PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP
INTENTION TO LEAVE
PADA PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA DIVISI MARKETING
RANGGA SETYA PRATAMA NIM : 01.1204123
Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kalpataru
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
LEMBAR PERSETUJUAN SIDANG SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP INTENTION TO LEAVE
Nama : Rangga Setya Pratama NIM : 01.1204123
Jurusan : Manajemen
Pembimbing Materi
Renea Shinta Aminda, SE, MM NIDN : 0420067603
Pembimbing Teknis
Welly Yulianto, SE, MM NIDN : 0422077107
Ketua Program Studi
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Penanggung Jawab Ketua STIE Kalpataru
Tata Suhendi, SE, MM NIDN. 0406115401
Nama Jabatan Tanda Tangan Tanggal
1. ……… Ketua Penguji ……… ………
2. ……… Penguji Ahli ……… ………
3. Renea Shinta Aminda
SE, MM Pembimbing Materi ……… ………
4. Welly Yulianto, SE,
MM Pembimbing Teknis ……… ………
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja dan Intention To Leave pada PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA Divisi Marketing. Pengumpulan data menggunakan teknik wawancara, kuesioner dan daftar pustaka dengan jumlah sampel sebanyak 44 responden yang disebarkan ke divis marketing. Metode analisis data menggunakan Uji Validitas, Reabilitas, Regresi, Korelasi, Uji T dan Uji F.
Berdasarkan penghitungan Uji T X1, diperoleh sebesar 7.325, Nilai
ini di bandingkan dengan nilai dengan derajat kesalahan = 0.05 untuk uji dua pihak dengan n = 44 diperoleh 1.680. Perbandingan antara dengan lebih besar dari pada ( 7.325 > 1.680 ), maka dapat diinterprestasikan bahwa hasil penelitian ini menolak hipotesis H0 dan menerima Ha. Jadi Pengaruh Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap Intention To Leave.
Berdasarkan penghitungan Uji T X2, diperoleh sebesar 6.451, Nilai
ini di bandingkan dengan nilai dengan derajat kesalahan = 0.05 untuk uji dua pihak dengan n = 44 diperoleh 1.680. Perbandingan antara dengan lebih besar dari pada ( 6.451 > 1.680 ), maka dapat diinterprestasikan bahwa hasil penelitian ini menolak hipotesis H0 dan menerima Ha. Jadi Pengaruh Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Intention To Leave.
PERNYATAAN ORISINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan Karya asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik sarjana, baik di STIE Kalpataru maupun di Perguruan Tinggi lain.
2. Skripsi ini belum dipublikasikan, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
3. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di STIE Kalpataru.
Cibinong, …. Maret 2016 Yang membuat pernyataan
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan kerja terhadap Intention To Leave”. Skripsi ini dipersiapkan untuk memenuhi persyaratan untuk mendapat gelar Sarjana Ekonomi pada program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kalpataru. Penulis mengharapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Dalam menyelesaikan tugas akhir ini, penulis tak lepas dari berbagai pihak yang telah banyak membantu. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ketuhan Yang Maha Esa Allah SWT.
2. Ir. Thamrin Tandjung, M.M. selaku Ketua Badan Pelaksana Harian YLPP Kalpataru. 3. Tata Suhendi, S.E, M.M. sebagai Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi KALPATARU. 4. Handri, S.E, M.M. sebagai Pembantu Ketua I Bidang Akademik STIE Kalpataru. 5. Evalia Shufa Meilviyani, B.S, M.sf, sebagai Pembantu Ketua II Bidang Administrasi
dan Keuangan STIE Kalpataru.
6. Akhmad Agusdin, S.H, sebagai Pembantu Ketua III Bidang Kemahasiswaan STIE Kalpataru.
7. Renea Shinta Aminda, S.E, M.M. sebagai Ketua Program Studi Manajemen STIE Kalpataru.
9. Renea Shinta Aminda, S.E, M.M. selaku Pembimbing Materi yang telah banyak memberikan motivasi dan arahan atas terselesaikan skripsi ini di STIE KALPATARU Cibinong.
10. Welly Yulianto, S.E M.M. selaku Pembimbing Teknis yang telah banyak membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.
11. Bapak dan Ibu Dosen STIE KALPATARU yang telah memberikan ilmu kepada penulis selama perkuliahan.
12. Pengurus Yayasan, Dosen, Staf Pengajar dan Tata Usaha Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kalpataru.
13. Kedua Orang Tua tercinta, yang telah memberikan kasih sayang dan dukungan yang tiada henti-hentinya, memberikan doa dan motivasi kepada penulis.
14. Adik tercinta yang selalu mensupport penulis dalam penyusunan.
15. Teman, kerabat dan handai taulan yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu atas segala budi baik dan kerjasamanya.
Semoga segala amal baik yang telah Bpak, Ibu dan rekan – rekan berikan dapa imbalan dari Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak kekurangan, oleh sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan penulisan ini.
Akhir kata saya mohon maaf atas segala kekurangan, semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk kita semua.
Cibinong, …. Maret 2016
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
ABSTRAK ... iv
PERNYATAAN ORISINILITAS ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xiv
BAB I
: PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ... 1B. Identifikasi Masalah Dan Pembahasan ... 4
1. Identifikasi Masalah ... 4
2. Pembahasan ... 4
C. Rumusan Masalah ... 4
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
1. Tujuan Penelitian ... 5
2. Manfaat Penelitian ... 5
E. Hipoesis ... 6
F. Metodologi ... 7
2. Populasi dan Sampel ... 8
3. Instrument Penelitian ... 10
4. Teknik Pengumpulan Data ... 13
5. Teknik Analisis Data ... 14
G. Sistematika Penulisan ... 31
BAB II
: LANDASAN TEORI
A. Definisi Teoritis ... 331. Definisi Manajemen ... 33
2. Definisi Konsentrasi ... 34
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Intention To Leave ... 42
B. Road Map ... 46
C. Kerangka Pemikiran ... 53
BAB III
: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Obyek Penelitian ... 54B. Visi dan Misi Obyek Penelitian ... 55
1. Visi ... 55
2. Misi ... 55
C. Tujuan dan Sasaran Perusahaan ... 55
D. Struktur Organisasi Perusahaan ... 56
E. Tugas dan Wewenang Jabatan ... 57
2. JO ADM ... 57
3. PROJECTENGINEAR ... 57
4. Salas Manager ... 58
5. Q/C and Service Manager ... 59
6. Sales Engginer... 59
7. Assitent Manager ... 60
8. ESTIMATOR ... 60
9. Inspector... 61
F. Produk Yang Dihasilkan ... 65
1. Engineering ... 62
2. Manufacturing ... 62
BAB IV
: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Responden ... 641. Data Responden Berdasarkan Jenis Klamin ... 64
2. Data Responden Berdasekan Usia ... 65
3. Data Responden Berdasekan Tingkat Pendidikan ... 66
4. Data Responden Berdasekan Masa Kerja ... 67
B. Analisis Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Intention To Leave ... 68
1. Instrumen Uji Validitas ... 69
2. Instrumen Uji Realibitas ... 70
3. Instrumen Uji Regresi ... 71
5. Instrumen Uji T ... 72
C. Analisis Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Intention To Leave ... 73
1. Instrumen Uji Validitas ... 74
2. Instrumen Uji Realibitas ... 75
3. Instrumen Uji Regresi ... 76
4. Instrumen Uji Korelasi ... 77
5. Instrumen Uji T ... 78
D. Analisis Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Intention To Leave ... 79
1. Instrumen Uji Validitas ... 80
2. Instrumen Uji Realibitas ... 81
3. Instrumen Uji Regresi ... 82
4. Instrumen Uji Korelasi ... 83
5. Instrumen Uji F ... 84
BAB V
: KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 85B. Saran ... 86
DAFTAR TABLE
Table I.1 Daftar Keluar Karyawan ... 2
Table I.2 Bobot dan Kategori Pengumpulan Data ... 11
Table I.3 Kuesioner Gaya Kepemimpinan ... 11
Table I.4 Kuesioner Kepuasan Kerja ... 12
Table I.5 Kuesioner Intention To Leave ... 12
Table II.1 Road Map ... 46
Table III.1 Coustumer PT. UME ... 63
Table IV.1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden ... 65
Table IV.2 Karakteristik Usia Responden ... 65
Table IV.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden ... 66
Table IV.4 Karakteristik Masa Kerja Responden... 67
Table IV.5 Daftar Pernyataan Variabel Gaya Kepemimpinan ( X1 ) ... 68
Table IV.6 Hasil Uji Validitas Butir Kuesioner X1 ( Gaya Kepemimpinan ) .. 69
Table IV.7 Hasil Uji Validitas X1 ( Gaya Kepemimpinan ) ... 69
Table IV.8 Hasil Uji Realibitas X1 ( Gaya Kepemimpinan ) ... 70
Table IV.9 Hasil Uji Regresi X1 ( Gaya Kepemimpinan ) ... 71
Table IV.10 Hasil Uji Korelasi X1 ( Gaya Kepemimpinan ) ... 71
Table IV.11 Hasil Uji T X1 ( Gaya Kepemimpinan ) ... 72
Table IV.12 Daftar Pernyataan Variabel Kepuasan Kerja ( X2 ) ... 73
Table IV.13 Hasil Uji Validitas Butir Kuesioner X2 ( Kepuasan Kerja ) ... 74
Table IV.14 Hasil Uji Validitas X2 ( Kepuasan Kerja ) ... 75
Table IV.15 Hasil Uji Realibitas X2 ( Kepuasan Kerja ) ... 76
Table IV.17 Hasil Uji Korelasi X2 ( Kepuasan Kerja ) ... 77
Table IV.18 Hasil Uji T X2 ( Kepuasan Kerja ) ... 78
Table IV.19 Daftar Pernyataan Variabel Intention To Leave ( Y)... 79
Table IV.20 Hasil Uji Validitas Butir Kuesioner Y( Intention To Leave ) ... 80
Table IV.21 Hasil Uji Validitas Y( Intention To Leave ) ... 81
Table IV.22 Hasil Uji Realibitas Y( Intention To Leave ) ... 82
Table IV.23 Hasil Uji Regresi Y( Intention To Leave ) ... 82
Table IV.24 Hasil Uji Korelasi Y( Intention To Leave )... 83
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Mobley et al (1986) dalam Rodly (2012:17) menyatakan bahwa banyak faktor yang menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya namun faktor determinan keinginan berpindah diantaranya adalah Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas supervise yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
Dari data keluarnya karyawan di perusahaan menjadi indikasi bahwa di PT. UNI MAKMUR ELETRIKA hal tentang gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja menarik untuk diteliti.
Tabel I.1 Data keluar karyawan
TAHUN RESIGN TANPA KETERANGAN HABIS KONTRAK
2011 1 1 1
2012 - - 1
2013 2 - 1
yaitu variable Gaya Kepemimpinan. Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukka n konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (a ffective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan. Menurut Rodly (2012:19) bahwa Hampir semua model intention to leave dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah, yaitu :
Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap intention to leave. Hasil studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi menarik diri (pre withdrawal cognition), intensi untuk pergi dan tindakan nyata berupa keputusan untuk keluar dari tempat kerja.
B. Identifikasi dan Pembatasan Masalah
1. Identifikasi Masalah
a. Bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA ?
b. Bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap intention to leave PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA ?
c. Bagaimana gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan intention to lea ve PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA ?
2. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas maka permasalahan penelitian dibatasi pada masalah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap intention to leave.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap intention to leave ? 2. Apakah gaya kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to leave ? 3. Apakah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1) Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diuraikan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap intention to leave pada PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA.
b. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap intention to leave pada PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA.
c. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap intention to leave pada PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA.
2) Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, antara lain
a. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang Sumber Daya Manusia dalam kaitannya dengan gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan intention to leave.
b. Bagi PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA
Sumber Daya Manusia, terutama yang berkaitan dengan intention to leave.
c. Peneliti selanjutnya
Ini berguna bagi acuan peneliti selanjutnya yang berniat melakukan dan megembangkan penelitian ini. Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan faktor-faktor lain yang mempengauhi intention to leave selain yang digunakan dalam penelitian ini.
d. Bagi Peneliti
Menambawah wawasan peneliti mengenai wacana gaya kepmimpinan, kepuasan kerja dan intention to leave, untuk selanjutnya dijadikan sebagai acuan dalam bersikap dan berprilaku.
E. Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
H1 :Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap intention to leave.
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap intention to leave. H3 :Gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap intention to lea ve.
F. Metodologi
1. Definsi Operasional Variable Penelitian
Untuk menghindari terjadinya penafsiran yang berbeda-beda diantara pembaca, maka perlu diberikan batasan – batasan pengertian pada beberapa istilah yang digunakan dalam judul penelitian.
Beberapa istilah perlu dijelaskan pengertiannya, antara lain :
a. Gaya Kepemimpin
Menurut Miftah Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa : Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku
orang lain atau bawahan”
b. Kepuasan Kerja
c. Intention To Leave
Intention to leave yaitu niat karyawan untuk meninggalkan
organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. (Rodly, 2012:17)
2. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Margono (2010:118), “Populasi adalah seluruh data
yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang
kita tentukan”. Sedangkan menurut Sukmadinata (2011:250)
mengemukakan bahwa populasi adalah “kelompok besar dan wilayah
yang menjadi lingkup penelitian kita”. Senada dengan itu, Arikunto
(2002:108) mengemukakan bahwa populasi adalah “keseluruhan subjek
penelitian”. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA divisi Marketing sebanyak 50 orang.
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2010:215) sampel adalah “sebagian dari populasi itu”. Populasi itu misalnya penduduk diwilayah tertentu, jumlah pegawai pada organisasi tertentu, jumlah guru dan murid di sekolah tertentu dan sebagainya. Sementara itu, Margono
(2010:121) mengemukakan bahwa sampel adalah “sebagai bagian
diambil dari populasi”. Berdasarkan beberapa pendapat ahli
tersebut dapat penulis simpulkan bahwa sampel adalah sebagian bagian dari populasi yang diambil. Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 44 karyawan.
Salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan rumus Slovin, sebagai berikut:
Keterangan n: Jumlah Sampel N: Jumlah Populasi
e: Error Tolerance (toleransi terjadinya galat; taraf signifikansi; untuk sosial dan pendidikan lazimnya 0,05)
Dengan menggunakan rumus tersebut diatas, maka ukuran sampel dapat dilihat sebagai berikut ;
Berdasarkan uraian di atas maka sampel pada penelitian ini berjumlah 44 (empat puluh empat) orang yang dapat mewakili dari populasi sebanyak 50 (lima puluh) orang.
3. Instrument penelitian
Tabel I.2
Bobot dan Kategori Pengumpulan Data
Sumber: Sugiyono (2010:133)
Tabel I.3
Kuesioner Gaya Kepemimpinan
NO Gaya Kepemimpinan -
1 Pimpinan selalu melakukan evaluasi dua arah antara pimpinan dan bawahan.
2 Pimpinan selalu memperhatikan konflik yang terjadi pada anggota.
3 Gaya pemimpin mempengaruhi kinerja pegawai. 4 Pemimpin tidak mengenal baik bawahannya. 5 Pimpinan dapat dijadikan panutan oleh bawahnnya.
Keterangan Nilai (Skor)
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Tabel I.4
Kuesioner Kepuasan Kerja
NO Kepuasan Kerja -
1 Fasilitas kerja kurang lengkap.
2 Setuju selalu menjaga hubungan kerja yang baik dengan teman kerja anda.
3 Saya merasa tidak diberi motivasi dalam melaksanakan tugas. 4 Gaji diterima sesuai dengan beban pekerjaan.
5 Gaji dibayar tepat waktu.
Tabel I.5
Kuesioner Intention To Leave
NO Intention To Leave -
1 Atasan saya kurang menghargai hasil kerja anak buah dan sering meremehkan hasil pekerjaannya.
2 Saya mengalami kejenuhan dalam bekerja pada perusahaan. 3 Kebijakan perusahaan membuat saya ingin keluar dari perusahaan. 4 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan terlalu berat sehinnga
ingin pindah kerja.
4. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiono (2010:62) “metode pengumpulan data
merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena
tujuan utama dari penelitian adalah pengumpulan data.” Tanpa
mengetahui metode pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data yang di tetapkan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Wawancara
Menurut A. Fathoni (2006:105), wawancara adalah tekhnik pengumpulan data melalui proses tanya jawab lisan yang berlangsung satu arah, artinya pertanyaan datang dari pihak yang mewawancarai dan jawaban diberikan oleh yang diwawancara. b. Kuesioner (Angket)
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:111) “Angket adalah teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner (daftar pertanyaan/isian) untuk diisi langsung oleh responden seperti yang
dilakukan dalam penelitian untuk menghimpun pendapat umum.”
c. Observasi
“Observasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
d. Studi Pustaka
Studi pustaka menurut Sarwono (2006:26) yaitu, mempelajari buku - buku referensi dan hasil penelitian sejenis sebelumnya yang pernah dilakukan oleh orang lain. Tujuannya ialah untuk mendapatkan landasan teori mengenai masalah - masalah yang akan diteliti.
5. Teknik Analisis Data
a. Penelitian Kuantitatif (Verifikatif)
Menurut Sugiyono (2010:31) analisis kuantitatif adalah
1) Uji Instrumen Penelitian (uji Validitas dan Reliabilitas) Uji Validitas
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk (Construct Validity). Menurut Jack R. Fraenkel (dalam Siregar 2010:163) validitas konstruk merupakan yang terluas cakupannya dibanding dengan validitas lainnya, karena melibatkan banyak prosedur termasuk validitas isi dan validitas kriteria. Uji Validitas digunakan rumus korelasi Product Moment sebagai berikut.
rxy = koefisien korelasi suatu butir/item
N = jumlah subyek X = skor suatu butir/item
Y = skor total (Arikunto, 2005: 72)
Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan rtabel (rkritis). Bila
rhitung dari rumus di atas lebih besar dari rtabel maka butir
tersebut valid, dan sebaliknya.
Uji Reliabilitas
sama. Setiap alat ukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil yang konsisten.
Untuk melihat reabilitas masing-masing instrument yang digunakan, penulis mengemukakan koefisien cornbach’s alpha ( ) dengan menggunakan fasilitas SPSS versi 20. Suatu suatu instrument dikatakan reliabel jika nilai cornbach’s alpha ( ) lebih besar dari 0,6 yang di rumuskan:
A =
Keterangan :
A = Koefisien realibilitas K = Jumlah item reabilitas
r = Rata-rata korelasi antar item 1 = Bilangan konstanta
Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat dikatan reabel jika koefisien variabelnya lebih dari 0.60 (Nunnaly, 1967 dalam Imam Ghozali, 2007:42) dan umumnya digunakan patokan sebagai berikut:
a) Reabilitas uji coba ≥ 0.60 berarti hasil uji coba memiliki reliabilitas baik.
2) Persamaan Regresi
Menurut Siregar (2013:379), Regresi linier sederhana digunakan untuk memprediksi besaran nilai variabel terikat (dependent) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independent).Dalam penelitian ini, penulis menggunakan uji regresi sederhana, yang memiliki rumus persamaan regresi : Y = a + bX
Keterangan : Y : Variabel terikat X : Variabel bebas a : nilai konstanta b : Koefisien regresi
a. Analisis Regresi Sederhana
Menurut Moh. Nazir (2011:459) analisis regresi sederhana
adalah “analisis yang menyangkut sebuah variabel independen dan sebuah variabel dependen.”
Ŷ= α + βX peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada variabel independen. Bila β (+) maka naik, dan bila β (-) maka terjadi penurunan.
Menurut Sugiyono (2010:262) besarnya α dan β dapat diketahui dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Dimana:
X = Variabel X Y = Variabel Y
α = Bilangan konstan
β = Koefisien arah garis regresi
b. Analisis Regresi Berganda (Simultan)
Moh. Nazir (2011:463) menjelaskan bahwa jika parameter dari suatu hubungan fungsional antara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel ingin diestimasikan, maka analisis regresi yang dikerjakan berkenaan dengan regresi berganda (multiple regression).
Persamaan umum regresi berganda menurut Sugiyono (2010:277) adalah:
Y = α + β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ε
Dimana:
Y = Keputusan investasi aktiva tetap
α = Konstanta, merupakan nilai terkait yang dalam hal ini adalah Y pada saat variabel bebasnya adalah 0 (X1, X2, X3, X4 = 0)
β1 = Koefisien regresi berganda antar variabel bebas X1
terhadap variabel terikat Y, bila variabel bebas X2, X3, X4
dianggap konstan
β2 = Koefisien regresi berganda antar variabel bebas X2
terhadap variabel terikat Y, bila variabel bebas X1, X3, X4
β3 = Koefisien regresi berganda antar variabel bebas X3
terhadap variabel terikat Y, bila variabel bebas X1, X2, X4
dianggap konstan
β4 = Koefisien regresi berganda antar variabel bebas X4
terhadap variabel terikat Y, bila variabel bebas X1, X2, X3
dianggap konstan
X1= Current Ratio
X2= Debt Ratio
X3= Total Assets Turn Over
X4= Return on Assets
ε = Faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel Y
Arti koefisien β adalah jika nilai β positif (+), hal tersebut
menunjukkan hubungan yang searah antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan kata lain peningkatan atau penurunan besarnya variabel bebas akan diikuti oleh peningkatan atau penurunan besarnya variabel terikat.
3) Uji Hipotesis
Rancangan pengujian hipotesis ini dinilai dengan penetapan hipotesis nol dan hipotesis alternatif, penelitian uji statistik dan perhitungan nilai uji statistik, perhitungan hipotesis, penetapan tingkat signifikan dan penarikan kesimpulan.
Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini berkaitan dengan ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) tidak terdapat pengaruh yang signifikan dan Hipotesis alternatif (Ha) menunjukkan adanya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.
Untuk menguji hipotesis, dapat menggunakan rumus berikut ini:
a. Uji t (Pengujian secara Parsial)
Uji t berarti melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap konstan. Sugiyono (2010:250) merumuskan uji t sebagai berikut:
2 1
2 r n r t
Keterangan:
t = Distribusi t
n = Jumlah data
r = Koefisien korelasi parsial
r2= Koefisien determinasi
t hasil perhitungan ini selanjutnya dibandingkan dengan ttable dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria
yang digunakan sebagai dasar perbandingan sebagai berikut :
Ho diterima jika nilai –ttable < thitung < ttable
Ho ditolak jika nilai thitung > ttable atau thitung < -ttable
b. Uji F (Pengujian secara Simultan)
Uji F adalah penguji an terhadap koefisien regresi secara simultan. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang terdapat di dalam model secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh Gaya kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Intention To Leave secara simultan. Menurut Sugiyono (2010:257)
rumus pengujian adalah:
R² / k F =
(1 – R²) / (n – k – 1)
Keterangan :
R²= Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah data atau kasus
F hasil perhitungan ini dibandingkan dengan Ftabel yang
diperoleh dengan menggunakan tingkat resiko atau signifikan level 5% atau dengan degree freedom= n – k – 1 dengan kriteria sebagai berikut:
Ho diterima jika Fhitung < Ftabel
4) Uji Keberartian Koefisien Korelasi
Analisis Korelasi : S u a t u t e k n i k s t a t i s t i k a ya n g d i gu n a k a n u n t u k m e n gu k u r k e e r a t a n h u b u n g a n a t a u k o r e l a s i a n t a r a d u a v a r i a b e l .
Di mana:
r : Nilai koefisien korelasi
X : Jumlah pengamatan variabel X
Y : Jumlah pengamatan variabel Y
XY : Jumlah hasil perkalian variabel X dan Y( 2
X ) : Jumlah kuadrat dari pengamatan variable X
(
2 )X : Kuadrat dari jumlah pengamatan variabel X
(
Y2) : Jumlah kuadrat dari pengamatan variabel Y(
)2Y : Kuadrat dari jumlah pengamatan variabel Y
n : Jumlah pasangan pengamatan Y dan X
2 2 2 2
n XY X Y r
3) Uji Asumsi Klasik (Heterokedastis, Multikolineritas dan Autokorelasi)
a. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedastisitas untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi kesamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varians dari residual satu pengamatan-pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas.
Untuk menguji ada tidaknya masalah heteroskedastisitas pada model regresi yang diperoleh digunakan uji korelasi Rank Spearman (Gujarati, 2003:182). Rumus untuk mencari koefisien korelasi Spearman menurut Moh. Nazir (2011:453) adalah sebagai berikut:
Dimana:
di = beda antara 2 pengamatan berpasangan
N = total pengamatan
ρ = koefisien korelasi Spearman
Selain uji korelasi Rank Spearman, salah satu cara untuk melihat adanya problem heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat
2 i 3
6 ∑ d
N N
1 =
(ZPRED) dengan residualnya (SRESID) (Tony Wijaya, 2012:124). Cara menganalisisnya:
- Dengan melihat apakah titik-titik memiliki pola tertentu yang teratur seperti bergelombang, melebar kemudian menyempit, jika terjadi maka mengindikasikan terdapat heterokedastisitas.
- Jika tidak terdapat pola tertentu yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 10 pada sumbu Y maka mengindikasikan tidak terjadi heterokedastisitas.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolineritas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi mempunyai korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik tidak terjadi korelasi diantara variabel bebasnya. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel tidak orthogonal, yaitu korelasi diantara variabel tidak nol. Uji multikolineritas dilakukan dengan melihat tolerance value dan variance inflation factor (VIF). Metode ini ditujukan untuk mendeteksi
VIF dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :
VIF = 1
(1 - r2ij)
Dimana:
VIF = Variance Inflation Factor
rij = Besarnya korelasi antara variabel i dan variabel j
c. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 atau sebelumnya. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Beberapa uji statistik yang sering digunakan adalah uji Durbin-Watson, uji Run Test dan jika data observasi di atas 100 sebaiknya menggunakan uji Lagrange Multiplier.
Menurut Gujarati (2003:215) untuk memeriksa adanya autokorelasi, biasanya dilakukan uji statistic Durbin-Watson (DW) dengan rumus sebagai berikut:
D =
∑ (ûi - ûi-1)2
∑ ûi 2
Dimana:
ûi = Residual dari persamaan regresi periode i, sama
dengan nilai nilai Yi – Ŷ atau deviasi nilai observasi dari
nilai peramalan.
ûi-1 = Residual dari persamaan regresi periode i-1,
Nilai statistik hitung diatas dibandingkan dengan nilai teoritisnya, dan kriteria pengambilan kesimpulannya sebagai berikut :
Jika DW < dL atau DW > 4 – dL, maka terdapat autokorelasi.
Jika dU < DW < 4 – dU, maka tidak terdapat autokorelasi.
Jika dL ≤ DW ≤ dU atau 4 – dU ≤ DW ≤ 4 – dL, uji Durbin Watson tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti
(inconclusive).
c. Penelitian Kualitative
G. Sistematika Penulisan
Pada bagian sistematika penulisan ini, peneliti menguraikan secara singkat mengenai apa yang akan dibahas dalam penelitian yang berkaitan dengan objek penelitian. Sistematika penulisan dalam skripsi ini dibadi menjadi lima bab dengan susunan sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini penulis mengemukakan tentang latar belakang masalah, identifikasi dan pembatasan, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, hipotesis, metodologi dan diakhiri dengan sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Pada bab ini penulis mengemukakan tentang landasan teori yang menghimpun teori – teori utama tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan intention to leave.
BAB III : GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN Pada bab ini penulis menjabarkan mengenai variable penelitian dan definisi variable oprasional, jenis dan sumber data, metode penumpulan data, serta metode analisis data.
Pada bab ini penulis mengemukakan tentang deskripsi objek penelitian, analisis data dan pembahasan.
BAB V : PENUTUP
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Definisi Teoritis
1. Definisi Manajemen
a. Menurut Richard L.Daft (2002:8) mendefinisikan sebagai berikut “Manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumberdaya organisasi.”
b. Manajemen menurut Suharyanto dan Hadna (2005:11) adalah melakukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui atau bersama orang lain.
c. Menurut Mulayu S.P. Hasibuan (2000:2) mengatakan bahwa
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan.”
d. Menurut T.Hani Handoko (2000:10) mendefinisikan manajemen sebagai berikut “Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan pe rsonalia,
pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.”
e. Manajemen menurut Robbin dan Coulter (2007:8) adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terealisasikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Efisien berarti memperoleh output terbesar dengan input terkecil; digambarkan sebagai
“melakukan segala sesuatu secara benar”.
f. Wijayanti (2008:1) manajeman adalah sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
h. Terry (2005:1) manajeman adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang – orang kearah tujuan – tujuan oraganisasional atau maksud – maksud yang nyata.
i. Hasibuan (2007:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
j. Appley dan Oey Liang Lee (2010:16) manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
2. Devinisi Konsentrasi
a. Menurut Bohlander dan Snell (2010:4) manajemen sumber daya manusia (MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sonny Sumarsono (2003:4), Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.
karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.
d. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2006:3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
e. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hasibuan (2003;244) Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. f. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
Hasibuan (2003;10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. g. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan wright (2008:4),
manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah kebijakan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, sikap, dan performa seorang karyawan
h. Menurut Mathis & Jackson (2012:5) dan Hasibuan (2012:23), manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
i. Menurut Cushway (2002:4-6), Majamemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuan.
j. Menurut Anwar Prabumangkunegara (2002:2), Majamemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembanggan, pemberian balas jasa,
1) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Veithzal Rivai (2009:13) terdapat dua fungsi utama manajemen sumber daya manusia, yaitu :
Fungsi manajerial :
a. Perencanaan ( Planning )
Segala sesuatu yang dilakukan untuk menentukan berbagai hal yang berhubungan dengan kejadian di masa yang akan datang yang berkaitan dengan kebutuhan, pengadaan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
b. Pengorganisasian ( Organizing )
Proses menyusun dan mendesain struktur untuk mengetahui adanya hubungan tugas – tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan.
c. Pengarahan ( Directing )
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian ( Controling )
Melakukan pengukuran – pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar – standar yang telah. ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja.
Fungsi operasional :
a. Pengadaan ( procurement )
Merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi, untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan ( Development )
Melalui sarana pendidikan dan latihan, peningkatan dan kecakapan karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan untuk meningkatkan prestasi.
c. Kompensasi ( compensation )
d. Pengintegrasian ( Integration )
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena merupakan kegiatan untuk mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan ( Maintanance )
f. Pemberhentian ( separation )
Merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dengan perusahan yang disebabkan oleh keinginan karyawan keinginan perusahaan, kontrak kerja berkhir, pension dan sebab – sebab lainnya.
Fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia sebagaimana digambarkan diatas pada dasarnya dapat dikalirifikasikan ke dalam 3( tiga ) lingkup kegiatan, yaitu pengadaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, dan pemeliharaan sumber daya manusia teori tersebut diambil dari Bambang Wahyudi (2002:14).
2) Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sadili Samsudin (2010:30) menyatakan ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah:
a. Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. b. Tujuan Organisasional adalah sasaran formal yang
c. Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak di capai melalui aktivitasnya melalui organisasi.
3) Aktifitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Sadili Samsudin (2010:33) ada delapan aktifitas manajemen sumber daya manusia adalah:
a. Perencanaan sumber daya manusia, merupakan perencanaan yang harus berfokus pada cara organisasi atau perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya manusia yang ada saat ini menuju kondisi sumber daya manusia harus mampu menciptakan hubungan antara seluruh strategi organisasi atau perusahaan dengan kebijakan sumber daya manusianya.
c. Seleksi merupakan perencanaan dalam menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya manusia biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
d. Pelatihan dan Pengembangan, perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber daya manusianya.
e. Penilaian Prestasi Kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien.
f. Kompensasi, dalam suatu organisasi atau perusahaan, terutama perusahaan yang profit-making, maka pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawan.
g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja, setiap organisasi atau perusahaan diharapkan memiliki program keselamatan kerja guna mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat. h. Hubungan karyawan, organisasi atau perusahaan tentu
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Terhadap Intention To Leave
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
1) Menurut Hasibuan (2011:162), gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci dimana seorang pemimpin harus bisa mempengaruhi, mengarahkan, dan menunjukan kemampuannya agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2) Menurut Kartini Kartono (2008:34) Menyatakan sebagai berikut : Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain” 3) Menurut Miftah Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa :
Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”
4) Menurut Sedarmayanti (2009:131) berpendapat bahwa gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin.
5) Menurut Yayat M Herujito (2006:188) mengartikan gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut : Gaya kepemimpinan bukan bakat, oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya harus sesuai dengan
situasi yang dihadapi”
6) Menurut Wijaya Supardo (2006:4), mengungkapkan bahwa : Gaya kepemimpinan adalah suatu cara dan porses kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran dan
mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”
gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan sifat, sikap, yang sering diterapkan pemimpin ketika mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
8) Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Thoha, 2001:49).
9) Menurut Kaplan dan Norton (2001:350) bahwa, gaya kepemimpinan merupakan ramuan yang paling kritis bagi keberhasilan pengukuran kinerja organisasi secara komprehensif.
10) Menurut Sukanto Reksohadriprodjo dan Hani Handoko (2001:296) menyatakan bahawa gaya kepemimpinan adalah suata cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya.
b. Pengertian Kepuasan Kerja
1) Menurut Edy Sutisno (2010:74) kepuasan kerja adalah
“suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan hal – hal yang menyangkut
faktor fifik dan pisikologis”.
2) Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvan (2009:856) kepuasan kerja adalah “Evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puasa atau tidak
puas dalam bekerja”.
3) Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2009:117)
kepasan kerja adalah “suatu perasaan yang menyokong atau
tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun denagn kondisi dirinya”.
4) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001:202).
5) Menurut Marihot T.E. Hariandja (2005:290), adalah sejauh mana individu merasakan secara positif/negatif berbagai macam faktor / dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. 6) Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117),
tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
7) Menurut L. Mathis & John H. Jakson terjemahan Jimmy Sadeli & Bayu Prawira (2001:98) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
8) Menurut Veithzal Rivai (2004:475) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang/tidak senang, puas/tidak puas dalam bekerja.
9) Menurut Martoyo (2000:142), kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
10) Menurut Hasibuan (2005:117) mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view their work. (Kepuasan Kerja adalah peristiwa menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).
c. Pengertian Intention To Leave
1) Intention to leave yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. (Rodly, 2012:17)
2) Intention to quit adalah kecendrungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Keinginan untuk keluar sangat dipengaruhi oleh ketidak puasan kerja dan rendahnya komitmen organisasi. (Firth, 2004)
3) Menurut Glissmeyer, Bishop & Fass,2008 (dalam İ lhami Yücel, 2012:45) Turnover intention didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi niat untuk berhenti dan benar-benar berhenti dari organisasi.
5) Menurut Zeffane (dalam Yatna Nayaputera, 2011:51) intensi didefinisikan sebagai niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu.
6) Menurut Fishbein dan Ajzen ,1975 (dalam Yatna Nayaputera, 2011:51) intensi sebagai kemungkinan subjektif seseorang yang melibatkan antara dirinya dan sesuatu perbuatan tertentu.
7) Menurut Abelson, 1987 (dalam Yatna Nayaputera, 2011:52), turnover intention didefinisikan sebagai suatu keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
8) Menurut Mutiara (2004:91) mendefinisikan Turnover Intentions adalah keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Artinya karyawan tersebut memang berkeinginan meninggalkan pekerjaan dari perusahaan itu dengan sengaja.
9) Menurut Good et al dalam Pareke (2003:152) mendefinisikan keinginan berpindah sebagai keinginan atau kecenderungan (intentions) seseorang untuk secara aktual berpindah (turnover) dari suatu organisasi.
B. Road Map
NO PENULIS JUDUL HASIL DAN
Kinerja suatu rumah sakit sangat ditentukan oleh perawat yang tidak dapat dicegah terjadinya adalah keinginan untuk keluar (intention to quit) yang berujung pada keputusan perawat untuk
meninggalkan
pekerjaannya. Tingkat intention to quit perawat yang tinggi dapat mengakibatkan rumah PT. X. Penelitian ini merupakan penelitian SPSS 20. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki korelasi negatif dengan keinginan untuk
NO PENULIS JUDUL HASIL DAN besar rtable atau 0,436 > 0,361 pada taraf
signifikansi 5%. (2) ada pengaruh yang signifikan besar rtabel atau 0,399 > 0,361 pada taraf
NO PENULIS JUDUL HASIL DAN adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
bahwa terdapat tiga gaya kepemimpinan pada PT Unitex Tbk, instruksi, tingkat probability di atas 0,05 sehingga dapat dinyatakan ketiga variabel tersebut masing-masing berpengaruh signifikan terhadap intent to leave. Selain itu, tingkat signifikansi pengaruh antar
NO PENULIS JUDUL HASIL DAN KESIMPULAN
PERSAMAAN PERBEDAAN
untuk seluruh jalur pengaruh antar variabel adalah lebih besar dari +/- 2,58, sehingga
NO PENULIS JUDUL HASIL DAN
C. Kerangka Pemikiran
Indikator Kepuasan Kerja Menurut Veithzal (2004:479) :
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan,
b. Supervisi,
c. Organisasi dan manajemen,
d. Kesempatan untuk maju,
e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif,
f. Rekan kerja,
g. Kondisi pekerjaan.
INTENTION TO QUIT - Y
Indicator intention to leave Menurut Susilo dalam Retno (2004:30) :
a. Ketidak tepatan pemberian tugas b. Alasan mendesak
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Obyek Penelitian
PT.UME didirikan pada tahun 1984 oleh Presiden Direktur Bapak Probo yang Prasetio, dengan tujuan utama menyediakan produk listrik yang dapat diandalkan untuk berbagai sektor industri termasuk pabrik industri / perusahaan utilitas publik. Keinginan UME yang memberikan kontribusi untuk pengembangan dan stabilitas ekonomi Indonesia .
B. Visi dan Misi Obyek Penelitian
1. Visi
PT. UME didirikan dengan tujuan utama menyediakan produk listrik yang dapat diandalkan untuk berbagai sektor industri di Indonesia dan pasar global.
2.
MisiPT. UME berusaha untuk mencapai pelanggan satisfacition melalui perbaikan terus-menerus.
C. Tujuan dan Sasaran Perusahaan
D. Sturktur Organisasi Perusahaan
E. Tugas dan Wewenang Jabatan
1. MARKETING DIREKTUR
a. Manajer pemasaran bertanggung-jawab terhadap manajemen bagian pemasaran.
b. Manajer pemasaran bertanggung-jawab terhadap perolehan hasil penjualan dan penggunaan dana promosi.
c. Manajer pemasaran sebagai koordinator manajer produk dan manajer penjualan.
d. Manajer pemasaran membina bagian pemasaran dan membimbing seluruh karyawan dibagian pemasaran.
e. Manajer pemasaran membuat laporan pemasaran kepada direksi.
2. JO ADM
a. Menjawab Telepon b. Penjadwalan c. Enteri Data d. Pengorganisasi 3. PROJECT ENGINEER
b. Sementara kesehatan dan keselamatan fitur , seperti prosedur darurat dan keamanan, merupakan Tugas penting seorang Project Engineer karena kelestarian lingkungan dan efektivitas biaya bangunan menjadi pertimbangan penting dalam industri. c. Merancang tata letak dari objek yang dikerjakan.
d. Menilai apakah kondisi lapangan yang ada cocok untuk objek yang dikerjakan .
e. Mengidentifikasi bahan dan peralatan yang akan digunakan dalam berbagai sistem.
4. SALES MANAGER
a. Membuat Target penjualan dan Strategi pencapaiannya.
b. Membuat Activity Plan bulanan dan Tahunan ,untuk mencapai target penjualan(Identifikasi buyer di dalam coverage area dan aktifitas yang akan dilakukan)
c. Mengarahkan dan menggerakan masing-masing team Supervisor sesuai rencana aktifitas (Activity Plan) disesuaikan dengan Segmentasi dan Target market.
5. Q/C & SERVICE MANAGER
a. Mengatur tim kepuasan pelanggan yang efektif.
b. Memastikan bahwa tim memiliki sumberdaya yang memadai dan terlatih.
c. Berkomunikasi secara sopan melalui telepon dan email dengan pelanggan untuk menyelesaikan masalah dan memberikan saran.
d. Memastikan semua pertanyaan dan permintaan pelanggan direspon secara tepat waktu.
e. Memastikan semua keluhan ditangani sesuai dengan pedoman perusahaan dan diselesaikan sesegera mungkin.
6. SALES ENGINEER
a. Mencari klien yang memungkinkan untuk memberi keuntungan bagi perusahaan
b. Travelling mengunjungi klien yang potensial
c. Mengembangkan dan menumbuhkan hubungan jangka panjang dengan costumer
d. Menerjemahkan kebutuhan costumer kemudian menjabarkan keinginan mereka
7. ASSISTANT MANAGER
a. Mengevaluasi hasil pekerjaan dan mengambil tindakan yang dianggap perlu untuk perbaikan.
b. Memberikan saranserta solusi setiap pertemuan atau rapat koordinasi yang berkaitan dengan ruang lingkup data dan informasi akunting & keuangan.
c. Memeriksa kelengkapan data dan laporan dari pemakai untuk lampiran permintaan barang (PR).
d. Memeriksa kelengkapan surat pengiriman barang antar gudang site dari gudang yang mempunyai stock ke gudang yang membutuhkan.
e. Menilai kewajaran harga, waktu pengiriman, lama waktu pengerjaan service, identitas dan kinerja Supplier/Bengkel dan lain sebagainya.
8. ESTIMATOR
a.
Menganalisis pekerjaanb.
Me nganalisis kapasitas mesinc.
Menetapkan proses produksid.
Memilih mesin sesuai spesifikasi pekerjaan9. INSPECTOR
a. Pengendalian terhadap kuantitas bahan dan pekerjaan yang dilaksanakan oleh kontraktor berdasarkan ketentuan dan persyaratan yang telah ditentukan dalam Dokumen Kontrak. b. Mempersiapkan rekomendasi teknis sehubungan dengan variasi
volume kontrak.
c. Mengecek dan mengukur volume bahan dan pekerjaan yang dihasilkan kontraktor,untuk dipakai sebagai dasar pembuatan sertifikat pembayaran bulanan (Monthly Certificate).
d. Mempelajarai pasal-pasal dalam Kontrak sehingga tata cara pengukuran dan pembayaran pekerjaan kepada kontraktor benar-benar didasarkan kepada ketentuan yang tercantum dalam Dokumen Kontrak.
F. Produk Yang Dihasilkan.
1. ENGINEERING a. CAD Center
2. MANUFACTURING
a. Metal Proccesing (CNC Machine) b. Welding
c. Painting (Powder Coating) d. Assembling of Switchgear e. Assembling of MCC
Table III.1
COSTUMER PT.UNI MAKMUR ELEKTRIKA
No Penerima Jasa Keterangan
1 PT. INDOLIBERTY TEXTILE INDUSTRI PLANT
2 PT. YKK ZIPER INDONESIA INDUSTRI PLANT
3 PERTAMINA OIL & GAS INDUSTRIES
4 CALTEX PACIFIC INDONESIA OIL & GAS INDUSTRIES
5 SUCACO OFFICE OFFICE TOWER
6 MENARA BATAVIA OFFICE TOWER
7 DR. SOETOMO HOSPITAL
8 METROPOLITAN MEDICAL CENTER HOSPITAL
9 BALI GARDEN HOTEL HOTEL
10 ANCOL TRAVELODGE HOTEL HOTEL
11 SENAYAN PLAZA SHOPPING CENTER
12 CARREFOUR HOTEL
13 IKIP – BANDUNG – JICA EDUCATION &
TRAINING CENTER
14 REHABILITATION CENTER –
CIBINONG-JICA
EDUCATION &
TRAINING CENTER
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Responden
Penyebaran kuisioner pada penelitian ini dilakukan kepada 44 orang responden yang merupakan karyawan di PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh pendapat tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap intention to leave .
Pengumpulan data tersebut menggunakan kuisioner yang terdiri dari 5 pernyataan untuk variabel Gaya Kepemimpinan, 5 pernyataan untuk variabel Kepuasan Kerja dan 5 pernyataan untuk variabel Intention To Leave. Gambaran mengenai responden yang menjadi sampel penelitian adalah sebagai berikut:
1. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel IV.1
Karakteristik Jenis Kelamin Responden
jenis kelamin responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Berdasarkan tabel IV.1 diatas jumlah responden perempuan lebih banyak dari pada laki – laki di karenakan populasi yang diambil berada di divisi marketing yang sebagian besar adalah perempuan.
2. Data Responden Berdasarkan Usia
Analisis terhadap faktor usia responden perlu dilakukan, karena selain akan menentukan kepuasan Karyawan, usia responden juga mempengaruhi kemampuan responden itu sendiri dalam hal menyerap pengetahuan dan informasi yang berkaitan dengan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Intention To Leave.
Tabel IV.2
Karakteristik Usia Responden
umur responden
Frequency Percent Valid Percent
Berdasarkan Tabel IV.2, nampak bahwa usia responden menyebar ke dalam beberapa kelompok usia. Sebagian besar karyawan PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA berusia antara 20-29 tahun, yaitu sebesar 68.2 persen atau 30 orang. Usia 30-39 tahun sebesar 20.5 persen atau sebanyak 9 orang, sedangkan yang berusia < 19 tahun berjumlah 1 orang atau 2.3 persen dan yang berusia 40-49 tahun berjumlah 4 orang atau 9.1 persen.
3. Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan Tabel IV.3 dapat dilihat bahwa karyawan PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA yang menjadi responden memiliki taraf pendidikan D3 sebanyak 31 orang atau sebesar 70.5 persen, S1 sebanyak 5 orang atau 11.4.3 persen, SLTA sebanyak 7 orang atau 15.9 persen dan SLTP sebanyak 1 orang atau 2.3 persen.
Tabel IV.3
Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden
pendidikan responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid SLTP 1 2.3 2.3 2.3
D3 31 70.5 70.5 72.7
S1 5 11.4 11.4 84.1
SLTA 7 15.9 15.9 100.0
Total 44 100.0 100.0 Sumber : SPSS versi 22
4. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
Analisis terhadap faktor masa kerja responden perlu dilakukan, karena selain akan menentukan kepuasan Karyawan, usia responden juga mempengaruhi kemampuan responden itu sendiri dalam hal menyerap pengetahuan dan informasi yang berkaitan dengan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Intention To Leave.
Tabel IV.4
Karakteristik Masa Kerja Responden
masa kerja responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid <1 5 11.4 11.4 11.4
2-4 29 65.9 65.9 77.3
5-10 10 22.7 22.7 100.0 Total 44 100.0 100.0
Sumber : SPSS versi 22
Berdasarkan Tabel IV.4, nampak bahwa masa kerja responden menyebar ke dalam beberapa kelompok. Sebagian besar karyawan PT. UNI MAKMUR ELEKTRIKA bekerja antara 2-4 tahun, yaitu sebesar 65.9 persen atau 29 orang. 4-10 tahun sebesar 22.7 persen atau sebanyak 10 orang, dan yang < 1 tahun berjumlah 5 orang atau 11.4.
B. Analisis Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Intention To Leave Kusioner dibawah ini menjelaskan mengenai hubungan pada Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadapa Intention To Leave.
Instrumen pertanyaan yang mewakili variable Kepeimpinan sebaran jawaban responden dan karateristik dapat dilihat pada table IV.5 berikut:
Tabel IV.5
Daftar Pertanyaan Variable Gaya Kepemimpinan (X1)
Skor Item Pertanyaan Variabel X1
1 2 3 4 5
Total 122 134 129 127 126 638
Max 5 5 5 5 5 25
Min 2 1 1 2 2 9
Rata - rata 2.77 3.04 2.93 2.88 2.86 14.5
Sumber : Diolah dari data primer
1. Insturmen Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menjamin validasi instrumen penelitian dengan tujuan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun memiliki validitas atau tidak. Hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi ditempat penelitian (Sugiyono, 2004:137).
Tabel IV.6
Hasil Uji Validitas Butir Kuisioner X1 ( Gaya Kepemimpinan )
No Butir Koefisien Korelasi (r)
Nilai Kritis (r-tabel)
Keterangan Variabel pengaruh gaya kepemimpinan
1 X1a 0.679 0.251 Valid
Dari tabel uji validitas diatas diketahui nilai r korelasi validitas tertinggi pada variable pertanyaan no 3 dan 4 dengan nilai r sebesar .680,
kemudian nilai r tertinggi pada variable pertanyaan no 5 dengan nilai r sebesar .792.
2. Instrument Uji Realibitas
Dari item-item pernyataan yang dinyatakan valid dalam analisis validitas instrumen penelitian, maka untuk mengukur tingkat keandalan instrument tersebut, dilakukan uji reabilitas instrument. Hal ini dilakukan untuk setiap variabel yang digunakan dalam penelitian.
Untuk memudahkan pengujian reabilitas instrument tersebut, data diolah menggunakan program SPSS versi 22. Dibawah ini disajikan hasil perhitungan uji reabilitas dalam bentuk table.
Tabel IV.8
Hasil Uji Realibitas X1 ( Gaya Kepemimpinan ) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.745 .753 5
