1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Berbagai kondisi dan perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis meningkatkan persaingan. Hal ini membuat banyak perusahaan harus bersaing dengan cara–cara yang berbeda untuk mencapai daya saing yang stategis dan menghasilkan keuntungan yang maksimal. Beberapa bentuk perubahan yang mewarnai lingkungan persaingan dan mentransformasi dunia industri diantaranya adalah dalam pemanfaatan teknologi baru, pendekatan strategis dalam kerangka manajerial yang baru serta fenomena lainnya dalam konsolidasi industri untuk memenuhi skala ekonomi tertentu agar dapat bertahan di persaingan global. Di era globalisasi saat ini, siapa pun termasuk pelaku usaha tidak bisa menutup diri dari keterlibatan asing lantaran sudah terkait satu sama lain dengan jaringan internasional, mencakup basis produksi, pasokan, konsumen, maupun pasar. Salah satu yang tidakluputdariduniapersainganadalahindustrilogistik di Indonesia.
Indeks Sumber Daya Manusia (SDM) bangsa Indonesia saat ini berada di urutan ke-53 dari 122 negara di dunia berdasarkan pengukuran Forum Ekonomi Dunia yang dikeluarkan Selasa (1/10/2013) di Jenewa, Swiss sebagaimana dikutip rri.co.id. Indeks SDM dari Forum Ekonomi Dunia merupakan perangkat pengukuran baru untuk menilai sejauh mana negara mengelola anugerah sumber daya manusianya berdasarkan potensi kekuatan ekonomi jangka panjang pada tenaga kerja mereka.
DalampengukuranIndeksSumberDayaManusiatersebutberdasarkan 4 pilarindikatorpengukuranantaralain :
1. PilarKesehatandanKesejahteraan yang berisiindikator yang berhubungandenganpopulasikesehatanfisikdan mental, dariusiaanak-anakhinggadewasa.
2. PilarPendidikan yang merujukpadahubunganaspek-aspekpendidikansecarakuantitatifdankualitatifdaripendidikantingkatdasar, menengahhinggatinggi,
danberisiinformasibaikketersediaantenagakerjasaatinidanjuga di masadepan.
3. PilarTenagaKerjadanLapanganKerja yang didesainuntukmengukurtingkatpengalaman, bakat, pengetahuandanpelatihandalamsatunegarapadapopulasiusiatenagakerjapr oduktif.
4. PilarDukunganLingkungan yang menangkapfaktorkerangkahukum, infrastrukturdanlainnya yang memungkinkanpengembalian modal manusia.
Indeks ini berisikan 51 indikator-indikator, dengan 12 indikator di pilar Pendidikan, 14 ada di Kesehatan dan Kesejahteraan, 16 di pilar Tenaga Kerja dan Lapangan Kerja, dan sembilan pada Dukungan Lingkungan.
Sementara itu, Mellyana Frederika, manajer proyek Penguatan Tata Kelola Pemerintah Provinsi (PGSP) UNDP mengatakan, bahwa Indeks Pembangunan Manusia (IPM) sebagai salah satu indikator kesejahteraan masyarakat ternyata semakin membaik selama dua dekade terakhir, “Berbeda dengan anggapan umum selama ini, ketimpangan pembangunan manusia (IPM) di Indonesia ternyata cenderung semakin mengecil.”
Pemerintahpun menunjukan komitmennya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia Indonesia dengan menaikan anggaran pendidikan sebesar 7,5% pada APBN tahun 2014 sebesar Rp 371,2 triliun atau sebesar 20% dari APBN 2014 dibandingkan tahun 2013 yang hanya sebesar Rp 345,3 triliun, tentunya dengan tujuan untuk mengakselerasi pembangunan sumber daya manusia Indonesia.
Bangsa Indonesia memiliki sumber daya manusia yang cukup besar merupakan aset bangsa yang sangat menentukan kemajuan bangsa Indonesia disamping memiliki kekayaan alam yang cukup berlimpah sebagai modal dasar untuk menjadikan Indonesia sebagai negara maju yang diperhitungkan dikancah dunia internasional.
PT. Multigroup Logistic Company merupakan perusahaan induk logistik terintegrasi dengan bisnis utama yang terbagi menjadi 2anak perusahaan, yaitu PT. Multiline Shipping Services yang terfokuspadapengapalan di lepaspantaidanPT. Multicon Indrajaya Terminalyang terfokus pada bisnis terminal dan logistik. PT Multicon Indrajaya Terminal memiliki jumlah karyawan terbanyak karena banyaknya orang yang dibutuhkan dalam bisnis pengelolaan terminal kontainer mencakup pemeliharaan dan operasional. Perusahaan ini membuka terminal pertamanya pada tahun 1998 dan semenjak itu terus mengalami pertumbuhan besar.
Hingga saat ini, Multicon memiliki 7 terminal kontainer, 2 di Jakarta, 2 di Surabaya, 1 di Panjang, 1 di Semarang, dan 1 lagi di Belawan. Multicon pun saat ini telah menjadi salah satu depot operator kontainer terbesar di Indonesia dengan pangsa pasar minimumsebesar 20%.
Untuk dapat memenangkan persaingan dan terus menjaga posisi dalam pasar logistik, dibutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten dan memenuhi kriteria tertentu agar dapat membangun dan mempertahankan posisi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia saat ini sudah semakin berkembang, seiring dengan dorongan dari pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan dalam target pekerjaan yang harus tercapai.Perkembangan ini dimulai dengan harus terjalinnya kerjasama dan pembagian kerja diantara dua orang atau lebih.Pengelolaan sumber daya manusia ini sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan melalui manajemen yang merupakan alat untuk mencapai tujuan tersebut.Setiap perusahaan pasti berusaha untuk menciptakan manajemen sumber daya manusia yang baik didalamnya, karena salah satu faktor pendukung untuk terciptanya manajemen sumber daya manusia yang baik maka harus dimulai dari setiap sumber daya manusia itu sendiri, yang dimana dalam perusahaan adalah karyawan. Sehingga jika terdapat manajemen sumber daya manusia yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, pemimpin, karyawan, dan masyarakat.
Seringkali dalam perusahaan ada karyawan yang tidak mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan karena adanya keinginan untuk pindah ke perusahaan lain. Hal ini menyebabkan tingkat turnover (keluar masuknya) karyawan dalam lingkungan operasional perusahaan sering terjadi. Turnoverintention merupakan kejadian yang seringkali terdapat di perusahaan. Seperti halnya perekrutan karyawan yang terus berjalan, baik perekrutan karena faktor produktivitas karyawan yang telah menurun disebabkan faktor umur maupun perekrutan karyawan karena faktor pengunduran diri.
Pengaruh yang ditimbulkan dari adanya turnover tersebut akan mempengaruhi berbagai aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan dan dapat juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan. Secara nyata pengaruh yang ditimbulkan oleh adanya turnoverintention adalah perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi dalam merekrut karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang meninggalkan perusahaan. Biaya yang dilakukan biasanya adalah untuk memasang iklan lowongan kerja di media massa. Selain itu, pengaruh yang
juga ditimbulkan adalah kesinambungan operasional perusahaan terancam karena dimungkinkan karyawan yang keluar kerja tidak mempunyai wakil yang dapat menggantikan posisinya dan posisi yang ditinggalkan masih menunggu karyawan baru.
Untuk itu, jika ingin menekan kemungkinan terjadinya turnoverintention maka harus mampu menterjemahkan keinginan karyawan agar karyawan memiliki kepuasan. Setiap bentuk kesesuaian antara harapan karyawan atas pekerjaan, promosi, kompensasi yang didapat, hubungan dengan sesama rekan kerja, dan kondisi kerja yang mendukung berarti mampu menekan kemungkinan terjadinya turnoverintention karyawan. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tidak terpenuhi dalam lingkungan pekerjaan memungkinkan karyawan rentan terhadap keinginan untuk keluar atau berpindah kerja. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi karyawan untuk menentukan pilihan apakah terus bekerja atau keluar kerja.
Salah satu masalah yang dihadapi oleh PT. MulticonIndrajaya Terminal adalahtingkatturnoverkaryawan yang meningkatdaritahun 2011 – 2013.Dampak yang akanterjadiapabilamasalahinitidakdiperhatikanakanmenyebabkankerugian yang dialamiperusahaan, terutamadalammasalahbiaya. Dengankeluarnyakaryawan, makaperusahaanharusbisamenariklagicalonkaryawanbarudanbelumlagibiaya –
biayalainnya yang
harusdikeluarkansepertibiayapelatihandanpengembangankaryawan.Berikutadalahhasi lsurveikepuasankerjayang
dilakukanuntukmengukurturnoverintentionkaryawansaatinidan data turnoverratekaryawandaritahun2011 – 2013 di PT.MulticonIndrajaya Terminal:
Tabel 1.1 Kepuasan Karyawan
Puas Tidak Puas
48 31
Persentase Kepuasan Karyawan 61% 39%
Sumber: PT. MulticonIndrajaya Terminal, 2014
Berdasarkanhasilsurveikepuasankaryawandenganmenggunakan 79 orang sebagaisampel, dapatdiketahuitingkatkepuasankaryawansebesar 61% dantingkatketidakpuasankaryawansebesar 39%. Meskipunjumlahkaryawan yang
puasmasihlebihbanyakdibandingkanjumlahkaryawan yang tidakpuas, namunbagiperusahaanhalinimasihmenjadimasalahkarenaselainangkaketidakpuasancu kuptinggi, perusahaanjugakhawatirbahwakaryawan yang tidakpuasakanmerugikanperusahaankarenamenurunnyakinerjamerekaataubahkanmal ahberpindahkeperusahaan lain.
Tabel 1.2 Turnover Intention Karyawan Puas tapi Ingin
Keluar
Tidak Puas dan Ingin Keluar Jumlah Turnover Intention 12 17 29 Persentase Turnover Intention 15,2% 21,5% 36,7%
Sumber: PT. MulticonIndrajaya Terminal 2014
Berdasarkantabeldiatas, dapatdilihatbahwaterdapat 12 orang karyawan yang merasapuasnamuninginkeluardariperusahaan, 17 orang karyawan yang merasatidakpuasdaninginkeluardariperusahaan. Jumlahturnover intention karyawansebanyak 29 orang.
Tabel 1.3Turnover ratetahun2011 – 2013
Tahun JumlahKaryawanTetap Turnover Presentase
2011 359 40 11,1 %
2012 333 79 24,12 %
2013 361 53 15,3 %
Sumber: PT. MulticonIndrajaya Terminal
Dari tabel 1.3 diatas diketahui bahwa tingkat turnover karyawan di PT. Multicon Indrajaya Terminal masih diatas 10% dan cenderung fluktuatif. Dengan adanya tingkat turnoverintention sebesar 36,7% (tabel 1.2), menunjukkan bahwa banyak karyawan yang mempunyai keinginan untuk meninggalkan perusahaan, serta menunjukkan kemungkinan bahwa tingkat turnover karyawan untuk tahun – tahun yang akan datang akan meningkat. Ini dapat menjadi masalah bagi perusahaan
apabila karyawan – karyawan tersebut keluar meninggalkan perusahaan karena akan meningkatkan biaya – biaya perusahaan.
Dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan di PT Multicon Indrajaya Terminal, salah satu alasan mereka berniat keluar meninggalkan perusahaan dikarenakan oleh stres kerja. Stres adalah suatu kondisi yang dinamis, saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individuitu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres kerja yang dihadapi karyawan juga merupakan salah satu alasan karyawan untuk mencari pekerjaan lain. Sebuah survei yang dilakukan untuk melihat hubungan antara stres dan turnover menunjukkan bahwa 40% pegawai yang mengalami turnover disebabkan oleh stres yang berlebihan (Ivancevich, Konopaske dan Matteson, 2008).Hal tersebut menunjukkan bahwa stres kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi turnover.Pengaruh stres terhadap turnover bisa terjadi secara langsung maupun tidak langsung.Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stres kerja maka ia tidak mampu lagi bekerjadiperusahaan. Pada tahap yangsemakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri. Hal ini mengingat banyaknya dampak negatif yang dapat ditimbulkan dari stres.Maka dari itu, perusahaan perlu menciptakan kondisi kerja yang baik dan kondusif dalam aktifitas kerja karyawan dan upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik untuk mengurangi tingkat stres yang dapat dialami karyawan. Mengingat karyawan dihadapkan pada konflik atau kendala dan hambatan serta latar belakang yang berbeda, maka dari itu dengan mengurangi stres kerja karyawan diharapkan bisa membantu karyawan agar mendapatkan kesejahteraan maupun kenyamanan dalam bekerja.
Dengan kondisi industri logistik Indonesia yang sedang mengalami penurunan kualitas seperti saat ini maka dibutuhkankinerja sumber daya manusia yang berkualitas yang dipercaya dapat diperoleh dengancara memberikan kepuasan kerja pada karyawan dan mengurangi stres kerja karyawan.Makadilakukanpenelitianini yang berjudul, “Analisis PengaruhKepuasan Kerja dan Stres Kerjaterhadap TurnoverIntentionKaryawan PT. Multicon Indrajaya Terminal”
1.2 Identifikasi Masalah
1. Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja secaraparsialterhadap turnoverintentionkaryawandi PT. MulticonIndrajaya Terminal?
2. Apakahada pengaruh antarastres kerjasecaraparsialterhadap turnoverintentionkaryawandi PT. MulticonIndrajaya Terminal?
3. Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja dan stres kerjasecara simultan terhadap turnoverintentionkaryawan di PT. Multicon Indrajaya Terminal?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja secara parsialterhadap turnoverintentionkaryawan di PT. MulticonIndrajaya Terminal.
2. Untuk mengetahuipengaruh streskerjasecaraparsialterhadap turnoverintentionkaryawandi PT. MulticonIndrajaya Terminal.
3. Untuk mengetahuipengaruh kepuasan kerja dan stres kerjasecara simultanterhadap turnoverintentionkaryawan di PT. MulticonIndrajaya Terminal.
1.4 ManfaatPenelitian
1. Bagipenulis, sebagai media untukmenerapkandanmengaplikasikanteori – teori yang diperolehselamakuliahdanjugauntukmenambahpengalamandi bidangpenelitian.
2. Bagi pihak lain, sebagai sumbangan informasi pada semua pihak yang terkait dengan topik – topik penelitian ini sekaligus sebagai bahan perbandingan untuk peneliti – peneliti lain.
3. Bagi pihak perusahaan, sebagai sumbangan penelitian dalam merumuskan strategi perusahaan dan sebagai bahan perbandingan terhadap usaha – usaha dalam rangka mengurangi tingkat turnover intention karyawan.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Dalam melakukan penelitian, penulis menggunakan tiga variabel yaitu kepuasan kerja dan stres kerja sebagai variabel bebas dan turnover intention sebagai variabel terikat, dikarenakan keterbatasan waktu penelitian. Penulis membatasi ruang lingkup dengan meneliti sebanyak 79 karyawan sebagai responden pada PT Multicon Indrajaya Terminal yang terletak di Graha Kirana Building 12th floor Suite 1205 Jalan Yos Sudarso Kav 88, Jakarta Utara.
