Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara

(1)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 5

Gambar 3.1 Struktur Organisasi

(2)

ABSTRAK

Rifky Budi Setiawan (2010) “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara”. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen Manajemen, Drs. Chairuddin Selaku Dosen Pembimbing, Dra. Luccy Anna, M.S Selaku Dosen Penguji I, Drs. Raja Bongsu Hutagalung, MSi Selaku Dosen Penguji II.

PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara merupakan salah satu perusahaan BUMN, yang bergerak di bidang jasa kelistrikan, setiap pemimpin didalam suatu perusahaan pasti memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda satu dengan yang lainnya. Setiap pemimpin perlu mempertimbangkan upaya untuk memotivasi karyawannya agar bekerja dengan baik. Apabila motivasi bekerja karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menyusut seakan-akan kemampuan yang mereka miliki rendah. Motivasi merupakan sebuah fungsi manajemen yang penting untuk dilakukan oleh sebuah perusahaan. Motivasi juga menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan dengan hal yang dilakukan untuk mendorong seseorang melakukan sesuatu dengan motivasi yang bersifat positif dan negatif yang dapat digunakan seorang pemimpin agar karyawan mau bekerja giat dan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara. Metode penelitian yang dipergunakan adalah metode analisis regresi linear sederhana dengan bantuan SPSS 15,00 for Windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.643. Untuk regresi sederhana menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.428 yang berarti 42,8 % variasi variabel terikat (Motivasi Kerja) mampu dijelaskan oleh variabel independen gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan laissez faire dan 57,2 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 9,988 dan Ftabel sebesar

4,08 sehingga Fhitung > Ftabel (9,988 > 4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan laissez faire secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara. Pada uji t, variabel gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

(3)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh kepribadian pemimpin. Setiap pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang dapat menunjang usahanya dalam mewujudkan hubungan manusia yang efektif dengan anggota organisasinya. Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh banyak hal, yang salah satunya adalah kepemimpinan yang berjalan dalam organisasi tersebut. Pemimpin yang sukses adalah apabila pemimpin tersebut mampu menjadi pencipta dan pendorong bagi bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja karyawannya. Pemimpin tersebut memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh positif bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diarahkan dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan.

(4)

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan dan motivasi tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis yang bersifat materil saja (berbentuk uang) akan tetapi motivasi karyawan juga dipengaruhi oleh faktor-faktor akan keberhasilan pelaksanaan karyawan dalam bekerja, pengakuan akan keberhasilan dalam bekerja, tanggung jawab, dan pengembangan pegawai.

Pemimpin perlu mempertimbangkan upaya untuk memotivasi karyawannya agar bekerja dengan baik. Apabila motivasi bekerja karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menyusut seakan-akan kemampuan yang mereka miliki rendah. Motivasi dan pembangkitan motivasi merupakan sebuah fungsi manajemen yang penting untuk dilakukan. Motivasi juga menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan dengan hal yang dilakukan untuk mendorong seseorang melakukan sesuatu dengan motivasi yang bersifat positif dan negatif yang dapat digunakan seorang pemimpin agar karyawan mau bekerja giat dan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

(5)

keberhasilan pelaksanaan karyawan dalam bekerja, pengakuan akan keberhasilan dalam bekerja, tanggung jawab, dan pengembangan pegawai.

PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara merupakan salah satu perusahaan BUMN, yang bergerak di bidang jasa kelistrikan, setiap pemimpin didalam suatu perusahaan pasti memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda satu dengan yang lainnya. Setiap pemimpin perlu mempertimbangkan upaya untuk memotivasi karyawannya agar bekerja dengan baik. Apabila motivasi bekerja karyawan rendah maka kinerja karyawan akan menyusut seakan-akan kemampuan yang mereka miliki rendah. Motivasi merupakan sebuah fungsi manajemen yang penting untuk dilakukan oleh sebuah perusahaan. Motivasi juga menggambarkan hubungan antara harapan dan tujuan dengan hal yang dilakukan untuk mendorong seseorang melakukan sesuatu dengan motivasi yang bersifat positif dan negatif yang dapat digunakan seorang pemimpin agar karyawan mau bekerja giat dan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan latar belakang maka penulis mengangkat skripsi dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pada PT. PLN (Pesero) Kantor Wilayah Sumatera Utara.

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah didalam penelitian ini adalah: “Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara?

(6)

Menurut Malthis (2001:75) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata – kata dan tindakan – tindakan ) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.

Menurut Manullang (2001:179) faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk mau bekerja baik terdiri dari :

1. Keberhasilan pelaksanaan : Agar seorang bawahan berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannnya dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil dan berkembang. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat kepada bawahannya sehingga bawahan mau berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasa bawahan tidak dapat dikuasainya. Bila bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaannnya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.

(7)

3. Tanggung jawab : Memberikan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.

4. Pengembangan pegawai : Pemimpin dapat memulai dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi kepada bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual

Sumber : Malthis (2001), Manullang (2001).

D. Hipotesis

Hipotesis didalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara.

E. Tujuan dan Manfaat penelitian 1. Tujuan Penelitian

MOTIVASI

KERJA

(Y)

GAYA

(8)

Tujuan didalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada di PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat didalam penelitian ini adalah:

a. Bagi PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara.

Sebagai bahan masukan untuk dapat dijadikan landasan dalam menentukan kebijaksanaan perusahaan selanjutnya, khususnya mengenai gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai.

b. Bagi Penulis.

Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat bangku perkuliahan dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya.

Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya mengenai gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai.

(9)

a. Variabel bebas (independen) adalah gaya kepemimpinan (X). b. Variabel terikat (dependen) adalah motivasi kerja (Y).

2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

a. Gaya Kepemimpinan (X).

Gaya kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok dalam pencapaian suatu tujuan (Robbins, 2003 : 347)

b. Motivasi Kerja (Y).

Motivasi pegawai adalah faktor yang mendorong pegawai melakukan pekerjaannya dengan baik dan melakukan perbuatan-perbuatan yang membuat dirinya menjadi aktif dinamis dapat dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri maupun dari luar diri karyawan tersebut (Panggabean, 2004 : 45).

Tabel 1.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Indikator Skala

Pengukuran Gaya

Kepemimpinan

1. Memberikan perintah disertai dengan arahan dan bimbingan kepada

(10)

Variabel Indikator Skala Pengukuran (X) karyawan.

2. Setiap keputusan diambil dengan mempertimbangkan masukan dari karyawan.

3. Memberikan perintah selalu dengan paksaan yang harus selalu dipatuhi.

4. Memberlakukan hukuman kepada bawahannya.

5. Membebaskan karyawan untuk bekerja dengan caranya sendiri.

6. Menyerahkan tanggung jawab pengambilan keputusan kepada masing-masing karyawan.

Motivasi Kerja

(Y)

1. Keberhasilan pekerjaan : keberhasilan yang dilakukan oleh bawahan diakui oleh pimpinan.

2. Pengakuan : Pimpinan memberikan pengakuan akan keberhasilan berupa penghargaan, bonus, dll.

3. Tanggung Jawab : Bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu menerapkan prinsip yang sesuai dengan tujuan perusahaan.

4. Pengembangan Pegawai : Pemimpin

memberikan rekomendasi pengembangan karier, atau mengikuti

pelatihan

Likert

Sumber : Robbins (2003), dan Panggabean (2004) diolah.

3. Skala Pengukuran Variabel

(11)

Tabel 1.2

Instrumen Skala Likert

No. Skala Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono (2005 : 86).

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini akan dilakukan pada PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara yang berlokasi di Jl. KL Yos Sudarso No. 284 Medan, sedangkan waktu penelitian ini akan dilakukan pada bulan Maret 2010 sampai dengan Juni 2010.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara yang berjumlah 180 orang karyawan.

b. Sampel

(12)

ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2008 : 78), yaitu

n = N 1 + Ne2

Dimana :

n = Jumlah sampel N = Ukuran Populasi

e = Taraf kesalahan (10 %) Maka jumlah diperoleh adalah:

196

n = = 66 1 + (196) x (0,1)2

Jumlah sampel yang di dapat sebesar 66 orang, metode pengambilan sampling yang dipergunakan didalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode

sampling purposive. Sampling purposive merupakan teknik penentuan sampel yang didasarkan atas pertimbangan tertentu. (Sugiyono, 2005 : 78).

6. Jenis dan Sumber Data

(13)

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview). b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik

dari buku, jurnal, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.

7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data adalah:

a. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab kepada pimpinan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara.

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan untuk diisi oleh para karyawan PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara.

c. Studi Dokumentasi

(14)

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket (kuesioner) yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel penelitian yang ada sebesar 30 responden. Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2005 : 267).

a. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00, dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.

2) Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00. butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

(15)

2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak

reliabel. 9. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:

a. Metode deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. Metode Regresi Linear Sederhana

Metode regresi sederhana digunakan untuk perumusan masalah kedua yaitu dengan variabel independen (X) adalah keterlibatan karyawan, dan variabel dependen (Y) adalah komitmen karyawan. Maka analisis yang digunakan untuk melihat pengaruh variabel (X) dan variabel (Y) adalah dengan rumus sebagai berikut :

Y = a + bX

Dimana :

Y = Motivasi Kerja a = Intercept/ Konstanta

b = Koefisien regresi sederhana X = Gaya Kepemimpinan

(16)

1. Uji- t/Uji Parsial

Uji-t/Uji Parsial, yaitu untuk menguji apakah variabel bebas memiliki pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumus uji hipotesis sebagai berikut :

t

hitung=

Dengan kriteria pengujian hipotesis adalah :

Jika thitung > ttabs, terima Ha tolak Ho maka hipotesis diterima

Jika thitung < ttabs, tolak Ha terima Ho maka hipotesis ditolak

2. Identifkasi Determinan (R2)

(17)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Lastiar (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan”. Hasil penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.654. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.428 yang berarti 42,8 % variasi variabel terikat (Motivasi Kerja) mampu dijelaskan oleh variabel independen gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan laissez faire dan 57,2 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 9,988 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel

(9,988 > 4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya kepemimpinan

laissez faire secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai

(18)

Maisardana (2006) melakukan penelitian dengan judul meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat. Hasil penelitian menunjukkan secara serempak disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan Demokratis (X1) dan gaya Otoriter (X2)

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat, variabel gaya kepemimpinan Laissez Faire (X3) tidak berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Sumut Cabang Stabat. Secara parsial diantara variabel bebas yang diteliti ternyata variabel gaya kepemimpinan otoriter (X2) merupakan paling dominan. Hal itu dapat dilihat dari nilai thitung pada

variabel X2 lebih besar dari nilai thitung X1 dan X3.

B. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

(19)

Kepemimpinan menurut Kartono (2006 : 10) merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan keinginan pemimpin. Menurut Robbins (2003 :163) Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya (Rivai, 2003 : 2).

2. Gaya Kepemimpinan

Pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003 : 15) adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya. Beberapa Gaya Kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut :

a. Gaya Kepemimpinan Demokratis.

Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis ini bukan terletak pada person atau individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.

(20)

Gaya Otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

c. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)

Pada gaya kepemimpinan laissez faire ini sang Pemimpin hanya menggunakan sedikit kekuasaan dan memberikan banyak kebebasan kepada bawahan untuk melakukan kegiatan.

C. Motivasi Kerja

1.Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Dalam arti kognitif motivasi diasumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentu perilaku untuk mencapai tujuan, dalam arti afeksi motivasi bermakna sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak (Danim, 2004 : 2)

2. Jenis–Jenis Motivasi Kerja

Menurut Danim (2004 : 17), motivasi yang diberikan digolongkan menjadi empat bagian yaitu :

(21)

Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis – jenis motivasi positif antara lain imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas berikut tanggung jawabnya, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan sekerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Motivasi negatif merupakan suatu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan – kekuatan ataupun berbagai ancaman.

c. Motivasi dari Dalam

(22)

waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaannya itu. Motivasi dari dalam diri individu, karena memang individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat. Baginya berbuat adalah suatu kewajiban, laksana makan sebagai kebutuhan dan paksaan, ancaman, atau imbalan yang bersifat eksternal lainnya memang penting akan tetapi tidaklah lebih penting dibandingkan aspek – aspek nirmaterial.

d. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan. Kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini manusia organisasional ditempatkan sebagai subjek yang dapat didorong oleh faktor luar. Manusia bekerja, karena semata–mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor di luar subjek.

3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Herzberg, dalam Tampubolon (2004 : 86), faktor yang mempengaruhi kerja staff atau pengawai dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu :

a. Faktor Intrinsik

(23)

dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.

b. Faktor Ekstrinsik.

Faktor ekstrinsik merupakan pendorong yang datang dari luar diri seseorang atau karyawan, terutama dari organisasi tempat bekerja. Faktor-faktor ekstrensik ini meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan pegawai, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

4. Teori – Teori Motivasi

Menurut Maslow, dalam Tampubolon (2004 : 84) manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang diklasifikasikannya pada lima tingkat atau hirarki, yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiologikal), merupakan kebutuhan akan makan, minum, dan mendapatkan tempat tinggal.

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety), merupakan kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, seperti aman dari ancaman lingkungan (penjahat dan gangguan lingkungan)

c. Kebutuhan rasa memiliki cinta (Social), yaitu kebutuhan akan teman, affliasi, interaksi, mencintai dan dicintai.

d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem), yaitu kebutuhan akan penghargaan dari orang lain.

(24)

D. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang berbeda, meski memiliki tautan dalam konteks kerja dan interaksi antar manusia organisasional. Tanpa kepemimpinan organisasi hanya merupakan kelompok manusia yang kacau, tidak teratur, dan tidak akan dapat melahirkan perilaku bertujuan. Kepemimpinan adalah faktor manusiawi yang mengikat kelompok bersama dan memberinya motivasi menuju tujuan – tujuan tertentu, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Ini berarti kepemimpinan dengan motivasi memiliki kekuatan yang kuat (Danim, 2004 : 30)

Dari rumusan diatas keterkaitan antara kepemimpinan dengan motivasi dapat dianalisis sebagai berikut :

1. Tanpa kepemimpinan, organisasi tidak lain adalah sekelompok manusia yang kacau. Manusia organisasional, baik dalam kapasitas masing – masing dan terutama sebagai anggota kelompok, dituntut dapat memacu upaya pencapaian tujuan organisasi yang sekaligus bagian dari tujuan dirinya. Kehadiran pemimpin memungkinkan manusia organisasional dimotivasi untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien. Kelompok dengan sistem yang kurang padu dapat menurunkan produktivitas organisasi. Atas dasar itu manusia organisasi perlu diarahkan dan dimotivasi oleh pemimpinnya agar dapat bekerja secara efektif dan efisien, dengan akuntabilitas tertentu.

(25)

kepemimpinan adalah kepengikutan (leadership is followership). Istilah ini adakalanya diberi makna luas, bahwa pemimpin yang baik dihasilkan dari pengikut yang baik. Manusia pengikut di sini tidak dapat dipersepsi sebagai robot, melainkan mereka adalah manusia biasa yang memiliki perasaan, kebutuhan, harapan, dan aspek manusiawi lainnya. Tanpa pemahaman terhadap aspek – aspek manusiawi yang dipimpin, kepemimpinan yang gagal. 3. Kepemimpinan mengandung arti kemampuan memotivasi. Kompetensi

(26)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Sejarah kelistrikan di Sumatera Utara bukanlah baru. Kalau listrik mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia (Jakarta sekarang ), maka 30 tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di tanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang di Jl. Listrik No. 12 Medan, dibangun oleh NV NIGEM / OGEM perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM) Brastagi dan Tarutung (1929), Tanjung Balai (1931) milik Gemeente – Kotapraja, Labuhan Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937) .

Masa penjajahan Jepang , Jepang hanya mengambil alih pengelolaan Perusahaan Listrik Swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerja dibagi menjadi Perusahaan Listrik Sumatera Utara, Perusahaan Listrik Jawa dan seterusnya sesuai struktur organisasi pemerintahan tentara Jepang waktu itu.

(27)

Departemen Pekerjaan Umum. Untuk mengenang peristiwa ambil alih itu, maka dengan Penetapan Pemerintah No.1 SD/45 ditetapkan tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik. Sejarah memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin memburuk dalam hubungan Indonesia – Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat(2) UUD 1945.

Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli) yang mula-mula dikepalai R. Sukarno (merangkap kepala di Aceh), tahun 1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PPUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan dirubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumbar, Riau menjadi PLN Eksploitasi .

Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan Peraturan Menteri PUT No. 9 /PRT/64 dan Peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja PLN menjadi 15 Kesatuan daerah Eksploitasi. Sumatera Utara tetap menjai Eksploitasi I.

a. Dari Eksploitasi I Sampai Wilayah II

(28)

Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh Wilayah RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara diubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara.

Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara.

b. Dari Perum menjadi Persero

Dengan keluarnya peraturan pemerintah No. 23 / 1994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagi persero. Adapun yang melatarbelakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini.

Pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur Internasional, dan harus mampu berswadaya tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, desentralisasi, profit center dan cost center.

Tujuan PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup besar dan berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan lembaga yang terkait perlu dibina dan ditingkatkan terus.

(29)

Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi – indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa – masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K/023/DIR/1996 tanggal 8 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.

Pembentukan Organisasi baru PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PT PLN (Persero) Wilayah II, maka fungsi – fungsi pembangkitan dan penyaluran yang sebelumnya dikelola PT PLN (Persero) Wilayah II berpisah tanggung jawab pengelolaanya ke PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumbagut. Sementara itu, PT PLN (Persero) Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik.

(30)

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

A. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). a.Jika r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.

b.Jika r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

Tabel 4.1

Tabel 4.1 menunjukkan seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected

item total correlaction seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama

(31)

B. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 15.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel.

b. Jika r alpha positif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatkaan tidak reliabel.

Tabel 4.2

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items ,906 11

Sumber : SPSS (Data Diolah)

Tabel 4.2 menunjukkan hasil pengujian reliabilitas pada instrumen dengan nilai Cronbach’s Alpha atau r alpha sebesar 0,906. Hal ini membuktikan

instrumen penelitian berupa kuesioner ini adalah reliabel karena r alpha yang

bernilai 0,906 lebih besar dari 0,60.

B. Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Responden

A. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3

Karakteristik Responden Beradasarkan Jenis Kelamin Keterangan Jumlah Responden %

Laki-laki 46 70

Perempuan 20 30

Total 66 100

(32)

Tabel 4.3. dapat dilihat bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 46 orang responden atau 70 %, sedangkan yang berjenis kelami perempuan sebesar 20 orang responden atau 30 %., hal ini menunjukkan bahwa pegawai di PT. PLN Kantor Wilayah Sumatera Medan.

B. Karaktersitik Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Keterangan Jumlah Responden %

20-40 28 42

41-60 38 58

Total 66 100

Sumber : Data diolah (2010)

Tabel 4.4 dapat dilihat yang berusia 20 sampai dengan 40 sebesar 28 responden atau 42 %, yang berusia 41 sampai dengan 60 sebesar 58 responden atau 58 % .

C. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Keterangan Jumlah Responden %

D3 39 59

S1 27 41

Total 66 100

Sumber : Data diolah (2010)

(33)

2. Analisis Deskriptif Variabel

a. Variabel Gaya Kepemimpinan (X). Tabel 4.6

Frekuensi Responden Gaya Kepemimpinan Tanggapan

1. Pertanyaan No. 1, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, 34 responden yang menyatakan kurang setuju, 20 responden yang menyatakan setuju, dan 12 responden yang menyatakan sangat setuju.

2. Pertanyaan No. 2, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju,3 1responden yang menyatakan kurang setuju, 23 responden yang menyatakan setuju, dan 12 responden yang menyatakan sangat setuju.

(34)

21 responden yang menyatakan setuju, dan 12 responden yang menyatakan sangat setuju.

4. Pertanyaan No.4, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, dan tidak setuju, 34 responden yang menyatakan kurang setuju, 15 responden yang menyatakan setuju, dan 17 responden yang menyatakan sangat setuju.

5. Pertanyaan No. 5, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 32responden yang menyatakan kurang setuju, 26 responden yang menyatakan setuju, dan 8 responden yang menyatakan sangat setuju.

6. Pertanyaan No. 6, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 33 responden yang menyatakan kurang setuju, 26 responden yang menyatakan setuju, dan 9 responden yang menyatakan sangat setuju.

b. Variabel Motivasi Kerja (Y).

Tabel 4.7

Frekuensi Responden Motivasi Kerja Tanggapan

(35)

1. Pertanyaan No. 1, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 13 responden yang menyatakan tidak setuju, 21 responden yang menyatakan kurang setuju, 30 responden yang menyatakan setuju, dan 2 responden yang menyatakan sangat setuju.

2. Pertanyaan No. 2, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,16responden yang menyatakan tidak setuju,16 responden yang menyatakan kurang setuju, 33 responden yang menyatakan setuju, dan 1 responden yang menyatakan sangat setuju.

5. Pertanyaan No. 5, Tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju,10 responden yang menyatakan tidak setuju, 26 responden yang menyatakan kurang setuju, 39 responden yang menyatakan setuju, dan 1 responden yang menyatakan sangat setuju.

(36)

menyatakan kurang setuju, 24 responden yang menyatakan setuju, dan 5 responden yang menyatakan sangat setuju.

D. Analisis Regresi Linier Sederhana 1. Uji Parsial (Uji -t)

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial seberapa besar pengaruh varabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji t maka menggunakan Tabel Cofficie nts.

Tabel 4.8

Sumber : SPSS (2010)

a. Hasil uji t menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 2,531 + 0,781 X + e

b. Gaya kepemimpinan (X)

Gaya kepemimpinan memiliki t hitung sebesar 1,999, karena nilai t hitung < nilai ttabel = 2,00 < 10,876 ini berarti H0 ditolak, dan Ha diterima

yaitu gaya kepemimpinana (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan.

Coeffi cientsa

2,531 1,617 1,566 ,122

,781 ,072 ,806 10,876 ,000

(Const ant)

(37)

2. Uji Koefisien Determinan (R2).

Tabel 4.9

Model Summary

Sumber : SPSS (2010)

a. R square disebut juga koefisien determinasi, dapat dilihat bahwa R square (R2) adalah 64,9 %.

b. Adjusted R Square 0,643 berarti 64,3 % motivasi kerja pegawai dapat

dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh factor-faktor lain dalam penelitian ini.

c. Std.Error of the Estimate merupakan kesalahan standar dari

penaksiran yang bernilai 2,52152.

Model Summary

,806a ,649 ,643 2,52152

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

(38)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini membahas mengenai bagaimana suatu perusahaan menerapkan kepemimpinan (leadership) dengan menetapkan gaya kepemimpinan yang baik, efektif dan efisien terutama untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan cara menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pada PT PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara. Hipotesis ini di uji dengan menggunakan model regresi sederhana. Dari hasil análisis data yang dilakukan, dapat diperoleh beberapa kesimpulan, antara lain :

1. Pada variabel gaya kepemimpinan (X) dapat menjelaskan variabel motivasi kerja (Y) dengan uji t yang telah dilakukan bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja dengan konstanta 0.781 dan nilai signifikansi t sebesar 0.000 pada tingkat signifikansi α = 0.05. Dengan demikian gaya

(39)

2. Peran serta pimpinan dalam mengontrol dan memberikan arahan yang jelas terhadap persiapan perencanaan kerja dapat meningkatkan semangat kerja dan memotivasi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik.

3. Semakin bervariasi seorang pemimpin dalam mengembangkan gaya kepemimpinannya seperti :

(40)

b) Memiliki prinsip bahwasannya dengan bekerjasama adalah lebih baik daripada idndividualime.

c) Berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan organisasi / kelompok d) Tegas dan bijaksana dalam mengambil dan membuat keputusan e) Memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi

f) Memberikan pujian kepada karyawan yang berprestasi

(41)

B. Saran

1. Kerjasama antar pimpinan dan bawahan (karyawan) sangat diperlukan dan dipererat lagi sehingga dapat mendorong bawahan untuk dapat berkreativitas lagi dalam bekerja.

2. Sebaiknya pimpinan dapat lebih memberikan keluasan kepada bawahannya untuk dapat memberikan masukan berupa saran, pendapat maupun kritik-kritik yang membangun demi kemajuan perusahaan itu sendiri.

3. Bagi perusahaan dan pimpinan perusahaan hendaknya juga lebih memusatkan perhatian kepada karyawan yang berprestasi untuk lebih kinerja karyawan dengan memberikan reward berupa insentif, bonus serta pujian yang layak agar karyawan dapat lebih termotivasi lagi dalam bekerja. Selain itu dapat memberikan semangat bagi karyawan yang kurang berprestasi untuk dapat bekerja denagn lebih baik dan meraih prestasi.

4. Bagi perusahaan, adanya promosi jabatan ataupun melakukan pendidikan dan pelatihan tambahan bagi karyawan berprestasi sangant mendorong motivasi kerja karyawan sehingga dapat menciptakan sumber daya manusia yang berwawasan, cerdas dan memiliki keahlian.

(42)

DAFTAR PUSTAKA

Danim, Sudarman 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Penerbit Rineka Cipta.

Kartono, 2006. Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta Lastiar, 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. (Tidak Dipublikasikan).

Malthis, Robert L dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku I. Salemba Empat, Yakarta

Malayu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Manullang M 2001. Manajemen Personalia, Edisi ketiga, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Maisardana, 2006. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Bank SUMUT Cabang Stabat. (Tidak Dipublikasikan).

Nawawi, Hadari, 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Panggabean, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga.

Rivai, Veithzal, 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam, CV. Alfabeta, Bandung.

Tampubolon, Manahan P, 2004. Perilaku Keorganisasian (Organization

Behavior). Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Umar, Husein, 2008. Metode Riset Perilaku Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

(43)

(44)

KUESIONER PENGUMPULAN DATA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA PT. PLN (PERSERO) KANTOR WILAYAH SUMATERA

UTARA

Identitas Responden

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan 3. Umur : Tahun

4. Pendidikan : Sarjana / S1 Diploma / D III 5. Lama / Masa Kerja : Tahun

Sangat Setuju = 5

Setuju = 4

Kurang Setuju = 3 Tidak Setuju = 2 Sangat Tidak Setuju = 1

Cara Pengisian Kuesioner

1. Mohon memberi tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/ Ibu anggap paling sesuai.

2. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban saja.

(45)

A. Gaya Kepemimpinan (X)

No Item Pernyataan STS TS KS S SS

1 Pimpinan senang menerima saran, pendapat, dan kritikan-kritikan dari bawahan.

2 Pimpinan lebih mengutamakan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan

3 Pimpinan mengidentifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

4 Pimpinan terlalu bergantung pada kekuasaan formalnya

5 Pimpinan berpatisipasi dalam kegiatan kelompok

6 Pimpinan memberikan semua pekerjaan dan tanggungjawab dilakukan oleh bawahannya..

B. Motivasi Kerja Pegawai (Y)

No. Item Pernyataan STS TS TS S SS

1 Pemberian keterangan atau penjelasan dari pimpinan kepada bawahan tentang pelaksanaan tugas dan pekerjaan menciptakan iklim kerja yang baik.

2 Pemeriksaan yang dilakukan oleh pimpinan terhadap persiapan rencana kerja seluruh pegawai, meningkatkan peran serta saya dalam menyusun rencana kerja, motivasi saya untuk bekerja lebih baik.

3 Dengan adanya pemberian bonus, uang tunai, dan penghargaan dari pimpinan kepada pegawai yang berprestasi, memotivasi saya untuk bekerja lebih baik di masa yang akan datang.

4 Dengan adanya pujian dari pimpinan kepada pegawai yang berprestasi, memotivasi saya untuk bekerja lebih baik di masa yang akan datang.

5 Kesungguhan pimpinan dalam melakukan komunikasi dengan pegawai, menambah motivasi saya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.

(46)

Lampiran 1

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

(47)