SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya Untuk memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos.)
Oleh : Siti khosi’ah B54212061
PROGRAM MANAJEMEN DAKWAH
JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
Abstract
Siti khosi’ah B54212061, Pengaruh Jenjang Karir dan Lingkungan Kerja Fisik
Terhadap Semangat Kerja Karyawan di Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo
Surabaya
Dalam suatu organisasi tentu terdapat suatu tujuan yang ingin dicapai. Salah satu faktor yang mendukung dalam pencapaian tujuan tersebut adalah individu-individu atau sumber daya manusia di dalam organisasi itu sendiri. Maka sumber daya manusia di dalam suatu organisasi perlu untuk dilakukan pengelolaan yang kemudian diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh jenjang karir tehadap semangat kerjauntuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan, Untuk mengetahui Variabel jenjang karir indikator yang paling dominan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, Untuk mengetahui Variabel lingkungan kerja indikator yang paling dominan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan,
Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa secara persial ada pengaruh tapi tidak signifikan jenjang karir tehadap semangat kerja, ada pengaruh signifikan
lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan di Bank Jatim Syari’ah
Cabang Darmo Surabaya. Dari variabel jenjang karir indikator yang paling dominan terhadap semangat kerja adalah pengembangan karir individu dan variabel lingkungan kerja fisik indikator yang dominan terhadap semangat kerja adalah pencahayaan
DAFTAR ISI
JUDUL PENELITIAN (SAMPUL DALAM) ... i
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS SKRIPSI ... v
ABSTRAK ... vi
E. Definisi Konseptual ... 5
F. Definisi Operasional ... 6
G. Sistematika Pembahasan ... 7
BAB II : KERANGKA TEORI ... 9
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 9
B. Kerangka Teori ... 13
1. Jenjang karir ... 13
2. Lingkungan kerja ... 19
3. Semangat kerja ... 25
C. Paradigma penelitian ... 29
D. Hipotesis Penelitian ... 30
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 32
B. Lokasi Penelitian ... 32
C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 33
D. Variabel dan Indikator Penelitian ... 33
E. Tahap-tahap Penelitian ... 38
F. Teknik Pengumpulan Data ... 40
G. Teknik Validitas Instrumen Penelitian ... 40
H. Teknik Analisa Data ... 42
BAB IV : HASIL PENELITIAN ... 48
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 48
B. Deskriptif Umum Subyek Penelitian ... 54
C. Gambaran Umum Respon Subyek Terhadap Variabel ... 56
D. Penyajian Data ... 68
E. Pengujian Hipotesis ... 73
F. Pembahasan Hasil Penelitian (Analisis Data) ... 85
BAB V : PENUTUP A. Kesimpulan ... 88
B. Saran dan Rekomendasi ... 90 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 : jenis kelamin
Tabel IV.2:usia responden
Tabel IV. 3 : uji realibilitas jenjang karir Tabel IV. 4 : uji realibilitas lingkungan kerja Tabel IV. 5 : uji realibilitas semangat kerja Tabel IV. 6 : hasil analisis regresi linier berganda Tabel IV. 7 : hasil regresi berganda
Tabel IV. 8 : uji determenasi
Tabel IV. 9 :uji koefesien regresi bersama-sama (uji F) Tabel IV. 10:uji koefesien regresi secara persial (uji T)
Tabel IV. 11 : Uji Variabels Entered
Tabel IV. 12 : uji normalitas Tabel IV. 13 : uji linieritas
Tabel IV. 15 : hasil analisis Bivariate Correlation
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Dalam suatu organisasi tentu terdapat suatu tujuan yang ingin dicapai. Salah satu faktor yang mendukung dalam pencapaian tujuan tersebut adalah individu-individu atau sumber daya manusia di dalam organisasi itu sendiri. Maka sumber daya manusia di dalam suatu organisasi perlu untuk dilakukan pengelolaan yang kemudian diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia diperusahaan perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan, dan kemampuan organisasi perusahaan. keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif, dan wajar, tujuan pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki efektivitas, dan efisiensi kerja pegawai dalam melaksanakan, dan mencapai sasaran progam progam kerja yang telah ditetapkan.
Jenjang karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk
karier seseorang individu yang kompeten dalam mengelola karier.1
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
1
Misalnya kebersihan musik, dan lain-lain.2 Dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal dan sehingga dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan dengan giat sehingga pekerjaan
dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.3 Dalam menjalankan pekerjaanya,
seorang karyawan diharapkan memeberikan hasil terbaik bagi perusahaanya, hasil yang diberikan oleh seorang karyawan kepada perusahaanya dipengaruhi oleh beberapa hal yang salah satunya ialah semangat kerja karyawan tersebut. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Bank Jatim Unit Usaha Syariah atau Bank Jatim Syariah (BJS) didirikan berdasarkan Surat Bank Indonesia Nomor 9/75/DS/Sb tanggal 4 April 2007 perihal: Persetujuan Prinsip Pendirian Unit Usaha Syariah (UUS), Pembukaan Kantor Cabang Syariah dan Anggota Dewan Pengawas Syariah serta Surat Bank Indonesia Nomor 9/148/DPIP/Prz/Sb tanggal 24 Juli 2007 perihal : Izin Pembukaan Kantor Cabang Syariah.
Operasional BjS diresmikan pada hari Selasa tanggal 21 Agustus 2007 bertepatan dengan tanggal 8 Syaban 1428 H. Dalam perjalanannya selama tujuh tahun beroperasi BJS telah hadir dengan banyak melakukan pengembangan dan
2
Alek S. Nitisemito, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 109 3
inovasi guna memberikan layanan financial yang terbaik sesuai kebutuhan nasabah melalui beragam produk dengan prinsip syariah
Perusahaan selalu berupaya untuk memaksimalkan aktivitas yang dilakukan karyawan di perusahaan, dimana salah satunya yaitu memberikan jaminan jenjang karir, dan lingkungan kerja yang kondusif sangat diperlukan oleh karyawan. sehingga karyawan tersebut akan bisa menghasilkan produktivitas kerja yang sangat baik, oleh karena berdasarkan uraian diatas, maka penulis bermaksud untuk meneliti tentang pengaruh jenjag karir dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan Bank
Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya
B. RumusanMasalah
Penelitian dengan judul “ Pengaruh Jenjang Karir dan lingkungan kerja fisik
terhadap semangat karyawan di Bank JatimSyari’ah Cabang Darmo Surabaya “ bisa
mengambil rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh signisifikan jenjang karir terhadap semangat kerja
karyawan di Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya?
2. Apakah ada pengaruh signisifikan lingkungan kerja fisik terhadap semangat
kerja karyawan di Bank JatimSyari’ah Cabang Darmo Surabaya?
3. Variabel jenjang karir indikator apa yang paling dominan berpengaruh
terhadap semangat kerja karryawan di Bank JatimSyari’ah Cabang Darmo
4. Variabel lingkungan kerja fisik indikator apa yang paling dominan berpengaruh terhadap semangat kerja karryawan di Bank Jatim Syari’ah
Cabang Darmo Surabaya? C. Tujuan penelitian
Memperhatikan rumusan masalah tersebut, maka secara gambaran empirik tentang pengaruh jenjang karir dan lingkungan kerja terhadap semangat karyawan di Bank JatimSyari’ah Cabang Darmo Surabaya Sedangkan secara spesifik, penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Untuk mengetahui pengaruh jenjang karir terhadap semnagat kerja karyawan
di Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja
karyawan di Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya
3. Untuk mengetahui Variabel jenjang karir indikator yang paling dominan
berpengaruh terhadap semangat kerja karryawan di Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya
4. Untuk mengetahui Variabel lingkungan kerja fisik indikator yang paling
dominan berpengaruh terhadap semangat kerja karryawan di Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi tempat penelitian, penelitian ini dapat digunakan untuk membantu mengetahui pengaruh jenjang karir dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan.
2. Bagi pihak akademis, penelitian ini dapat digunakan sebagai tambahan
refrensi dan bukti empiris yang diharapkan dapat menambah pengetahuan.
3. Bagi peneliti, penelitian ini dapat digunakan untuk menambah khazanah
keilmuan serta pengalaman dalam menganalisis di bidang semangat kerja karyawan
E. Definisi konseptual
Untuk memudahkan pembaca dalam memahami skripsi ini, maka perlu diberikan definisi yang jelas mengenai pokok kajian yang penulis bahas, yaitu pengaruh jenjang kariri dan lingkngan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan
1. Jenjag karir
Jenjang karier adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk
karier seseorang. Individu yang kompeten dalam mengelola karier.4
2. Lingkungan kerja fisik
4
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Misalnya kebersihan musik, dan lain-lain.5
3. Semangat kerja
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat, sehingga dengan
demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik6
F. Definisi Operasional
1. Jenjang karir
Jenjang karir adalah suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang individu
dengan tuntutan pekerjaan dalam suatu organisasi.7 adapun yang dimaksud
dengan jenjang karir dipenelitian ini merupakan peningkatan jabatan dalam suatu pekerjaan atau rangkaian promosi jabatan yang lebih tinggi dalam karir yang
dialami oleh seorang tenaga kerja selama dinasnya menurut Rivai8 Indikatornya
yakni: Pengembangan karir individu dan Pengembangan karir yang didukung oleh departemen individu.
2. Lingkungan kerja fisik
5
Alek S. Nitisemito, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 109 6
Alek S. Nitisemito, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, Hal 96 7
Fitri Rachmawati, pengaruh lingkungan kerja keterampilan kerja dan jenjang karir terhadap kinerja karyawan.,vol 3no 8, 2014
8
Faradistia R Paputungan, patutungan,motivasi,jenjang karirdan displin kerjapengaruhnya terhadap
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap karyawan yang bekerja.9 Adapun dalam penelitian ini yang
dimaksud dengan lingkungan kerja adalah kenyamanan seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaanya adapun indikator dari lingkungan kerja adalah
indikator10 yakni: Kebisingan, Keamanan dan Pencahayaan
3. Semangat kerja
Semangat kerja menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan samar-samar atau kabur di antara anggota-anggota suatu kelompok, masyarakat,
atau perkumpulan.11 Menurut Alex Nitisemito12 menyatakan bahwa
indikator-indikator meningkatnya semangat kerja adalah: naiknya produksi perusahaan, tingkat absensi yang rendah dan tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan.
G. Sistematika Pembahasan
Agar dalam penyusunan skripsi dapat terarah, dan sesuai dengan apa yang direncanakan, atau diharapkan oleh peneliti, maka disusunlah sistematika pembahasan sebagai berikut:
9
Ichwan Prastowo, S. Pd, M. Par, Pengaruh pengembangan karir,lingkungan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kepuasan pegawai hotel sahid jaya solo dengan keyakinan diri sebagai variabel pemoderasi (Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015) hal 4
10
Made nensy dwijayanti,pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan,pada perusahaan air mineral andung,jurnal manajemen unud, vol 4, no 12, 2015.
11
Gilang, Nugraha, pengaruh insentif financial dan insentif nonfinansial terhadap motivasi dan
semangat kerja, Vol. 6 No. 2 Desember 2013,hal 3. 12
Hazairin habe, Analisis Pengaruh Motivasi dan Penempatan Karyawan Terhadap Semangat
Bab I : Pendahuluan, bab ini merupakan pendahuluan yang mengantarkan seluruh pembahasan selanjutnya. bab ini berisi latarbelakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian manfaat penelitian,definisi konseptual dan definisi operasional.
Bab II : penelitian terdahulu, Kajian Teoritik, bab ini merupakan kajian teoritik, penelitian terdahulu yang releven penelitian yang membahas tentang Jenjang Karir, Lingkungan kerja fisik dan semangat kerja, dan kerangka teori.
Bab III : Metode Penelitian, bab ini menjelaskan tentang pendekatan dan jenis penelitian, lokasi penelitian, jenis dan sumber data, tahap-tahap penelitian, teknik prngumpulan data, teknik validitas data, teknik analisis data..
Bab IV : Hasil Penelitian, bab ini merupakan gambaran umum objek penelitian, penyajian data, Analisa data.
BAB II
KAJIAN TEORITIS
A. Penelitian terdahulu
Skripsi oleh Rizal Alipai1 “Pengaruh Kompensasi dan Jenjang karir terhadap
Kinerja Karyawan PT PLN (PERSERO) area Makasar Cabang Monginsidi “Model hasil dari penelitian ini merupakan,Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yakni dengan metode observasi, wawancara, kuisioner, dan studi kepustakaan yang dilakukan secara sistematik berdasarkan Tujuan penelitian. Sampel pada penelitian ini adalah 80 orang karyawan PT. PLN (persero) Area Makassar cabang Monginsidi Makassar.Metode analisis yang digunakan yaitu uji F (serempak), uji T (parsial), analisis koefisien determinasi (R2), dan analisis regresi linear berganda. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi lmempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan jenjang karir mempunyai pengaruh yang negative dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menjadikan kompensasi merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. PLN (persero) Area Makassar cabang Monginsidi Makassar.
1
Skripsi oleh Dwi Septianto,2 “ Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada PT Pataya Raya Semarang” hasil dari penelitian ini adalah, Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan stres terhadap kinerja bagi karyawan operasional pada PT. Pataya Raya Semarang. Dimana diajukan dua variabel bebas dan satu variabel terikat, yaitu lingkungan kerja dan stres kerja berperan sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan berperan sebagai variabel terikat. Penilitian ini dilakukan dengan metode survey terhadap karyawan operasional pada perusahaan jasa ekspor impor dan dianalisis dengan regresi. Tahap pertama menguji validitas dan reliabilitas pertanyaan setiap variabel. Tahap kedua, meregresi variabel lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan di tolak. Serta variabel stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan di tolak. Namun demikian, stres kerja yang berada pada tingkat rendah sampai sedang akan menciptakan kinerja karyawan yang baik dan akan memperburuk karyawan jika dalam tempo waktu yang sangat lama dan berlebihan.
Tesis oleh Tigor Pangodion3, “ Pengaruh Penempatan, Kompensasi,
Kesempetan Berprestasi, Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan kimia Farma” hasil dari penelitian ini adalah, variabel penempatan,
2Dwi Septianto, “
Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada PT Pataya Raya Semarang”,Fakultas Ekonomi ,Universitas Dipenegoro Semarang 2010. 3Tigor Pangodion, “
kompensasi, kesempatan berprestasi, komunikasi dan lingkungan kerja fisik secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan Apotik Kimia Farma. variabel penempatan, kompensasi, kesempatan berprestasi, komunikasi dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap semangat kerja karyawan Apootik Kimia Farma. Variabel yang berpengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan Apotik Kimia Farma adalah penempatan. Implikasi dari penelitian ini adalah; semangat kerja karyawan Apotik Kimia Farma, perlu ditingkatkan terutama dalam hal; kerjasama (menyumbangkan tenaga secara sukarela untuk melakukan pekerjaan yang di tugaskan, melaksanakan tugas atau tindakan bekerjasama dengan pegawai di bagian lain) dan kepuasan (merasa puas dapat menyelesaiakn pekerjaan yang bersifat menantang, merasa puas dapat mencari solusi atau pemecahan masalah yang terjadi dalam pekerjaan).
Berdasarkan ketiga penelitian diatas, penilitian dengan judul “pengaruh jenjang karir
dan lingkungan kerja terhadap semangat di Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo
Surabaya” memiliki beberapa perbedaan dengan penelitian yang telah disebutkan
diatas dan juga memiliki beberapa kesamaan. Berikut ini ditampilkan dalam bentuk table untuk lebih mudah memahami :
Nama Pegarang Judul Penelitian Persamaan Perbedaan
B. Kerangka teori
A. Jenjang karir
Menurut Handoko jenjang karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang. Individu yang kompeten dalam mengelola karir dan yang memiliki sasaran dan rencana yang baik untuk
mencapainya.4 Menurut Tan menyatakan bahwa jenjang karir (Careeer
Development) merupakan suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang individu
dengan tuntutan pekerjaan dalam suatu organisasi.5
Dari definisi diatas dapat disempulkan bahwa jenjang karir merupakan sebuah peningkatan jabatan yang dilakukan dengan promosi, kemampuan individu karyawan yang bisa menilai seberapa besar karyawan mampu untuk meningkatkan target pekerjaanya, dan keputusan kenaikan jabatan diputuskan dengan cara menilai hasil kinerja karyawan tersebut.
Persaingan global yang ketat, perkembangan teknologi yang berubah dengan cepat, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi-kondisi dinamis lain telah mengharuskan setiap organisasi utnuk dapat beradaptasi, dan bergerak dengan cepat. Perubahan stuktur organisasi akan membawa dampak bagi seiap individu yang ada dalam organisasi. Individu di tuntut untuk
4
Kurniawati Fitri,Pengaruh Jenjang Karir Dan Tantangan Pekerjaan Terhadap Minta Freshguate Fkip Universitas Riau, Tahun Iv no 10 november 2013.
5
mengembangkan, dan merealisasikan kompetisinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetisi yang di berikan kesempatan bagi setiap individu
untuk mengembangkan karirnya.6
Manajemen karir yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu kekuatan dalam upaya untuk mendorong individu agar tumbuh, dan merealisasikan potensinya secara penuh. Organisasi akan memberikan kesempatan untuk semua individu agar tumbuh, dan merealisasikan pontesinya secara penuh serta mengembangkan karirnya. Manajemen karir dalam karir tanpa batas akan
diperegunakan oleh individu, untuk meminimalkan ketidaksesuaian
penempatan peran, meningkatkan kompetensi dan menempatkan individu dalam posisi kunci(khususnya posisi kepemimpinan). Tujuan manajemen karir ini akan tercapai apabila menghubungkan sistem tenaga kerja dan sistem pasar
kerja melalui sistem informasi manajemen.7
1. Perencanaan Karir Dalam Organisasi
Perencanaan karir karyawan yang baik tentu membutuhkan sistem yang baik pula. Banyak manfaat yang bisa diambil oleh perusahaan maupun karyawan dari sistem karir yang baik. Salah satu unsur penting dalam Menejemen sumber daya manusia adalah perencanaan karir karyawan. Perencanaan karir karyawan adalah suatu proses yang bertujuan
6
Ismail, Nawawi Uha, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta. CV Pustaka Jaya,)hlm23 7
agar karir tenaga kerja dapat dikembangkan dengan bakat, dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik, dan optimal bagi perusahaan..
Program pembinaan karir yang kurang baik dapat menimbulkan keresahan dalam organisasi. Karyawan akan merasa tidak aman, merasa diperlukan secara tidak jujur, karyawan juga merasa tidak kesempatan yang sama untuk mengambangkan seluruh potensinya untuk kepentingan perusahaan. Selanjutnya karyawan akan merasa kurang puas dengan kebijakan- kebijakan perusahaan, sehingga pada akhirnya akan berdampak
negative pada efektifitas dan efektifitas perusahaan.8
2. Pengembangan karir secara individual
Secara individual setiap anggota organisasi harus siap
mengembangkan dirinya dalam rangka penitian karirnya lebih lanjut.Drs, T, Hani Handoko dalam bukunya mengatakan bahwa ada 6 kegiatan
pengembangan karir.9
a. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan
8
Prof dr.h. ismail nawawi, manajemen sumber daya manusia, Jakarta 2013 ha 43 9
pengembangan karir lainya. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja.
b. Exposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal oleh orang orang yang memutuskan pe\romosi, transfer, dan kesempatan kesempatan karir lainya. Tanpa exposure karyawan yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran sasaran karirnya.
c. Permintaan berhenti
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir apabila ada kesempatan karir di tempat lain, sehingga dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat atau bekerja, berpindah pindah tempat bekerja tersebut bagi sementara manajer professional merupakan bagian strategi karir.
d. Kesetiaan organisasional
Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bekerja turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
Mentors atau pembimbng karir bila berhasil membimbing karir karyawan atau pengembanagan karir lebih lanjut, maka para mentiors tersebut dapat menjadi sponsor mereka, sposnsor adalah orang dalam
organisasi yangdapat menciptakan kesempatan kesempatan
pengembangan karir bagi orang lain.
f. Kesempatan kesempatan untuk tumbuh
Apabila karyawan meningkatkan kemampuan, misalkan melalui progam latihan, pengambilan kursus kursus atau penambahan gelar, hal ini berguna bagi departemen personalia dalam mengembangkan sumber daya manusia maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.
2. Proses pengembangan Karir
Proses pengembngn karir adalah suatu proses yang sengaja yang diciptakan perusahaan untuk membanu karyawan agar lebih meningkatkan karir. Karir adalah bagaian yang penting dan akan berubah secara terus menerus terjadi dalam perjalanan dan kehidupan yang bekerja. Proses karir,
suatu kerangka yang dibangun dalam upaya karyawan seperti10
1) Mengambarkan secara jelas keahlian nilai, tujuan karir serta kebutuhan
untuk pengembangan.
10
2) Merencanakan untuk mencapai tujuan karir.
3) Secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancanga
3. Jenjang Karir Menurut Prespektif Islam
Karir memiliki makna yang berbeda-beda tergantung dari sudut pandangnya masing-masing. Namun demikian, terdapat kesamaan bahwa masalah karier tidak dapat dilepaskan dengan aspek perkembangan, pekerjaan, jabatan, dan proses pengambilan keputusan. Dalam islam menjadikan kerja sebagai tuntutan fardu atas semua umatnya selaras dengan dasar persamaan yang diisytiharkan oleh Islam bagi menghapuskan sistem yang membeda-bedakan manusia mengikut darjat atau kasta dan warna kulit. Firman Allah
"Wahai sekalian manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari pada lelaki dan perempuan dan Kami jadikan kamu berbangsa-bangsa dan berpuak-puak supava kamu berkenal-kenalan. Sesungguhnya orang yang termulia di antara kamu di sisi Allah ialah orang yang taqwa." (surat al-Hujurat: ayat 13)11
kerja menurut Islam suatu tuntutan kewajiban yang menyeluruh atas setiap orang yang mampu bekerja untuk mencapai kebahagiaan individu, dan juga masyarakat..
Firman Allah bermaksud:
11
اِ ْ َ ْا اِ ِا َاا َاِ اَو ّ َ َُ َ َ اَو ُ ِ ْ ُ ْا َ اُ ُا ُ َ َ اْ ُ َلَ َااُ ّلا ا َ ََ َ َ ا ُلَ ْا اِ ُ َ
ا
اِةَ َهّشا َ
و ُلَ ْعََتاْ ُ ْ ُكا َ ِباْ ُ ُئّبَ َُ ََ
"Dan katakanlah bekerjalah kamu maka allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga rosulnya dan orang orang muikmin dan kamu akan dikembalikan kepada allah yang menegtahui yang goib dan yang nyata, lalu diberitakanay kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan (Qs. Al-Taubah ayat 105)12
Islam juga meningkatkan tuntutan kerja itu hingga ke tahap kewajipan agama. Oleh itu tahap iman sentiasa dikaitkan oleh al-Quran dengan amal soleh atau perbuatan baik. Ini bererti Islam itu adalah akidah yang mesti diamalkan dan amalan yang mesti berakidah secara tidak terpisah.
B. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja, menurut Wursanto dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan
panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa.13
1. Pengertian lingkungan kerja fisik
Menurut Supardi menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan keaadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik, maupun non
12
Al-Qur-an dan Terjemahnya, Kementrian Agama Ri, Bandung: CV Mikhraj Khazanah Ilmu.hal 203 13
fisik yang dapat memberikan kesan menyenagkan, mengamnakan,
menentramkan, dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya.14
Menurut Alex S nitisemito “Lingkungan kerja fisik adalah segala
sesuatu yang ada sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya
kebersihan musik, dan lain-lain.”15
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja fisik merupakan aspek yang harus diperhatikan oleh perusahaan, dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman, dan akan menumbuhkan semangat kerja karyawan pula. lingkungan kerja merupakan tempat dimana seorang karyawan melaksanakan tugas dengan baik, dan rajin. Lingkungan kerja akan menentukan kenyamanan seseorang dalam bekerja.
Nitisemito menyatakan bahwa suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman, sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien16
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja sangatlah pentig bagi setiap organisasi perusahaan, dengan adanya lingkungan kerja yang kondusif, maka para karyawan akan lebih semangat bekerja, dan produktivitas pekerjaan akan meningkat lebih tinggi, dengan
14
Aurella potu,Kepemimpinan Motivasi Dan Ingkungankerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaannegarasulutenggo Dan Malukuutara Dimanado,vol 1 no 4 desember 2013
15
Alek S. Nitisemito, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 109 16
adanya kondisi ruangan yang bagus misalkan, adanya ventilasi udara, ruang kerja yang luas akan menimbulkan kenyaman bagi para karyawan saat melakukan pekerjaanya, Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor - faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
a. Factor factor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah17
1. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Beberapa warna memiliki nilai pemantulan yang berbeda. Contohnya, warna yang lebih terang memantulkan cahaya yang lebih besar begitupun
sebaliknya18
2. Pengcahayaan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik.
3. Udara,
17
Alek S. Nitisemito, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 108 18
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaan19
4. Suara bising,
Kebisingan tempat kerja, seperti yang ditemukan dipabrik dan kantor dating dari perkakas, mesin mesin, dan orang orang yang melaksanakan pekerjaan. Kebisingan yang demikian sudah
menjadi bagian dari kerja di sbagian besar organisasi20 Suara
bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal.Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk
memperkecil suara bising tersebut21
5. Musik
Musik berpengaruh pada kejiwaan manusia seseorang, bila musik yang diperdengarkan menyenangkan akan timbul suasana gembira yang akan mengurangi kelelahan dalam bekerja. Selain yang menyenangkan bagi karyawan musik yang dipilih juga harus
19
Badri Munir Sukoco,Manajemen Administrasi Perkantoran Moder , 219 20
Ln jewell & marc siegall, Psikologi Indrustri / organisasi modern, hal 297 21
berdampak positif pada pekerjaan sehingga akan meningkatkan
produktifitas22
6. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.
7. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
menurut Sedarmayanti :“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.23
Menurut Wursanto lingkungan kerja non
22
Alek S. Nitisemito, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, Hal 115
23
Sedarmayanti,2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen
fisik sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”.24
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja non fisik merupakan bagian dari lingkungan kerja keseluruhan yang didalamnya mencangkup perilaku individu seperti cara komunikasi dan hubungan antar karyawan. Lingkungan kerja non-fisik merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak boleh diabaikan oleh manajemen perusahaan
3. Lingkungan kerja menurut prespektif islam
Artinya“wahai orang orang yang beriman apabila dikatakan kepadamu berilah kelapangan di majelis majelis , maka lapangkanlah, niscaya allah akan member kelapangan untukmu dan apanila dikatakan “ berdirilah kamu” maka berdirilah, niscaya allah meningkangkatkan derajat orang orang yang beriman diantaramu dan orang orang yang diberi ilmu beberapa derajat, dan Allah maha teleti apa yang kamu kerjakan.
”(Q.S.Mujadalah 11)25
Ayat itu menyatakan bahwa apabila seseorang berada dalam suatu majlis, hendaknya saling meghormati dan menjaga suasana damai, dengan memberikan kelapangan bagi orang lain.Termasuk disaat kita berada di kantor tempat kita bekerja karena bekerja adalah salah satu bentuk amal soleh untuk
24
Wursanto, Dasar Dasar Ilmu Organisasi.(Yogyakarta:Andi, 2009), hal.262
25
mencukupi kebutuhan hidup kita, dan ayat di atas juga mengajarkan Setiap
perbuatan manusia akan dibalas sesuai dengan amal perbuatannya. Setiap
perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan/Institusi dalam menjalankan kegiatannya, selalu memperhatiakan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikkan factor-faktor yang ada diluar perusahaan atau lingkungan sekitarnya. lingkungan kerja merupakan tempat dimana seorang karyawan melaksanakan tugas dengan baik dan rajin Didalam islam memberikan ketenangan dan kenyamanan didalam sebuah tempat kerja
C. Semangat kerja
1.Pengertian semangat kerja
Menurut Moekijat menyatakan bahwa semangat kerja
menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan samar-samar atau kabur di antara anggota-anggota suatu kelompok, masyarakat, atau
perkumpulan.26 Menurut Alex S. Nitisemit menyatakan bahwa: Semangat
kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian
pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.27 Menurut
hasibuan Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
produktivitas yang maksimal.28
Dari dfinisi diatas dapat disimpulkan semangat kerja mreupakan suatu pekerjaan yang dilakukan secara giat dan sungguh sungguh untuk
26
Gilang, Nugraha, pengaruh insentif financial dan insentif nonfinansial terhadap motivasi dan
semangat kerja, Vol. 6 No. 2 Desember 2013,hal 3. 27
Alek S. Nitisemito, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, Hal 96 28
mencapai suatu produktivitas yang di inginkan, dalam melakukan pekerjaan karyawan tidak akan terlepas dari semangat kerja, sehingga karyawan akan mampu mengerjakan pekerjaanya dengan sebaik mungkin. semangat ekrja merupakan dorongan seseorang untuk melakukan kegiatan dengan rajin untuk mencapai suatu tujuan yang di inginkan oleh perusahaan maupun karyawan. sehingga pekerjaan akan bias terselaisekan dengan cepat, dan baik. semangat keja yang rendah akan mempengaruhi suatu produktivitas pekerjaan tersebut.
a. Factor factor yang mempengaruhi semngat kerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut :
1) Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara
pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan para karyawan.
2) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan
anggota-anggota lain organisasi, apalagi dengan mereka yang sehari-hari banyak berhubungan dengan pekerjaan.
3) Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan
tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama.
4) Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi
ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir pekerjaan dalam
perusahaan atau organisasi.29
b. Cara Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja
Setiap perusahan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut. dikemukakan dalam bukunya nitisemito beberapa cara
meningkatkan semangat kerja adalah:30 1) gaji yang cukup, 2)
memperhatikan kebutuhan rohani,3) Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai,4) Harga diri perlu mendapatkan perhatian,5) Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat, 5) Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju, 6) Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan, 7) Mengusahakan karyawan mempunyai loyalitas, 8) Sekali-sekali mengajak karyawan berunding, 9) Pemberian fasilitas yang menyenangkan,
2. Semangat kerja menurut prespektif islam
و ا ْ ا ّّ ر ْا
ْ ت ْنل ِ ل ّلا ْ ْا ا ع ِ ّ ۖ ْ ْا
Dan katakanlah bekerjalah kamu maka allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga rosulnya dan orang orang muikmin dan kamu akan dikembalikan kepada allah yang menegtahui yang goib dan yang nyata, lalu diberitakanay kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan (Qs. Al-Taubah ayat 105).31
29
Mardjan dunggio,Semangat Dan Displin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, vol 1 nomor 4, desember 2013.
30
Alex, S, Nitisemito, 1996, Manajemen Personalia, Edisi ketiga, Penerbit Ghalia Indonesia. Hal 101 31
Islam adalah agama yang mengatur seluruh aspek kehidupan manusia.Islam bukan hanya menyuruh umatnya untuk beribadah dalam konteks yang sempit seperti ritual saja, tetapi Islam juga menyuruh umatnya untuk beribadah dalam arti yang lebih luas seperti bekerja, berdagang, menuntut ilmu, dan berbagai perintah lainnya. Allah menyuruh umat Islam untuk bekerja. Maka sudah seharusnya sebagai umat Islam mempunyai spirit dan motivasi untuk bekerja keras, agar tidak bergantung kepada siapapun,
D. Pengaruh Anatara Jenjang Karir Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat
Kerja.
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara giat, sehingga dengan
demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik32
semangat kerja menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan di antara anggota-anggota suatu organisasi, Apabila mereka merasa baik, bahagia, optimis, kebanyakan orang menggambarkan orang-orang tersebut sebagai mempunyai semangat kerja tinggi. Begitupun sebaliknya Apabila orang-orang suka membantah, menyakitkan hati, kelihatan aneh, merasa dalam kesulitan, dan tidak tenang/tenteram, maka keadaan mereka dapat digambarkan sebagai
semangat kerja yang rendah33
Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi dimiliki karyawan diharapkan tujuan organisasi akan tercapai dengan baik.
Faktor lain yang mempengaruhi semnagt kerja karyawan adalah
lingkngan kerja. Menurut Hamid lingkungan kerja dalam setiap perusahaan
32
Alek S. Nitisemito, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, Hal 96 33
mempunyai peranan penting, karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan
dalam melaksanakan tugas, kondisi dan hasil kerjanya34.
Dalam suatu Organisasi yang ingin menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, perlu memberikan perhatian pada penataan ruang kerja secara fisik seperti peralatan kerja, penerangan, kebisingan dan kenyamanan, sehingga nantinya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, karena karyawan merasa betah dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif memungkinkan pegawai bekerja lebih bersemangat sehingga hasil kerjanya lebih memuaskan lingkungan kerja ini mampu memberikan dan meningkatkan motivasi kerja pegawai karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap pegawai yang melaksanakan pekerjaanya.
Jenjang karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang. Individu yang kompeten dalam mengelola karir dan yang
memiliki sasaran dan rencana yang baik untuk mencapainya.35 Jika jenjang
karir dan lingkungan kerja dalam suatu organisasi terbangun dengan baik, maka semangat kerja karyawan pun juga akan baik. Jika semangat kerja karyawan itu baik maka seorang karyawan akan mendapatkan jenjang karir atau penempatan pekerjaan yang baik di perusahaan,
E. Paradigma Penelitian
34
Nur Ratri, Palupiningdyah, Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Rumah Sakit Islam Banjar Negara, vol1 no 3 2014
35
Paradigma penelitian adalah pola hubungan antara variabel yang akan diteliti yang mencerminkan jenis, dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori untuk merummuskan, jenis dan jumlah hipotesis serta teknik
analisis statistik yang akan digunakan.36
Peneliti kuantitatif dalam melihat hubungan variable terhadap objek yang diteliti lebih bersifat sebab akibat (kausal) sehingga dalam penelitiannya ada variable independen dan dependen. Dari variable tersebut selanjutnya dicari seberapa besar pengaruh variable independen terhadap variable dependen.
Paradigma penelitian ini dapat dilihat dari gambar berikut ini :
F. Hipotesis
a. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru
36
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung, hal. 42
Semangat kerja Jenjang karir
berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data.37
Adapun hipotesis rumusan masalah adalah sebagai berikut :
Ha : jenjang karir berpengaruh besar terhadap semangat kerja Ho : jenjang karir tidak berpengaruh besar terhadap semangat kerja Ha : lingkungan kerja fisik berpengaruh besar terhadap semangat kerja Ho : lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh besar terhadap semangat kerja Ha : jenjang karir dan lingkungan kerja fisik berpengaruh besar terhadap semangat kerja.
Ho : jenjang karir dan lingkunagn kerja fisik tidak berpengaruh besar terhadap semangat kerja.
37
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung, hal. 64
Jenjang karir (X1)
Semangat kerja (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berhubungan dengan judul yang dikemukakan, maka jenis penelitian yang digunakan oleh penulis adalah penelitian kuantitatif yaitu suatu model penelitian yang mengharuskan akan adanya perhitungan angka-angka. Jenis pendekatan dalam penelitian ini adalah dengan penelitian Penelitian asosiatif, Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan diskriptif dan komparatif karena dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi unguk
menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.1
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Lokasi dilaksanakan dalam penelitian ini adalah di Bank Jatim Syari’ah
Cabang Darmo Surabaya
1. Nama Perusahaan : Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya
2. Alamat : Jl. Darmo No. 105-107. Surabaya,
3. No. telepon/fax : 031-5664484, 5667023,
1
Penulis memilih Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya karena ingin mengetahui pengaruh jenjang karir dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat karyawan di Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya
C. Populasi dan sampel
Populasi merupakan objek atau subtek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik Sampling dalam penelitian ini
menggunakan non-probability sampling dengan teknik sampling purposive
Maksud dari non-probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang
tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi
untuk dipilih menjadi sampel.2 Sedangkan sampel yang diambil oleh peneliti
sebanyak 35 orang karyawan.
D. Variabel dan Indikator Penelitian
1. Variabel
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
2
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya3. Berikut variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
2. Variabel Independen
Variabel independen sering disebut sebagai variabel stimulus,
predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahanyan atau timbulnya variabel dependen
(terikat).4 Pada penelitian ini variabel bebas ada dua yakni Jenjang karir (X1)
dan lingkungan kerja fisik (X2).
3. Variabel Dependen
Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, criteria,
konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas5. Variabel terikat adalah semangat kerja
(Y).
4. Indikator
Instrument penelitian ditentukan indikator yang akan diukur dari setiap variabel, dari indikator kemudian dijabarkan menjadi butir-butir
3
Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, Alfabeta, Bandung, hal. 38 4
Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung, hal. 39 5
pertanyaan atau pernyataan.6 Berikut Indikator-indikator dari ketiga variabel :
No Variabel Indikator Sub indikator
1 Jenjang
kenaikan pangkat pada karyawan
- Adanya pembebas
tugasan (skorsing) yang di berikan karyawan.
- Job rotation (perputaran
jabatan yang berikan oleh atasan)
memberikan arahan dan keahian teoritis pada karyawan
- Insentif yang di berikan
- Suara vocal dalam
ruangan sesuai dengan kebutuhan
Naiknya produksi perusahaan - `Produktivitas kerja
yang di hasilkan sesuai dengan target
- Produktivitas kerja
yang dihasilkan
- Kuliatas SDM yang
berkopeten dalam
meningkatkan hasil
produksi
Tingkat absensi rendah - Selalu datang lebih
awal dalam bekerja
Tidak terjadi atau kurangnya kegelisahan
- Selalu menunjukkan
wajah yang ceria dalam bekerja
salam dalam melayani nasabah
Ada beberapa tahap penelitian yang akan dilakukan dalam menyelesaikan penelitian, diantaranya yaitu :
1. Tahap Persiapan
Tahap persiapan dimulai dengan rumusan masalah, menentukan variabel, melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori yang tepat, menentukan, menyusun, dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini yang kemudian dilakukan pengecekan oleh pembimbing terlebih dahulu.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Dalam tahap ini lokasi ditentukan dan menyelesaikan perizinan penelitian, menentukan jumlah sampel, melakukan pengumpulan data dengan alat ukur yang sudah dipersiapkan.
3. Tahap Pengolahan Data
Penelitian melakukan scoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden.Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian menganalisis data.
No Data Sumber data Teknik pengumpulan data
1. Struktur
organisasi Staff umum Dokumentasi
2. Jenjang karir Karyawan Kuesioner/angket
3 Lingkungan
kerja
Karyawan
4 Semangat kerja Karyawan Kuesioner/angket
4. Membuat kesimpulan
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuisioner atau angket
Angket 7atau kuesioner merupakan tehnik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawab”.
Skala yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini adalah
skala Likert, yakni skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
dan persepsi seseorang tentang fenomena sosial.8 setiap pernyataan
dinyatakan diberi alternatif skor nilai untuk mempermudah dalam mengolah data dari responden, berikut ini kriteria skor yang ditentukan oleh peneliti : 1) Untuk jawaban “Sangat Setuju (SS)” diberi skor 5.
2) Untuk jawaban “Setuju (S)” diberi skor 4. 3) Untuk jawaban “Ragu-ragu (RG)” diberi skor 3. 4) Untuk jawaban “Tidak Setuju (TS)” diberi skor 2.
5) Untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju (STS)” diberi skor 1. G. Teknik validitas instrument penelitian
7
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung, hal. 142 8
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang dapat digunakan untuk
mengukur nilai variabel yang diteliti, memperoleh, mengelola dan
menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari para responden yang dilakukan dengan menggunakan pola ukur yang sama. Dengan demikian jumlah instrumen yang akan digunakan untuk penelitian akan tergantung pada jumlah variabel yang diteliti.
1) Uji validitas data
Untuk menguji instrumen yang dipakai maka peneliti menggunakan program
SPSS 20. Untuk menguji validitas instrumen, peneliti menggunakan korelasi
Bivariate Pearson (Produk Momen Pearson). Koefisien korelasi item-total dengan
Bivariate Pearson dapat dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
�� = � � −
( �)( )
� �2−( �)2 � 2−( )2
Keterangan:
rix = Koefisien Korelasi item total (bivariate pearson)
i = Skor item x = Skor Total
n = Banyaknya subjek
pertanyaan tersebut tidak valid. Pertanyaan tersebut harus di ganti atau
dihilangkan.9
2) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Peneliti akan menguji reliabilitas instrumen menggunakan Koefisien korelasi keandalan Alpha (Cronbach’s
Alpha). Metode Alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala (misal 1-4, 1-5) atau skor rentangan (misal 0-20, 0-50). Rumus reliabilitas dengan metode Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0,05, artinya instrument dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar
dari r kritis product moment.10
H. Teknik Analisis Data
Proses analisis data menggunakan pola berfikir induktif yaitu proses pengolahan data dari hal-hal yang khusus dan diperoleh dari responden kemudian ditarik kesimpulan secara umum.Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul, diantaranya mengelompokkan data berdasarkan variabel, jenis responden, melakukan
9
Dwi Priyatno, 2008, Mandiri Belajar SPSS, MediaKom, Yogyakarta, hal. 17-18
10
perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan untuk menguji hipotesis
penelitian.11
Untuk keperluan analisis data kuantitatif, peneliti menggunakan statistik inferensial non parametris, yakni teknis statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi serta tidak menuntut terpenuhi banyak asumsi. Berikut ini beberapa analisis data yang akan digunakan dalam penelitian :
1) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normall atau tidak. Uji yang dipilih dalam penelitian ini adalah one sample kol-mogorov-smirnov dengan menggunakan taraf signifikan 0,05. Data akan dinyatakan berdistribusi normall jika signifikansi lebih besar dari 0,05.12
2) Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai syarat dalam analisis korelasi atau regresi linier.
Pengujian pada SPSS dengan menggunakan test for linearity dengan taraf
11
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung. hal. 147 12
signifikan 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier
bila signifikasi (linearity) kurang dri 0,05.13
3) Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,....Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai independen mengalami kenaikan atau penurunan. Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
′ = +
1 1+ 2 2+⋯+ � �
Keterangan:
Y’ = variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X1 dan X2 = variabel independen
a = konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2...Xn = 0)
b = koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan).14
13
Duwi Priyanto, 2008, Mandiri Belajar SPSS, Mediakom, Yogyakarta, hal.36 14
4) Analisis Determinasi (R2)
Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui presentase sumbangan pengaruh variabel independen (X1, X2,....Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar presentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen.
R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikitpun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap 60 variabel dependen. Sebaliknya R2 sama dengan 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna. Rumus mencari koefisien determinasi dengan dua variabel independen adalah:
�2 = � 1
2+ �
2 2−2. � 1 . � 2 . � 1 2
1− � 1 2 2
Keterangan:
R2 = koefisien determinasi
ryx1 = korelasi sederhana (product moment pearson) antara X1 dengan Y.
rx1x2 = korelasi sederhana (product moment pearson) antara X1 dengan X2.15
5) Uji Persial (uji t)
Uji t ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (jenjang karir dan lingkungan kerja ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (semangat kerja karyawan).
ℎ� ��= � � − � −1
1− �2
Keterangan:
r = koefisien korelasi parsial k = jumlah variabel independen n = jumlah data atau kasus
Jika probabilitas t hitung p ≤ 0.05 maka H0 ditolak, tapi jika
probalilitas t hitung (p) > 0.05 maka diterima. H0 ditolak berarti variabel bebas yang diuji mempunyai pengaruh yang signifikan dengan variabel terikat.
6) Analisis kolerasi sederhana (brivariate correlation)
Analisis korelasi sederhana (Bivariate Correlation) ini digunakan
untuk mengetahui keeratan hubungan antara indikator setiap variabel jejang
15
karir dan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan. dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi. Koefisien korelasi sederhana menunjukkan seberapa besar hubungan yang terjadi antara dua variabel.
Dalam SPSS ada tiga metode korelasi sederhana (bivariate correlation)
diantaranya Pearson Correlation, Kendall’s tau-b, dan Spearman
Correlation. Pearson Correlation digunakan untuk data berskala interval
atau rasio, sedangkan Kendall’s tau-b, dan Spearman Correlation lebih
cocok untuk data berskala ordinal. Nilai korelasi (r) berkisar antara 1 sampai
–1, nilai semakin mendekati 1 atau –1 berarti hubungan antara dua variabel
semakin kuat, sebaliknya nilai mendekati 0 berarti hubungan antara dua variabel semakin lemah. Nilai positif menunjukkan hubungan searah (X naik maka Y naik) dan nilai negatif menunjukkan hubungan terbalik (X naik
maka Y turun).16
16
BAB IV
PEMBAHASAN
A. Gambaran Penelitian
1. Sejarah Singkat Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya1
Bank Jatim Unit Usaha Syariah atau Bank Jatim Syariah (BJS) didirikan berdasarkan Surat Bank Indonesia Nomor 9/75/DS/Sb tanggal 4 April 2007 perihal: Persetujuan Prinsip Pendirian Unit Usaha Syariah (UUS), Pembukaan Kantor Cabang Syariah dan Anggota Dewan Pengawas Syariah serta Surat Bank Indonesia Nomor 9/148/DPIP/Prz/Sb tanggal 24 Juli 2007 perihal : Izin Pembukaan Kantor Cabang Syariah.
Operasional BjS diresmikan pada hari Selasa tanggal 21 Agustus 2007 bertepatan dengan tanggal 8 Syaban 1428 H. Dalam perjalanannya selama tujuh tahun beroperasi BJS telah hadir dengan banyak melakukan pengembangan dan inovasi guna memberikan layanan financial yang terbaik sesuai kebutuhan nasabah melalui beragam produk dengan prinsip syariah.
Pelayanan menjadi salah satu unsur penting dalam pengembangan bisnis bank. Terkait dengan hal itu, BJS berkomitmen untuk memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam bertransaksi melalui perluasan jaringan,
1
baik jaringan kantor, layanan syariah, maupun electronic channel berupa
ATM (Automatic Teller Machine, SMS Banking, EDC dan Mobile Banking.
Sebagai lembaga keuangan yang terpercaya Bank Jatim Syariah membangun karakter Sumber Daya Insani (SDI) dengan prinsip luhur yang dicontohkan oleh Rasulullah SAW yaitu insan BJS yang beriman, cerdas, amanah, jujur, berkomunikasi dengan baik. Pribadi demikian diharapkan akan memiliki empati, edifikasi, dan berorientasi hasil yang sepenuhnya mengutamakan layanan fokus kepada nasabah. Kami menyebut karakter tersebut dengan BJS FASTER (Fathonah, Amanah, Sidiq, Tabligh, Empati dan Edifikasi, Result Oriented)
2. Produk Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya2
1. Dana
a. Tabungan Barokah
Simpanan dengan prinsip Bagi Hasil (Mudharabah) antara Bank dengan Nasabah sesuai nisbah yang telah disepakati, yang penarikannya bisa dilakukan sewaktu-waktu
b. Tabungan IB
Simpanan dengan menggunakan prinsip Wadiah Yad Adh Dhamanah dimana simpanan Anda diperlakukan sebagai titipan dan penarikannya dapat dilakukan setiap saat
2
c. Tabungan Ib Simple
Tabungan yang cocok untuk yang berjiwa muda, kreatif, dan
simpel. Diperuntukkan untuk siswa – siswi usia dibawah 17 tahun
dan belum memiliki KTP
d. Tabungan Haji Amanah
Simpanan yang menggunakan prinsip bagi hasil (Mudharabah) tabungan kepercayaan umat untuk mewujudkan niat dan langkah menuju Baitullah dan insya Allah menjadi Haji yang mabrur.
e. Giro Amanah
Sarana penyimpanan dana dengan menggunakan prinsip Wadiah Yad Dhamanah, yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan media cek atau bilyet giro. Dengan prinsip ini, giro Anda diperlakukan sebagai titipan yang kami jaga keamanan dan ketersediaanya setiap saat guna menunjang kelancaran aktifitas usaha
f. Deposito Barokah
Simpanan berjangka dalam bentuk Deposito dengan prinsip mudharabah mutlaqah dengan bagi hasil yang bersaing, aman, mententramkan dan Insya Allah barokah.
2. Pembiayaaan
Fasilitas Pembiayaan yang diberikan Bank kepada Nasabah yang mempunyai penghasilan tetap (fix income) dengan akad Murabahah.
b. Produk Kafalah
Berupa Bank Garansi adalah jaminan yang diberikan Bank kepada pihak ketiga (terjamin) untuk jangka waktu tertentu, jumlah tertentu dan keperluan tertentu, atas pemenuhan kewajiban nasabah (yang dijamin) kepada pihak ketiga dimaksud.
c. Emas Ib Barokah
Fasilitas pembiayaan yang diberikan bank kepada Nasabah berdasarkan kesepakatan, dimana nasabah menyerahkan secara fisik barang berharga berupa emas (baik lantakan maupun perhiasan), selanjutnya bank memberikan Surat Gadai sebagai jaminan pengembalian seluruh atau sebagian hutang nasabah kepada bank.
d. Kepemilikan Logam Emas (KLE) Ib Barokah
Fasilitas Pembiayaan Kepemilikan Logam Emas iB Barokah (KLE iB Barokah) adalah pembiayaan yang diberikan untuk membantu Anda memiliki Emas Lantakan dengan cara mengangsur setiap bulan
e. Konsumlif Dan Produktif
f. Umroh Ibmaqbula
g. KPR Ib Griya Barokah
Pembiayaan jangka pendek, menengah, atau panjang untuk membiayai pembelian rumah tinggal (konsumtif) maupun renovasi, baik baru maupun bekas, di lingkungan developer maupun non developer, dengan sistem murabahah.
h. Ijazah Muntahiyah Bil Tamlik(IMBT)
Memberikan fasilitas kepada nasabah yang membutuhkan manfaat atas barang (sewa) dengan pembayaran tangguh, dengan opsi memiliki dikemudian hari.
i. Pembiayaan Koperasi (PkOP Dan PKPA)
Pembiayaan yang diberikan kepada koperasi dan/atau anggotanya dengan menggunakan akad Mudharabah.
3. Jenjang Karir Karyawan
a. Proses tingkatan jenjang karir di bank jatim syari’ah cabang Surabaya3
1. Tkik ( tenaga kerja ikatan kontrak )
2. Capeg ( calon pegawai )
3. Staff
4. Penyelia
5. Pimcapem ( pemimpin cabang pembantu )
6. Pbo
3
b. Fasilitas yang diberikan kepada karyawan dalam jenjang karir
1. Uang makan
2. Uang transport (outsourching )
3. Uang melahirkan pegawai dan istri pegawai
4. Uang pengobatan
5. Uang biaya penggantian kacamata
4. Struktur Organisasi Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya Tkik (
tenaga kerja ikatan kontrak
Capeg
(calon pegawai )
Staff Penyelia Pimcapm
(pemimpi n cabang
pembanu
B. Diskripsi Umum Subjek Penelitian
Gambaran umum mengenai nasabah yang menjadi responden pada penelitian ini, bisa dilihat berdasarkan: jenis kelamin, usia, pendidikan. Setelah melihat hasil penyebaran kuisioner sebanyak 35 responden, maka dapat diketahui gambaran umum nasabah di Bank Jatim Syari’ah Cabang Darmo Surabaya
adalah sebagai berikut:
Identitas responden menurut jenis kelamin dapat dilihat dari tampilan chart
berikut ini.
Tabel 4.1
Klasifikasi responden berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis kelamin Jumlah
1 Laki-laki 20
2 Perempuan 15
Total 35
Gambar 4.1
Berdasarkan tabel dan gambar di atas, dapat dilihat bahwa karyawan di Bank Jatim syari’ah Cabang Darmo Surabaya, yang berjenis kelamin perempuan berjumlah
15 orang dengan prosentase sebesar 43%, kemudian yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 20 orang dengan jumlah prosentase sebesar 57% . Total dari keseluruhan responden adalah sebanyak 35 orang.
Tabel 4.2
Klasifikasi responden berdasarkan usia
No Usia Jumlah
1. 21-25 tahun 18
2. 26-30 tahun 14
3. 31-40 tahun 3
Total 35
43%
57%
Jenis Kelamin
Gambar 4.2
Klasifikasi responden berdasarkan usia
Berdasarkan tabel dan gambar di atas, dapat dilihat bahwa yang menjadi
karyawan di Bank Jatim syari’ah Cabang Darmo Surabaya yang berusia 21-25
tahun berjumlah 18 orang dengan prosentase sebesar 51%, kemudian yang berusia 26-30 tahun berjumlah 14 orang dengan jumlah prosentase sebesar 40%, sedangkan yang berusia 31-40 tahun berjumlah 3 orang dengan presentase 9%. Total dari keseluruhan responden adalah sebanyak 35 orang.
C. Gambaran Umum Respon Subjek Terhadap Variabel
Respon subjek terhadap variabel-variabel penelitian yang telah di sajikan, sangat menentukan berhasil tidaknya suatu penelitian. Keunikan yang dimiliki
51% 40%
9%
