dapat memberikan umpan balik ini dalam beberapa cara. Pertama adalah dengan memberitahukan kepada karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka. Untuk melaksanakan hal ini, banyak departemen personalia/sdm mengembangkan berbagai prosedur evaluasi. Bila prestasi jelek, umpan balik ini memungkinkan karyawan untuk memperbaiki usaha-usaha atau menyesuaikan rencana pengembangan karier mereka. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan:
1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka “qualified”
2. Untuk menjelaskan mengapa mereka terpilih
3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil.
c. Kelompok-kelompok kerja kohesif
26 pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan dalam organisasi.
Kesimpulan dan Saran
Perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan-kebutuhan pegawainya untuk bekerja lebih baik dengan melaksanakan program mutasi yang berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Program mutasi yang dlaksanakan perusahaan merupakan sistem yang disetujui dan merupakan standar untuk menjamin bahwa pengembangan sumber daya manusia perusahaan melalui mutasi ini diatur secara resmi, efisien dan efektif.
Promosi jabatan adalah salah satu wujud pemberian penghargaan oleh perusahaan kepada pegawainya. Setiap pegawai yang berbakat dan berkemampuan mempunyai kesempatan yang sama untuk mendapatkan promosi, disamping itu penentuan promosi jabatan secara objektif dan sesuai dengan tujuan serta prosedur pelaksanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan akan memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dengan demikian juga dapat mengembangkan kariernya.
Implementasi rencana karier memerlukan pengembangan karier yang berguna bagi pegawai secara individu. Pengembangan karier merupakan upaya pribadi pegawai untk mencapai suatu rencana karier, karena merupakan titik awal pengembangan karier yang dimulai dari diri pegawai sendiri. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan.
Keputusan pemindahan/mutasi dan promosi khusus yang diambil oleh manajemen untuk masing-masing pegawai merupakan hasil terakhir dari program pengembangan karier.
27 Mutasi hendaknya dilakukan dalam jangka waktu tertentu misalnya setiap 4 atau 5 tahun sekali baik untuk pegawai tetap maupun pegawai tidak tetap/kontrak, karena dengan mutasi berarti pegawai akan mempunyai pengalaman dan pengetahuan serta mentalitas dan kemampuan pegawai akan lebih meningkat sehingga produktifitas kerja juga dapat ditingkatkan.
Dalam hal promosi jabatan hendaknya pertimbangan senioritas dalam promosi bukan merupakan ukuran utama, tetapi disamping senioritas sebaiknya juga pegawai yang akan dipromosikan memiliki kecakapan kerja, prestasi yang ditunjukkan, kepemimpinan, komunikasi yang baik, pengetahuan dan wawasan yang tinggi dengan memperhatikan prinsip “the right man in the right place”
Manajemen hendaknya melakukan evaluasi yang terus menerus terhadap pegawai yang akan dimutasikan ataupun dipromosikan, karena dengan demikian akan terdapat pegawai yang benar-benar berkualitas dan memberikan pegawai kesempatan untuk berkembang secara maksimal sesuai kemampuan terutama untuk menekan tingkat perpindahan pegawai.
Pengembangan karier hendaknya tidak hanya tergantung pada usaha individu saja, karena pengembangan karier seseorang belum tentu sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan pegawai, departemen personalia/SDM hendaknya sering mengadakan program latihan dan pengembangan bagi pegawai.
Perusahaan harus memberikan informasi dan melakukan penilaian secara berkala terhadap pegawai-pegawai sepanjang kariernya agar pegawai menjadi maju dan dapat dipromosikan.
28 DAFTAR PUSTAKA
Cassio Wayne F., 2000. Managing Human Resources, USA: International Edition. Flippo Edwin B., Moh. Masud, 2002 Manajemen Personalia, Edisi ke-8, Jilid 2, Jakarta: Erlangga.
Flippo Edwin B., Moekijat, 1997 Personal Management, Jakarta: Erlangga. Gomez Mejia, Luis R., et al., 2001 Managing Human Resources, USA: Prentice
Hall.
Werther William B., JR., and Keith Davis, 2003 Human Resources and Personnel Management, McGraw-Hill Inc.
Ivancevich, John M. 1998 Human Management, Seventh Edition, USA: The Irwin/McGraw-Hill
Gary Dessler, 2000 Human Resources Management. Terj. Benyamin Molan. Jakarta: Prenhallindo
Hasibuan Malayu SP., 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, Edisi Revisi, Jakarta: PT Toko Buku Gunung Agung.
Handoko Hani T. 1998 Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Yogkjakarta: BPFE
Koontz, Harold, 1998 Management, McGraw-Hill series in Management, Ninth Edition.
Kadarman, AM., SJ., 1997 Pengantar Ilmu Manajemen, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Manullang, M., 1999 Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia
Moekijat, 1998 Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai, Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Moenir AS., 2000 Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian, Jakarta: PT Toko Buku Gunung Agung
Martoyo Susilo, 1998 Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3, Yogjakarta: BPFE.
29 Nawawi Hadari H., 1997 Manajemen Sumber Daya Manusia, untuk bisnis yang
kompetitif, Yogjakarta: Gajah Mada University Pers
Ranuprojo Heidjrachman, 1998 Suad Husnan, Manajemen Personalia, Yogjakarta BPFE.
Saydam Gouzali, 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Toko Buku Gunung Agung.
Siagian Sondang P., 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Penerbit Bumi Aksara.
Stoner, James AF., Edward Freeman, 2000 Manajemen 2 Edisi 5, Prentice Hall International Edition
Tjiptoherianto Prijono, 2000 Sumber Daya Manusia Dalam Pembangunan Nasional, Jakarta: Lembaga Penerbit FE UI.
