SKRIPSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS, FASILITAS KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA
OLEH
DONNA RIA SITEPU 120521042
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS, FASILITAS KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara sebanyak 223 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan probability sampling yang menunjukkan bahwa semua elemen dalam populasi memiliki kesempatan (probabilitas) yang sama untuk terpilih menjadi sampel.
Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik dengan teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dan kepuasan kerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. R Square sebesar 0429 artinya bahwa 42,9% kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja, dan sisanya sebesar 57,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
EFFECT OF DEMOCRATIC LEADERSHIP STYLE, AMENITIES WORK, AND JOB SATISFACTION OF PERFORMANCE
EMPLOYEES IN THE PROVINCE OF AGRICULTURE DEPARTMENT NORTH SUMATERA
The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of democratic leadership style, working facilities, and job satisfaction on the performance of employees at the Department of Agriculture of North Sumatera Province. This research is a kind of associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or a variable effect how other variables. The population in this study were employees of the Department of Agriculture Northern Sumatera as many as 223 people. The sampling method using probability sampling which indicates that all elements in the population have a chance (probability) of being selected into the same sample. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from literature. Analysis method used is descriptive and statistical analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis. The results of the study indicate that the hypothesis of democratic leadership style and job satisfaction is not significant to the performance of employees, while working facilities have a significant effect on employee performance. R Square of 0429 means that 42.9% of employee performance is influenced by variables democratic leadership style, working facilities, and job satisfaction, and the remaining 57.1% is influenced by other factors not examined in this study.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
berkat dan kasih-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini
yang berjudul “Pengaruh Gaya kepemimpinan, Fasilitas Kerja, Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara”.
Penulis telah banyak menerima dukungan, bantuan, dan doa dari berbagai
pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan
terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
6. Ibu Dr. Elisabet Siahaan, SE. M. Ec selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktu membimbing serta memotivasi penulis dalam penulisan
7. Ibu Yasmin Chairunisa M, S.P, M. B. A selaku Dosen Pembaca Penilai yang
telah memberikan arahan dalam penulisan skripsi ini
8. Seluruh dosen dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara
9. Teristemewa untuk orangtua tercinta Ayahanda T. Sitepu dan Ibunda G. Br
Ginting berkat iringan doa, semangat, motivasi, dan segenap kasih sayang tiada
henti sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini
10. Untuk adik-adikku Tanarian, Baster, Heber, dan Emmi yang telah
memberikan dukungan
11. Untuk teman-temanku terimakasih atas dukungannya, dan teristimewa untuk
Andri Sanjaya Pandia yang selalu menyemangati dan mau mengerti dengan
marah-marahku karena stres.
12. Untuk semua teman-teman dunia maya yang memberikan semangat dan
selalu memberi kata-kata pengharapan
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa Skripsi ini masih jauh dari
sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari para pembaca. Semoga Skripsi ini bermanfaat bagi pembacanya.
Medan, Agustus 2014
Penulis
DAFTAR ISI
2.1.1 Gaya kepemimpinan Demokratis ... 10
2.1.2 Fasilitas Kerja ... 14
3.3Batasan Operasional Variabel ... 33
3.4Definisi Operasional Variabel ... 34
3.5Skala Pengukuran Variabel ... 37
3.6Populasi dan Sampel ... 38
3.7Jenis Data ... 39
3.8Metode pengumpulan data ... 40
3.9Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41
3.10Teknik Analisis Data ... 45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 51
4.1Gambaran Umum Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara .... 51
4.1.1 Sebelum Kemerdekaan Republik Indonesia ... 51
4.1.2 Setelah Kemerdekaan Republik Indonesia ... 52
4.1.3 Visi, Misi, Makna Logo, dan Tujuan Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara ... 53
4.1.4 Struktur Organisasi Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara ... 57
4.1.5 Tugas Pokok Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara .. 60
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 65 4.2.4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 66
4.3Metode Analisis Statistik ... 67
4.4Uji Asumsi Klasik ... 77
4.5Analisis Regresi Linier Berganda ... 84
4.4.1 Uji F (Uji Serempak) ... 89
4.1.2 Uji t (Uji Parsial) ... 89
4.1.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 91
4.5 Pembahasan ... 93
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 99
5.1 Kesimpulan ... 99
5.2Saran ... 100
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Pendapatan Asli Daerah periode 2009 s/d 2013 ... 2
1.2 Data Inventaris Kantor Tiap Bidang ... 6
2.1 Penelitian Terdahulu ... 28
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 35
3.2 Skor Pendapar Responden ... 37
3.3 Jumlah Sampel ... 39
3.4 Validitas Tiap Pernyataan ... 42
3.5 Reliablity Statistics ... 44
4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 64
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 65
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 66
4.5 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 67
4.6 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Fasilitas Kerja 69 4.7 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja 71 4.8 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai 73 4.9 Uji Kolmogorov – Smirnov ... 80
4.10 Uji Multikolinieritas ... 81
4.12 Regresi Linear Berganda ... 85
4.13 Hasil Uji F (Uji Serempak)... 87
4.14 Uji – t (Uji Parsial) ... 90
4.15 Model Summary ... 92
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman 2.1 Kerangka Konseptual ... 32 3.1 Logo Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara ... 54
3.2 Struktur Organisasi Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara 57
4.1 Hasil Uji Regression Standardized Residual ... 78
4.2 Hasil Uji Normal P-P Plot Of Regression Standardized Residual ... 79
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner ... 117
2 Tabulasi Jawaban Rsponden (Uji Validitas dan Reliabilitas) . 123 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 124
4 Tabulasi Jawaban Responden (Sampel Penelitian) ... 126
5 Analisis Deskriptif ... 130
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS, FASILITAS KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN PROVINSI SUMATERA UTARA
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara sebanyak 223 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan probability sampling yang menunjukkan bahwa semua elemen dalam populasi memiliki kesempatan (probabilitas) yang sama untuk terpilih menjadi sampel.
Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik dengan teknik analisis regresi linier berganda.
Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dan kepuasan kerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. R Square sebesar 0429 artinya bahwa 42,9% kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja, dan sisanya sebesar 57,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
EFFECT OF DEMOCRATIC LEADERSHIP STYLE, AMENITIES WORK, AND JOB SATISFACTION OF PERFORMANCE
EMPLOYEES IN THE PROVINCE OF AGRICULTURE DEPARTMENT NORTH SUMATERA
The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of democratic leadership style, working facilities, and job satisfaction on the performance of employees at the Department of Agriculture of North Sumatera Province. This research is a kind of associative causal research aimed to analyze the relationship between one variable with another variable or a variable effect how other variables. The population in this study were employees of the Department of Agriculture Northern Sumatera as many as 223 people. The sampling method using probability sampling which indicates that all elements in the population have a chance (probability) of being selected into the same sample. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from literature. Analysis method used is descriptive and statistical analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis. The results of the study indicate that the hypothesis of democratic leadership style and job satisfaction is not significant to the performance of employees, while working facilities have a significant effect on employee performance. R Square of 0429 means that 42.9% of employee performance is influenced by variables democratic leadership style, working facilities, and job satisfaction, and the remaining 57.1% is influenced by other factors not examined in this study.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keunggulan bersaing suatu perusahaan sangat bergantung pada
kemampuan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan
tersebut didukung oleh sumber daya manusia perusahaan yang dapat
mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar perusahaan. Standar itu tercapai
apabila pegawai menunjukkan kinerja yang baik. Menurun atau meningkatnya
kinerja pegawai disebabkan oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh
pimpinan, kelengkapan fasilitas kerja, dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh
pegawai.
Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh unsur pegawainya
sehingga dalam mengukur kinerja suatu perusahaan biasanya diukur dari tampilan
kerja, disiplin, dan kehadiran pegawainya. Kinerja pegawai yang baik akan
berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan yang pada akhirnya dapat
dilihat dari pencapaian organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam
periode tertentu (Tika, 2006:121).
Kinerja pegawai merupakan hal yang bersifat individual karena setiap
pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan
pekerjaannya. Kinerja dalam suatu perusahaan merupakan jawaban dari berhasil
sering tidak memperhatikan kinerja pegawai kecuali sudah amat buruk sehingga
perusahaan tersebut menghadapi krisis yang serius.
Fenomena kinerja yang ada pada pegawai Dinas Pertanian Provinsi
Sumatera Utara berdasarkan pengamatan peneliti adalah banyak pegawai yang
kurang disiplin, pulang lebih awal dari jam yang telah ditentukan, bahkan
beberapa pegawai sering meninggalkan kantor pada jam kerja. Di bidang
pekerjaan, kinerja pegawai dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini.
Tabel 1.1
Pendapatan Asli Daerah Periode 2009 s/d 2013 No Tahun Target Jumlah Pendapatan
Asli Daerah
Selisih
1 2009 Rp 700.000.000 Rp 753.535.893 Rp 53.535.893
2 2010 Rp 780.000.000 Rp 952.614.000 Rp 172.614.000
3 2011 Rp 880.000.000 Rp 983.326.000 Rp 103.326.000
4 2012 Rp 1.015.000.000 Rp 1.048.247.625 Rp 33.247.625
5 2013 Rp 1.150.000.000 Rp 939.646.800 Rp - 215.353.200
Sumber: Bagian Keuangan Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara, Diolah(2014)
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat Pendapatan Asli Daerah mengalami
peningkatan dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2012. Peningkatan pendapatan
yang paling signifikan adalah tahun 2010. Selisih antara target dan pendapatan
sebesar Rp 172.614.000. Namun, pada tahun 2013 mengalami penurunan
pendapatan yang sangat signifikan. Terdapat selisih antara target dan pendapatan
sebesar Rp - 215.353.200. Meningkatnya Pendapatan Asli Daerah tersebut karena
adanya penyiapan konsep standar bidang pembinaan dan pengembangan produksi
pengembangan alat dan mesin pertanian, penyelenggaraan koordinasi, dan
kerjasama kemitraan dengan pihak-pihak terkait dalam pengembangan pertanian.
Penurunan pendapatan yang terjadi pada tahun 2013 dikarenakan bencana alam
yang terjadi dibeberapa wilayah seperti meletusnya gunung Sinabung di
Kabupaten Karo, tingginya curah hujan pada bulan Oktober di Kabupaten Langkat
mengakibatkan banjir sehingga 835 hektar sawah rusak, Bencana tersebut
mengakibatkan hasil pertanian tidak maksimal.
Kinerja pegawai tidak selalu dalam kondisi yang baik. Kinerja dipengaruhi
oleh beberapa faktor antara lain kemampuan dan keterampilan pegawai itu sendiri,
ketersediaan fasilitas, motivasi dari pimpinan, sistem kompensasi, volume
pekerjaan yang diberikan, dan kerjasama rekan kerja (Hasibuan 2001:35).
Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi akan memiliki tanggungjawab
penuh terhadap pekerjaannya, berani mengambil resiko, memiliki tujuan yang
realistis, memiliki rencana kerja dan berjuang untuk merealisasikan rencana
tersebut. Manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan adalah meningkatkan
keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan, harapan jangka
panjang dapat dikembangkan, budaya perusahaan menjadi mapan, mendapatkan
karyawan yang memiliki potensi menjadi pimpinan perusahaan, dan keuntungan
perusahaan semakin meningkat.
Suatu kegiatan yang dilakukan secara bersama-sama membutuhkan
seorang pemimpin demi tercapai kesuksesan dan peningkatan kinerja. Gaya
kepemimpinan adalah suatu pendekatan yang digunakan untuk memahami
hal apa yang dilakukan pemimpin tersebut (Winardi, 2000:78). Menurut Robbins
(2003:167) gaya kepemimpinan demokratis menggambarkan pemimpin yang
cenderung melibatkan pegawai dalam mengambil keputusan, mendelegasikan
wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja,
dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih pegawai.
Penilaian pegawai Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara terhadap
pimpinan mereka adalah wewenang pimpinan tidak mutlak, pimpinan
mengutamakan kerjasama dalam mencapai tujuan, dan bimbingan diberikan
kepada pegawai yang akan mengerjakan suatu pekerjaan apabila pegawai tersebut
kurang mengerti, pengawasan yang diberikan tidak berlebihan, pujian dan kritik
yang diberikan seimbang. Disamping itu sifat pemimpin yang kurang disukai oleh
pegawai adalah di waktu tertentu pimpinan memberikan pekerjaan yang melebihi
kapasitas dan harus harus selesai dalam jangka waktu yang sudah ditentukan
sehingga mengharuskan pegawai mengerjakannya sampai malam.
Seorang pemimpin mempunyai kapasitas untuk membaca situasi yang
dihadapinya dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya sesuai dengan kondisi
tersebut, meskipun penyesuaiannya hanya bersifat sementara. Setiap pemimpin
mempunyai sifat, kebiasaan, dan kepribadian sendiri yang khas sehingga tingkah
laku dan gayanya yang membedakan dengan pemimpin lain.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap
kinerja pegawai dan pencapaian tujuan. Pemilihan gaya kepemimpinan yang
benar dan tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan perorangan maupun tujuan
kepemimpinan yang diterapkan tidak sesuai, maka dapat mengakibatkan
pencapaian tujuan suatu organisasi akan terbengkalai dan pengarahan terhadap
pegawai akan menjadi tidak jelas serta menurunkan kinerja pegawai (Robbins,
2003:168).
Pemimpin memiliki tugas dalam meningkatkan kinerja pegawai. Selain
dorongan dari pemimpin, hal lain yang ikut meningkatkan kinerja pegawai adalah
fasilitas kerja. Menurut Buchari (2001:12) fasilitas merupakan penyediaan
perlengkapan-perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan bagi
penggunanya, sehingga kebutuhan dari pengguna fasilitas dapat terpenuhi.
Suatu pekerjaan akan dikatakan efisien apabila bisa dilakukan dengan
mudah, murah, singkat waktu, ringan bebannya, dan pendek jaraknya. Kalangan
dunia usaha baik instansi pemerintah maupun swasta dalam melakukan usaha
sangat mengandalkan fasilitas atau peralatan kerja untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan dengan efisien dan hasil kerja yang optimal. Dengan ini, dituntut
kesiapan dan kesanggupan dari manusia itu sendiri dalam mengoperasikan
fasilitas atau peralatan kerja tersebut.
Fasilitas kerja yang tersedia di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
saat ini dinilai kurang mendukung aktivitas karyawan. Rata-rata jumlah setiap
fasilitas belum mampu memenuhi kebutuhan pegawai. Hal ini dapat dilihat dari
Tabel 1.2
Data Inventaris Kantor Tiap Bidang
No Bidang
Jumlah Inventaris Jumlah Yang Dibutuhkan
Meja Filling
Cabinet Komputer Meja
Filling Sumber: Hasil Penelitian Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara, Diolah (2014)
Tabel 1.2 merupakan data inventaris kantor tiap bagian di Dinas Pertanian
Provinsi Sumatera Utara. Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa setiap fasilitas belum
sesuai dengan kebutuhan pegawai. Kurangnya jumlah meja menyebabkan para
pegawai harus berbagi meja, minimnya jumlah komputer mengharuskan pegawai
bergantian menggunakannya, kurangnya jumlah filling cabinet membuat file tidak dapat disusun secara rapi.
Kelengkapan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil kerja yang
efektif, efisien, serta mendorong peningkatan kualitas yang sesuai dengan standar
kerja yang ditetapkan oleh suatu organisasi. Fasilitas kerja yang disediakan oleh
organisasi haruslah disesuaikan dengan kebutuhan organisasi sehingga pekerjaan
yang dikerjakan oleh pegawai dapat berjalan dengan efektif (Hasibuan, 2007:183).
Kepuasan kerja pegawai juga sangat mendukung kinerja pegawai.
secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas
dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam pekerjaannya adalah kepuasan kerja
yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik dan
nyaman. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan (Hasibuan, 2007:203).
Kepuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya di Dinas Pertanian
Provinsi Sumatera Utara masih kurang karena rekan kerja yang kurang
mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan. Selain itu, pujian yang diberikan atas
prestasi kerja masih kurang sehingga pegawai yang memiliki prestasi kerja yang
baik merasa tidak dibanggakan oleh pimpinan.
Gaya kepemimpinan, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja merupakan faktor
yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Semakin baik gaya kepemimpinan,
semakin lengkap fasilitas kerja, dan semakin puas pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya, maka semakin meningkat kinerja pegawai. Sebaliknya, semakin
buruk dan tidak efektifnya gaya kepemimpinan, kurangnya fasilitas kerja, dan
semakin menurunnya kepuasan kerja akan mengakibatkan menurunnya kinerja
pegawai.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan,
ketersediaan fasilitas, dan kepuasan kerja sangat mendukung pegawai dalam
menjalankan pekerjaannya serta meningkatnya kinerja pegawai. Untuk itu penulis
Kepemimpinan Demokratis, Fasilitas Kerja , dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya, maka
perumusan masalah penelitian ini adalah:
1. Apakah gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai ada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera
Utara?
2. Apakah fasilitas kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara?
4. Apakah gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pertanian Provinsi Sumatera Utara?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai
3. Mengetahui dan mengalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
4. Mengetahui dan mengalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas
kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian
Provinsi Sumatera Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
Memberikan informasi tambahan dan bahan masukan dalam meningkatkan
kinerja pegawai ke arah yang lebih baik melalui penerapan gaya kepemimpinan
demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja bagi pegawai Dinas Pertanian
Provinsi Sumatera Utara.
2. Bagi peneliti
Memberikan pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah
diterima di bangku kuliah dan menambah wawasan serta pola pikir dalam
menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan
kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai.
3. Bagi Peneliti lain
Menjadi bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS
2.1Uraian Teoritis
2.1.1 Gaya Kepemimpinan Demokratis
2.1.1.1Pengertian Gaya Kepemimpinan Demokratis
Pemimpin sering disebut sebagai penghulu, pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, dan
sebagainya. Menurut Siagian (2002:62), pemimpin merupakan kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Dalam hal ini mempengaruhi para
bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain mau melakukan kehendak
pemimpin meskipun secara pribadi hal itu tidak disenanginya, sedangkan Robbins
(2003:163) mengungkapkan kepemimpinan merupakan kemampuan
mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.
Menurut Robbins (2003:167) gaya kepemimpinan demokratis
menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam
mngambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam
memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai
peluang untuk melatih karyawan.
Winardi (2000:78) mengemukakan gaya kepemimpinan demokratis
adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. Kegiatan pengendalian
dilaksanakan secara tertib dan bertanggungjawab. Pembagian tugas yang disertai
anggota berpartisipasi secara aktif. Dengan kata lain, setiap anggota mengetahui
secara pasti sumbangan yang dapat diberikannya untuk mencapai tujuan
kelompok atau organisasinya. Selain itu dapat diketahui bagaimana
melaksanakannya secara efektif dan efisien.
2.1.1.2 Ciri-Ciri Gaya Kepemimpinan Demokratis
Pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan demokratis menempatkan
dirinya sebagai moderator ataupun koordinator. Berikut ada beberapa ciri-ciri
gaya kepemimpinan demokratis menurut Robbins (2003:168):
1. Semua kebijakan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan
dorongan dan bantuan pemimpin
2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan
kelompok dibuat dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin
menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih
3. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan
pembagian tugas ditentukan oleh kelompok
4. Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi
5. Menekankan dua hal yaitu bawahan dan tugas
6. Pemimpin adalah objektif dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi
seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan
2.1.1.3Dimensi Gaya Kepemimpinan Demokratis
Seorang pemimpin bukanlah hanya seseorang yang dapat memimpin saja,
tetapi harus memiliki kekuatan, semangat untuk mengubah sikap sehingga
pegawai menjadi conform dengan pemimpin. Berikut ini beberapa dimensi kepemimpinan demokratis menurut Robbins (2009:187):
1. Perilaku
Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri yang mempunyai
bentangan yang sangat luas
2. Komunikasi
Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada
penerima atau dari pimpinan kepada bawahan dan sebaliknya dengan maksud
untuk mengubah tingkah laku penerima
3. Kemampuan
Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan suatu aktivitas
4. Kualitas
Kualitas adalah suatu nilai yang melekat pada seseorang
5. Pengembangan diri
Pengembangan diri adalah pengembangan potensi diri dan kepribadian seseorang
2.1.1.4Indikator Gaya Kepemimpinan Demokratis
Para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, kualitas
pekerjaan, dan tingkat prestasi pegawai. Untuk mencapai semua itu, seorang
pemimpin harus mempunyai kemampuan dan keterampilan dalam memberikan
pengarahan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Seorang
pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan demokratis yang sukses akan
mengakui harga diri dan martabat para pengikutnya, mempunyai perhatian yang
tinggi terhadap bawahannya. Menurut Siagian (2002:121) ada beberapa indikator
gaya kepemimpinan demokratis yaitu sebagai berikut:
1. Pengawasan dilakukan secara wajar
2. Menghargai ide dari bawahan
3. Memperhitungkan perasaan bawahan
4. Perhatian pada kenyamanan kerja bawahan
5. Menjalin hubungan baik dengan bawahan
6. Bisa beradaptasi dengan kondisi
7. Teliti dengan keputusan yang akan diambil
8. Bersahabat dan ramah
9. Memberikan pengarahan pada tugas-tugas yang diberikan
10. Komunikasi yang baik dengan bawahan
11. Pengambilan keputusan bersama
2.1.2 Fasilitas Kerja
2.1.2.1 Pengertian Fasilitas Kerja
Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan
berbentuk fisik dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan. Fasilitas
merupakan faktor yang sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
kinerja dalam suatu instansi. Penggunaan perlengkapan dan mesin – mesin
merupakan salah satu aspek yang menarik perhatian pekerjaan kantor modern.
Fasilitas – fasilitas yang lengkap memberikan kontribusi yang besar bagi suatu
perusahaan.
Fasilitas yang digunakan oleh setiap perusahaan bermacam-macam bentuk
dan jenis serta manfaatnya. Semakin besar aktivitas suatu perusahaan, maka
semakin lengkap juga fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk
mencapai tujuan tersebut.
Fasilitas juga bisa dianggap suatu alat untuk mencapai tujuan perusahaan
yang ada banyak faktor yang mendukung, salah satu diantaranya adalah fasilitas
kerja pegawai merupakan faktor pendukung bagi kelancaran tugas yang mereka
kerjakan, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan sesuai dengan yang diharapkan
(Cut Ermiati dan Teridah Sembiring, 2012:10).
Menurut Barry (2002:66) karakteristik dari sarana pendukung dalam
proses aktivitas perusahaan adalah:
a. Mempunyai bentuk fisik
c. Mempunyai jangka waktu kegunaan atau umur relatif permanen dari satu
periode akuntansi atau lebih dari satu tahun
d. Memberikan manfaat di masa yang datang
2.1.2.2 Jenis Fasilitas Kerja
Fasilitas kerja merupakan salah satu alat yang digunakan oleh pegawai
untuk memudahkan dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari. Fasilitas kerja pada
setiap perusahaan akan berbeda dalam bentuk dan jenisnya, tergantung pada jenis
usaha dan besar kecilnya perusahaan tersebut. Fasilitas kerja terbagi atas dua
bagian yaitu :
1. Fasilitas sarana kantor. Misalnya : Komputer, printer, AC, kipas, telepon,
faximile, kursi, meja, mesin tik, filling cabinet, lemari, kertas, televisi, mesin photo copy, OHP, kertas, In Foccus, wireless, tinta, penghapus, pulpen, pensil serta peralatan tulis lainnya
2. Fasilitas prasarana kantor. Misalnya : fasilitas olahraga, tempat ibadah, kantin,
kamar mandi, pendidikan dan pelatihan
Fasilitas kerja dalam suatu organisasi terdiri dari :
a. Mesin dan peralatan
b. Prasarana
c. Perlengkapan kantor
d. Peralatan inventaris
e. Tanah dan bangunan
2.1.2.3 Manfaat Fasilitas Kerja
Menurut Barry (2002:67) fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang
diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali. Adapun manfaat dari
peralatan kantor tersebut bagi:
1. Pegawai
a. Mengurangi kebosanan dan keletihan bekerja apabila harus mengerjakan
pekerjaan yang berulang – ulang
b. Untuk menghemat tenaga dan pikiran manusia dalam melakukan
pekerjaannya.
c. Untuk menghemat waktu dan tenaga
d. Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih rapi dan lebih baik.
e. Meningkatkan ketelitian yang sempurna karena jika dilakukan secara
manual biasanya banyak terjadi kesalahan.
2. Perusahaan/Kantor
Penyediaan fasilitas kerja merupakan bentuk pelayanan suatu organisasi
terhadap pegawainya dalam menunjang kinerja untuk memenuhi kebutuhan
pegawai. Penyediaan fasilitas yang lengkap, selain meningkatkan kinerja pegawai
akan sangat berguna bagi suatu organisasi karena waktu yang dibutuhkan dalam
penyelesaian pekerjaan menjadi semakin singkat, tenaga kerja yang diperlukan
2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Ini terlihat dalam sikap
positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya (Sedarmayanti, 2007:78)
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Menurut Sedarmayanti
(2007: 78), pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kemantapan psikologis, dan pada akhirnya akan mengalami frustasi.
Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah,
cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen, dan sering melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang sedang dilakukan.
Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan
kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat
pegawai, dan berprestasi kerja lebih baik daripada pegawai yang tidak
memperoleh kepuasan kerja.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati
diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan datang dan hasil kerjanya
agar dia dapat membeli kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan
diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang
menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan di luar pekerjaan akan merasa
puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Terwujudnya kepuasan kerja pegawai merupakan salah satu faktor
pendorong dari tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2007:203),
Faktor yang menimbulkan kepuasan kerja pegawai adalah:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat dengan keahlian
c. Berat tingginya pekerjaan
d. Pelatihan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
e. Sikap pemimpin dan kepemimpinannya
f. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Menurut Mangkunegara (2006:12) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:
1. Faktor pegawai
Faktor pegawai mencakup kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara
berpikir,dan persepsi
2. Faktor pekerjaan
Faktor pekerjaan mencakup jenis pekerjaan, struktur organisasi, kedudukan
(golongan), mutu pengawasan, jaminan finansial, dan kesempatan promosi
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:129) terdapat 5 (lima) faktor yang
mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja antara lain:
1. Pemenuhan kebutuhan
Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik
pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya
2. Perbedaan
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan yang diperoleh individu dari suatu pekerjaan
3. Pencapaian nilai
Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hail dari persepsi
pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting
4. Keadilan
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa
adil individu diperlakukan ditempat kerja
5. Komponen genetik
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan
fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Perbedaan individu hanya mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan
Aspek-aspek lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang disebutkan
oleh Robbins (2009:121):
a. Kerja yang secara mental menantang
Pegawai cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakannya
Contoh: Target yang harus dicapai agar mendapat promosi jabatan
b. Ganjaran yang pantas
Para pegawai menginginkan balas jasa yang adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu.
Contoh: Upah yang adil dan layak, promosi jabatan
c. Kondisi kerja yang mendukung
Pegawai peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun
memudahkan mengerjakan tugas
Contoh: Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan
d. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau potensi yang
berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan pegawai, bekerja juga mengisi
kebutuhan akan interaksi sosial.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka.
Contoh: Pegawai yang ramah dan murah senyum cocok menjadi customer service
2.1.3.3 Manfaat Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai maupun
perusahaan/kantor, terutama untuk menciptakan keadaan positif di dalam
lingkungan kerja. Berikut ini manfaat kepuasan kerja bagi pegawai dan
perusahaan/kantor:
1. Bagi pegawai
a. Pegawai lebih produktif
b. Pegawai akan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan/kantor
tempat mereka bekerja
c. Pegawai memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan mereka
d. Pegawai akan loyal terhadap perusahaan
e. Pegawai akan menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standart waktu
yang telah ditentukan sehingga menghemat waktu
2. Bagi perusahaan/kantor
b. Membangkitkan semangat kerja dan kedisiplinan pegawai
c. Mempertahankan pegawai untuk tetap bekerja di perusahaan terutama
pegawai ahli/professional yang sangat besar peranannya demi kemajuan
perusahaan
d. Terhindar dari permasalahan-permasalahan yang ditimbulkan oleh pegawai
2.1.3.4 Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka. Kepuasan timbul karena aneka macam dari
pekerjaan. Winardi (2009:217) mengatakan kepuasan kerja diukur menggunakan
Indeks Deskriptif Jabatan (Job Descriptive Index). Ada 6 (enam) dimensi kepuasan kerja yaitu:
1. Pekerjaan
2. Rekan kerja
3. Gaji/upah
4. Promosi
5. Kondisi kerja
6. Pengakuan
2.1.3.5 Indikator Kepuasan Kerja
Kemajuan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang ada di
dalamnya. Jika orang-orangnya berkinerja bagus, maka kinerja organisasi tersebut
pekerjaannya. Menurut Winardi (2009:217) ada beberapa indikator kepuasan kerja
pegawai yaitu:
1. Pekerjaan yang menantang dan menarik
2. Rekan kerja yang ramah, cerdas, ambisius, dan bertanggungjawab
3. Pembayaran gaji yang adil dan tepat waktu
4. Tersedianya kesempatan untuk maju, kenaikan pangkat (golongan), dan
pengembangan karir
5. Jam kerja yang sesuai, jam istirahat yang cukup, dan kenyamanan lingkungan
kerja
2.1.4 Kinerja Pegawai
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen,
karena keberhasilan manajemen dan yang lainnya tergantung pada kualitas
sumber daya manusia. Kinerja seseorang yang dicari oleh perusahaan tergantung
dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima. Apabila
individu dalam perusahaan yaitu sumber daya manusianya dapat berjalan efektif
maka perusahaan tetap berjalan efektif. Dengan kata lain kelangsungan
perusahaan tergantung oleh kinerja pegawai.
Menurut Soeprihanto (2001:34) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi
kerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pegawai selama
target/sasaran atau kinerja yang telah ditantukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Mangkunegara (2000:67) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja individu perorangan (individual performance) dan organisasi
(organizational performance) memiliki keterkaitan yang sangat erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh
organisasi yang digerakkan atau dijalankan oleh sekelompok orang yang berperan
aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2005:14) kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,
dan demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality
(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
2.1.4.2 Dimensi Kinerja Pegawai
Pengukuran kinerja pegawai dilakukan untuk melihat kinerja. Ada
beberapa dimensi untuk mengukur kinerja pegawai menurut Soeprihanto
(2001:36) yaitu:
1. Tingkat kemampuan
Tingkat kemampuan adalah kapasitas seorang pegawai untuk melakukan suatu
pekerjaan
2. Pengetahuan dan keterampilan
Pengetahuan dan keterampilan adalah suatu ilmu yang diketahui oleh seorang
pegawai dan kemampuannya dalam melaksanakan teori yang telah diketahuinya
3. Kerjasama
Kerjasama adalah pelaksaan suatu pekerjaan yang dilakukan secara berkelompok
untuk mencapai suatu tujuan tertentu
4. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah suatu aturan dalam suatu organisasi yang telah ditetapkan
untuk dipatuhi
2.1.4.3 Indikator Kinerja Pegawai
Mangkunegara (2000:67) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
Indikator yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja pegawai
yang dikemukakan oleh Bernandin dan Russel yang dikutip oleh Gomes
(2001:135) adalah:
a. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan
b. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya
c. Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya
d. Creativeness yaiu keahlian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul
e. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi
f. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
g. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas yang baru dan memperbesar tanggungjawabnya
h. Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepentingan, keramahtamahan, dan integritas pribadi
i. Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya
2.1.4.4 Peningkatan Kinerja Pegawai
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai menurut Mangkunegara
(2005:22) ada beberapa langkah yang dapat dilakukan oleh pimpinan yaitu:
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
b. Mengetahui kekurangan dan tingkat keseriusan
c. Mengindentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan baik
yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai
itu sendiri
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab
kekurangan tersebut
e. Melakukan rencana tindakan tersebut
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah penelitian yang sudah pernah dilakukan pihak lain
tentang penelitian yang serupa dan memiliki tujuan yang sama. Adapun manfaat
dari penelitian terdahulu adalah:
1. Mengetahui bahwa suatu permasalahan sudah diteliti dan sudah dipecahkan,
sehingga dapat menghindari adanya penelitian yang berulang-ulang
2. Memperkuat keinginan untuk meneliti suatu permasalahan karena adanya
penelitian yang relevan
3. Menghemat tenaga dan biaya dengan cara menjadikan penelitian terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama
(Tahun) Judul Variabel
Alat
Analisis Hasil Penelitian 1 Muslim
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa gaya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
demokratis(x) dan kinerja pegawai (y)
mempunyai pengaruh yang positif dan sedang, hal ini dibuktikan dengan r =0,543 dimana pedoman untuk memberikan
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan
positif terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan 4 Belonio
positive effect on the various aspects of
employee job performance analyzed.
The proportions at which these leadership styles are combined depend on the nature of the situation they encounter in the workplace. interpretation of the data
have empirically
impact of incentives at workplace had a positive impact on employee’s
Hasil dari penelitian menunjukkan secara serempak fasilitas, lingkungan kerja, dan komunikasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai UPTD pasar wilayah bulu Semarang. Koefisien determinasi sebesar 0,894
2.3 Kerangka Konseptual
Gaya kepemimpinan demokratis mempengaruhi kinerja pegawai.
Pernyataan ini senada dengan penelitian sudah dilakukan oleh Mardiana
(2004:11). Gaya kepemimpinan demokratis melibatkan pemimpin dan bawahan
dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Hubungan dengan
bawahan terjalin dengan baik, motivasi yang diberikan kepada bawahan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai seperti ketepatan
hasil kerja, ketelitian hasil kerja, dan kerapian hasil kerja.
Selanjutnya Parveen et al (2013:100) mengatakan “leadership is perhaps the most carefully investigated organizational variable that has a potential impact
on employee performance. Winning leaders understand what motivates employees
and how the employee’s strengths and weaknesses influence their decisions,
actions and relationships. They also mention the connection between leadership
traits or leadership behaviors and employee performance”.
Fasilitas kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Pernyataan ini senada
dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Pujiono (2014). Setiap organisasi
hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi organisasi. Apabila
fasilitas tersebut mampu menambah kesenangan pegawai, semangat dan
kegairahan kerja dapat pula ditingkatkan, cara berpikir kreatif dan penuh inisiatif
pun akan timbul dalam diri pegawai sehingga pegawai menunjukkan kinerja yang
baik seperti yang diharapkan organisasi.
make sure that the ergonomic environment is properly maintained. The office
design encourages employees to work a certain way by the way their workstations
are built. In doing so, the company is answering the firm’s business plan while
making sure their employees have everything they need to work”.
Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Pernyataan ini senada
dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Indrawati (2013:5). Semakin tinggi kepuasan kerja pegawai maka pegawai akan menunjukkan kinerja terbaiknya.
Apabila perusahaan senantiasa melaksanakan sistem karir dan kompensasinya
dengan baik, adanya hubungan yang baik antara rekan sekerja, sikap atasan yang
selalu memotivasi, serta lingkungan kerja fisik yang kondusif akan
mengakibatkan pegawai menjadi merasa aman dan nyaman bekerja.
Selanjutnya Belonio (2012:112) mengatakan “Employee Satisfaction is the
way people feel about their jobs and the different aspects of their jobs. Job
satisfaction is an important concern in every organization since it focuses on both
humanitarian and utilitarian perspectives. According to the humanitarian
perspective, people deserve to be treated fairly and with respect. The utilitarian
perspective proposes that employee or job satisfaction can lead to employee
behaviors that affect organizational functioning and performance”.
Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan
demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja
pegawai. Kemampuan pegawai dalam mencapai tingkat kinerja yang tinggi sangat
diperlukan untuk peningkatan kinerja organisasi yang efisien, efektif, dan
H1
Sumber: Nawawi (2003), Hasibuan (2007), Diolah (2014)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:47) hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara
tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang
akan terjadi. Berdasarkan rumusan masalah dapat disimpulkan bahwa hipotesis
dalam penelitian ini adalah :
1. Gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
2. Fasilitas Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara
4. Gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pertanian Provinsi Sumatera Utara”.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian merupakan suatu proses untuk memecahkan masalah berdasarkan
data yang diperoleh dari lapangan. Dalam penelitian digunakan jenis penelitian
eksplanasi. Penelitian eksplanasi merupakan proses pemecahan masalah yang
diteliti dengan menggambarkan keadaan subjek dan objek penelitian saat ini
berdasarkan fakta-fakta yang tampak (Supranto, 2003:56). Jenis penelitian
eksplanasi jenis yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh gaya
kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara di Jalan
Jendral Besar Dr. Abdul Haris Nasution No. 6 Medan. Waktu penelitian dilakukan
mulai bulan April 2014 s/d Agustus 2014.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional adalah untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian. Penelitian ini
dibatasi hanya pada pegawai Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara mengenai
pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, fasilitas kerja, dan kepuasan kerja
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur
untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam penelitian. Dalam penelitian
ini, variabel yang diteliti dibagi menjadi 2 (dua) kelompok yaitu variabel bebas
(independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Definisi operasional variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable)
a. Gaya kepemimpinan demokratis (X1) adalah cara seorang pemimpin dalam memimpin bawahan secara aktif, dinamis, dan terarah. Pemimpin cenderung
melibatkan pegawai dalam mengambil keputusan, mendelegasikan
wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran
kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih
pegawai.
b. Fasilitas kerja (X2) adalah sarana pendukung dalam aktivitas kantor berbentuk fisik dan digunakan dalam kegiatan normal Dinas Pertanian
Provinsi Sumatera Utara, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif
permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang.
c. Kepuasan kerja (X3) adalah ukuran perasaan seorang pegawai atas sesuatu yang berkenan dengan pekerjaan dan situasi lingkungan kerjanya. Hal ini
dapat dilihat melalui peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,
hubungan pimpinan dengan bawahan, peraturan perusahaan, dan sikap
2. Variabel terikat (dependent variable)
Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Gaya
Komunikasi 1. Komunikasi dua arah
2. Pengambilan keputusan bersama
Interval
Perilaku 1. Bersahabat 2. Mempertimbangka
n perasaan
bawahan
Kemampuan 1. Mampu
beradaptasi 2. Menjalin
hubungan yang baik dengan bawahan
Kualitas 1. Teliti dengan
Sumatera Utara untuk masa yang akan datang. seorang pegawai atas sesuatu yang berkenan
Promosi 1. Kesempatan
untuk maju 2. Kenaikan
pangkat Pengakuan 1. Pujian atas
prestasi
Kedisipinan 1. Kehadiran 2. Penyelesaian
pekerjaan
Interval
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah skala
Interval. Skala Interval adalah skala pengukuran yang menyatakan kategori
peringkat dan konstruk yang diukur (Erlina, 2011:50). Pemakaian skala
pengukuran Interval dalam penelitian ini karena teknik analisis data menggunakan
analisis regresi linier berganda. Dalam penelitian ini, ada 7 (tujuh) alternatif
jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 7 yang
dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini.
Tabel 3.2
Skor Pendapat Responden
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju Sekali (SSS) 7
2 Sangat Setuju (SS) 6
3 Setuju (S) 5
4 Ragu-Ragu/Netral (RR) 4
5 Tidak Setuju (TS) 3
6 Sangat Tidak Setuju (STS) 2
7 Sangat Tidak Setuju Sekali (STSS) 1
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi adalah himpunan/unit (orang,objek, atau kejadian) yang menjadi bahan perhatian penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah
pegawai pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 223
orang.
3.6.2 Sampel
Menurut Situmorang dan Ginting (2008:132) ukuran sampel ditentukan
dengan menggunakan rumus Slovin dan Sevila sebagai berikut:
n =
N1+Ne²
Dimana:
n = Jumlah Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir yakni 10%
Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah:
n = 223
1+223(0,1)²= 69,04
Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah 70 responden yang merupakan
pegawai tetap di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara.
Probability Sampling yang dipilih yaitu Proporsional Stratified Random Sampling. Proporsional Stratified Random Sampling digunakan pada populasi dengan anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional
( Sugiyono, 2008:122). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut.
Tabel 3.3
Jumlah Sampel Pegawai Berdasarkan Bidang Pekerjaan No Bidang Populasi(orang) Sampel(orang)
1 Sekretariat 91 91/223x70=29
2 Bina Tanaman
Pangan 32 32/223x70=10
3 Bina Holtikultura 32 32/223x70=10
4 Bina PLA dan
Sarana 35 35/223x70=11
5 Bina Usaha Tani 33 33/223x70=10
Total 223 70
Sumber: Dinas Pertanian Pertanian Provinsi Sumatera Utara, Diolah (2014)
3.7 Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk
membantu memecahkan masalah yaitu:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di
lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara langsung mengenai variabel
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang
digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari
literatur, buku, jurnal, dan internet
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Wawancara
Wawancara adalah kegiatan mengumpulkan data dengan bertanya
langsung pada pihak-pihak yang terlibat langsung dalam penelitian ini untuk
memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan penelitian
2. Kuesioner (daftar pertanyaan)
Teknik ini menggunakan angket atau kuesioner dalam suatu cara
pengumpulan data adalah dengan memberikan daftar pertanyaan kepada
responden, dengan harapan mereka dapat memberi respon atas daftar pertanyaan
tersebut. Jawaban tersebut selanjutnya diberi skor dengan skala interval
3. Studi Dokumentasi
Dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan serta
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah bisa didapatkan jika
rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Perencanaan yang matang
mutlak diperlukan, lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi yang
baik juga.Oleh karena itu, seringkali sebelum penelitian dilakukan, alat-alat yang
digunakan di uji terlebih dahulu. Hal ini bertujuan agar data yang diperoleh valid
dan reliabel.
1. Uji Validitas
Menurut Arikunto (2000:219) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang ingin diukur serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara
tepat. Pengujian validitas digunakan dengan menggunakan prrogram SPSS 16.0
dengan tingkat signifikansi 5% adalah 0,361 dengan kriteria pengambilan
keputuan sebagai berikut:
Tabel 3.4
Pada Tabel 3.4 tersebut dapat dilihat seluruh butir pertanyaan mempunyai
nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga semua butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. Interpretasi item total statistic, yaitu :
a. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus. Misalnya jika pertanyaan (item) 1 dihapus maka rata-rata
variabel sebesar 110.7333 jika pertanyaan (item) 2 dihapus maka rata-rata
variabel bernilai 111.3000, dan seterusnya.
b. Scale Variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika variabel (butir) tersebut dihapuskan. Misalnya variabel (butir) item 1 dihapus
maka besarnya variance adalah sebesar 258.754, sedangkan jika variabel (butir) item 2 dihapus adalah 257.045, dan seterusnya.
c. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai
pada kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan nilai rhitung yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Jumlah kasus adalah 30; nilai tabel r dengan tingkat signifikansi
sebesar 5% adalah 0,361.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas bisa diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau
konsistensi. Hasil suatu pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil
suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila memiliki Cronbach Alpha
> 0,70 (Yamin dan Kurniawan, 2009:282).
Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut
koefisien reliabilitas. Koefisien reliabilitas berkisar antara 0-1. Semakin tinggi
koefisien reliabilitas (mendekati angka 1), maka semakin reliabel alat ukur
tesebut.
Pengujian reliabilitas instrumen menggunakan pengujian satu skor pada
taraf signifikan 5%. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program
SPSS.
Tabel 3.5
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.904 23
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2014)
Ketentuan untuk pengambilan keputusan:
Jika nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Yamin dan Kurniawan, 2009:282), maka pertanyaan tersebut dinyatakan reliabel. Berdasarkan Tabel 3.5 diatas dapat
dilihat nilai Cronbach Alpha > 0,70, maka setiap butir pertanyaan dinyatakan reliabel.
Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan pada populasi yang tidak
termasuk di dalam sampel penelitian pada Pegawai Dinas Pertanian Provinsi
3.10 Teknik Analisis Data
1. Metode Analisis Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau generalisasi (Sugiyono,2008:206). Metode ini merupakan suatu
metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun,
diklasifikasikan, dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas
mengenai masalah yang sedang diteliti.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk melihat atau menguji suatu model yang
termasuk layak atau idak digunakan dalam penelitian. Syarat asumsi klasik yang
harus dipenuhi model regresi linier berganda sebelum data tersebut dianalisis
adalah sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti
berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal terdapat nilai
ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji
normalitas yaitu:
a) Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu
diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya.
Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menujukkan pola distribusi normal, maka
model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b) Analisis Statistik
Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik
Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181) bahwa apabila pada hasil uji Kolmogorov-Smirnov, nilai Asymp.Sig (2-Tailed) lebih besar dari 0,05 (α=5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier
ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya
multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari varians inflation factor (VIF) dari masing-masing dari variabel independent terhadap variabel dependen.
Pengambilan keputusannya:
VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas
VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas
Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapt digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas yaitu:
a) Analisis Grafik
Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik
Scatterplot. Apabila data yang yang berbetuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regersi tidak terkena Heteroskedastisitas.
b) Analisis Statistik
Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi linier berganda berfungsi untuk mengetahui
pengaruh/hubungan antara variabel independent (Gaya Kepemimpinan Demokratis, Fasilitas Kerja, dan Kepuasan Kerja) dan variabel dependent (Kinerja Pegawai) akan digunakan analisis regresi linier berganda (multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 16,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan regresi
berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana:
Y : Kinerja Pegawai
