ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PT BANK X (PERSERO) Tbk
AREA BANDAR LAMPUNG Oleh
Jessi Trianka
PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbankan. PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung dituntut untuk selalu melakukan inovasi dalam melaksanakan fungsinya.
Masalah yang terjadi yaitu kepuasan kerja karyawan yang menurun pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung yang disebabkan oleh gaya
kepemimpinan yang kurang efektif dan lingkungan kerja yang belum memadai. Permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah gaya kepemimpinan dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung? Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja PT Bank X
(Persero) Tbk Area Bandar Lampung. Hipotesis yang dirumuskan adalah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
Penelitian ini mengkaji pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y). Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian memperoleh hasil Fhitung> Ftabel(44,398 > 3,11) maka Ho tidak didukung dan Ha didukung artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel lingkungan kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung dan secara parsial variabel gaya
kepemimpinan (X1) dan variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
Jessi Trianka
meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PT BANK X (PERSERO) Tbk
AREA BANDAR LAMPUNG
Oleh JESSI TRIANKA
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PT BANK X (PERSERO) Tbk
AREA BANDAR LAMPUNG (Skripsi)
Oleh JESSI TRIANKA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
iii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... ii
DAFTAR GAMBAR ... iii
DAFTAR LAMPIRAN ... iv
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 11
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 12
1.3.1. Tujuan Penelitian ... 12
1.3.2. Manfaat Penelitian ... 12
II. LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu ... 13
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 17
2.3. Kepemimpinan... 19
2.3.1. Pengertian Kepemimpinan ... 19
2.3.2. Peran dan Fungsi Kepemimpinan ... 20
2.3.3. Teori-teori Kepemimpinan ... 21
2.3.4. Gaya Kepemimpinan ... 25
2.4. Lingkungan Kerja ... 29
2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja ... 29
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 32
2.5. Kepuasan Kerja ... 35
2.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 35
2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 36
2.6. Kerangka Pemikiran ... 38
2.7. Hipotesis ... 43
III. METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ... 44
3.2. Jenis Penelitian ... 44
3.3. Sumber Data ... 45
3.4. Populasi ... 46
3.5. Metode Pengumpulan Data ... 47
3.6. Uji Instrumen Penelitian ... 48
3.6.1. Uji Validitas... 48
3.6.2. Uji Reliabilitas ... 49
3.7. Analisis Data ... 50
3.7.1 Analisis Data Kuantitatif ... 50
3.7.2. Analisis Data Kualitatif ... 51
3.8. Uji Hipotesis ... 51
3.8.1. Uji F (Simultan) ... 51
3.8.2. Uji t (Parsial) ... 52
3.9. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... 52
3.9.1. Variabel Penelitian ... 52
3.9.2. Definisi Operasional ... 53
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Objek Penelitian ... 55
4.1.1. Sejarah Bank X ... 55
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 56
4.1.3. Lokasi PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung ... 57
4.1.5. Struktur Organisasi ... 63
4.1.6. Deskripsi Jabatan ... 63
4.2. Karakteristik Responden ... 80
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 84
4.3.1. Uji Validitas ... 84
4.3.2. Uji Reliabilitas ... 85
4.4. Pembahasan ... 86
4.4.1. Analisis Data Kualitatif ... 86
4.4.2. Uji Hipotesis ...107
4.4.2.1. Uji t (Parsial) ...107
4.4.2.2. Uji F ...109
4.4.2.3. Gaya Kepemimpinan Dominan pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung ...110
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ...111
5.2. Saran ...111
iv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
2. Struktur Organisasi
3. Hasil Penyebaran Kuesioner Gaya Kepemimpinan (X1) 4. Hasil Penyebaran Kuesioner Lingkungan Kerja (X2) 5. Hasil Penyebaran Kuesioner Kepuasan Kerja (Y) 6. Output SPSS Uji Validitas
ii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Jumlah Karyawan Tetap PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung ... 6
2. Tingkat Absensi Karyawan Tetap pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung ... 8
3. TurnoverKaryawan Tetap PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung... 9
4. Fasilitas Lingkungan Kerja yang Tersedia pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung ... 10
5. Definisi Opersional Variabel Penelitian ...53
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...81
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...81
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...82
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan ...81
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...83
11. Hasil Uji Validitas ...84
12. Hasil Uji Reliabilitas ...85
13. Persentase Pernyataan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan Instrumental ...87
14. Persentase Pernyataan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan Suportif ...89
15. Persentase Pernyataan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan Partisipatif ...91
iii
17. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kondisi Kerja ...95
18. Persentase Pernyataan Responden Tentang Hubungan Karyawan dan Pimpinan ...97
19. Persentase Pernyataan Responden Tentang Gaji ...99
20. Persentase Pernyataan Responden Tentang Pekerjaan itu Sendiri ... 100
21. Persentase Pernyataan Responden Tentang Rekan Kerja ... 102
22. Persentase Pernyataan Responden Tentang Promosi Pekerjaan ... 103
MOTO
“But Allah is your protector, and He is the best of helpers”.
(Surah Ali Imran, 3: 150)
“Ingatlah, sesungguhnya pertolongan Allah itu amat dekat”.
(Surah Al-Baqarah: 214)
“Keep Moving Forward”.
RIWAYAT HIDUP
Penulis yang bernama Jessi Trianka dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 30 Januari 1993, merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara, buah hati dari pasangan Bapak Hi. Nopian, S.E. dan Ibu Sulhana Ekawati.
Pendidikan yang ditempuh oleh penulis yaitu pendidikan Taman Kanak-Kanan di TK Xaverius 1 Bandar Lampung pada tahun 1997-1999, Sekolah Dasar di SD Xaverius 1 Bandar Lampung pada tahun 1999-2005, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SMP Xaverius 1 Bandar Lampung pada tahun 2005-2008, dan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas di SMAN 4 Bandar Lampung pada tahun 2008-2011.
i
Di atas segalanya ucap syukur kepada ALLAH SWT
kupersembahkan karya sederhana ini kepada:
Papi dan Mami tercinta
atas segala pengorbanan dan kasih sayang yang tiada batas serta setiap
sujud dan doa yang mengalir demi keberhasilanku
Kakak-kakakku
Adelia Amanda dan Devina Adinda yang tak lelah menyemangatiku lewat
kasih sayang dan doa
Keluarga super-besarku
atas doa, dukungan, dan kasih sayang yang telah diberikan
Sahabat-sahabatku dan teman-teman seperjuangan
yang telah mendukung dan membantu dalam pencapaian keberhasilan.
Almamaterku Tercinta
ii
SANWACANA
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung”. Skripsi ini adalah salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan dan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan dan bimbingan serta petunjuk dari semua pihak. Maka dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Hj. Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
iii
4. Ibu Zainnur M. Rusdi, S.E., M.Sc., selaku Pembimbing Pendamping atas kesediaannya memberikan waktu, pengetahuan, bimbingan, saran, serta kritik dalam proses penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si., selaku Penguji Utama pada ujian skripsi, atas kesediannya dalam memberikan pengarahan dan pengetahuan dalam proses penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Sri Hasnawati, S.E., M.Si., selaku Pembimbing Akademik atas kesediaannya selama ini dalam memberikan bimbingan, kritik, dan saran dalam proses kuliah.
7. Bapak M. Syatibi C.H., S.E. atas bantuan dan dukungan yang diberikan selama proses penyelesaian skripsi.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmunya serta membimbing penulis selama masa kuliah.
9. Bapak dan Ibu Staf Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu penulis dalam segala proses administrasi. 10. Kedua orangtuaku tercinta, Papi Hi. Nopian, S.E. dan Mami Sulhana Ekawati
atas pengorbanan, cinta dan kasih sayang, serta doa yang tiada henti yang telah diberikan demi keberhasilan penulis.
11. Kakakku Adelia Amanda dan Devina Adinda atas kasih sayang, motivasi, dan doa yang telah diberikan.
iv 13. Sahabat-sahabat tercinta, Ester Oktalya Islan, Ira Anggini Bella, Nadia Yulinda Slavina, dan Salsabila Firdausia Pelangi atas bantuan, motivasi, hiburan, dan kebersamaan selama ini.
14. Sahabat seperjuangan Irma Ervita, Neva Amanda, dan Nidya Silviana atas motivasi, bantuan, dan kebersamaan.
15. Sahabat-sahabat x3 populasi Ade, Erlin, Gita, Rindy, Ekanto, Rahmad atas dukungan, hiburan, dan kebersamaan selama ini.
16. Sahabat-sahabat tercinta Astari Maharani, Feby Amalia, Ni Made Ria Bintari atas motivasi, hiburan, dan kebersamaannya.
17. Teman-teman seperjuangan SDM 2011 Fisca, Novpia, Christin, Rizky, dan David atas bantuan dan kerja samanya.
18. Teman-teman Manajemen 2011 Miranda, Vina, Ari Ade, Bianda, Ujang, Vada, Dimas, Dias, Gilas, Surya, Yufita, Arief, Farras, Gita, Fifi, Grihda, Topan, Triwansyah, Ossy, Mega Nanda, Annisa, Ria, Ni Wayan, Tiara, Kiky, Tika, Ella, Aulia, Villi, serta seluruh teman-teman Manajemen 2011 yang tidak bisa disebutkan satu per satu.
19. Kakak-kakak senior yang memberikan pengetahuan dan motivasi dalam penulisan skripsi Kak Wahyu, Kak Ican, dan Mba Hanik.
v Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua.
Bandar Lampung, April 2015 Penulis
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi karena segala aktivitas dalam sebuah organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya peran sumber daya manusia di dalamnya. Sumber daya manusia sebagai faktor
penunjang keberhasilan dan mesin penggerak dalam sebuah organisasi. Jika suatu organisasi memiliki sumber daya manusia yang baik, maka dapat dipastikan bahwa organisasi tersebut mampu untuk bersaing dan berkembang dengan baik. Tanpa adanya sumber daya manusia yang baik, sebuah organisasi tidak dapat mewujudkan tujuannya dengan baik.
2
Pemanfaatan sumber daya manusia yang baik akan sangat berpengaruh dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2009) merupakan sikap emosional yang ditunjukkan oleh seorang karyawan yang menunjukkan sikap menyenangi dan mencintai
pekerjaannya. Apabila tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi, maka hal itu akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat lagi. Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2003), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi. Pekerja yang tidak pernah merasa puas tidak akan mendapatkan kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan mendapatkan rasa frustasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah gaya kepemimpinan yang dianut oleh seorang pemimpin.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin merupakan penentu arah dalam sebuah organisasi. Pemimpin menetapkan arah dengan menyusun visi masa depan, kemudian menyatukan orang-orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka agar mampu mengatasi rintangan-rintangan. Organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari peran para pemimpinnya. Sebuah organisasi membutuhkan pemimpin yang dapat berpikir kreatif dan efektif, serta yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya.
3
(2005), gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin ketika mereka berhubungan dengan bawahannya.
Seorang pemimpin akan diakui sebagai pemimpin yang baik jika pemimpin tersebut memiliki pengaruh yang baik dan dapat mengarahkan anggota-anggotanya ke arah pencapaian keberhasilan organisasi. Menurut Hughes dan McKay (2006), pekerja tidak akan menunjukkan pelayanan dan kinerja kelas dunia jika mereka merasa tidak bahagia dengan pekerjaannya, bosnya, dan perusahaan tempat dia bekerja. Gaya kepemimpinan yang baik dapat
meningkatkan gairah kerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik dan harapan antara karyawan dan perusahaan dapat terwujud.
Terdapat 3 macam gaya kepemimpinan menurut House & Mitchell (2005), yaitu gaya kepemimpinan instrumental, suportif, dan partisipatif. Gaya kepemimpinan instrumental adalah gaya kepemimpinan yang merumuskan tugas bawahan secara terperinci, memberi arahan bagaimana agar target tercapai, mengatur waktu dan perilaku, dan sangat prosedural yang mana gaya kepemimpinan seperti ini sangat dibutuhkan agar pegawai mengerjakan tugasnya secara tepat guna dalam
merealisasikan target yang ditetapkan oleh pemerintah.
Gaya kepemimpinan suportif adalah gaya seorang pemimpin yang lebih
berorientasi pada kebutuhan karyawannya. Mereka lebih sering bertindak sebagai teman bagi bawahannya serta sangat memperhatikan kesejahteraan
4
kebutuhan bawahannya dengan menerapkan gaya kepemimpinan suportif serta menjalin kedekatan yang lebih personal dengan bawahannya sehingga mereka merasa diperhatikan oleh atasannya. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang lebih banyak melibatkan bawahannya dalam proses diskusi, mencari pemecahan masalah, serta melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini menerima opini dan ide dari bawahannya. Saran dan kritikan dari bawahan diterima dengan maksud untuk kemajuan organisasi.
Indikator lingkungan kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut Supardi dalam Subroto (2005), lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Menurut Nitisemito dalam Intanghina (2008), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Sesuai dengan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi yang terdapat di sekitar karyawan saat bekerja baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi kondisi karyawan tersebut dalam bekerja.
5
1. Adanya pelayanan karyawan oleh perusahaan seperti: pelayanan makanan, kesehatan, dan kamar mandi.
2. Kondisi kerja seperti: penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, dan keamanan kerja dalam perusahaan.
3. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan, maksudnya karyawan sebagai individu memerlukan adanya komunikasi antara pimpinan dan bawahan serta hubungan baik antara karyawan.
Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dilakukan pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung yang berlokasi di jalan Laksamana Malahayati, Bandar Lampung.
PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perbankan.
Sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia, PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang baik kepada nasabahnya agar dapat tetap bersaing dengan bank-bank lainnya. PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung dituntut untuk terus melakukan inovasi dalam melaksanakan fungsinya. Salah satunya dengan memberdayakan
karyawannya dengan menciptakan pemimpin-pemimpin yang dapat mengarahkan bawahannya dengan baik dan menciptakan kondisi lingkungan kerja yang
6
pekerjaannya. Data yang ditampilkan dalam Tabel 1. berikut ini menggambarkan jumlah karyawan tetap pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
Tabel 1. Jumlah Karyawan Tetap PT. Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung
No Posisi / Jabatan Jumlah
(orang) 1 Area Manager (Top Manager) 1 2 Branch Manager (Middle Manager) 1
3
Operation Manager (Middle
Manager) 1
4 Manager (Middle Manager) 4
5
General Affair Officer (Lower
Manager) 2
6 Marketing Officer (Lower manager) 4
7
Customer Service Officer (Lower
Manager) 3
8 Auditor Internal 3
9 Teller 5
10 Clerk 50
11 Non Clerk 4
Total Jumlah 78
Sumber: PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung, 2014
7
Manajer dalam tingkatan organisasi dapat dibedakan atas tiga tingkatan (Handoko, 2001):
1. Top Manager(manajer puncak) atau disebut juga sebagai administratif manajer. Orang yang berada dalam kedudukan manajer puncak ini disebut top management(manajemen puncak). Orang yang termasuk dalamtop manageryaituChairman of the board, President, Chief executive officer, danSenior vice president.
2. Middle Manager(manajer tengah). Orang yang berada dalam posisi manajer tengah dinamakan manajer-manajer tengah yang mungkin terdiri atas satu atau lebih tingkatan dalam organisasi. Orang yang termasuk dalammiddle manageryaitudi antaranya kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
3. Lower Manager(manajer bawah), yang dinamakanoperational managementyang bertanggung jawab menggerakan operasi pekerja-pekerja. Manajer dalam tingkat bawah ini lebih dikenal dengan nama supervisor,technical supervisor.
Menurut Handoko (2001) salah satu indikator untuk mengetahui tingkat
8
Tabel 2. Tingkat Absensi Karyawan Tetap PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung
September 2013 21 75 1575 48 0,030
Oktober 2013 21 83 1743 59 0,033
November 2013 20 83 1660 54 0,032
Desember 2013 20 83 1660 46 0,027
Januari 2014 20 82 1640 39 0,023
Febuari 2014 20 81 1620 45 0,027
Maret 2014 20 80 1600 64 0,040
April 2014 20 80 1600 47 0,029
Mei 2014 18 80 1440 55 0,038
Juni 2014 21 80 1680 53 0,031
Juli 2014 19 80 1520 48 0,031
Agustus 2014 20 78 1560 49 0,031
Rata-rata 0,031%
Sumber: PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung, 2013-2014
Besarnya tingkat absensi dihitung berdasarkan rumus berikut: (Hasibuan, 2001) Persentase Ketidakhadiran = ___Absensi_____ x 100%
Total Hari Kerja
9
PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung memberikan toleransi absensi kepada karyawan dengan minimal kehadiran 90%. Jika kehadiran kurang dari 90%, maka absensi akan berpengaruh pada bonus yang diberikan Bank kepada karyawan pada setiap akhir tahun.
Tabel 3 berikut ini menggambarkan tingkatturnoverkaryawan pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung dalam rentang waktu September 2013 sampai dengan Agustus 2014.
Tabel 3.TurnoverKaryawan Tetap PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung
Bulan Tahun Jumlah Karyawan
Masuk (orang)
Jumlah Karyawan Keluar (orang)
September 2013 0 0
Oktober 2013 8 0
November 2013 0 0
Desember 2013 0 0
Januari 2014 0 1
Febuari 2014 0 1
Maret 2014 0 1
April 2014 0 0
Mei 2014 0 0
Juni 2014 0 0
Juli 2014 0 0
Agustus 2014 0 2
Total Jumlah 8 5
Sumber: PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung, 2013-2014
Dari Tabel 3 tersebut dapat diperoleh total jumlah karyawan masuk sebesar 8 orang, sedangkan total jumlah karyawan keluar sebesar 5 orang. Hal ini
10
Kantor PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung memiliki fasilitas yang tersedia untuk menunjang pekerjaan karyawan.
Tabel 4. Fasilitas Lingkungan Kerja yang Tersedia pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung
No Fasilitas Kantor Jumlah
(unit)
Kondisi
(Baik/Sedang/Kurang Baik)
1 Komputer 72 Baik
2 Telepon 80 Baik
3 Faksimili 4 Baik
4 MesinPhotocopy 2 Baik
5 Printer 20 Baik
6 Pendingin Ruangan 8 Baik
7 Kamar Mandi/WC 8 Baik
8 Mushola 2 Baik
9 Dapur 3 Baik
10 Kafetaria/Kantin -
-11 Klinik/Ruang Kesehatan -
-12 Kendaraan Dinas:
Roda dua 1 Baik
Roda empat 13 Baik
13 Rumah Dinas 22 Sedang
Sumber: PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung, 2014
Tabel 4 menggambarkan fasilitas lingkungan kerja yang terdapat pada kantor PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung. Berdasarkan data tersebut, PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung belum menyediakan semua fasilitas kebutuhan karyawan seperti klinik/ruang kesehatan dan kantin.
Sedangkan untuk kualitas, masih terdapat fasilitas dengan kondisi sedang, yaitu fasilitas rumah dinas.
11
pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung adalah komunikasi yang kurang efektif antara pimpinan dengan bawahan yang menyebabkan penyampaian informasi yang tidak efektif sehingga membuat pegawai mengalami kesalahan dalam menjalani tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan.
Sedangkan permasalahan mengenai lingkungan kerja yang terdapat pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung adalah penataan ruangan kerja yang sempit dan belum tersusun dengan baik sehingga pegawai mengalami ketidaknyamanan dalam melakukan aktivitasnya.
Sesuai dengan uraian latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung”.
1.2 Rumusan Masalah
Sesuai dengan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung
12
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah:
1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
2. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung. 3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja
secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
1.3.2. Manfaat Penelitian
1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung untuk menentukan langkah perbaikan dalam kepemimpinan dan penyediaan lingkungan kerja agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
II. LANDASAN TEORI
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Hartati (2007) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Perum Pegadaian Kanwil XI Bandung” mengkombinasikan tiga teknik pengumpulan data, yaitudengan menggunakan wawancara, kuesioner, dan penelitian kepustakaan. Analisis yang digunakan terdiri dari analisis regresi ganda dan analisis korelasi ganda. Penelitian ini mendapatkan hasil sebagai berikut:
• Pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di
Perum Pegadaian Kanwil XI Bandung, dilihat dari analisis regresi berganda menunjukan adanya hubungan positif antara variabel
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai yang secara sistematis dinyatakan dengan statistik, dari hasil analisis korelasi berganda diperoleh nilai sebesar 0,589. Hal ini menunjukan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja pegawai.
• Dalam pengujian hipotesis Simultan (uji F) diketahui bahwa F hitung lebih
14
determinasi secara parsial, pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 24,49% dan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 10,24%. Hal ini menunjukan bahwa pengaruh yang paling besar adalah kepemimpinan.
Penelitian kedua yaitu penelitian yang dilakukan oleh Rumada dan Utama (2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja
Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Taman Harum Ubud Gianyar”.
Penelitian ini mengkombinasikan empat teknik pengumpulan data, yaitu
observasi, wawancara, dokumentasi, dan kuesioner. Penelitian ini mendapatkan hasil sebagai berikut:
• Hasil penelitian menunjukkan bahwa F ditolak danHhitung (38,515) >
Ftabel (2,84) maka Ho diterima. Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja fisik
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan berarti diterima.
• Hasil penelitian menunjukkan bahwa t signifikansi (0,012) < a (0,05),
sehingga H0 hitung (2,601) > t ditolak dan Hi Hasil penelitian
15
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman Harum Ubud.
• Hasil penelitian menunjukkan bahwa t signifikansi (0,004) < a (0,05),
sehingga H0 hitung (3,013) > t ditolak dan Hi tabel (1,684) dan nilai diterima. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja fisik secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman Harum Ubud.
• Maka diperoleh simpulan sebagai berikut: kompensasi, kepemimpinan,
dan lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan secara simultan dan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman Harum Ubud.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dalam suatu
organisasi. Sumber daya manusia merupakan mesin penggerak dalam organisasi dalam mengelola, mengatur, dan mengembangkan sumber daya yang terdapat di dalam organisasi. Pada era globalisasi saat ini, seiring kemajuan teknologi yang semakin canggih, sumber daya manusia dituntut untuk dapat mengoperasikan teknologi canggih yang terdapat dalam organisasi dengan baik sehingga dapat menghasilkan output yang optimal. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikembangkan dan dikelola dengan sebaik mungkin oleh organisasi agar
16
Hubungan baik antara pimpinan dengan karyawan juga penting untuk dibina dalam suatu organisasi. Para pemimpin dituntut untuk memahami segala latar belakang, sifat, peran, dan keinginan karyawan yang heterogen di dalam satu organisasi.
Dengan melihat hal-hal tersebut, maka sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola dengan tepat, sehingga peran aktif sumber daya manusia untuk dapat menghasilkan kinerja yang optimal dapat tercapai.
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Berikut adalah beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli:
Noe (2011):
Human resources management(HRM) mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
Hasibuan (2009):
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
17
pengawasan terhadap sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2009) terdiri dari :
1. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk pencapaian tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membentuk terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dengan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahannya agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
18
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung(direct)dan tidak langsung(indirect),uang atau barang terhadap karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
19
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.3 Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan diperlukan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Pemimpin memiliki peran dalam menetapkan arah organisasi dalam upaya
pencapaian tujuan. Melalui kepemimpinan yang baik, karyawan diharapkan dapat meningkatkan gairah kerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik dan harapan antara karyawan dan perusahaan dapat terwujud.
2.3.1 Pengertian Kepemimpinan
Berikut beberapa pengertian kepemimpinan menurut para ahli: Robbins (2007):
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.
Rivai (2009):
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk
20
Sesuai dengan uraian pengertian beberapa ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam
mempengaruhi perilaku dan memberdayakan para bawahannya agar mau bekerja sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.3.2 Peran dan Fungsi Kepemimpinan
Menurut Kartono (2011), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikansupervise/pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Menurut Suwatno dan Priansa (2011), seorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi tugas dan fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala sesuatu yang harus dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara rasional, tugas-tugas tersebut antara lain
menciptakan kegiatan, mencari informasi, memberi informasi,
21
Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok,
masyarakat atau untuk keberadaan organisasi. Beberapa fungsi tersebut antara lain mendorong semangat, menetapkan standar, mengikuti,
mengekspresikan perasaan, menciptakan keharmonisan, dan mengurangi ketegangan. Berdasarkan penjelasan mengenai fungsi pemimpin di atas, dapat disimpulkan bahwa pemimpin berfungsi mengayomi bawahannya, memastikan bawahannya mendapatkan segala kebutuhannya dalam melakukan pekerjaannya sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi.
Peranan kepemimpinan menurut Gibson dkk (2005) adalah : 1. Membantu kelompok untuk mencapai tujuannya
2. Memungkinkan anggotanya memenuhi kebutuhan
3. Mewujudkan nilai-nilai kelompok pada pokoknya pemimpin adalah perwujudan dari nilai-nilai, motif, dan aspirasi dari semua anggota 4. Menjadi pilihan anggota kelompok untuk mewakili pandangan
mereka jika berinteraksi dengan pemimpin kelompok lain
5. Menjadi penengah dalam konflik kelompok dan menjadi penggerak dalam tindakan kelompok dan memperlihatkan pembinaan kelompok sebagai suatu unit yang berfungsi.
2.3.3 Teori-Teori Kepemimpinan
22
1. Robbins (2007) membagi teori kepemimpinan kedalam empat kategori yaitu :
a. Teori Sifat (Trait Theory) b. Teori Perilaku Kepemimpinan c. Teori Kontingensi/ Situasional d. Teori Neo Karismatik
2. Teori Kepemimpinan menurut Gibson dkk (2005)
a. Teori sifat yang menitikberatkan pada pengidentifikasian ciri-ciri pemimpin efektif
b. Teori Perilaku yang memandang bahwa cara seseorang bertindak atau berprilaku menentukan keefektifan kepemimpinan orang tersebut
c. Teori situasional yang memandang bahwa jenis perilaku
kepemimpinan yang diperlukan sebagian besar bergantung pada situasi.
3. Ada tiga ciri kepemimpinan transformasional yaitu karismatik, stimulasi intelektual dan perhatian secara individual (Yukl, 2006). Dengan demikian ciri-ciri kepemimpinan transformasional terdiri dari karismatik, stimulasi intelektual dan perhatian secara individual.
a. Karismatik.
23
yang dianggapnya benar. Oleh sebab itu pemimpin yang mempunyai karisma lebih besar dapat lebih mudah
mempengaruhi dan mengarahkan bawahan agar bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pemimpin. Selanjutnya
dikatakan kepemimpinan karismatik dapat memotivasi bawahan untuk mengeluarkan upaya kerja ekstra karena mereka
menyukai pemimpinnya. b. Stimulasi Intelektual.
24
c. Perhatian secara Individual
Perhatian atau pertimbangan terhadap perbedaan individual implikasinya adalah memelihara kontak langsungface to face dan komunikasi terbuka dengan para pegawai. Pengaruh personal dan hubungan satu persatu antara atasan-bawahan merupakan hal terpenting yang utama. Perhatian secara individual tersebut dapat sebagai indentifikasi awal terhadap para bawahan terutama bawahan yang mempunyai potensi untuk menjadi seorang pemimpin. Sedangkanmonitoringmerupakan bentuk perhatian individual yang ditunjukkan melalui tindakan konsultasi, nasehat dan tuntutan yang diberikan oleh senior kepada junior yang belum berpengalaman bila dibandingkan dengan seniornya.
Selanjutnya, Yukl (2006) mengemukakan bahwa hubungan
pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni: 1. Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan
menjelasakan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan
2. Pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan
25
2.3.4 Gaya Kepemimpinan
Berikut adalah pengertian gaya kepemimpinan menurut para ahli: Tjiptono (2003):
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.
Nawawi (2003):
Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi bawahannya.
Tiga gaya kepemimpinan menurut House & Mitchell (2005): 1. Instrumental:
Gaya kepemimpinan instrumental adalah gaya kepemimpinan yang merumuskan tugas bawahan secara terperinci, memberi arahan bagaimana agar target tercapai, mengatur waktu dan perilaku, dan sangat prosedural yang mana gaya kepemimpinan seperti ini amat dibutuhkan agar pegawai mengerjakan tugasnya secara tepat guna dalam merealisasikan target yang ditetapkan oleh pemerintah. 2. Suportif:
Gaya kepemimpinan suportif adalah gaya seorang pemimpin yang lebih berorientasi pada kebutuhan karyawannya. Mereka lebih sering bertindak sebagai teman bagi bawahannya serta sangat
26
dengan menerapkan gaya kepemimpinan suportif serta menjalin kedekatan yang lebih personal dengan bawahannya sehingga mereka merasa diperhatikan oleh atasannya.
3. Partisipatif:
Gaya kepemimpinan partisipatif adalah pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang lebih banyak melibatkan bawahannya dalam proses diskusi, mencari pemecahan masalah, serta melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini gemar menggali opini dan ide dari bawahannya. Saran dan kritikan dari bawahan diterima dengan maksud untuk kemajuan organisasi.
Adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan menurut Kartono (2011) adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan Kharismatik
Pemimpin kharismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik, dan perbawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Dia banyak memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. 2. Kepemimpinan Paternalistis dan Maternalistis
27
a. Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak tahu atau belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan. b. Dia bersikap terlalu melindungi (overly protective).
c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri.
d. Dia hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk berinisiatif.
e. Dia tidak memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut dan bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.
f. Selalu bersikap maha tahu dan maha benar.
Selanjutnya kepemimpinan yang Maternalistis juga mirip dengan tipe Paternalistis, hanya dengan perbedaan adanya sikap terlalu melindungi yang lebih menonjol, disertai kasih sayang yang berlebih-lebihan.
3. Kepemimpinan Militeristis
Sifat-sifat pemimpin militeristis antara lain adalah:
a. Lebih banyak menggunakan sistem perintah atau komando terhadap bawahannya : sangat keras, otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana.
b. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.
c. Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanta-tanda kebesaran yang berlebih-lebihan.
28
e. Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya.
f. Komunikasi hanya berlangsung searah saja. 4. Kepemimpinan Otokratis
Kepemimpinan otokratis itu mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan sendiri tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Anak buah tidak pernah diberi informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus dilakukan. Semua pujian dan kritikan terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpin sendiri.
5. Kepemimpinan Laissez Faire
Pada kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam kegiatan kelompoknya.
6. Kepemimpinan Populistis
Kepemimpinan populistis ini berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisional. Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang-hutang luar negeri (asing).
29
7. Kepemimpinan administratif atau Eksekutif
Kepemimpinan ini ialah kepemimpinan yang mampu
menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif, sedang para pemimpinnya terdiri dari teknokrat dan administratur yang mampu menyelenggarakan dinamika modernisasi dan pembangunan. 8. Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasihat dan sugesti bawahannya. Juga bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.
2.4 Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja juga penting diperhatikan dalam perusahaan, karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan secara langsung dalam proses melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan gairah kerrja karyawan yang selanjutnya akan meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja.
2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja
30
Sedarmayati (2009) :
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Ahyari (2002):
Lingkungan kerja merupakan lingkungan di mana para karyawan tersebut bekerja.
Nitisemito dalam Intanghina (2008):
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Sesuai dengan uraian pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi yang terdapat di sekitar karyawan saat bekerja baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi kondisi karyawan tersebut dalam bekerja.
2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja
31
a. Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
32
2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Ahyari (2002) membagi lingkungan kerja ke dalam tiga bagian yaitu : 1. Pelayanan karyawan
a. Pelayanan makanan
Pelayanan makanan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Fasilitas pelayanan makanan yang baik mendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya terutama bagi perusahaan yang memberlakukan jam kerja yang panjang bagi karyawannya.
b. Pelayanan kesehatan
Pelayanan kesehatan juga penting untuk diperhatikan oleh perusahaan terutama bagi perusahaan yang mempunyai resiko kerja yang tinggi, seperti penyediaan obat-obatan atau klinik perusahaan. Keselamatan kerja juga termasuk dalam pelayanan kesehatan dalam sebuah perusahaan, misalnya dengan
menyediakan alat-alat pelindung dalam bekerja. c. Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil
33
2. Kondisi kerja , meliputi : a. Penerangan
Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan dalam mendukung kelancaran dalam bekerja apalagi jika pekerjaannya menuntut ketelitian. Jika penerangan dalam ruangan kurang baik, akan menimbulkan kesalahan yang pada akhirnya akan menghambat pekerjaan karyawan. Maka dari itu perlu
diperhatikan penerangan yang baik dalam ruangan karyawan, dapat berupa lampu yang terang tetapi tidak menyilaukan mata ataupun sinar matahari dengan menggunakan kaca-kaca jendela. b. Pertukaran udara
Oksigen dibutuhkan oleh semua makhluk hidup yang bernapas. Kurangnya pertukaran udara dapat menyebabkan kepengapan dan menimbulkan rasa cepat lelah bagi karyawan. Karenanya pertukaran udara sangat diperlukan di dalam ruangan yang penuh dengan karyawan. Untuk memberikan pertukaran udara yang baik maka keadaan ventilasi dan konstruksi gedung harus diperhatikan. Dapat diupayakan juga dengan pemberian kipas angin atauair conditioner(AC) karena baik buruknya
pertukaran udara dapat berpengaruh terhadap kesehatan karyawan.
c. Kebisingan
34
didengar. Kebisingan dapat mengganggu ketenangan dan dapat merusak konsentrasi karyawan dalam bekerja. Maka dari itu perusahaan hendaknya memperhatikan lingkungan di sekitar tempat kerja dan meminimalisir masuknya suara-suara tidak penting ke dalam ruangan kerja.
d. Pewarnaan
Pewarnaan berhubungan dengan penataan warna dan penataan dekorasi dalam ruangan kerja. Penataan warna dapat
mempengaruhimoodseseorang dalam bekerja. Pemilihan warna-warna yang ceria akan memicu rasa senang bagi karyawan. Pemilihan warna yang tepat akan berdampak pada hasil pekerjaan karyawan.
e. Keamanan
Keamanan pekerja merupakan faktor yang sangat penting di dalam lingkungan kerja karyawan. Dengan terciptanya
keamanan kerja dalam suatu perusahaan, maka karyawan akan merasa aman dan tentram dalam melakukan pekerjaannya. 3. Hubungan karyawan dan pimpinan
Hubungan antara karyawan dan pimpinan maksudnya adalah
35
2.5 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuknya berbeda-beda satu dengan yang lainnya.
2.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Berikut pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli: Robbins (2007):
Kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri.
Anoraga (2009):
36
Handoko (2001):
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan. Kepuasan kerja berkaitan erat antara sikap pegawai terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan, antara lain : situasi kerja, pengaruh sosial dalam kerja, imbalan, dan
kepemimpinan, serta faktor lain.
Luthans (2006):
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006), terdapat lima indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Gaji:
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar
37
2. Pekerjaan itu sendiri:
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan
keterampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karateristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
3. Rekan kerja:
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
4. Promosi pekerjaan:
38
5. Kepenyeliaan (supervisi):
Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
2.6 Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam sebuah organisasi. Sumber daya sebagai pelaku segala aktivitas di dalam sebuah organisasi.
Organisasi akan berjalan secara efektif jika pemimpinnya dapat berperan secara aktif dan dapat menggerakkan bawahannya dengan baik. Menurut Stoner (2005), gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh
pemimpin ketika mereka berhubungan dengan bawahannya.
Tiga gaya kepemimpinan menurut House & Mitchell (2005): 1. Instrumental:
39
2. Suportif:
Gaya kepemimpinan ini lebih berorientasi pada kebutuhan karyawannya. Mereka lebih sering bertindak sebagai teman bagi bawahannya serta sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya.
3. Partisipatif:
Pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini lebih banyak melibatkan bawahannya dalam proses diskusi, mencari pemecahan masalah, serta melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan seperti ini gemar menggali opini dan ide dari bawahannya.
Sedarmayanti (2001), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
40
melakukan pekerjaannya sehingga memperngaruhi hasil yang kurang memuaskan. Jadi sudah dipastikan jika dalam suatu organisasi terhadap lingkungan kerja yang baik dan kodusif akan tercipta suatu semangat kerja yang tinggi dari masing-masing individu atau kelompok.
Ahyari (2002) membagi lingkungan kerja ke dalam tiga bagian yaitu : 1. Pelayanan karyawan
a. Pelayanan makanan b. Pelayanan kesehatan
c. Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil 2. Kondisi kerja , meliputi :
a. Penerangan b. Pertukaran udara c. Kebisingan d. Pewarnaan e. Keamanan
3. Hubungan karyawan dengan pimpinan
41
sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus.
Oleh karena itu, untuk meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja, maka organisasi harus mampu menciptakan pemimpin-pemimpin yang baik dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Langkah yang harus diambil perusahaan yaitu dengan menganut gaya kepemimpinan yang baik dan sesuai, serta menciptakan lingkungan kerja yang layak bagi karyawan.
Menurut Anoraga (2009), kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif
menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Menurut Luthans (2006), terdapat lima indikator yang
42
Adapun kerangka penelitian dapat dilihat pada Gambar 1
Gambar 1. Bagan Kerangka Pemikiran 1. Gaya
(House & Mitchell, 2005) Gaya Kepemimpinan
2. Pekerjaan itu sendiri 3. Rekan kerja
4. Promosi pekerjaan 5. Penyelia (supervisi)
43
2.7 Hipotesis
Sesuai dengan uraian latar belakang, permasalahan, dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan, maka penulis merumuskan hipotesis bahwa:
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank X (PERSERO) Tbk Area Bandar Lampung
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank X (PERSERO) Tbk Area Bandar Lampung
III. METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian dilakukan pada karyawan PT Bank X (PERSERO) Tbk Area Bandar Lampung.
3.2 Jenis Penelitian
Menurut Oei (2010), ada 3 jenis riset atau penelitian yaitu : penelitian
eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM. Adapun jenis data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Penelitian eksploratori:
Penelitian eksploratori merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya, atau peneliti hanya sekadar untuk
mengetahui permasalahan awal atau ada tidaknya masalah yang ada di dalam SDM.
2. Penelitian deskriptif:
45
3. Penelitian kausal:
Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi disebut variabel independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.
Sesuai dengan penjelasan di atas, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi.
3.3 Sumber Data
1. Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti (Sekaran 2006). Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam, yaitu :
a. Data kualitatif:
46
b. Data kuantitatif
Bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh langsung dari PT Bank X (PERSERO) Tbk Area Bandar Lampung seperti jumlah karyawan, absensi karyawan, dan data-data lainnya yang menunjang penelitian ini.
2. Data sekunder adalah informasi yang diperoleh dari sumber yang telah ada atau dari penelitian sebelumnya, seperti dari web, internet, catatan atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagi menjadi 2, yaitu :
a. Data internal, yaitu data yang sifatnya intern atau dari dalam perusahaan yang bersangkutan.
b. Data eksternal, yaitu data yang sifatnya eksternal atau data yang telah disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan
3.4 Populasi
Menurut Arikunto (2005) apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika terdapat lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Dalam penelitian ini yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan PT Bank X (PERSERO) Tbk Area Bandar Lampung sebanyak 78 responden, maka
47
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan bagian integral dari desain penelitian untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam skripsi. Ada 3 metode pengumpulan data yang utama dalam sebuah penelitian (Sekaran, 2006) yaitu: 1. Wawancara
Metode pengumpulan data dengan cara mewawancarai responden untuk memperoleh informasi secara langsung mengenai isu yang diteliti. Wawancara terbagi atas dua bagian yaitu:
a. Wawancara tidak terstruktur
Wawancara tidak terstruktur(structured interviews)adalah wawancara yang diadakan dengan sejumlah pertanyaan yang tidak berurutan atau dengan pertanyaan yang tidak terencana untuk ditanyakan kepada responden.
b. Wawancara terstruktur
Wawancara terstruktur(structured interviews)adalah wawancara yang diadakan ketika diketahui pada permulaan informasi apa yang
diperlukan. Pewawancara memiliki daftar pertanyaan yang telah direncanakan untuk ditanyakan kepada responden baik secara langsung denagan tatap muka maupun melalui telepon.
2. Kuesioner
48
berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung, disuratkan, ataupun disebarkan melalui email kepada responden.
Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert, yang mana skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah :
Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1
3. Observasi
Observasi adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara dengan melihat dan mengamati secara langsung perilaku karyawan.
3.6 Uji Instrumen Penelitian 3.6.1 Uji Validitas
49
Pengukuran validitas menggunakan rumus korelasipearson product moment (Sugiyono 2006):
=
( ) ( )( )[ ( ) ][ ( ) ]
Keterangan:
rxy = nilai validitas x = skor nilai x y = skor nilai y n = jumlah sampel
Uji validitas diukur melalui kriteria berikut ini :
a. Jika nilai > maka dapat dikatakan valid, jika
sebaliknya maka dapat dikatakan tidak valid.
b. Probabilitas (sig) < 0,05 maka instrumen dapat dikatan valid, jika sebaliknya maka tidak valid
3.6.2 Uji Reliabilitas
50
Chronbach Aplha> 0.6
yaitu: =
Keterangan:
Rii = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan ∑ = Jumlah varian butir
= Varian total
3.7 Analisis Data
3.7.1 Analisis Data Kuantitatif
Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank X (PERSERO) Area Bandar Lampung. Dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda:
Y= + +
Dimana:
Y : Kepuasan kerja X1 : Gaya Kepemimpinan X2 : Lingkungan Kerja
51
3.7.2 Analisis Data Kualitatif
Analisis ini dilakukan menggunakan data yang bersumber dari objek penelitian yang dikumpulkan langsung oleh peneliti dan menggunakan teori manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan topik penelitian ini.
3.8 Uji Hipotesis
3.8.1 Uji F (Simultan)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara bersama-sama, dikatakan
berpengaruh signifikan apabila nilai sig < a. Uji F dapat dicari dengan rumus:
= /
/( )
Keterangan:
: koefisien determinasi n : jumlah data
k : jumlah variabel independen
Hasil uji F dapat dilihat padaOutput ANNOVAdari hasil analisis regresi berganda. Dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan
dan :
a. Jika < maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak
52
b. Jika > maka Ho tidak didukung, Ha didukung = ada
pengaruh signifikan. (Sugiyono, 2006).
3.8.2 Uji t (parsial)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < a. Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kenyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika thitung> ttabel(0,05), maka Ha didukung, Ho tidak didukung Jika thitung< ttabel(0,05), maka Ha tidak didukung, Ho didukung
Nilai t dapat dihitung dengan rumus berikut:
=
Keterangan:
b : koefisien regresi variabel independen
b : standar deviasi koefisien regresi variabel independen
Hasil uji t dapat dilihat padaOutput Coefficientdari hasil analisis regresi berganda.
3.9 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 3.9.1 Variabel Penelitian
53
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang
menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja 2. Variabel Terikat(Dependent Variabel)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan.
3.9.2 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Definisi operasional penelitian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5: Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Gaya Kepemim pinan (X1)
54
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara simultan variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
2. Secara parsial variabel gaya kepemimpinan (X1) dan variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Bank X (Persero) Tbk Area Bandar Lampung.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa saran antara lain:
✁
kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab berdasarkanjob description masing-masing karyawan. Saran selanjutnya agar penyelia perusahaan dapat menjalin hubungan baik dengan bawahannya dan dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan lebih baik.
2. Saran bagi karyawan yaitu agar karyawan dapat bekerja sama dengan lebih baik dan dapat menjalin hubungan yang baik antara sesama rekan kerja maupun antara pimpinan dengan karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, Agus. 2002.Manajemen Produksi. Edisi keempat. Yogyakarta: BPFE Anoraga, Panji. 2009,Psikologi Kerja, Jakarta : Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi, 2005,Manajemen Penelitian. Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Gibson dkk. 2005.Organizations Behavior Structure Processes. Tenth Edition. McGraw Hill Inc
Hasibuan, Malayu SP. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN: Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung. Hasibuan, S.P Malayu. 2007.Manajemen dasar, pengertian dan masalah (Rev.ed),
Bumi Aksara: Jakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2001.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempatbelas. BPFE. Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2003.Pengantar Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Hartati, Nani. 2007. Skripsi:Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Perum Pegadaian Kanwil XI. Bandung.
House, Random & Mitchell, T.R. 2005.Business Division, Random House inc. New York
Hughes, Richard L & McKay. 2006.Leadership: Enhancing The Lesson of Experience.New York: McGraw-Hill.
Intanghina, 2008.Pengaruh budaya perusahaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Kartono, Kartini. 2011.Pemimpin dan Kepmimpinan. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta
Yogyakarta.
Nawawi, Hadari, 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit : Gadjah Mada University Press.
Nitisemito, Alex, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia, Gema pustaka, Jakarta. Noe, Raymond A. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan
BersaingEdisi 6, Jilid 2. Jakarta: Salemba Empat.
Oei, Istijanto. 2010.Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Rivai, V. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada
Robbins, Stephen. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Buku1. Jakarta: Erlangga Rumada & Utama. 2009.Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan
Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Taman Harum. Ubud, Gianyar.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2009.Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju
Sekaran, Uma, 2006.Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Jakarta: Salemba Empat Stoner, James, A.F. 2005.Perilaku Dalam Organisasi. Jilid Kedua. Edisi Ketujuh
Jakarta: Erlangga.
Subroto, Nurhadi. 2005.Pengaruh Pelatihan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja. Edisi 2, Seri Pustaka Kunci 03, Semarang : BP UNDIP
Sugiyono, 2006.Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung
Suhartoto & Yamit, 2005.Pengaruh Sistim Penggajian, Kinerjadan Senioritas terhadap kepuasan Kerja Karyawan di Pertamina UP IV. Cilacap
