PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, FASILITAS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
DINAS PERHUBUNGAN KOTA MEDAN
TESIS
OLEH
MUHAMMAD TAUFIK NIM. 147019058
PROGRAM MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, FASILITAS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
DINAS PERHUBUNGAN KOTA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Magister Ilmu Manajemen pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
Oleh
MUHAMMAD TAUFIK NIM. 147019058
PROGRAM MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
FASILITAS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA MEDAN
Nama Mahasiswa : MUHAMMAD TAUFIK
NIM : 147019058
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
Ketua Anggota
Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA
Ketua Program Studi, Dekan,
Dr. Endang Sulistyarini, SE, M.Si Prof. Dr. Ramli, SE, MS
Tanggal lulus : 2 Mei 2017
Telah diuji pada Tanggal : 2 Mei 2017
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : 1. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA
3. Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng 4. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
5. Dr. Siti Raha Agoes Salim, M.Sc
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan Tesis yang berjudul :
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Fasilitas Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan” adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum pernah di publikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber – sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, 2 Mei 2017 Yang membuat pernyataan,
Muhammad Taufik
PENGARUH GAYA KEPEMIMPNAN, FASILITAS KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI DINAS PERHUBUNGAN KOTA MEDAN
ABSTRAK
Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai dalam periode waktu tertentu untuk melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, khususnya untuk meningkatkan kinerja organisasi bukan hanya dibutuhkan gaya kepemimpinan yang tepat tetapi perlu juga dilengkapi fasilitas kerja dan perhatian yang khusus terhadap kepuasan kerja sehingga sumber daya manusia dapat dengan mudah diarahkan dan dituntun untuk dapat bekerja sesuai dengan tujuan organisasi. Jadi, sangat jelas bahwa untuk mencapai suatu kinerja yang tinggi dan maksimal, maka sinergi antara orang dalam suatu organisasi menjadi sangat penting sehingga kinerja menjadi meningkat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan, fasilitas kerja, kepuasan kerja baik secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai bagian Parkir Dinas Perhubungan Kota Medan. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai bagian Parkir Dinas Perhubungan Kota Medan sebanyak 139 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 103 orang.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pegawai bagian Parkir Dinas Perhubungan Kota Medan. Data diuji dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas serta data harus memenuhi unsur uji asumsi klasik. Selanjutnya dilakukan uji analisa data dengan menggunakan analisa regresi berganda, analisa korelasi, uji t (Uji Parsial), Uji F (Uji Simultan) dan koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai bagian Parkir Dinas Perhubungan Kota Medan. Sedangkan secara parsial variabel gaya kepemimpinan berpengaruh lebih dominan dari pada fasilitas kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai bagian Parkir Dinas Perhubungan Kota Medan. Melalui pengujian Koefisen Determinasi adjusted R Square (R2) sebesar 0,483 (48,3%) artinya variabel gaya kepemimpinan, fasilitas kerja dan kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel kinerja sedangkan sisanya 51,7% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain di luar model.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil’aalamin, segala puji dan syukur saya pajatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Fasilitas Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan”. Tesis ini disusun dalam rangka memenuhi persyaratan Pendidikan Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen pada FEB Universitas Sumatera Utara.
Teristimewa kepada Ayah H. Zulyaden Lubis SH dan mama Hj. Siti Khadijah Nasution, kakak Khairani Noor SP, abang Khairul Imam SH. M Hum tercinta, yang telah banyak memberikan doa dan dukungan serta kasih sayangnya dalam menyelesaikan tesis ini. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan tesis ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu SH. M.Hum selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistyarini, SE,M.Si, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen FEB Universitas Sumatera Utara dan selaku Komisi Pembanding yang yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
4. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu
5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Ketua Komisi Pembimbing atas bimbingan, dukungan dan arahan yang diberikan selama penyusunan tesis ini.
6. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing atas bimbingan, dukungan dan arahan yang diberikan selama penyusunan tesis ini.
7. Bapak Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M. Eng, selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
8. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
9. Ibu Dr. Siti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
10. Seluruh Dosen dan staf pengajar Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengetahuannya selama ini.
11. Sahabat-sahabat yang membantu dalam pengerjaan tesis ini, Astri Nadira SE, Desy Ariaty Sitait SE, dan mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara angkatan 2014.
Penyusunan tesis ini tidak terlepas dari kekurangan. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan masukan guna perbaikan selanjutnya, serta semoga bermanfaat. Sekian dan terima kasih.
Medan, 2 Mei 2017 Penulis
Muhammad Taufik
RIWAYAT HIDUP
Peneliti, Muhammad Taufik, lahir di Medan pada tanggal 20 November 1992, anak bungsu dari pasangan ayahanda H. Zulyaden Lubis SH dan ibunda Hj.
Siti Khadijah Nasution.
Pendidikan Sekolah Dasar Swasta Supriyadi Medan. Setelah lulus SD tahun 2004, melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Swasta Supriyadi Medan, lulus pada tahun 2007.
Selanjutnya menempuh pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Swasta Panca Budi Medan, lulus pada tahun 2010, dan melanjutkan Studi di Universitas Sumatera Utara pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU Program Studi Manajemen S1 Reguler, Lulus pada tahun 2014. Kemudian melanjutkan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen FEB USU pada tahun 2014.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN... xi
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13
2.1. Penelitian Terdahulu ... 13
2.1.1. Resume Penelitian Terdahulu ... 19
2.2. Landasan Teori ... 23
2.2.1. Kinerja Pegawai ... 23
2.2.1.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 25
2.2.2. Gaya Kepemimpinan ... 28
2.2.2.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 32
2.2.2.2. Ciri-ciri Gaya Kepemimpinan Demokratis 33
2.2.2.3. Indikator Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 34
2.2.3. Fasilitas Kerja ... 35
2.2.3.1. Jenis Fasilitas Kerja ... 36
2.2.4. Kepuasan Kerja ... 37
2.2.4.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 39
2.2.4.2. Ketidakpuasan kerja karyawan ... 41
2.3. Kerangka Konseptual ... 42
2.3.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja . 43 2.3.2 Hubungan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja ... 44
2.3.3 Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 45
2.4. Hipotesis ... 47
BAB III METODE PENELITIAN ... 48
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 48
3.3 Populasi dan Sampel ... 49
3.3.1 Populasi ... 49
3.3.2 Sampel ... 49
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 50
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 51
3.6. Identifikasi, Definisi Operasionalisasi, Skala Pengukuran Variabel ... 52
3.6.1. Identifikasi Variabel ... 52
3.6.2. Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 52
3.6.3. Skala Pengukuran Variabel ... 55
3.7. Uji Validitas dan Realibilitas ... 55
3.7.1 Pengujian Validitas ... 55
3.7.2. Pengujian Reliabilitas ... 59
3.8. Metode Analisis Data ... 60
3.8.1. Analisis Statistik Deskriptif ... 60
3.8.2. Analisis Statistik Inferential... 60
3.8.2.1 Pengujian Asumsi Klasik ... 61
3.8.2.1.1 Uji Normalitas ... 61
3.8.2.1.2 Uji Heterokedestisitas ... 61
3.8.2.1.3 Uji Multikolonieritas ... 61
3.8.2.2 Pengujian Hipotesis ... 62
3.8.2.2.1 Uji f (secara simultan) ... 63
3.8.2.2.2 Uji t (secara parsial) ... 63
3.8.2.2.3 Koefisien Determinasi (uji R2) ... 63
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 65
4.1. Hasil Penelitian ... 65
4.1.1. Sejarah Dinas Perhubungan Kota Medan ... 65
4.1.1.1 Sejarah Singkat Dinas Perhubungan Kota Medan ... 65
4.1.1.2 Visi Dinas Perhubungan Kota Medan ... 65
4.1.1.3 Misi Dinas Perhubungan Kota Medan ... 65
4.1.1.4 Tujuan Dinas Perhubungan Kota Medan ... 66
4.1.1.5 Struktur Organisasi ... 67
4.1.1.6 Job Description ... 69
4.1.2 Karakteristik Responden ... 86
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 87
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan
Usia ... 88
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 88
4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 88
4.1.3. Analisis Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 89
4.1.3.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepimpinan Demokratis (X1) ... 89
4.1.3.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Fasilitas Kerja (X2)... 93
4.1.3.3 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (X3) ... 98
4.1.3.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y). ... 102
4.1.4 Analisis Statistik Inferential ... 104
4.1.4.1 Pengujian Asumsi Klasik ... 104
4.1.4.1.1 Uji Normalitas ... 105
4.1.4.1.2 Uji Heteroskedastisitas ... 107
4.1.4.1.3 Uji Multikolinieritas ... 108
4.1.4.2. Pengujian Hipotesis ... 109
4.1.4.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda... 109
4.1.4.2.2 Uji F (Uji Serempak) ... 111
4.1.4.2.3 Uji t (Uji Parsial) ... 113
4.1.4.2.4 Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) . 115 4.1.5. Kesimpulan Pengujian Hipotesis ... 117
4.1.6. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ... 117
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 124
5.1 Kesimpulan ... 125
5.2 Saran ... 125
DAFTAR PUSTAKA ... 127
LAMPIRAN... 131
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
1.1. Retribusi Parkir Periode 2011 s/d 2015 ... 3
1.2. Kuisioner Prasurvey Variabel Kepemimpinan ... 4
1.3 Kuisioner Prasurvey Variabel Fasilitas Kerja ... 7
1.4. Data Inventaris Bidang Perparkiran Pada Dinas Perhubungan Kota Medan ... 8
1.5. Kuisioner Prasurvey Variabel Kepuasan Kerja ... 9
2.1. Penelitian Terdahulu ... 19
3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 53
3.2 Instrumen Skala Likert ... 55
3.3 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) ... 56
3.4 Uji Validitas Fasilitas Kerja (X2) ... 57
3.5. Uji Validitas Kepuasan Kerja (X3) ... 58
3.6 Uji Validitas Kinerja (Y) ... 59
3.7 Hasil Uji Reabilitas ... 60
4.1 Jenis Kelamin ... 86
4.2 Usia... 87
4.3 Pendidikan Terakhir ... 88
4.4 Lama Bekerja ... 88
4.5 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) ... 89
4.6 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Fasilitas Kerja (X2) ... 93
4.7 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (X3) ... 99
4.8 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 103
4.9 Uji Kolmogorov – Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 107
4.10 Uji Multikolinieritas ... 109
4.11 Regresi Linear Berganda ... 110
4.12 Hasil Uji F (Uji Serempak) ... 113
4.13 Uji – t (Parsial) ... 115
4.14 Uji Koefisien Determinasi ... 116
4.15 Hubungan Antar Variabel ... 117
4.16 Simpulan Hipotesis ... 118
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Fasilitas Kerja, dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja ... 46
4.1 Logo Dinas Perhubungan Kota Medan ... 68
4.2 Struktur Organisasi Dinas Perhubungan Kota Medan ... 68
4.3 Hasil Uji Regression Standardized Residual ... 106
4.4 Hasil Uji Normal P-P Plot Of Regression Standardized Residual .... 107
4.5 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ... 108
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Kuisioner Penelitian ... 132
2. Master Data ... 137
3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 143
4 Distribusi Jawaban Responden ... 147
5. Pengujian Hipotesis ... 163
6. Uji Multikoliniearitas ... 164
7. Uji Normalitas ... 165
8. Uji Heteroskedastisitas ... 167
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama di setiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang di koordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam suatu organisasi atau perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurun atau meningkatnya kinerja pegawai dapat disebabkan oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan, kelengkapan fasilitas dalam mendukung pekerjaan, dan kepuasan kerja yang dirasakan pegawai didalam lingkungan dan pekerjaannya.
Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh unsur pegawainya sehingga dalam mengukur kinerja suatu perusahaan biasanya diukur dari tampilan kerja, disiplin, dan kehadiran pegawainya. Kinerja pegawai yang baik akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan yang pada akhirnya dapat
dilihat dari pencapaian organisasi tersebut. Menurut Simamora (2006) kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya. Kinerja dalam suatu perusahaan merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Dinas Perhubungan Kota Medan adalah perangkat daerah yang diserahkan wewenang, tugas dan tanggung-jawab untuk melaksanakan otonomi daerah, desentralisasi dalam bidang perhubungan. Indikator yang dapat digunakan untuk melihat kinerja Dinas Perhubungan Kota Medan yaitu dari realisasi penerimaan instansi tersebut. Ruang lingkup penerimaan yang diperoleh Dinas Perhubungan Kota Medan, diantaranya : retribusi pelayanan terminal, retribusi pengujian kendaraan bermotor, retribusi terminal, retribusi perizinan tertentu, retribusi izin trayek, retribusi pelayanan parkir tepi jalan umum dan retribusi tempat khusus parkir. Peneliti menyoroti fenomena dari item retribusi parkir tepi jalan umum dan retribusi tempat khusus parkir untuk mengetahui kinerja Dinas Perhubungan Kota Medan. Retribusi tersebut dipungut sebagai pembayaran atas penyediaan pelayanan parkir yang dikelola oleh Pemerintah Daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Lokasi yang dipungut retribusi tersebut dibedakan menjadi tiga zona yaitu : parkir wilayah khusus, parkir harian wilayah I, parkir harian wilayah II. Besarnya tarif retribusi tersebut berbeda - beda diukur berdasarkan klasifikasi jalan, jenis kendaraan dan frekuensi kendaraan.
Mekanisme penyelenggaraan retribusi parkir di tepi jalan umum dan retribusi tempat khusus parkir menggunakan sistem manajemen kordinator.
Dimana masing - masing zona melalui Surat Perintah Tugas (SPT) diberikan
kepada kordinator (Pengawas Lapangan), kemudian kordinator menginstruksikan tugas teknis lapangan kepada juru parkir sebagai penarik retribusi dari pengguna jasa parkir. Dari mekanisme penyetoran rertribusi tersebut maka diperoleh total penerimaan Dinas Perhubungan Kota Medan dari retribusi parkir secara keseluruhan berikut ini :
Tabel 1.1
Realisasi Penerimaan Dinas Perhubungan Kota Medan Dari Retribusi Parkir Secara Keseluruhan
Periode 2011 s/d 2015
No Tahun Target Realisasi Persentase
Pencapaian 1 2011 Rp 38.159.155.000 Rp 13.110.570.300 34 % 2 2012 Rp 17.557.000.000 Rp 13.903.869.000 79 % 3 2013 Rp 25.426.000.000 Rp 13.472.001.500 53 % 4 2014 Rp 26.318.600.000 Rp 19.882.116.000 76 % 5 2015 Rp 26.318.600.000 Rp 8.070.643.000 31 %
Sumber: Bagian Program & Perencanaan Dinas Perhubungan Kota Medan, Diolah (2016)
Berdasarkan Tabel 1.1. Retribusi Parkir dari tahun 2011 sampai dengan tahun 2015 tidak ada yang mencapai target. Jika dilihat dari persentase pencapaian, realisasi yang hampir mencapai target adalah pada tahun 2012 sebesar (79%), capaian tersebut jelas jauh dari kata memuaskan. Berdasarkan hal tersebut peneliti melakukan wawancara awal untuk mencari informasi mengenai penyebab (asumsi) fenomena tersebut. Dari hasil wawancara diperoleh secara garis besar ialah adanya kesalahan – kesalahan kerja yang bersifat teknis seperti kesalahan input data, eksekusi pekerjaan yang tidak sesuai dengan instruksi pimpinan, dan lain- lain.
Suatu kegiatan yang dilakukan secara bersama-sama membutuhkan peran seorang pemimpin demi tercapai kesuksesan dan peningkatan kinerja.
Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para bawahan atau pegawai. Para pegawai atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Dengan pemahaman akan tugas – tugas yang diemban, dan pemahaman karakteristik bawahannya, maka seorang pemimpin akan dapat memberikan bimbingan, dorongan serta motivasi kepada seluruh bawahannya untuk mencapai tujuan. Hal ini tentu memperlihatkan suatu keterkaitan bahwa keberhasilan ataupun kegagalan instansi dalam mencapai tujuannya berhubungan dengan peranan seorang pemimpin. Menurut Sutrisno (2009) gaya kepemimpinan adalah suatu proses menggerakan orang lain dengan memimpin, membimbing dan mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
Peneliti melakukan prasurvey untuk mengindentifikasi gaya kepemimpinan yang diterapkan Kepala Bidang Parkir dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Kesimpulan dari survey tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1.2
Kuisioner Prasurvey Gaya Kepemimpinan
No Daftar Pernyataan
Jawaban Jumlah Responden Tidak Ya
1. Pimpinan terlalu bergantung pada kekuasaan formalnya
17 13 30 orang 2. Pimpinan memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk dapat berpartisipasi memberikan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
4 26 30 orang
3. Pimpinan dalam tindakan menggunakan pendekatan yang menganut unsur paksaan dan hukuman.
16 14 30 orang
Tabel 1.2 (Lanjutan)
No Daftar Pernyataan
Jawaban Jumlah Responden Tidak Ya
4. Pimpinan sedikit melakukan komunikasi dengan bawahannya kecuali dalam hal-hal tertentu yang dianggap penting.
25 5 30 orang
5. Pimpinan sedikit berpatisipasi dalam kegiatan kelompok.
25 5 30 orang
6. Pimpinan sering mengontrol tiap pekerjaan anggota
15 15 30 orang 7. Pimpinan senang menerima saran,
pendapat, dan kritikan-kritikan dari bawahan
7 23 30 orang
8. Pimpinan memberikan arahan dengan bimbingan kepada bawahan yang kurang mengerti dalam pekerjaan.
12 18 30 orang
9. Pimpinan menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap.
23 7 30 orang
10. Pimpinan memberi kebebasan kepada bawahan untuk menentukan sendiri mengenai cara/ teknis pelaksanaan pekerjaan yang baik.
22 8 30 orang
Sumber : Data Primer (Diolah) 2016
Berdasarkan Tabel 1.2. Hasil kuisioner prasurvey menunjukan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan cenderung gaya kepemimpinan demokratis. Hal tersebut terlihat pada butir pernyataan 2, 6, 7 dan 8, dimana responden mayoritas menjawab setuju pada pernyataan tersebut. Menurut Robbins (2009) gaya kepemimpinan demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, pengawasan yang dilakukan tidak
karyawan. Untuk mengetahui hal negatif dari gaya kepemimpinan yang diterapkan, peneliti melakukan wawancara awal ke beberapa pegawai bidang parkir dan petugas pengawas juru parkir, hasil wawancara diperoleh secara garis besar ialah (1) pimpinan belum mampu untuk mendorong bawahan agar berprestasi, (2) pimpinan belum bisa menjalankan dengan baik fungsi pengawasan (Controlling) atau pengendalian terhadap bawahan.
Selain dorongan dari pemimpin, hal lain yang berpengaruh terhadap tinggi atau rendahnya kinerja pegawai adalah fasilitas kerja. Fasilitas merupakan faktor yang sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dalam suatu instansi. Dalam suatu pencapaian tujuan perusahaan, diperlukan alat atau sarana pendukung yang digunakan dalam aktivitas sehari – hari di instansi tersebut, fasilitas yang digunakan bermacam-macam bentuk, jenis maupun manfaatnya, disesuaikan dengan dengan kebutuhan dan kemampuan instansi. Fasilitas merupakan segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati, oleh pegawai baik dalam hubungan lingkungan dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan (Moenir, 2006). Sedangkan menurut Lupiyaodi (2009) fasilitas adalah sarana untuk melancarkan dan memudahkan pelaksanaan fungsi, Fasilitas merupakan komponen individual dari penawaran yang mudah ditumbuhkan atau dikurangi tanpa mengubah kualitas dan model jasa, Fasilitas juga merupakan alat untuk membedakan program lembaga pendidikan yang satu dari pesaing yang lainnya.
Prasurvey mengenai fasilitas kerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan khususnya Bidang Parkir dilakukan dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Kesimpulan dari survey dapat dilihat pada Tabel 1.3 :
Tabel 1.3
Kuisioner Prasurvey Variabel Fasilitas Kerja
No Daftar Pernyataan
Jawaban Jumlah Responden Tidak Ya
1. Fasilitas berupa peralatan kerja yang disediakan instansi memadai.
23 7 30 orang 2. Fasilitas berupa peralatan kerja yang
disediakan instansi dapat mendukung proses pelaksanaan pekerjaan.
17 13 30 orang
3. Fasilitas berupa peralatan kerja yang disediakan instansi dalam kondisi baik.
14 16 30 orang 4. Fasilitas berupa perlengkapan kerja yang
disediakan instansi dalam kondisi baik.
15 15 30 orang 5. Fasilitas berupa perlengkapan kerja yang
disediakan instansi memadai.
22 8 30 orang 6. Fasilitas berupa perlengkapan kerja yang
disediakan instansi dapat mendukung proses pelaksanaan pekerjaan.
16 14 30 orang
7. Fasilitas berupa prasarana yang disediakan instansi sesuai dengan kebutuhan pegawai.
10 20 30 orang 8. Fasilitas berupa prasarana dalam kondisi baik
sehingga pegawai merasa nyaman memanfaatkan fasilitas tersebut.
13 17 30 orang
Sumber: Data Primer (diolah) 2016
Berdasarkan Tabel 1.3. Hasil prasurvey terhadap fasilitas kerja di kantor Dinas Perhubungan Kota Medan, menunjukan masih adanya masalah mengenai ketersediaan fasilitas dalam bentuk peralatan maupun perlengkapan kerja dan kondisi dari fasilitas tersebut. Hal ini terlihat dari beberapa butir pernyataan 1, 2, 5, 6, menunjukan respon negatif dengan jumlah yang cukup besar. Fasilitas kerja
yang tersedia di kantor Dinas Perhubungan Kota Medan khususnya Bidang Parkir saat ini dinilai kurang mendukung aktivitas karyawan. Jumlah pegawai pada bagian tersebut berjumlah 139 orang, dimana jumlah setiap fasilitasnya belum mampu untuk memenuhi kebutuhan pegawai.
Tabel 1.4
Data Inventaris Bidang Perparkiran Pada Dinas Perhubungan Kota Medan
No Inventaris Barang
Jumlah Inventaris
Jumlah Pegawai
Kondisi Baik Rusak 1 Kursi Kerja 60 Unit 139 Orang 50 Unit 10 Unit 2 Meja Kerja 50 Unit 139 Orang 38 Unit 12 Unit 3 Komputer PC 45 Unit 139 Orang 33 Unit 12 Unit 4 Filling Cabinet 20 Unit 139 Orang 20 Unit - 5 Printer 65 Unit 139 Orang 32 Unit 33 Unit 6 Kipas Angin 16 Unit 139 Orang 16 Unit -
Sumber: Bagian Perencanaan & Program Dinas Perhubungan Kota Medan, Diolah (2016)
Pada Tabel 1.4, beberapa inventaris barang (fasilitas) dalam kondisi rusak, diantaranya kursi kerja, meja kerja, komputer PC dan printer, hal ini tentu menjadi kendala bagi pegawai dalam menyelesaikan tugasnya. Selain itu jumlah dari masing-masing inventaris (fasilitas) tersebut belum mencukupi jika dibandingkan dengan jumlah pegawai yang ada. Kurangnya jumlah meja menyebabkan para pegawai harus berbagi meja, minimnya jumlah komputer mengharuskan pegawai bergantian menggunakannya, kurangnya jumlah filling cabinet membuat file tidak dapat disusun secara rapi. Kelengkapan dan ketersediaan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil kerja yang efektif, efisien, serta mendorong
peningkatan kualitas yang sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
Selain gaya kepemimpinan dan fasilitas kerja ada faktor lain yang berpengaruh menurun atau meningkatnya kinerja suatu organisasi yaitu kepuasan kerja. Pembahasan tentang kepuasan kerja tidak bisa dilepaskan dari kenyataan bahwa kepuasan kerja pegawai dapat dicapai apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana seorang individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Kepuasan kerja dalam pekerjaannya adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik dan nyaman. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan, 2007).
Peneliti melakukan survey kepuasan kerja pegawai / staff kantor Dinas Perhubungan Kota Medan khususnya Bidang Parkir dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Survey ini memiliki beberapa item yang diteliti dalam hal kepuasan kerja, yaitu penghasilan, kepuasan dengan atasan, kepuasan dengan rekan sekerja dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Tabel 1.5
Kuisioner Prasurvey Variabel Kepuasan Kerja
No Daftar Pernyataan
Alternatif
Jawaban Jumlah Responden Tidak Ya
1. Saya merasa puas dengan gaji yang diterima. 14 16 30 Orang 2. Saya merasa puas dengan tunjangan-tunjangan
yang diterima.
16 14 30 Orang
3. Menurut saya, instansi telah berlaku adil terhadap promosi jabatan.
16 14 30 Orang 4. Saya merasa nyaman dengan rekan sekerja. 15 15 30 Orang 5. Saya merasa puas dengan kerjasama tim dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
10 20 30 Orang 6. Saya merasa puas dengan dukungan yang
diberikan atasan.
12 18 30 Orang 7. Menurut saya, atasan memiliki motivasi yang
tinggi dalam bekerja.
13 17 30 Orang
Tabel 1.5 (Lanjutan)
No Daftar Pernyataan
Alternatif
Jawaban Jumlah Responden Tidak Ya
8. Saya menyenangi pekerjaan yang saya lakukan.
16 14 30 Orang 9. Saya merasa senang dengan tingkat tanggung
jawab dalam pekerjaan yang saya lakukan.
15 15 30 Orang
Sumber: Data Primer (diolah) 2016
Pada Tabel 1.5 diatas. Hasil prasurvey terhadap kepuasan pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan, menunjukan masih adanya masalah ketenagakerjaan yang sifatnya fisik (penghasilan / gaji) maupun non-fisik (kerja sama tim dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri). Hal ini terlihat pada pernyataan 2, 3, 4, 8, dan 9, yang menunjukan ketidakpuasan pegawai dengan jumlah cukup besar.
Peneliti juga melakukan wawancara awal ke beberapa pengawas juru parkir, hasil wawancara diperoleh secara garis besar ialah mereka tidak puas dengan pekerjaan itu sendiri karena mereka berpendapat pekerjaan mereka saat ini bukan pekerjaan yang mereka inginkan.
Penelitian ini menitik-beratkan pada peranan gaya kepemimpinan, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan. Semakin baik gaya kepemimpinan, semakin lengkap
fasilitas kerja, dan semakin puas pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, maka semakin meningkatkan kinerja. Sebaliknya, semakin tidak efektifnya gaya kepemimpinan, kurang lengkap fasilitas kerja, dan semakin menurunnya kepuasan kerja akan mengakibatkan menurunnya kinerja.
Dari uraian sebelumnya peneliti tertarik melakukan suatu penelitian dengan memilih judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Fasilitas Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kota Medan”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah:
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap rendahnya kinerja pegawai ada Dinas Perhubungan Kota Medan?
2. Apakah fasilitas kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap rendahnya kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap rendahnya kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan?
4. Apakah gaya kepemimpinan, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap rendahnya kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan.
3. Mengetahui dan mengalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan.
4. Mengetahui dan mengalisis pengaruh gaya kepemimpinan, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Dinas Perhubungan Kota Medan
Memberikan informasi tambahan dan bahan masukan dalam meningkatkan kinerja pegawai ke arah yang lebih baik melalui penerapan gaya kepemimpinan, penyediaan fasilitas kerja, dan peningkatan kepuasan kerja bagi pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan.
2. Bagi peneliti
Memberikan pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah diterima di bangku kuliah dan menambah wawasan serta pola pikir dalam menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai.
3. Bagi Peneliti lain
Menjadi bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.3. Penelitian Terdahulu
Mardiana (2004) meneliti dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda”. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa signifikan pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda. Populasi yang diambil dalam penelitian ini menggunakan metode Sampling random (probability sampling), yaitu pengambilan contoh secara acak (random) yang dilakukan dengan cara undian dari keseluruhan pegawai yang berjumlah 205 orang dan hanya diambil sebanyak 68 orang. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi statistik parametris, yaitu koefisien korelasi product moment dan analisis regresi sederhana.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda.
Lubis (2009) meneliti dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan.” Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa signifikan pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan. Penelitian ini tergolong kedalam penelitian
penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor imigrasi kelas 1 khusus medan berjumlah 66 orang dan menggunakan sampel jenuh.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan.
Parveen et al (2013) meneliti dengan judul “Impact of Office Facilities and Workplace Milieu on Employee’s Performance: A Case Study of Sargodha University.” Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi dampak dari fasilitas kantor dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di sebuah universitas dari Sargodha. Populasi penelitian 150 orang karyawan laki-laki dan perempuan dengan kategori tenaga pengajar dan non pengajar. Metode yang digunakan ialah analisis multivariat dengan Chi-square dan uji Gamma untuk menafsirkan temuan penelitian.
Hasil dari penelitian menunjukan bahwa infrastruktur kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja dengan dimensi insentif memiliki pengaruh positif pada kinerja karyawan Universitas Sargodha.
Bellonio (2012) meneliti dengan judul “The Effect of Leadership Style on Employee Satisfaction and Performance of Bank Employees in Bangkok.”
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan dan pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan. Survei dilakukan dengan pemberian kuesioner kepada 400 responden di sektor perbankan di Bangkok dan metode analisis yang
digunakan ialah MANOVA.
Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki efek positif pada berbagai aspek kepuasan kerja karyawan.
kepemimpinan transaksional juga memiliki efek positif pada aspek yang berbeda dari kepuasan kerja karyawan. Begitu juga kepemimpinan laissez - faire.
Kepuasan kerja karyawan memiliki efek positif pada berbagai aspek kinerja kerja karyawan. Dan ditemukan juga pemimpin dan manajer yang menggabungkan berbagai gaya kepemimpinan dapat menghasilkan hasil positif saat pemberian tugas kepemimpinan mereka. Proporsi gaya kepemimpinan yang dikombinasikan ini tergantung pada sifat dari situasi yang mereka hadapi di tempat kerja.
Yuliawan dan Supartha (2012) meneliti dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organsisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Studi Pada Pegawai Di Lingkungan Sekretariat Daerah Kota Denpasar”. Tujuan penelitian ini adalah menginvestigasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organsisasi, kepuasan kerja dan kinerja studi pada pegawai di lingkungan sekretariat daerah kota denpasar. Metode penentuan sampel dilakukan dengan metode proportionate stratified random sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 143 responden. Pengujian hipotesis penelitian menggunakan analisis SEM (Structural Equation Modeling).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja.
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Komitmen berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Komitmen berpengaruh positif
terhadap kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Griffith-Kranenburg (2013) meneliti dengan judul “The Effect Of Organizational Culture and Leadership Style On Organizational Commitment Within SMES In Suriname, With Job Satisfaction Aa a Mediator”.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menentukan perbedaan dari peran budaya organisasi dan gaya kepemimpinan bermain di Usaha Kecil dan Menengah (UKM). Serta bagaimana variabel tersebut mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi dan bagaimana kepuasan kerja memediasi hubungan variabel tersebut. Populasi dari penelitian ini adalah 8 perusahaan UKM di Paramaribo. Data dikumpulkan melalui kuisioner dan dianalisis menggunakan Multiple Regression Analysis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung (melalui kepuasan kerja) terhadap Komitmen berorganisasi. Variabel Kultur birokrasi dan suportif memiliki pengaruh langsung dan signifikan terhadap Komitmen berorganisasi.
Sitepu (2014) meneliti dengan judul “Pengaruh Gaya kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal. Metode pengambilan sampel menggunakan probability sampling. Data dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner, wawancara dan studi pustaka. Metode analisis data
yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik dengan teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Toker (2011) meneliti dengan judul “Job Satisfaction Of Academic Staff:
An Empirical Study On Turkey”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja antara akademisi di universitas-universitas di Turki dan memeriksa efek dari demografi di tingkat kepuasan di antara mereka. Pada penelitian ini yang menjadi populasi ialah 648 orang akademisi yang bekerja di Universitas Turki. Data dikumpulkan menggunakan Minnesota Kepuasan Kuesioner ( MSQ ) bentuk pendek dan metode yang digunakan ialah ANOVA.
Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat kepuasan kerja dari akademisi yang ditemukan menjadi cukup tinggi. Status sosial menempati peringkat tertinggi dan kompensasi menempati peringkat terendah dari item yang diteliti. Profesi profesor menempati tingkat yang lebih tinggi dari variabel kepuasan kerja jika dibandingkan dengan profesi instruktur dan penelitian asisten. Meskipun demikian variabel usia, variabel demografis, variabel panjang pelayanan di universitas-universitas yang diteliti secara signifikan berpengaruh dengan kepuasan kerja. Status perkawinan dan jenis kelamin tidak berpengaruh signifikan dengan kepuasan kerja.
Snowden (2011) meneliti dengan judul “The Relationship Between Leadership And Job Satisfaction In Call Centers In The Electric Utility Industry”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan tentang perilaku kepemimpinan memotivasi, mengembangkan, dan mendukung kepuasan kerja di call center dalam industri utilitas listrik. Populasi dalam penelitian ini adalah perwakilan pusat studi di enam pusat panggilan dari utilitas industri listrik Amerika Serikat. Metode analisis yang digunakan ialah analisis statistik deskriptif inferensial.
Hasil penelitian menunjukan bahwa ada hubungan antara gaya perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja. Kepemimpinan transformasional diprediksi memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja. Penghargaan diprediksi memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan transformasional lebih baik dalam memprediksi kepuasan kerja daripada penghargaan.
Karnelis (2011) meneliti dengan judul “Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Mengajar Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat dari penelitian adalah penjelasan. Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 40 orang dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Model analisis data yang digunakan adalah Analisis Regresi Berganda.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.
Shahhosseini et al (2013) meneliti dengan judul “Relationship Between Transactional, Transformational Leadership Styles, Emotional Intelligence And Job Performance”. Tujuan penelitian ini untuk melihat hubungan antara kematangan emosi, gaya kepemimpinan terhadap kinerja antara 192 manajer dengan metode regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa bahwa kecerdasan emosional berkorelasi positif dengan emosi dalam kinerja pekerjaan. Gaya kepemimpinan transformasional berkorelasi dengan kinerja pekerjaan. Hasil ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional dapat memberikan cara baru yang menarik dalam meningkatkan produktivitas melalui prestasi kerja.
2.3.1. Resume Penelitian Terdahulu
Keseluruhan penelitian terdahulu dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama
(Tahun) Judul Variabel Alat
Analisis Hasil Penelitian 1 Mardiana
(2004)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda.
Gaya Kepemimpi nan,
Demokratis, Kinerja Pegawai.
Regresi Linear Berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan demokratis
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda.
2 Elfaiz Lubis (2009)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja
Gaya Kepemimpi nan, Kepuasan
Analisis Regresi Linear
Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan gaya
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Nama
(Tahun) Judul Variabel Alat
Analisis Hasil Penelitian Pegawai Kantor
Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan.
Pegawai. kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan
3 Sajida Parveen, Malik Muhammad Sohail, Farheen Naeem, Zarqa Azhar, Saddat Hasnain Khan (2013)
Impact of Office Facilities and Workplace Milieu on Employee’s Performance: A Case Study of Sargodha
University.
Office Facilities, Workplace Milieu, Employee’s Performance.
Multivari ate Analysis.
Hasil penelitian menunjukan bahwa fasilitas kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja dengan dimensi insentif memiliki pengaruh positif pada kinerja karyawan Universitas Sargodha.
4 Rochelle Joy Bellonio (2012)
The Effect of Leadership Style on Employee
Satisfaction and Performance of Bank Employees in Bangkok.
Transformatio nal
Leadership, Transactional Leadership, Laissez faire Leadership, Employee Satisfaction, Employee Performance.
MANOVA .
Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh pada berbagai aspek kepuasan kerja karyawan.
kepemimpinan
transaksional juga memiliki pengaruh pada aspek yang berbeda dari kepuasan kerja karyawan. Begitu juga kepemimpinan laissez - faire.
Kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh pada berbagai aspek kinerja
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Nama
(Tahun) Judul Variabel Alat
Analisis Hasil Penelitian 5 Ardhi Krisna
Yuliawan dan Wayan Gede Supartha (2012)
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organsisasi,
Kepuasan Kerja dan Kinerja (Studi Pada
Pegawai Di
Lingkungan
Sekretariat Daerah Kota Denpasar).
Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja, Kepemimpina n.
Analisis Multivariat.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja.
Kepemimpinan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Komitmen
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Komitmen
berpengaruh terhadap kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.
6 Daniëlle Griffith- Kranenburg (2013)
The Effect Of Organizational
Culture and
Leadership Style On Organizational Commitment Within SMES In Suriname,
With Job
Satisfaction Aa a Mediator.
Organizationa l Commitment, Job
Satisfaction, Organizationa l Culture, Leadership Style.
Multiple Regression Analysis.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung (melalui kepuasan kerja) terhadap Komitmen berorganisasi. Variabel kultur birokrasi memiliki pengaruh
langsung dan
signifikan terhadap komitmen
berorganisasi.
7 Dona Ria Sitepu (2014)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Gaya
Kepemimpinan Demokratis, Fasilitas Kerja, Kepuasan
Analisis Regresi Linier Berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dan kepuasan kerja tidak
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Nama
(Tahun) Judul Variabel Alat
Analisis Hasil Penelitian Pada Dinas Pertanian
Provinsi Sumatera Utara.
Pegawai. . terhadap kinerja
pegawai, sedangkan fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
8 Boran Toker (2011)
Job Satisfaction Of Academic Staff: An Empirical Study On Turkey
Job
Satisfaction
ANOVA. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel usia, variabel demografis, variabel panjangnya pelayanan secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Variabel status perkawinan dan jenis kelamin tidak signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
9 Dwight C Snowden (2011)
The Relationship Between
Leadership And Job Satisfaction In Call Centers In The Electric Utility Industry.
Leadership, Job
Satisfaction.
Analisis Statistik Deskriptif Dan
Inferensial.
Hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional
memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja.
Penghargaan memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja.
10 Karnelis (2011)
Pengaruh
Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Mengajar Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.
Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja
Regresi Linear Berganda
Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Nama
(Tahun) Judul Variabel Alat
Analisis Hasil Penelitian 11 Mohammad
Shahhosseini et al (2013)
Relationship Between Transactional, Transformational Leadership Styles, Emotional
Intelligence And Job Performance.
Transactional, Transformatio nal Leadership Styles,
Emotional Intelligence, Job
Performance.
Regresi Linear Berganda.
Hasil penelitian menunjukan
kecerdasan emosional berkorelasi dengan emosi terhadap kinerja pekerjaan. Gaya kepemimpinan
transformasional berkorelasi terhadap kinerja pekerjaan.
Kecerdasan emosional dapat memberikan cara baru yang menarik dalam meningkatkan produktivitas melalui prestasi kerja.
Sumber: Repository USU, Proquest Diolah (2016)
2.2 Landasan Teori
Landasan teori untuk menganalisis berbagai aspek serta pembahasan terhadap permasalahan penelitian sesuai dengan variabel yang diteliti.
2.2.1 Kinerja Pegawai
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja
mempunyai arti yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya menurut Mangkunegara (2010).
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama menurut Rivai (2006) lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepusan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar memiliki kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaanya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Armstrong dan Baron di dalam Wibowo (2012) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakanya. Menurut Costello dalam Wibowo (2012), seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan
akan secara langsung memengaruhi tidak hanya kinerja masing masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.
Berdasarkan hal-hal di atas, penulis mendefinisikan kinerja sebagai output atau hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang diukur dari kualitas dan kuantitas. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seorang karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan atau job performance yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi. Seseorang apabila bekerja untuk dirinya sendiri prestasinya akan berbeda dengan ketika bekerja bersama orang lain dalam kelompok yang disebut teamwork. Kinerjanya juga akan dapat menjadi lebih baik dan meningkat, namun sering kali menurun apabila salah dalam menanganinya.
2.2.1.1.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Menurut Mathis & Jakson (2006) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut : 1. Kuantitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.
Aspek-aspek untuk mengukur indikator ini adalah absensi, jam kerja, dan target pekerjaan.
2. Kualitas kerja
Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja. Aspek – aspek yang digunakan untuk mengatur indikator ini adalah melakukan pekerjaan sesuai dengan urutan pekerjaan, serta keterampilan dan pengetahuan mengenai pekerjaan dan perusahaan itu.
3. Pemanfaatan Waktu
Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
4. Kerjasama
Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik.
Menurut Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seseorang pegawai yang meliputi yaitu :
a) Prestasi kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
b) Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif dan lain-lain.
c) Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
d) Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan, dan penentuan prioritas.
Menurut Mangkunegara (2005), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor:
1. Faktor individual yang terdiri dari : Kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari : Persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran dan motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari : Sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job-design.
Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja karyawan secara umum dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal (Taurisa dan Ratnawati, 2012) :
1. Faktor internal merupakan faktor yang berdasar dari dalam diri karyawan, yang meliputi: kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
2. Faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain meliputi: kepemimpinan, keamanan dan keselamatan kerja, serta budaya organisasi.
2.2.2. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Robins & Judge (2011) menjelaskan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan. Sedangkan gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikirian, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya.
Menurut sutrisno (2009) gaya kepemimpinan adalah suatu proses menggerakan orang lain dengan memimpin, membimbing dan mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
White dan Lippitt dalam Pasolong (2008) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu gaya yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahan. Adapun gaya kepemimpinan menurut White & Lippit dalam Pasolong (2008) terdiri dari 3 macam yaitu:
1) Gaya kepemimpinan Otokratis
Dalam tipe ini, pemimpin menentukan sendiri “policy” dan dalam rencana untuk kelompoknya, membuat keputusan-keputusan sendiri namun mendapatkan
tanggung jawab penuh. Bawahan harus patuh dan mengikuti perintahnya, jadi pemimpin tersebut menetukan atau mendiktekan aktivitas dari anggotanya.
Pemimpin otokratis biasanya merasa bahwa mereka mengetahui apa yang mereka inginkan dan cenderung mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan tersebut dalam bentuk perintah-perintah langsung kepada bawahan. Dalam kepemimpinan otokratis terjadi adanya keketatan dalam pengawasan, sehingga sukar bagi bawahan dalam memuaskan kebutuhan egoistisnya. Kebaikan dari gaga kepemimpinan ini adalah:
a) Keputusan dapat diambil secara tepat.
b) Tipe ini baik digunakan pada bawahan yang kurang disiplin, kurang inisiatif, bergantung pada atasan dan kurang kecakapan.
c) Pemusatan kekuasaan, tanggung jawab serta membuat keputusan terletak pada satu orang yaitu pemimpin.
Sedangkan kelemahannya adalah:
a) Dengan tidak diikutsertakannya bawahan dalam mengambil keputusan atau tindakan maka bawahan tersebut tidak dapat belajar mengenai hal tersebut.
b) Kurang mendorong inisiatif bawahan dan dapat mematikan inisiatif bawahannya tersebut.
c) Dapat menimbulkan rasa tidak puas dan tertekan.
d) Bawahan kurang mampu menerima tanggung jawab dan tergantung pada atasan saja.
2) Gaya kepemimpinan Demokrasi (Demokratis)
Dalam gaya ini pemimpin sering mengadakan konsultasi dengan mengikuti bawahannya dan aktif dalam menentukan rencana kerja yang berhubungan dengan kelompok. Disini pemimpin seperti moderator atau koordinator dan tidak memegang peranan seperti pada kepemimpinan otoriter.
Karyawan digunakan dalam kondisi yang tepat akan menjadikan hal yang efektif.
Maksudnya supaya dapat memberikan kesempatan pada bawahannya untuk mengisi atau memperoleh kebutuhan egoistisnya dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan tugasnya untuk meningkatkan produktivitasnya pada pemimpin demokratis, sering mendorong bawahan untuk ikut ambil bagian dalam hal tujuan- tujuan dan metode-metode serta menyokong ide-ide dan saran-saran. Disini pemimpin mencoba mengutamakan “human relation” (hubungan antar manusia) yang baik dan mengerjakan secara lancar.
Kebaikan dari gaya kepemimpinan ini adalah :
a) Memberikan kebebasan lebih besar kepada kelompok untuk megadakan kontrol terhadap supervisor.
b) Merasa lebih bertanggungjawab dalam menjalankan pekerjaan.
c) Produktivitas lebih tinggi dari apa yang diinginkan manajemen dengan catatan bila situasi memungkinkan.
d) Lebih matang dan bertanggung jawab terhadap status dan pangkat yang lebih tinggi.
Sedangkan kelemahannya adalah:
a) Harus banyak membutuhkan koordinasi dan komunikasi.
b) Membutuhkan waktu yang relatif lama dalam mengambil keputusan.
c) Memberikan persyaratan tingkat “skilled” (kepandaian) yang relatif tinggi bagi pimpinan.
d) Diperlukan adanya toleransi yang besar pada kedua belah pihak karena dapat menimbulkan perselisihan.
3) Gaya kepemimpinan Laissez Faire
Yaitu gaya kepemimpinan kendali bebas. Pendekatan ini bukan berarti tidak adanya sama sekali pimpinan. Gaya ini berasumsi bahwa suatu tugas disajikan kepada kelompok yang biasanya menentukan teknik-teknik mereka sendiri guna mencapai tujuan tersebut dalam rangka mencapai sasaran-sasaran dan kebijakan organisasi. Kepemimpinan pada tipe ini melaksanakan perannya atas dasar aktivitas kelompok dan pimpinan kurang mengadakan pengontrolan terhadap bawahannya. Pada tipe ini pemimpin akan meletakkan tanggung jawab keputusan sepenuhnya kepada para bawahannya, pemimpin akan sedikit saja atau hampir tidak sama sekali memberikan pengarahan. Pemimpin pada gaya ini sifatnya positif dan seolah-olah tidak mampu memberikan pengaruh kepada bawahannya. Kebaikan dari gaya kepemimpinan ini :
a) Ada kemungkinan bawahan dapat mengembangkan kemampuannya, daya kreativitasnya untuk memikirkan dan memecahkan persoalan serta mengembangkan rasa tanggung jawab.
b) Bawahan lebih bebas untuk menunjukkan persoalan yang dianggap penting dan tidak bergantung pada atasan sehingga proses yang lebih cepat.
Sedangkan kelemahannya adalah :
a) Bila bawahan terlalu bebas tanpa pengawasan, ada kemungkinan terjadi penyimpangan dari peraturan yang berlaku dari bawahan serta dapat mengakibatkan salah tindak dan memakan banyak waktu bila bawahan kurang pengalaman.
b) Pemimpin sering sibuk sendiri dengan tugas-tugas dan terpisah dari bawahan. Beberapa tidak membuat tujuan tanpa suatu peraturan tertentu.
c) Kelompok dapat mengkambing hitamkan sesuatu, kurang stabil, frustasi, dan merasa kurang aman.
2.2.2.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Demokratis
Menurut Robbins (2009) gaya kepemimpinan demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mngambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan. Sedangkan Winardi (2007) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan pengendalian dilaksanakan secara tertib dan bertanggungjawab. Pembagian tugas yang disertai pelimpahan wewenang dan tanggungjawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif. Dengan kata lain, setiap anggota mengetahui secara pasti sumbangan yang dapat diberikannya untuk
