PENGARUH PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA ORGANISASI
Coaching by : DR. Budi Hartono, SE., MARS
DITULIS OLEH
Nama : NIA MUSNIATI
NIM: 1609047055
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKA JAKARTA
A. PENDAHULUAN DAN ISI
Aset terbesar dari suatu organisasi adalah sumber daya manusianya yang memastikan pencapaian tujuan perusahaan. Namun sangat disayangkan sebagian besar perusahaan telah mengabaikan pengembangan dan pengeloaan sumber daya manusia mereka. Agar perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing, dominasi teknologi saja tidak cukup jika tidak ditunjang oleh sumber daya manusia (SDM) yang handal. Pembentukan SDM yang handal di dalam organisasi dimulai sejak proses seleksi sampai yang bersangkutan dapat menjalankan tugas sesuai dengan tugas masing-masing dalam bidang yang ada dalam perusahaan tersebut. Pada suatu perusahaan juga diperlukan menajemen SDM yang professional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi.
Sekarang ini, kesuksesan perusahaan secara luas tergantung pada kemampuan karyawannya. Perusahaan mungkin memiliki modal dan teknologi, tapi manajemen SDM (MSDM) lah yang akan membantu perusahaan menghadapi tantangan globalisasi bisnis. Praktik MSDM tampaknya sangat penting bagi keberhasilan kinerja organisasi.
SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan , daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan (Sutrisno, E., 2016). MSDM yang efektif merupakan hal yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa HRM sebagai sumber strategis didalam organisasi, akan sulit untuk memastikan untuk memastikan masa depan strategis jangka panjang organisasi, meskipun sumber keuangan mungkin memadai. Oleh karena itu agar organisasi bisa bersaing, organisasi/perusahaan harus meningkatkan kinerjanya, penurunan biaya, inovasi proses dan produk, dan kualitas pengembangan produktivitas dan kecepatan ke pasar (Becker & Gerhart 1996 dalam Yilmaz, R. & Bulut F.M (2015).
perusahaan yang memiliki departemen SDM. Dan yang menjadi sampel pada penelitian ini adalah 209 perusahaan, dimana para peserta adalah para eksekutif yang berpengalaman dalam praktik manajemen SDM disektor swasta. Dalam penelitian ini dilakukan uji hubungan antara 5 variabel praktik manajemen SDM yaitu 1) Pelatihan dan pendidikan, 2) Manajemen kinerja 3) Perencanaan sumber daya manusia, 4) Rekrutmen, 5) Manajemen karir, dan aplikasi manajemen SDM secara keseluruhan dengan kinerja organisasi.
Hasil penelitian pada jurnal tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dan pendidikan dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika terjadi peningkatan pelatihan dan pendidikan terhadap SDM organisasi maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara manajemen kinerja dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika manajemen kinerja tinggi maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara perencanaan SDM dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika perencanaan SDM suatu organisasi baik maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara rekrutmen dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika proses rekrument yang baik maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara manajemen karir dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika manajemen karir tinggi maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut.
SDM secara keseluruhan dengan kinerja organisasi (P-value 0,000) dan memiliki hubungan yang positif dengan kinerja organisasi, dengan R2=0,576 artinya aplikasi manajemen SDM merupakan prediktor kinerja organisasi yang baik, sehingga peningkatan penggunaan praktik manajemen SDM dapat mempengaruhi kinerja organisasi yang lebih tinggi.
Pada dasarnya ada tiga sumber pada sebuah organisasi yaitu SDM, sumber daya keuangan dan sumber daya fisik, dan menurut peneliti Sumber daya manusia yang sangat penting dan mempengaruhi secara langsung produktivitas suatu organisasi. Dan sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi kinerja organisasi. Perusahaan dapat memiliki posisi terdepan dengan penggunaan sumber daya manusia yang efektif dalam meningkatkan produktifitas dan kinerja organisasi pada kondisi persaingan pasar.
Praktik MSDM mampu terkesan teguh melalui penyediaan struktur organisasi yang berani, partisipasi di antara karyawan dan mengizinkan mereka untuk meningkatkan bagaimana pekerjaan mereka. Sebuah organisasi yang memiliki kinerja organisasi yang bagus jika karyawan pada organisasi memiliki kinerja yang bagus. Kinerja karyawan yang baik dapat dipengaruhi oleh penerapan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang baik juga. Tujuan praktik MSDM adalah untuk menyediakan karyawan yang memenuhi syarat organisasi guna meningkatkan kinerja dan efektifitas organisasi. MSDM adalah Fungsi kunci untuk organisasi yang efektif dan efisien. Dari hasil empiris pada jurnal ini yang menunjukkan ada hubungan antara praktik MSDM dengan kinerja organisasi. Perusahaan yang ingin menjadi perusahaan yang paling kompetitif melawan pesaing mereka dipasar harus menggunakan MSDM secara aktif sebagai senjata yang meningkatkan kinerja organisasi dan menjadikan mereka pemimpin pasar (Yilmaz, R. & Bulut F.M, 2015).
B. ANALISA & REVIEW
pendidikan terhadap SDM organisasi maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Herlina (2014) dan Pakpahan, E.S, & Sukanto, S. (2014) yang menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja organisasi.
Kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan dengan usaha-usaha yang sistematik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus menerus mencapai kebutuhannya secara efektif (Nasucha dalam Fahmi, 2011). Menurut Sumarsono (2009) pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan ketrampilan bekerja, dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Dalam kinerja organisasi, pendidikan dan pelatihan karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pendidikan dan pelatihan mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang nantinya akan berpengaruh pada peningkatan kinerja organisasi. Dapat diartikan semakin baik program pendidikan dan pelatihan yang dilakukan kepada anggota organisasi maka akan semakin baik pula kinerja organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Menurut Wibowo (2007), terdapat empat pendekatan berbeda yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja organisasi, salah satunya yaitu Balanced Scorecard yang dikembangkan oleh Kaplan dan Norton, dimana salah salah satu perspektif yang digunakan dalam pengukuran yaitu proses pembelajaran dan pertumbuhan. Pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan sumbernya berasal dari faktor sumber daya manusia, sistem dan prosedur organisasi. Termasuk dalam perspektif ini adalah pelatihan pegawai dan budaya perusahaan yang berhubungan dengan perbaikan individu dan organisasi. Dalam organisasi knowledge-worker, manusia adalah sumber daya utama (Yuwono, Sukarno dan Ichsan, 2004).
organisasi. Agar pengembangan SDM sesuai dengan strategi perusahaan, maka strategi SDM juga harus searah dan selaras dengan strategi perusahaan. Pengembangan SDM membutuhkan kolaborasi dengan program MSDM untuk mencapai tujuan organisasi. Dimana pendidikan dan pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktik dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan (Sutrisno, E, 2016).
Pengembangan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan karyawan dimaksudkan setiap usaha dari pimpinan untuk menambah kerja tiap karyawan sehingga didalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Dengan SDM yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi lebih sulit untuk ditiru sehingga sumber-sumber keberhasilan kompetitif seperti teknologi proses produksi, proteksi pasar, akses terhadap sumber keuangan seharusnya berdaya guna dan berhasil guna. Dengan memiliki kekuatan kompetitif diharapkan kinerja karyawan bisa meningkat sehingga kinerja organisasi bisa terwujud.
2. Hubungan antara Manajemen Kinerja dengan Kinerja Organisasi
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara manajemen kinerja dengan kinerja organisasi (P-value 0,000), dengan hubungan positif artinya jika manajemen kinerja tinggi maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Menurut Steers (2003), kinerja organisasi adalah tingkat yang menunjukkan seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual dan misi organisasi tercapai. Sedangkan menurut Mahsun (2006) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
(Wibowo, 2007). sedangkan menurut Amstrong (2004) (dalam Wibowo, 2007) lebih melihat manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
Manajemen kinerja merupakan sarana dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Di dalam manajemen kinerja terdapat penetapan tujuan dan apa-apa yang menjadi cara suatu organisasi dapat mewujudkan tujuan tersebut. Maka jelas manajemen kinerja mempengaruhi kinerja organisasi yang dihasilkan. Semakin efektif suatu manajemen kinerja dijalankan, maka akan semakin baik pula kinerja organisasi yang dihasilkan.
3. Hubungan antara Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) dengan Kinerja Organisasi
Hasil penelitian pada jurnal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara perencanaan SDM dengan kinerja organisasi (P-value 0,000). Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Taroreh, A. Worang, F., Mintardj, C (2016), menunjukkan bahwa perencanaan sumber daya manusia berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya semakin baik suatu perencanaan sumber daya manusia maka kinerja seorang pegawai akan meningkat atau peningkatan kinerja akan signifikan jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik.
analisis jabatan, penarikan tenaga kerja, seleksi, perencanaan karir, kompensasi, dan pelatihan. Menurut Widajanti (2007), Terkait dengan keunggulan kompetitif terdapat empat karakteristik utama yang harus dipenuhi oleh fungsi SDM agar bisa mendukung keunggulan kompetitif, yaitu 1) Mengintegrarikan kegiatan SDM dengan strategi bisnis, 2) Mengintegrasikan proses SDM dengan proses SDM manajemen, 3) Mengintegasikan fungsi SDM dengan bisnis, dan 4) Mengintegrasikan cara pengukuran SDM dengan cara pengukuran organisasi keseluruhan. Untuk mencapai keempat hal tersebut penting sekali di awali dengan kegiatan perencanaan SDM yang efektif.
Dari uraian diatas PSDM merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu untuk meningkatkan kinerja organisasi dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan diterapkan. Ada dua Kepentingan PSDM, yaitu 1) kepentingan individu, PSDM sangat penting bagi setiap individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir, sedangkan 2) untuk kepentingan organisasi, PSDM penting agar organisasi mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya PSDM, dapat dipersiapkan calon-calon karyawan yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang. Dapat disimpulkan PSDM adalah strategi dalam menentukan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4. Hubungan antara Rekrutmen dengan Kinerja Organisasi
Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas, yaitu melalui system rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk diperkerjakan dalam suatu organisasi. Proses ini dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih (Sutrisno, E, 2016).
hubungan positif artinya jika proses rekrument yang baik maka akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Yulasmi (2016), Wona, A.N & Sarwoko, E (2014), Nurhayati, T (2016) dan Potale, B. R, Lengkong, V, Moniharapon, S (2016) yang menunjukkan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan teori dari Hasibuan (2012), Proses rekrutmen merupakan hal yang sangat vital dalam sebuah perusahaan. Keakuratan dalam rekrutmen dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasional perusahaan. Proses perekrutan karyawan melalui prosedur dan standar yang baik sangat diharapkan akan mampu menghasilkan karyawan-karyawan yang handal sebagai mitra strategik perusahaan, sehingga karyawan dapat berkontribusi maksimal dan melakukan kinerja yang baik terhadap perusahaan.
Hal yang sama dikemukakan oleh Yulasmi (2016), Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan. Peningkatan rekrutmen bisa melalui a) peningkatkan sumber-sumber rekrutmen seperti merekrut karyawan melalui sumber-sumber internal maupun eksternal yang berkualitas agar dapat meningkatkan kinerjanya dalam pencapaian tujuan perusahaan. b) Peningkatan metode dalam proses rekrutmen seperti melakukan proses rotasi, mutasi, demosi dan lain-lain dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan, c) Meminimalisir hambatan-hambatan dalam rekrutmen seperti tenaga perekrut yang berkualitas yang melakukan penilaian secara objektif yang bertujuan untuk mendapatkan karyawan dengan kinerja yang baik. d) Meningkatkan media-media rekrutmen yang tidak hanya melalui media massa tetapi juga melalui media visual maupun audiovisual yang bertujuan untuk mendapatkan karyawan dengan kinerja yang berkualitas. e) memaksimalkan waktu serta biaya yang digunakan dalam melakukan rekrutmen karyawan agar mendapatkan karyawan yang berkualitas tinggi dalam bekerja.
dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien, maka organisasi akan mengalami kegagalan. Oleh karena itu diperlukan suatu metode rekrutmen dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang, sehingga dibutuhkan seleksi yang ketat, karena tujuan dari seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan.
Rekrutmen merupakan salah satu strategi SDM, merekrut pekerja baru sangat mahal dan memakan waktu. Beban biaya perusahaan termasuk induksi dan pelatihan awal, serta kehilangan produksi dan penurunan kualitas awal dan tingkat produktivitas. Hal ini bahkan lebih mahal jika mempekerjakan orang yang salah adalah : biaya tetap bertambah, dari waktu ke waktu sampai kinerja mereka meningkat atau mereka diberhentikan. Oleh karena itu penting untuk melakukan perekrutkan dengan benar dan mempertahankan pekerja terampil. Cara untuk merekrut orang yang tepat harus didasarkan pada kompetensinya, dengan fokus pada keahlian, pengalaman dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk pekerjaan, bukan pada ras, jenis kelamin, agama, dan sebagainya. Ada sejumlah langkah yang perlu diterapkan dalam proses rekrutmen yaitu deskripsi pekerjaan yang jelas, klasifikasi pekerjaan yang baik, iklan pekerjaan yang menarik, seleksi yang tepat (SCORE, 2013).
pengangkatan pegawainya tidak sedikit. 3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaanya secara serampangan.
Pelaksanaan rekrutmen terhadap calon karyawan dimaksudkan agar perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan. Prinsip the right man on the right place harus merupakan pegangan bagi manajer personalia dalam menempatkan karyawan dalam perusahaan. Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat dihindari. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan calon karyawan yang paling sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang dibutuhkan melalui proses rekrutmen.
5. Hubungan antara Manajemen Karir dengan Kinerja Organisasi
Menurut Greenhaus (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan keterampilan, mengidentifikasi tujuan karir, mengimplementasi strategi karir yang meningkatkan kemungkinan bahwa tujuan karir yang akan dicapai.
Secara praktis, untuk menunjang karir karyawan, pihak perusahaan perlu mendukung melalui manajemen karir organisasional serta dukungan secara pribadi dari karyawan melalui manajemen karir individu serta kompetensi diri. Perencanaan karir organisasi berkontribusi terhadap pertumbuhan karir karyawan dan meningkatkan kualifikasi karyawan untuk kesempatan berkarir di organisasi dimasa mendatang. Dengan demikian diperlukan manajemen karir agar karir dapat dicapai secara efektif dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian semakin efektif manajemen karir organisasi maka semakin tinggi efektivitas karir karyawan. Dari perspektif individu sendiri, individu belum memiliki manajemen dalam mencapai karir tertentu sehingga kemungkinan menghambat karir karyawan, meskipun perusahaan menyediakan rencana atau jalur karir yang baik, efektivitas karir tidak akan tercapai apabila individu sebagai karyawan tidak memiliki perencanaan dalam pencapaian karir. Dalam pengembangan karir, karyawan dituntut memiliki kompetensi yang ditetapkan melalui standar kerja perusahaan. Karyawan yang memiliki kompetensi akan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang meningkatkan kemampuan yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang baik (Prigandi, 2008).
Manajemen karir dapat mengurangi ketidaksesuaian antara individu dengan peranannya, menggembangkan kompetensi, dan menumbuhkan tersedianya individu yang akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi team work yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis. Manajemen karir dilakukan dengan membantu individu dalam perencanaan karirnya dan pengembangan aktivitas untuk menjamin bahwa perencanaan karir sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menurut Sutrisno, E (2016) Salah satu unsur penting dalam MSDM adalah perencanaan karir karyawan yang bertunjuan agar karir tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.
6. Hubungan antara Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan Kinerja Organisasi
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Sutrisno, E., 2016).
Hasil pada penelitian jurnal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara aplikasi MSDM secara keseluruhan dengan kinerja organisasi (P-value 0,000) dan memiliki hubungan yang positif dengan kinerja organisasi, dengan R2=0,576 artinya aplikasi MSDM merupakan prediktor kinerja organisasi yang baik, sehingga peningkatan penggunaan praktik MSDM dapat mempengaruhi kinerja organisasi yang lebih tinggi. Hasil penelitian tersebut sejalan denga penelitian yang dilakukan Renata, P. B, Oliveira, B., Lucia (2016) dan Naima, Y., Anser, A, Samia, L., (2015), menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan yang positi antara praktek MSDM dengan kinerja organisasi. Karena sesuai teori, MSDM memiliki tiga tujuan penting yaitu memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, dan menyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal (Schuler et al. dalam Sutrisno E., 2016).
didalam melaksanakan tugas tugas organisasi dapat menyebabkan semangat karyawan meningkat sehingga menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Pembentukan kinerja organisasi yang baik akan dapat dihasilkan jika terbentuk iklim
organisasi yang kondusif.
Penerapan MSDM yang efektif dan efisien sangat diperlukan suatu organisasi dalam menghadapi daya saing. Diperlukan tiga prinsip MSDM yang efektif dan efisien yaitu prinsip pertama, adalah pengelolaan dengan orientasi pada layanan, prinsip kedua, adalah pengelolaan yang memberikan kesempatan yang seluas-luasnya kepada SDM untuk berperan aktif di dalam perusahaan. Tujuannya agar pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat kerja SDM dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik lagi dan mendorong SDM untuk terus-menerus menyempurnakan hasil kerja mereka. Prinsip ketiga, adalah pengelolaan SDM yang mampu menumbuh kembangkan jiwa entrepreneur dalam diri setiap individu di perusahaan (Sutrisno, E., 2016).
menggunakan MSDM secara aktif sebagai senjata yang meningkatkan kinerja organisasi dan menjadikan mereka pemimpin pasar (Yilmaz, R. & Bulut F.M, 2015).
C. REKOMENDASI
1. Diharapakan penelitian ini bisa lebih dikembangkan lagi untuk memperdalam pembahasan antara praktik MSDM dan pengaruhnya pada organisasi.
2. Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberi pengetahuan kepada pembaca tentang hubungan MSDM dengan kinerja organisasi.
3. Diperlukan pengembangan SDM melalui Pendidikan dan latihan untuk menambah pengetahuan, wawasan dan keterampilan sehingga dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Diperlukan peningkatan manajemen kinerja dalam suatu perusahaan karena Manajemen kinerja merupakan sarana dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Di dalam manajemen kinerja terdapat penetapan tujuan dan apa-apa yang menjadi cara suatu organisasi dapat mewujudkan tujuan tersebut. Semakin efektif suatu manajemen kinerja dijalankan, maka akan semakin baik pula kinerja organisasi yang dihasilkan.
5. Diperlukan PSDM yang baik bagi perusahaan karena PSDM sangat penting bagi setiap individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir, sedangkan untuk kepentingan organisasi, PSDM penting agar organisasi mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi.
6. Diperlukan Sistem rekrutmen dan penempatan kerja yang dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan kebutuhan bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan serta kesulitan dalam mencari dan melatih karyawan dapat dihindari, karena Kegagalan dalam melakukan rekrutmen dan penempatan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan.
akan menciptakan kombinasi bakat yang harmonis bagi team work yang optimal, pengembangan bakat yang fleksibel dan pembelajaran yang dinamis. Manajemen karir dilakukan dengan membantu individu dalam perencanaan karirnya dan pengembangan aktivitas untuk menjamin bahwa perencanaan karir sesuai dengan kebutuhan organisasi.
8. Penerapan praktik MSDM yang efektif dan efisien sangat diperlukan suatu organisasi dalam menghadapi daya saing. Penggunaan MSDM secara aktif adalah senjata yang digunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi dan menjadikan mereka pemimpin pasar.
D. DAFTAR PUSTAKA
Fahmi, Ilham. (2011). Manajemen Kinerja: Teori Dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta Gary Dessler (2003), Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Kesepuluh, Penerbit : Permata Putri Media: Jakarta.
Hasibuan, M. S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keenam Belas, Edisi Revisi Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Herlina, D. (2014). Hubungan Pendidikan Dan P elatihan Dengan Kinerja Pegawai Di Dinas Perhubungan Kota Samarinda. Ejournal Ilmu Administrasi
Negara, 2014, 4 (2): 1059-1073.UNMUL. Http://Ejournal.An.Fisip-Unmul.Ac.Id/Site/2014/08/E.Journal%.Pdf
Mahsun, Mohammad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Penerbit BPFE Armstrong, Michael. (2004). Performance Management (Alih Bahasa: Tony Setiawan). Yogyakarta: Tugu
Naima, Y., Anser, A, Samia, L., (2015), Human Resource Management And Public Organizations. Global Journal Of Human Resource Management
Vol.3. No. 2, Pp. 1-12. ALGERIA: Batna University
Nilawati, A, Sutadji, Djaja, S (2014). Pengaruh Perencanaan Sumberdaya Manusia Dan Kepemimpinan Serta Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Di Fakultas Perikanan Dan Ilmu Kelautan Universitas
Mulawarman. Ejournal Administrative Reform, 2014, 2 (3): 1993-2005.
Nurhayati, T (2016). P engaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Hotel Bintang Lima Pekanbaru. Jurnal. Pekanbaru :
Universitas Bina Widya. 25 Mei 2017.
File:///C:/Users/Acer/Downloads/-SM.Pdf
Oktavianto, R. M. (2010). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pt Xyz Bogor). Tesis. Institut Pertanian Bogor. 25 Mei 2017. Http://Repository.Ipb.Ac.Id/Jspui/Bitstream.Pdf Pakpahan, E.S, & Sukanto, S. (2014). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Malang). Jurnal Administrasi Publik (Jap), Vol. 2. Universitas Brawijaya.
File:///C:/Users/Acer/Downloads/347-2406-1-PB.Pdf
Potale, B. R, Lengkong, V, Moniharapon, S (2016). Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Sulutgo The
Influence Of The Recruitment Process For And Selection Of The
Performance Of Employees At PT. Bank Sulutgo. Jurnal Berkala Ilmiah
Efisiensi Volume 16 No. 04. Manado: Universitas Sam Ratulangi. 2016 File:///C:/Users/Acer/Downloads/13628-27212-1-SM.Pdf
Prasasti, T.A.R. (2006). Pengaruh Manajemen Karir Individu Terhadap Kinerja Karyawan Asuransi. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. 3 Juni 2017. Https://Repository.Usd.Ac.Id/5957/2/102214036_Full.Pdf Prigandi. (2008). Analisis Pengaruh Manajemen Karir Organisasional,
Manajemen Karir Individu Dan Kompetensi Terhadap Efektivitas Karir
Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Pertamina (P ersero) Perkapalan
Direktorat Pemasaran Dan Niaga Jakarta). Tesis. Semarang: universitas Diponegoro. 20 Mei 2017. Http://Eprints.Undip.Ac.Id//EDIPdf
Renata, P. B, Oliveira, B., Lucia. (2016). The Relationship Between Human Resource Management And Organizational Performance. Jurnal. Brasil. Brazillan Business Review (BBR).
SCORE, 2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (Modul 4 Pedoman P elatihan Untuk Manajer Dan Pekerja International Labour Organization). Jakarta:
Sondang S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 Cetakan 22. Jakarta: Bumi Aksara.
Sumarsono, Sonny. (2009). Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori Dan Kebijakan Publik. Jogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Taroreh, A. Worang, F . Mintardj , C. (2016). Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisis Pekerjaan Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Biro Pengembangan Sdm Provinsi Papua. Jurnal EMBA 1263 Vol.4
No.1. Universitas Sam Ratulangi. 3 Juni 2017. Https://Media.Neliti.Com/-
ID-Perencanaan-Sumber-Daya-Manusia-Analisis-Pekerjaan-Dan-Penempatan-Pegawai-Terhad.Pdf
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Widoutomo, L., Sampeadi, Utami, E.S, (2016). Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Terhadap Kinerja Organisasi Dan Iklim
Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Artikel Ilmiah. Universitas
Jember (UNEJ)
Yilmaz, R. & Bulut F.M (2015). The Effect Of Human Resources Management On Organisation Performance. Jurnal. KNUV 2(44):5-13.
Yulasmi (2016), Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ilmiah UPI YPTK , Vol. 23, No. Maret 2016, Hal
68-76. Universitas Putra Indonesia YPTK Padang. 1 Juni 2016. File:///C:/Users/Acer/Downloads/33-32-1-PB.Pdf
Yullyanti, E (2009). Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasidan Organisasi, Vol. 16, 3 Juni 2017.
Http://Journal.Ui.Ac.Id/Index/Article/
Yuwono, Sony, Edy Sukarno & Muhammad Ichsan. (2004). Petunjuk Praktis Penyusunan Balanced Scorecard: Menuju Organisasi Yang Berfokus Pada
Strategi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Widajanti. 2007. Perencanaan Sumberdaya Manusia Yang Efektif: Strategi Mencapai Keunggulan Kompetitif. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan
Wona, A.N & Sarwoko, E (2014), Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten
Malang. Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen (JRMM) ISSN: 2337-5655.
