UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 REGULER MEDAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN FASILITAS KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA
PT.PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA
SKRIPSI
OLEH
MASMIA RENINGSIH. HSB 060502031
MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
2011
ABSTRAK
Masmia reningsih Hsb (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada PT.PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara. Ibu DR. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing, Ibu DR. Isfenti Sadalia, S.E, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Ibu Dra. Marhayani, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Ibu DR. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi selaku Dosen Penguji satu dan ibu Dra. Yulinda, Msi, selaku dosen penguji dua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PT.PLN (PERSERO). Penulis menarik hipotesis bahwa terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dan fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT.PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.
Populasi dalam Penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.PLN (PERSERO) yang berjumlah 181 karyawan. Untuk menentukan ukuran sampel maka digunakan metode Purposive random sampling, yiatu penentuan sampel dengan pertimbangan karakter dan ciri-ciri yang ditentukan terlebih dahulu. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji F, uji t dan koefisien determinasi, dengan tingkat signifikansi (α) 5%. Penganalisaan data menggunakan
software pengolahan data statistik yaitu SPSS 15.00 for windows.
Teknik analisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis tabulasi berganda, analisis regresi linier berganda, dan Koefisien determinan.. Data yang digunakan adalah data primer. Hasil uji F menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan fasilitas kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT.PLN (PERSERO), uji t (secara individual) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan fasilitas kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT.PLN (PERSERO). Persamaan regresi penelitian adalah Y= 15,138 + 0,382X1 +
0,299X2 + e .
Kata Kunci: Kepuasan kerja,PT.PLN Persero, Gaya kepemimpinan, Fasilitas
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW. Penulisan skripsi ini
merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada orangtua Sumarlan dan Darawati yang
merupakan sumber inspirasi dan senantiasa memberikan kasih sayang, bimbingan,
motivasi, nasehat, serta do’a yang tiada hentinya kepada penulis.
Penulis mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat
membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Penulis berharap skripsi
ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak. Penulis telah banyak mendapatkan
bimbingan, nasehat, dan motivasi dari berbagai pihak selama perkuliahan hingga
penulisan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih
yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu DR. Isfenti Sadalia, S.E, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie,M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu DR. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si, selaku Ketua Program Studi
5. Ibu Dra. Yulinda Msi selaku Dosen Wali yang telah banyak memberikan
bimbingan dan arahan kepada penulis selama masa perkuliahan.
6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan SE, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberi arahan
dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, Msi selaku Dosen Penguji I yang telah
meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi
kesempurnaan skripsi ini.
8. Ibu Dra. Yulinda, Msi selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan
waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi
ini.
9. Seluruh Dosen dan Civitas Akademik di Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan sehingga
penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini dengan
baik.
10.Seluruh Staf dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera
Utara yang telah membantu penulis dalam hal penyelesaian administrasi
selama masa pendidikan dan penyelesaian skripsi ini.
11.Seluruh Karyawan dan Karyawati PT.PLN (PERSERO). yang telah
meluangkan waktunya dalam memberikan pengarahan serta mengisi
kuesioner-kuesioner yang penelitian.
12. Keluargaku tercinta; Bapakku Maasmun Hsb dan Ibuku Miah, Kakakku
Hamzah Hsb Adikku Muhammat Akbar Hsb, dan abang iparku tercinta
Dedy Febrina dan Sisem,. Terima kasih buat motivasi, semangat, dan
dukungan baik dukungan moral maupun materi serta kasih sayang dan
do’a sehinngga penulis terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini.
13.Sahabat-sahabatku Fransisca, Junaidi, Rizki, Nita, Devi , Mahruro ,
Januar, boy, Andri, Bang Ryan, Randa, dan ani yang imute. Terima kasih
buat motivasi, semangat, dan dukungan kepada penulis.
14.Buat pacarku tercinta Hendri Ronaldi yang selalu memberi dukungan dan
do’a kepada penulis sehingga terpacu untuk menyelesaikan skipsi ini.
15.Seluruh teman-teman dan sahabat lainnya di Manajemen 2006: anak-anak
grup A, grup B, grup C dan grup D. Terima kasih buat motivasi, semangat,
dan dukungan kepada penulis.
16.Semua pihak, rekan, sahabat, yang namanya tidak dapat penulis sebutkan
satu persatu, terima kasih atas dukunganya selama ini
Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca
dan peneliti lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen
Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita
semua serta memberikan balasan kepada pihak-pihak yang telah bersedia
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Amin.
Medan, 8 Februari 2011
Penulis
DAFTAR ISI
8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 16
9. Metode Analisis Data ... 20
BAB II URAIAN TEORETIS ... 27
A. Penelitian Terdahulu ... 27
B. Pengertian pemimpin dan kepemimpinan ... 27
C. Pentingnya peran kepemimpinan dalam suatu organisasi ... 29
D. Gaya kepemimpinan ... 30
1. Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 30
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter ... 31
3. Gaya Kepemimpinan Bebas ... 31
E. Fasilitas Kerja ... 36
1. Pengertian dan Arti Pentingnya Fasilitas Kerja ... 36
2. Jenis Fasilitas Kerja ... 37
F.Kepuasan Kerja ... 38
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 38
2. Teori-teori Kepuasan Kerja ... 39
3. Faktor-faktor Yang Menpengaruhi Kepuasan Kerja ... 40
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 42
A. Sejarah Perusahaan ... 42
B. Daerah Eksploitasi I Menjadi Eksploitasi II ... 43
C. Dari Perum Menjadi Persero... 44
E. Struktur organisasi PT PLN(PERSERO) Wilayah SUMUT ... 45
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 72
A . Metode Analisis Deskriptif ... 72
a. Deskriptif Responden ... 72
b. Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 72
c. Karekteristik Responden Berdasarkan Usia ... 73
d. Karekteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 74
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan ... 74
B. Metode Analisis Statistik ... 74
C. Analisis Regresi Linier Berganda... 78
a. Uji f (Uji Serentak)... 86
b. Uji t (Uji Parsial)... 89
c. Pengujian Koefesien Determinan (R2)... 93
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95
A. Kesimpulan ... 95
B. Saran ... 96
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Absensi karyawan PT PLN (PERSERO) ... 5
Tabel 1.2 Operasional variabel ... 12
Tabel 1.3 Instrumen skala likert ... 13
Tabel 1.4 Jumlah Sampel ... 15
Tabel 1.5 Validitas tiap pertanyaan ... 18
Tabel 1.6 Reliabelity Statistic ... 20
Tabel 2.1 Ciri-ciri Kepemimpinan ... 32
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 73
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 73
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 74
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 74
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 75
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Fasilitas Kerja ... 77
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ... 77
Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 81
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas ... 82
Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser ... 84
Tabel 4.11 Regresi Linear Berganda ... 85
Tabel 4.12 Hasil Uji F (Uji Serentak) ... 88
Tabel 4.13 Hasil Uji-t (Uji Parsial) ... 91
Tabel 4.14 Model Summary ... 93
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 8 Gambar 4.1 Hasil Uji Normal P-P Plot of Regression
Standardized Residual ... 80
ABSTRAK
Masmia reningsih Hsb (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada PT.PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara. Ibu DR. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing, Ibu DR. Isfenti Sadalia, S.E, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Ibu Dra. Marhayani, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Ibu DR. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi selaku Dosen Penguji satu dan ibu Dra. Yulinda, Msi, selaku dosen penguji dua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Fasilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PT.PLN (PERSERO). Penulis menarik hipotesis bahwa terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan dan fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT.PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.
Populasi dalam Penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.PLN (PERSERO) yang berjumlah 181 karyawan. Untuk menentukan ukuran sampel maka digunakan metode Purposive random sampling, yiatu penentuan sampel dengan pertimbangan karakter dan ciri-ciri yang ditentukan terlebih dahulu. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji F, uji t dan koefisien determinasi, dengan tingkat signifikansi (α) 5%. Penganalisaan data menggunakan
software pengolahan data statistik yaitu SPSS 15.00 for windows.
Teknik analisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis tabulasi berganda, analisis regresi linier berganda, dan Koefisien determinan.. Data yang digunakan adalah data primer. Hasil uji F menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan fasilitas kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT.PLN (PERSERO), uji t (secara individual) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan fasilitas kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT.PLN (PERSERO). Persamaan regresi penelitian adalah Y= 15,138 + 0,382X1 +
0,299X2 + e .
Kata Kunci: Kepuasan kerja,PT.PLN Persero, Gaya kepemimpinan, Fasilitas
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan
organisasi tersebut dalam mencapai kinerja yang optimal. Kinerja yang baik akan
dapat diraih jika produktivitas dari karyawan yang bekerja dalam organisasi
mengalami kemajuan atau peningkatan. Untuk mencapai produktivitas kerja
karyawan yang diharapkan, maka organisasi sangat perlu untuk mengkaji faktor
-faktor apa saja yang mempengaruhinya. Dengan demikian organisasi yang akan
berusaha untuk meningkatkan produktivitas karyawannya, dapat dilihat dari
variabel kepuasan kerja (Yuli, 2005: 189).
Kepuasan kerja didefenisikan dengan sejauh mana individu merasakan
secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas
dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaannya adalah kepuasan kerja
yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana kerja yang baik. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan (Hasibuan, 2007: 203).
Menciptakan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi adalah sangat
penting. Apabila karyawan tidak mencapai kepuasan kerjanya maka akan timbul
sikap negatif dalam pekerjaan seperti kurangnya rasa ketertarikan pada diri
yang menawarkan imbalan lebih atau mencari pekerjaan sambilan ditempat lain
sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan; mogok kerja dan
keluhan-keluhan lainnya.
Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen SDM,
karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas
kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, adapun komponen
kepuasan kerja yang dimaksud antara lain: upah atau gaji, pekerjaan atau aktivitas
kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dan kondisi lingkungan kerja (Yuli,
2005: 197). Kepuasan kerja berkait dengan pemenuhan kebutuhan, karyawan yang
merasa terpenuhi kebutuhan akan mempersepsikan dirinya sebagai karyawan yang
memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila
salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat dipenuhi.
Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu membutuhkan
kepemimpinan. Jadi harus ada pemimpin demi sukses dan efisiensi kerja. Untuk
macam-macam usaha dari kegiatan manusia yang jutaan banyaknya ini diperlukan
upaya yang terencana dan sistematis untuk melatih dan mempersiapkan
pemimpin-pemimpin baru.
Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan
perilaku para anggota atau bawahannya (Nawawi, 2003: 113). Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku orang lain, atau dapat pula dikatakan
bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang konsisten ditunjukkan
mempengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain. Seorang pemimpin mempunyai
kapasitas untuk membaca situasi yang dihadapinya dan menyesuaikan gaya
kepemimpinannya sesuai dengan situasi tersebut, meskipun penyesuaian ini hanya
bersifat sementara. Setiap pemimpin mempunyai sifat, kebiasaan, watak dan
kepribadian sendiri yang unik/khas, sehingga tingkah laku dan gayanya
membedakan dari pemimpin yang lain.
Tugas seorang pemimpin dalam mewujutkan kepuasan kerja pegawai, hal
lain yang ikut mempengaruhinya adalah fasilitas kerja. Tanpa adanya fasilitas
yang memadai, maka peran pegawai akan merasa jenuh dan kurang bergairah
dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini disebabkan oleh adanya rasa ketidakpuasan
dari pegawai itu sendiri terhadap pekerjaannya. Jadi dengan kata lain, untuk dapat
memberikan rasa puas bagi pegawai terhadap pekerjaannya adalah dengan adanya
fasilitas yang memadai.
PT.PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara adalah Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang bergerak dibidang penyediaan, pengadaan dan penyaluran
tenaga listrik terhadap masyarakat atau pelanggan. PT.PLN (PERSERO) Wliyah
Sumatra Utara menerapkan gaya kepemimpinan demokratis, dimana
kegiatan-kegiatan pengendalian yang dilakukan PT.PLN (PERSERO) dilaksanakan secara
efektif dan efisien. Salah satu faktor utama yang menjadi kepuasan para pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaannya adalah kepemimpinan dan fasilitas-fasilitas
yang tersedia. Adapun permasalahan yang sering dikeluhkan oleh para pegawai
adalah kurangnya perhatian yang diberikan oleh pimpinan terhadap mereka,
pernah membatalkan perjanjian pertemuan yang sudah disepakati bersama, dan
disamping itu, fasilitas-fasilitas kerja yang tersedia di kantor saat ini juga kurang
mendukung, seperti: unit komputer yang kurang, unit meja kantor yang kurang
memadai, tempat parkir yang selalu bermasalah, bangunan kantor yang kurang
nyaman, dan transportasinya yang sering bermasalah atau kurang terawatt,
sehingga memakan waktu yang lama bagi pegawai dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan.
Kelengkapan sarana dan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil
kerja yang efektif, efisien serta mendorong peningkatan kualitas, yang seiring
dengan standar kerja yang ada. Fasilitas kerja yang disediakan perusahaan
haruslah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga pekerjaan yang
dikerjakan oleh karyawan dapat berjalan dengan efektif (Hasibuan, 2007: 183).
Gaya kepemimpinan dan fasilitas kerja merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja bagi setiap karyawan, semakin baik gaya
kepemimpinan dan fasilitas maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
karyawan, begitu juga sebaliknya semakin buruk dan tidak efektifnya gaya
kepemimpinan dan fasilitas akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal
demikian dapat dilihat dengan tingginya tingkat absensi karyawan.
Tabel 1.1
Tahun 2006-2009
Tahun Jumlah Karyawan
Tingkat Absensi Total
Sakit Izin Alfa Jlh %
Jlh % Jlh % Jlh %
2006 160 5 3,13 5 3,13 4 2,50 14 8,75
2007 165 6 3,64 4 2,42 4 2,42 14 8,48
2008 171 5 2,92 5 2,92 5 2,92 15 8,77
2009 181 7 3,87 6 3,31 4 2,20 17 9,39
Sumber : Bagian Personalia PT.PLN (PERSERO) Wilayah Sumut.
Table 1.1 merupakan data absensi karyawan PT.PLN (PERSERO) Wilayah
Sumut. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa persentase jumlah absensi
karyawan tahun 2006 sebesar 8,75%, tahun 2007 sebesar 8,48%, tahun 2008
sebesar 8,77%, tahun 2009 sebesar 9,39%. Dari data diatas dapat dilihat bahwa
adanya peningkatan absensi dari tahun 2007 sampai tahun 2009. Berdasarkan
peningkatan tersebutdapat disimpulkan bahwa karyawan kurang puas dengan gaya
kepemimpinan demokratis dan fasilitas yang kurang mendukung.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan ketersediaan
fasilitas sangat mendukung kepuasan pewagai dalam menyelesaikan
pekerjaannya, untuk itu penulis tertarik melakukan suatu penelitian dengan
memilih judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Fasilitas Kerja
Terhadap KepuasanKerja Pegawai pada PT.PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara”.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
maka perumusan masalah penelitian ini adalah : “Apakah gaya kepemimpinan
dan fasilitas berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT.PLN (PERSERO) Wilayah Sumatra Utara?”
C. Kerangka Konseptual
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
system nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan evaluasi
yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam perusahaan.
Faktor-faktor yang dapat mengukur kepuasan kerja antara lain: kualitas
karyawan melakukan pekerjaannya, kuantitas kemampuan karyawan memenuhi
target ditetapkan perusahaan, efektivitas kemampuan penyelesaian pekerjaan
sesuai dengan waktu yang ditetapkan dan dijadikan satu kesatuan untuk
menunjukkan seberapa besar kontribusi yang diberikan karyawan pada
perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007: 203) kepuasan kerja karyawan banyak
dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi
memberikan kepuasan kerja bagi karyawan karena karyawan ikut aktif dalam
Kepemimpinan oteriter mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah atau
mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Jadi, kepuasan karyawan
merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan
dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Gaya kepemimpinan demokratis : Kepemimpinan selalu bertitik tolak dari
pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang paling mulia, ia senang
menerima saran, pendapat, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, selalu berusaha
mengsinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan
pribadi dan tujuan dari para bawahannya. (Nawawi, 2003: 27).
Fasilitas kerja adalah salah satu alat yang digunakan karyawan/pegawai
untuk memudahkan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. Failitas kerja
pada setiap perusahaan akan berbeda dalam bentuk dan jenisnya, tergantung pada
jenis usaha dan besar kecilnya perusahaan tersebut. Fasilitas kerja berkaitan
dengan kepuasan kerja karyawan karena kepuasan kerja berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan. Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan
mempersepsikan dirinya sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas
pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian
dari kebutuhannya tidak dapat dipenuhi (Hasibuan, 2007: 201). Maka kerangka
konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gaya Kepemimpinan demokratis (X1)
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual
Sumber : Nawawi (2003), Sofyan (2000), Hasibuan (2007), diolah penulis
D. Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:47) menyatakan hipotesis merupakan suatu
penjelasan sementara tentang prilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah
terjadi atau yang akan terjadi. Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat
disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Gaya Kepemimpinan
dan Fasilitas Kerja Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada PT.PLN
(PERSERO) Wilayah Sumatera Utara.”
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap
kepuasan, pengaruh fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja dan untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan dan fasilitas kerja terhadap kepuasan
kerja pegawai.
2. Manfaat Penelitian Fasilitas Kerja (X2)
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah untuk :
a. Bagi Perusahaan
Memberikan informasi tambahan dan menjadi bahan dan masukan terhadap
pihak-pihak yang menjadi subjek penelitian yaitu PT.PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara.
b. Bagi Peneliti
Memberikan pengembangan ilmu pengetahuan dan menambah wawasan
serta pola pikir dalam menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan
fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
c. Bagi Fakultas dan Peneliti Lain
Sebagai bahan referensi yang nantinya dapat memberikan perbandingan
dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional Variabel
Penelitian ini hanya dibatasi pada pegawai/karyawan PT.PLN (PERSERO)
Wilayah Sumatera Utara yang beralamat di Jln. K.L. Yos Sudarso No.284
Medan.
2. Definisi Operasional Variabel
Untuk menjelaskan variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini, maka
perlu definisi operasional variabel dari masing-masing variabel sebagai
upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional variabel adalah
suatu variabel. Dalam penelitian ini, variabel yang diteliti dibagi menjadi
dua kelompok besar, yaitu variabel bebas (independent variable) dan
variabel terikat (dependent variable). Definisi operasional variabel yang
diteliti adalah sebagai berikut:
a. Variabel Bebas (independent variable)
1. Gaya kepemimpinan demokratis : Kepemimpinan selalu bertitik
tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang
paling mulia, ia senang menerima saran, pendapat, dan
kritikan-kritikan dari bawahannya, selalu berusaha mengsinkronisasikan
kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan pribadi
dan tujuan dari para bawahannya. (Nawawi, 2003: 27).
2. Fasilitas Kerja (X2), adalah sarana pendukung dalam aktivitas
perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan
normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang
relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang
akan datang. Dapat dilihat melalui :
1. Komputer
2. Meja kantor
3. Tempat parkir
4. Bangunan
b. Variabel Terikat (Dependent variable)
Kepuasan Kerja Pegawai (Y) merupakan ukuran perasaan seorang
pegawai atas sesuatu yang berkenaan dengan pekerjaan, pemberian dan
situasi lingkungan sekitarnya. Dapat dilihat melalui :
a. Hubungan antar rekan kerja
b. Hubungan atasan dengan bawahan
c. Kebijakan atau peraturan perusahaan
d. Sikap pimpinan.
Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala
Gaya
Kepemimpinan Demokratis(X1)
Kepemimpinan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang paling mulia, ia senang menerima saran, pendapat, tujuan dari para bawahannya.
a. Memberikan jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan
memberikan manfaat untuk masa yang akan datang.
a. Komputer pegawai atas sesuatu yang berkenaan dengan pekerjaan, pemberian dan situasi lingkungan sekitarnya.
Sumber: Nawawi(2003), Sofyan (2000), Hasibuan (2007), Diolah, 2011.
3. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Peneliti memberikan lima
dengan 5 untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, yang dapat dilihat
pada Tabel 1.3 berikut ini:
Tabel 1.3
Instrumen Skala Likert No Alternatif Jawaban Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Ragu-ragu (RR) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2008:133)
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian adalah PT.PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, Jln.
K.L. Yos Sudarso No.284 Medan. Waktu penelitian dilakukan mulai
Agustus 2010 sampai dengan November 2010.
5. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah himpunan/unit (orang, objek, atau kejadian) yang
menjadi bahan perhatian penelitian (Ariestonandri, 2006:93). Pada
penelitian ini yang menjadi populasinya adalah pegawai/karyawan tetap
PT.PLN (Persero) yang berjumlah 181 orang.
b. Sampel
Menurut Situmorang dan Ginting (2008:132). Ukuran sampel
ditentukan dengan menggunakan rumus dari Slovin dan Sevila sebagai
n = N
Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah:
n = 181
1 + 181 (0,1)2
= 64,41 orang
Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah 65 responden.
Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Purposive
random sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
karakter dan ciri-ciri yang ditentukan terlebih dahulu (Sugiyono,
2008:122). Hal tersebut dapatdilihat pada Tabel 1.4 berikut:
Tabel 1.4 Jumlah Sampel
Devisi Populasi
(orang)
Administrasi
Total 181 65
Sumber: PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara, diolah 2011.
6. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer dan
data sekunder.
a. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih pada lokasi
penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar pertanyaan
dan wawancara.
b. Data Sekunder
Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari
berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah, dan juga internet untuk
mendukung penelitian ini.
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a. Wawancara
Wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terlibat langsung didalam
penelitian ini untuk memperoleh informasi tentang berbagai hal yang
b. Daftar Pertanyaan (kuesioner)
Teknik menggunakan angket atau kuesioner dalam suatu cara
pengumpulan data adalah dengan memberikan dan menyebarkan daftar
pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka dapat memberi
respon atas daftar pertanyaan tersebut. Jawaban tersebut selanjutnya diberi
skor dengan skala Likert.
c. Studi Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan cara meninjau, membaca dan
mempelajari berbagai macam buku, jurnal, dan informasi dari internet
yang berhubungan dengan penelitian.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah bisa didapatkan jika
rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Perencanaan yang
matang mutlak diperlukan, lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam
kondisi yang baik pula, oleh karena itulah seringkali sebelum penelitian
dilakukan, alat-alat yang digunakan diuji terlebih dahulu. Hal ini
bertujuan, supaya data yang diperoleh valid dan reliabel.
a. Uji Validitas
Menurut Arikunto (2000:219), validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan
valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur serta mampu
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Penelitian ini
penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam
sampel penelitian pada PT.PLN (PERSERO) Wilayah Sumatera Utara,
yaitu sebanyak 30 orang.Pengujian validitas dilakukan dengan
menggunakan program SPSS versi 16,0 dengan tingkat signifikansi sebesar
5% adalah 0,361, dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r table, maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika r hitung < r table, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Butir8 84.6667 12.023 .527 .729 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan data primer SPSS 16.0 (kuesioner, 2011)
Pada Tabel 1.5 diatas dapat dilihat seluruh butir pertanyaan mempunyai
nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari r tabel (0,361), sehingga
semua butir pertanyaan tersebut dikatakan valid, dan selanjutnya dilakukan uji
reliabilitas. Interpretasi item total statistic, yaitu :
1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel
tersebut dihapus. Misalnya jika pertanyaan (item) 1 dihapus maka rata-rata
variabel sebesar 84.6000 jika pertanyaan (item) 2 dihapus maka rata-rata
variabel bernilai 84.5333, dan seterusnya.
2. Scale Variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika
variabel (butir) tersebut dihapuskan. Misalnya variabel (butir) item 1
dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 11.903, sedangkan jika
variabel (butir) item 2 dihapus adalah 10.809, dan seterusnya.
3. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antar skor item
dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas
nilai rhitung yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui
validitas pada setiap butir pertanyaan. Jumlah kasus adalah 30; nilai tabel r
dengan tingkat signifikansi sebesar 5% adalah 0,361.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas bisa diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau
konsistensi. Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama
diperoleh hasil yang relatif sama, artinya mempunyai konsistensi
pengukuran yang baik, dan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
apabila memiliki Cronbach Alpha>0,70 (Yamin dan Kurniawan,
2009:282).
Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut
koefisien reliabilitas. Koefisien reliabilitas berkisar antara
0-1. Semakin tinggi koefisien reliabilitas (mendekati angka 1), maka
semakin reliabel alat ukur tersebut.
Pengujian realibilitas instrumen menggunakan pengujian satu skor pada
taraf signifikan 5%. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan
program SPSS versi 16,0.
Tabel 1.6
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.751 21
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16,0 (2011)
Jika nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Yamin dan Kurniawan, 2009:282), maka
pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel. Berdasarkan Tabel 1.6 diatas dapat dilihat
nilai Cronbach Alpha > 0,70, maka setiap butir pertanyaan dinyatakan reliabel.
9. Metode Analisis Data
a.Metode Analisis Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan
yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2008:206). Metode
ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan
mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan
gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti.
b.Metode Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Berganda
Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui
pengaruh/hubungan antara variabel independent (gaya Kepemimipian dan
fasilitas kerja) dan variabel dependent (Kepuasan Kerja Pegawai) akan
digunakan analisis regresi linear berganda (multiple regression analysis).
Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 16,0 untuk
memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan
regresi berganda adalah sebagai berikut:
Dimana:
Y : Kepuasan Kerja Pegawai
a : Konstanta
b1-b2 : Koefisien regresi
X1 : Gaya Kepemimpinan
X2 : Fasilitas kerja
e : Standard error
Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik
sebagai berikut:
1) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti
berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena
terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat
digunakan untuk uji normalitas, yaitu:
a) Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu
diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya.
Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi
Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi
normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b) Analisis Statistik
Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non
parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181)
bahwa, apabila pada hasil uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp. Sig
(2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka
data berdistribusi normal.
2) Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier
ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada
atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan
melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari masing-masing
variabel independent terhadap variabel dependent.
Pengambilan Keputusannya:
VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas
VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas
Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas
Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan
kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk
mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:
a) Analisis Grafik
Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan
grafik Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak
membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak
terkena heteroskedastisitas.
b) Analisis Statistik
Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji
Glesjer.
2. Uji F (Uji Serentak)
Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent
secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah
sebagai berikut:
H0 : b1 = b2 = b3 = 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independent (Gaya Kepemimpinan Dan
H1 : b1≠ b2≠ b3≠ 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel independent (gaya kepemimpinan dan faslitas
kerja) terhadap variabel dependent (Kepuasan Kerja Pegawai).
Nilai fhitung akan dibandingkan dengan nilai ftabel. Kriteria pengambilan
keputusan, yaitu:
H0 diterima jika fhitung ≤ ftabel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan
95%.
H1 diterima jika fhitung > ftabel pada α = 5% dengan tingkat
keyakinan 95%.
3. Uji t (Uji Parsial)
Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang
signifikan dari variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y).
Bentuk pengujiannya yaitu:
Ho : bi = 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel dependent).
HI : bi ≠ 0 (variabel independent secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependent).
Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan
keputusan, yaitu:
Ho diterima bila thitung < ttabel pada α = 5%
4. Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mngetahui signifikansi
variabel. Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel
independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2)
berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R 2 ≤ 1). Apabila
deteminasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh variabel independent terhadap pengaruh variabel
dependent semakin kecil. Hal ini berarti, model yang digunakan tidak kuat
untuk menerangkan pengaruh variabel independent terhadap variabel
dependent, dan bila R2 mendekati 1, maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel independent adalah besar terhadap variabel dependent.
Hal ini berarti, model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan
BAB II
URAIAN TEORITIS A. Penelitian terdahulu
Ahmad Fadli (2006) : “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan fasilitas
terhadap kepuasan kerja pegawai “ Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai pada PT. Kawasan Industri Medan. Nilai R-Square menunjukkan bahwa
42,5% variasi kerja dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan
adalah Gaya kepemimpinan Demokratis.
Mimi Novita Lubis (2007) : “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai “ Dengan hasil penelitian sebagai berikut : Gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Ini terbukti dari
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai yang kuat dan
siknifikan, pada Kantor Pelayanan Perpajakan Binjai.
B. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan
Pemberian defenisi antara pemimpin dan kepemimpinan tidak dapat
disamakan. Karena pemimpin merupakan individunya sedangkan kepemimpinan
merupakan pola tindakan dan tingkah laku dari pemimpin tersebut. Menurut
Siagian (2002:62) mendefenisikan “Pemimpin adalah merupakan kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya
sedemikian rupa sehingga orang lain mau melakukan kehendak pemimpin
Pemimpin adalah individu yang berkemampuan meniupkan roh bagi suatu
organisasi,” (Affif, 2003: 67).
“ Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi
para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan.” Lebih jauh lagi,
Griffin (2000: 99) membagi pengertian Kepemimpinan menjadi 2 konsep, yaitu
sebagai proses , dan sebagai atribut. Sebagai proses, kepemimpinan difokuskan
kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses dimana para
pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan bagi para
pegawai, bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai
tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam
organisasi. Adapun dari sisi atribut, kepemimpinan adalah kumpulan
karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Oleh karena itu, dapat
dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan faktor penentu bagi kehidupan ,
perkembangan bahkan matinya suatu organisasi disektor apapun dia bergerak.
Pemimpin yang berhasil tidak hanya tergantung dari berapa banyak
keterampilan yang ia kuasai, namun juga dapat bergantung pada cara ia berprilaku
dan tindakan yang dilakukannya. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja karyawannya, karena gaya kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan yang akan meningkatkan kinerja karyawan apabila kepuasan tersebut
dapat terpenuhi.
Pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi, perusahaan maupun lembaga pemerintahan harus diberikan oleh
pemimpin sehingga kepemimpinan tersebut dapat menjadi efektif. Seseorang yang
menduduki jabatan sebagai pemimpin dalam suatu organisasi memainkan peranan
yang sangat penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi akan tetapi juga
dalam menghadapi berbagai pihak diluar organisasi yang kesemuanya
dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya.
Antara lain peran yang bersifat interpersonal, informasional dan dalam kancah
pengambilan keputusan.
Menurut Robin (2008 :93) :“ Kepemimpinan menyangkut hal mengatasi
perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi
terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan
mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi
rintangan-rintangan “.
Keadaan ini menggambarkan suatu kenyataan bahwasanya kepemimpinan
sangat diperlukan jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan
dengan yang lainnya adalah dapat dilihat dari sejauh mana kepemimpinan
didalamnya dapat bekerja secara efektif.
Pada kepemimpinan itu terdapat 3 (tiga) unsur-unsur yaitu :
1. Kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok.
2. Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain.
Menurut Winardi (2004:304) :“ Kepemimpinan adalah seorang yang karena
kecakapan – kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat
mempengaruhi kelompok yang dipinmpinnya untuk mengerahkan usaha bersama
kearah pencapaian sasaran – sasaran tertentu.
D. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan ( Leadership Style ) seorang pemimpin akan sangat
berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pencapaian tujuan. Pemilihan gaya
kepemimpinan yang benar dan tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan
perorangan maupun tujuan organisasi, perusahaan maupun lembaga pemerintahan.
Dengan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dapat mengakibatkan pencapaian
tujuan perusahaan akan terbengkalai dan pengarahan terhadap pegawai akan
menjadi tidak jelas, dimana hal ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan pada
anggota, atau pegawai.
Menurut Winardi (2000: 76) terdapat 3 ( tiga ) macam model gaya
kepemimpinan secara umum, yaitu demokratis, otoriter, dan kepemimpinan bebas.
Ketiga gaya kepemimpinan ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Pada
penelitian ini mengkaji ketiga gaya kepemimpinan tersebut.
1. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan Demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis dan
terarah. Kegiatan – kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan
bertanggung jawab. Pembagian tugas yang disertai pelimpahan wewenang dan
aktif. Dengan kata lain setiap anggota mengetahui secara pasti sumbangan yang
dapat diberikannya untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasinya. Selain
itu dapat diketahui bagaimana melaksanakannya secara efektif dan efisien.
2. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan satu orang atau
sekelompok kecil orang yang diantara mereka tetap ada seseorang yang paling
berkuasa. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. Orang-orang yang
dipimpin jumlahnya lebih banyak, merupakan pihak yang dikuasai, yang disebut
bawahan atau anak buah. Kedudukan dan tugas bawahan ( anak buah )
semata-mata sebagai pelaksana keputusan, perintah dan bahkan kehendak pimpinan.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas
Kepemimpinannya dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada
orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan
menurut kehendak dan kepentingan masing-masing baik secara perseorangan
maupun berupa kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya memfungsikan
dirinya sebagai penasehat, yang dilakukan dengan memberi kesempatan untuk
Tabel 2.1
Ciri-ciri Kepemimpinan
Demokratis Otoriter Bebas
1. Semua kebijaksanaan merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu oleh pemimpin.
1. Semua determinasi
2. Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif, mengatakan bahwa ia akan menyediakan keterangan apabila ada permintaan. Ia tidak turut mengambil bagian dalam diskusi kelompok.
Demokratis Otoriter Bebas
3. Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka kehendaki dan
4. Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya dan ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demonstrasi.
4. Komentar spontan yang tidak berfrekuensi atas aktivitas-aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur kejadian-kejadian.
Sumber:.Winardi (2000:79) diolah.
Selain itu ada beberapa tipe gaya kepemimpinan lainnya. Menurut Kartono
(2008:82) :
1. Tipe Karismatis
Tipe pemimpin karismatis ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan
mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pegawai-pegawai
yang bisa dipercaya.
2. Tipe Paternalistis
a). Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang belum dewasa,
atau anak sendiri yang perlu dikembangkan.
b). Bersikap terlalu melindungi.
c). Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil
keputusan.
d). Hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
berinisiatif.
e). Tidak memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan
kepada pengikut dan bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan
daya kreativitas mereka sendiri.
f). Selalu bersikap maha-tahu dan maha-benar.
3. Tipe Populistis
Kepemimpinan populistis ini berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat
yang tradisional. Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta
bantuan hutang-hutang luar negri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan
penghidupan nasionalisme.
4. Tipe Administratif atau Eksekutif
Kepemimpinan ini kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan
dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika
modernisasi dan pembangunan.
Menurut Robbins (2008: 90) terdapat tiga macam model gaya
kepemimpinan, yaitu transaksional, transformasional, dan laissez–faire.
Ketiga gaya kepemimpinan ini memiliki kelebihan dan kekurangan, yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan transaksional adalah pemimpin yang membimbing atau
memotivasi para pengikut mereka pada arah tujuan yang telah ditetapkan
dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka.
Indikator-indikator dari model kepemimpinan ini adalah:
1. Penghargaan Bersyarat: menjalankan pertukaran kontraktual
antara penghargaan dan usaha, menjanjikan penghargaan untuk
kinerja yang bagus, dan mengakui pencapaian yang diperoleh.
2. Manajemen Dengan Pengecualian (aktif): mengamati dan
mencari penyimpangan dari aturan-aturan dan standar, serta
melakukan tindakan perbaikan.
3. Manajemen Dengan Pengecualian (pasif): dilakukan hanya jika
standar tidak tercapai
4. Lassez-faire: melepaskan tanggung jawab dan menghindari
pengambilan keputusan.
2. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menginspirasikan
dan memiliki kemampuan memengaruhi yang luar biasa. Kepemimpinan
ini lebih unggul dari pada kepemimpinan transaksional dan menghasilkan
tingkat upaya dan kinerja para pengikut yang melampaui apa yang bisa
dicapai kalau hanya pendekatan transaksional yang diterapkan. Tetapi
apabila seorang pemimpin transaksional yang baik tetapi tidak memiliki
sifat-sifat transformasional, maka seorang pemimpin itu adalah pemimpin
yang biasa-biasa saja.
Indikator-indikator dari model kepemimpinan ini adalah:
1. Pengaruh yang Ideal: memberikan visi dan misi, menanamkan
kebanggaan, serta mendapatkan respek dan kepercayaan.
2. Motivasi yang Inspirasional: mengomonikasikan ekspektasi yang
tinggi, menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya,
dan menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana.
3. Stimulasi Intelektual: meningkatkan kecerdasan, rasionalitas,
dan pemecahan masalah yang cermat.
4. Pertimbangan yang Bersifat Individual: memberikan perhatian
pribadi, memperlakukan masing-masing karyawan secara
individual, serta melatih dan memberikan saran.
3. Gaya Kepemimpinan Laissez-faire
Kepemimpinan laissez-faire dijalankan dengan memberikan kebebasan
penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan
melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing
Laissez-faire adalah model yang paling pasif dan karena itu merupakan
perikaku pemimpin yang paling tidak efektif. Para pemimpin yang
menggunakan ini jarang dianggap efektif.
Indikator-indikator dari model kepemimpinan ini adalah:
1. Tidak ada Ikatan: melakukan pekerjaan dengan semaunya
2. Memberikan Reaksi apabila ada masalah: ikut campur kalau
adanya masalah di dalam perusahaan.
3. Tidak Disiplin: selalu terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Tidak Bertanggung Jawab: menunda-nunda pekerjaan, sering
mengabaikan pekerjaan.
E. Fasilitas Kerja
1. Pengertian dan Arti Pentingnya Failitas Kerja
Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan
berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki
jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk
masa yang akan dating. Fasilitas kerja sangatlah penting bagi perusahaan, karena
dapat menunjang kinerja karyawan, Seperti dalam penyelesaian pekerjaan.
Dalam suatu perusahaan untuk mencapai suatu tujuan diperlukan alat
pendukung yang digunakan dalam proses atau aktifitas di perusahaan tersebut.
Fasilitas yang digunkan oleh setiap perusahaan bermacam-macam bentuk, jenis
pula fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untk mencapai tujuan
tersebut.
Menurut Hartanto ( 2002: 501) karakteristik dari sarana pendukung dalam
proses aktivitas perusahaan adalah:
1. Mempunyai bentuk fisik
2. Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan.
3. Mempunyai jangka waktu kegunaan atau umur relatif permanen dari satu
periode akuntansi atu lebih dari satu tahun.
4. Memberikan manfaat dimasa yang akan datang.
Dari pendapat diatas dapat diketahui bahwa sarana pendukung dalam
aktivitas perusahaan berbnetuk fisik dan digunakan dalam kegiatan normal
perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yantg relatif permanen dan
memberikan manfaat untuk masa yang akan datang.
2. Jenis Fasiitas Kerja
Fasilitas kerja merupakan salah satu alat yang digunakan oleh karyawan
untuk memudahkan dalam penyelesaian kerjaan sehari-hari. Fasilitas kerja pada
setiap perusahaan akan berbeda dalam bentuk dan jenisnya, tergantung pada jenis
usaha dan besar kecilnya perusahaan tersebut.
Menurut Sofyan (2000: 22) fasilitas kerja dalam persahaan terdiri dari:
1. Mesin dan peralatan
2. Prasarana
3. Perlengkapan kantor
5. Tanah dan bangunan
6. Alat transportasi
F. Kepuasan Kerja
1.Pengertian Kepuasan Kerja
Pengertian kepuasan kerja menurut Handoko (2001: 193) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaannya. Pengertian ini mengandung arti bahwa
kepuasan kerja merupakan perasaan hati seorang pegawai terhadap pekerjaan
yang mereka laksanakan. Perasaan hati ini bias menyenangkan dan bias juga tidak
menyenangkan, hal ini tergantung pada penilaian pegawai yang bersangkutan
terhadap pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, pelaku,
peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Kepuasan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati
diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan dan hasil kerjanya agar dia
dapat membeli kebutuhannya.
Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja
yang mencerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas
jasanya dirasa adil dan layak.
2. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Yuli (2005: 190) bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu yang disebut sebagai:
a. Disperancy Theory (teori perbedaan)
Teori ini pertama kali di pelepori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there
should be and how much there “is now”). Locke menerangkan bahwa kepuasan
kerja bergantung pada perbedaan (discperancy) antara nilai dari harapan yang
diinginkan, dengan apa yang menurut perasaan/ persepsinya yang telah dicapai/
diperoleh dari pekerjaanya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak
ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas
minimum yang diinginkan telah dicapai.
Apabila yang didapat ternyata lebih besardari yang diinginkan, maka
orang akan menjadi puas lagi walaupun terdapat perbedaan, tetapi merupakan
perbedaan yang positif, sebaiknya semakin jauh kenyataan yang dirasakan
tersebut dibawah standar minimum maka akan terjadi perbedaan negatif (negative
disperancy), dan akan semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap
b. Equity Theory (teori keseimbangan)
Equity theory pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Adapun
pendahulu teori ini adalah Zeleznik (1958). Prinsip teori ini adalah bahwa orang
akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya
keadilan atau tidak atas situasi yang diperoleh dengan menbandingkan dirinya
dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
c. Two Factor Theory (teori dua faktor)
Yaitu faktor yang membuat orang merasa puas (statisfers) dan faktor yang
membuat orang merasa tidak puas (dissatisfiers). Dalam pandangan lain dua
faktor yang dimaksud dalam teori ini adalah dua rangkaian kondisi, pertama
kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas, jika kondisi itu ada dan tidak
diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Terwujudnya kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor
pendorong dari tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2007: 203),
faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan adalah:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat tingginya pekerjaan
d. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
e. Sikap pemimpin dan kepemimpinannya
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh
Stephen Robins:
a. Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang member mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
b. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan system upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti,
dan segaris dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun memudahkan mengerjakan tugas.
d. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu
tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan
seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang
tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang
mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Sejarah Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke-19,
ketika beberapa perusahaan Belanda mendirikan pembangkit tenaga listrik untuk
keperluan sendiri. Pengusahaan tenaga listrik tersebut berkembang menjadi untuk
kepentingan umum, diawali dengan perusahaan swasta Belanda yaitu NV. NIGM
yang memperluas usahanya dari hanya di bidang gas ke bidang tenaga listrik.
Selama Perang Dunia II berlangsung, perusahaan-perusahaan listrik tersebut
dikuasai oleh Jepang dan setelah kemerdekaan Indonesia, tanggal 17 Agustus
1945, perusahaan-perusahaan listrik tersebut direbut oleh pemuda-pemuda
Indonesia pada bulan September 1945 dan diserahkan kepada Pemerintah
Republik Indonesia. Pada tanggal 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno
membentuk Jawatan Listrik dan Gas, dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik
hanya sebesar 157,5 MW saja.
Tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi
BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di
bidang listrik, gas dan kokas.
Tanggal 1 Januari 1965, BPU-PLN dibubarkan dan dibentuk 2 perusahaan negara
yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) yang mengelola tenaga listrik dan
Perusahaan Gas Negara (PGN) yang mengelola gas. Saat itu kapasitas
Tahun 1972, Pemerintah Indonesia menetapkan status Perusahaan Listrik
Negara sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara (PLN). Tahun 1990 melalui
Peraturan Pemerintah No. 17, PLN ditetapkan sebagai pemegang kuasa usaha
ketenagalistrikan.
Tahun 1992, pemerintah memberikan kesempatan kepada sektor swasta
untuk bergerak dalam bisnis penyediaan tenaga listrik. Sejalan dengan kebijakan
di atas, pada bulan Juni 1994 status PLN dialihkan dari Perusahaan Umum
menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).
B. Daerah Eksploitasi I Menjadi Eksploitasi II
Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Ekploitasi I Sumatera Utara
tersebut, maka dengan keputusan Direksi PLN No. KPTS 009/DIRPLN/66
tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi menjadi empat cabang dan satu
sektor, yaitu Cabang Medan, Binjai, Sibolga, P.Siantar (Berkedudukan di Tebing
Tinggi). PP No. 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan
Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab
membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh
Wilayah RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara diubah
menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara.
Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 yang
merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi
C. Dari Perum menjadi Persero
Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 / 1994 tanggal 16 Juni
1994 maka ditetapkan status PLN sebagi persero. Adapun yang melatarbelakangi
perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang
terus meningkat dewasa ini. Dimana pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak
harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan
tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi, dengan manajemen
yang berani transparan, terbuka, desentralisasi, profit center dan cost center.
Untuk mencapai tujuan PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan
mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup
besar dan berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan
lembaga yang terkait perlu dibina dan ditingkatkan terus.
D. Pemisahan Wilayah, Pembangkitan dan Penyaluran
Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami
pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan
semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan,
kemampuan pasokan listrik dan indikasi – indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk
mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara
dimasa – masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas
pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor
jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran
Sumatera Bagian Utara.
Dengan pembentukan Organisasi baru PT PLN (Persero) Pembangkitan
dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PT PLN (Persero)
Wilayah II, maka fungsi – fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya
dikelola PT PLN (Persero) Wilayah II berpisah tanggung jawab pengelolaanya ke
PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PT PLN (Persero)
Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik. Pada Tahun
2003 PT PLN (Persero) Wilayah II Berubah Menjadi PT PLN (Persero) Wilayah
Sumatera Utara
E. STRUKTUR ORGANISASI PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMATERA UTARA
1. GENERAL MANAGER
Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha melalui optimalisasi seluruh
sumber daya secara efisien, efektif dan sinergis; pengelolaan
pengusahaan pembangkitan, pendistribusian dan penjualan tenaga listrik
dalam jumlah dan mutu yang memadai secara efisien, meningkatkan
mutu dan keandalan serta pelayanan pelanggan; dan memastikan
terlaksananya Good Corporate Governance (GCG) di PT PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara
a. Melakukan kegiatan pengusahaan pembangkitan (skala kecil) secara
efisien, hemat energi, handal dan ramah lingkungan ;
b. Mengusulkan rencana kerja dan anggaran perusahaan (RKAP) Wilayah
Sumatera Utara ;
c. Memastikan program rencana kerja dan anggaran perusahaan (RKAP)
Wilayah Sumatera Utara dilaksanakan sesuai penetapan direksi ;
d. Menetapkan kebijakan strategis terkait pengelolaan pengusahaan
pembangkitan, penditribusian dan penjualan tenaga listrik Wilayah
Sumatera Utara ;
e. Menjamin pengelolaan kegiatan pengusahaan pembangkitan,
pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang
baik dalam upaya peningkatan pelayanan pelanggan ;
f. Mengelola sistem manajemen kinerja unit dan manajemen mutu termasuk
menetapkan target kinerja unit-unit dibawah koordinasinya, memonitor
dan mengendalikan pelaksanaannya ;
g. Memastikan pelaksanaan kebijakan pokok pengembangan mekanisme
niaga dan operasi yang telah ditetapkan Direksi ;
h. Menetapkan kebijakan strategis penyusunan dan pemantauan manajemen
resiko Wilayah Sumatera Utara ;
i. Mengembangkan dan memelihara kompetensi anggota organisasi ;
j. Menetapkan Laporan Manajemen Wilayah Sumatera Utara.
