i
SKRIPSI
Oleh:
RYZA DWI MAYASARI 4121301002
HALAMAN
JUDUL
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS TERAPAN JURUSAN MANAJEMEN BISNIS
POLITEKNIK NEGERI BATAM 2017
ii
EFEKTIVITAS PELATIHAN TERHADAP PENGEMBANGAN
TECHNICAL SKILL PADA KARYAWAN PRODUKSI
PT. MCDERMOTT INDONESIA DENGAN KEPUASAN
iii
Nama : RYZA DWI MAYASARI
NIM : 4121301002
iv
NIM : 4121301002
Program Studi : ADMINISTRASI BISNIS TERAPAN
Jurusan : MANAJEMEN BISNIS
Jenis Karya : Skripsi
demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Politeknik Negeri Batam Hak Bebas Royalti Non-eksklusif (Non-exclusive Royalty Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :
EFEKTIVITAS PELATIHAN TERHADAP PENGEMBANGAN
TECHNICAL SKILL PADA KARYAWAN PRODUKSI
PT. MCDERMOTT INDONESIA DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti/Non-eksklusif ini Politeknik Negeri Batam berhak menyimpan, mengalih media/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat dan mempublikasikan skripsi saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta .
v
pelatihan yang diberikan oleh PT. McDermott Indonesia untuk meningkatkan pengembangan technical skill yang dimiliki karyawan khususnya bagian produksi. Pemberian metode pelatihan tersebut dapat mengukur sejauh mana perkembangan teknik karyawan selama bekerja di PT. Mcdermott Indonesia.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kuantitatif dan analisis jalur yang dilakukan di PT. McDermott Indonesia yang berjumlah 115 orang. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner, wawancara dan observasi secara langsung di perusahaan PT. McDermott Indonesia.
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh efektivitas on the job training dan off the job training secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; efektivitas on the job training terhadap pengembangan technical skill tidak berpengaruh secara signifikan; efektivitas off the job training terhadap pengembangan technical skill berpengaruh secara signifikan; on the job training, off the job training dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap pengembangan technicall skill.
vi
McDermott Indonesia to their production employees. This training method has given and used to measuring how far the technical skill has develop as long the employee working at PT. McDermott Indonesia.
This research is explanatory research and using path analysis method conducted in the Department of Craft Training Centre PT. McDermott Indonesia amounting to 115 respondents. Data collected directly by kuesioner, interview and observation at PT. McDermott Indonesia.
The results showed the influence of effectiveness on the job training and off the job training partially effect significantly to job satisfaction; effectiveness on the job training to the development of technical skill has no effect in a significant way; the effectiveness of off the job training towards the development of technical skill significantly influential; on the job training, off the job training and job satisfaction simultaneously effect significantly towards the development of technicall skills.
vii
memberikan berkat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Diploma pada Program Pendidikan Administrasi Bisnis Jurusan Manajemen Bisnis Politeknik Negeri Batam. Judul yang penulis ajukan adalah “Efektivitas Pelatihan terhadap Pengembangan Technical Skill Karyawan bagian Produksi PT. McDermott Indonesia dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”.
Dalam penyusunan dan penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan serta dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis dengan senang hati menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Direktur Politeknik Negeri Batam, Bapak Dr. Priyono Eko Sanyoto
2. Bapak Pembantu Direktur Bidang Akademik dan Pendidikan Politeknik Negeri Batam, Bapak Uuf Brajawidagda, S.T., M.T., Ph.D.
3. Ketua Jurusan Manajemen Bisnis, Ibu Dwi Kartikasari, S.T., M.B.A. 4. Ketua Program Studi Administrasi Bisnis Terapan, Bapak Rahmat Hidayat,
S.AB., M.AB.
5. Pembimbing Skripsi, Ibu Shinta Wahyu Hati, S.Sos., M.AB.
6. Head of Departemen Craft Training Centre PT. McDermott Indonsesia, Bapak Agustinus Setyawan.
viii Balada Qasron.
9. Kedua Orang Tua yang tidak pernah berhenti memberikan dukungan serta doa kepada penulis, kakak dan adik yang selalu senantiasa mendorong penulis untuk lebih bersemangat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. 10. Gebby Pradana Soeharto S.T., yang juga tidak pernah berhenti memberikan
dukungan serta penyemangat penulis dalam penyusunan skripsi ini.
11. Teman-teman terbaik semasa kuliah yaitu Zaina, Putri Oktaviani R., Godeliva Sukma S, Risa Erika, dan Haslinda.
12. Dan juga pihak – pihak lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu. Semoga Tuhan Yesus menyertai dan memberikan balasan yang berlipat ganda pada semuanya. Demi perbaikan selanjutnya, saran dan kritik yang membangun akan penulis terima dengan senang hati. Akhirnya hanya kepada Tuhan Yesus Kristus penulis serahkan segalanya mudah-mudahan dapat bermanfaat khususnya bagi penulis, umumnya bagi kita semua.
Batam, 11 Agustus 2017
ix
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR TABEL ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Perumusan Masalah ... 4 1.3 Tujuan Penelitian ... 4 1.4 Manfaat Penelitian ... 5 1.5 Sistematika Penulisan ... 6
BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 8
2.1 Kajian Empiris (Penelitian Terdahulu) ... 8
2.2 Kajian Teori ... 12
2.1.1 Pengertian Pelatihan ... 12
2.1.2 Pengertian dan Tujuan Pengembangan ... 13
2.1.3 Proses Pelatihan ... 15
2.1.4 Metode Pelatihan ... 16
2.1.5 Kepuasan Kerja ... 19
2.1.6 Hubungan Pelatihan dan Kepuasan Kerja ... 20
2.1.7 Hubungan Pelatihan terhadap Pengembangan Technical Skill ... 21
2.1.8 Hubungan Pelatihan dan Kepuasan kerja terhadap Pengembangan Technical Skill ... 22
2.3 Kerangka Pemikiran ... 23
2.4 Hipotesis ... 24
BAB III METODE PENELITIAN... 27
3.1 Desain/Jenis Penelitian ... 27
3.2 Objek dan Ruang Lingkup Penelitian ... 27
3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 27
3.4 Populasi dan Sampel ... 29
x
3.1.2 Statistik Inferensial ... 35
3.9 Waktu dan Tempat Penelitian ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 45
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 45
4.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 45
4.1.2 Struktur Organisasi ... 48
4.1.3 Ruang Lingkup Usaha ... 49
4.1.4 Proses Bisnis ... 51
4.2 Hasil Penelitian ... 54
4.2.1 Deskripsi Responden ... 54
4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... 62
4.2.3 Metode Analisis ... 75 4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 93 4.2.6 Pembahasan ... 96 BAB V PENUTUP ... 105 5.1 Simpulan ... 105 5.2 Saran ... 106 5.3 Keterbatasan ... 107 DAFTAR PUSTAKA ... 108 KUESIONER ... 111 LAMPIRAN ... 110
xi
Gambar 2.2 Model Hipotesis ... 23
Gambar 3.1 Analisis Jalur ... 40
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PTMI ... 48
Gambar 4.2 Proses Bisnis Perusahaan PT. McDermott Indonesia ... 54
Gambar 4.3 Presentase Responden Berdasarkan Umur ... 55
Gambar 4.4 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 56
Gambar 4.5 Presentase Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan ... 58
Gambar 4.6 Presentase Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59
Gambar 4.7 Presentase Responden Berdasarkan Jumlah Pelatihan ... 60
Gambar 4.8 Presentase Responden Berdasarkan Jumlah Pelatihan ... 61
Gambar 4.9 Grafik Presentase Mean Variabel X1 ... 65
Gambar 4.10 Grafik Presentase Mean Variabel X2 ... 68
Gambar 4.11 Grafik Presentase Mean Variabel X2 ... 72
Gambar 4.12 Grafik Presentase Mean Variabel X2 ... 75
Gambar 4.13 Hasil Uji Normalitas Persamaan Pertama ... 76
Gambar 4.14 Hasil Uji Normalitas Persamaan Kedua ... 77
Gambar 4.15 Hasil Uji Heterokedastisitas Persamaan Pertama ... 78
Gambar 4.16 Hasil Uji Heterokedastisitas Persamaan Kedua ... 79
Gambar 4.17 Bagan Hasil Analisis Jalur Pertama ... 87
Gambar 4.18 Bagan Hasil Analisis Jalur Kedua ... 90
Gambar 4.19 Bagan Hasil Analisis Jalur Ketiga ... 92
xii
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel ... 28
Tabel 3.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ... 32
Tabel 3.4 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 34
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 55
Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 56
Tabel 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan Pekerjaan ... 57
Tabel 4.8 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 59
Tabel 4.9 Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah Pelatihan ... 60
Tabel 4.10 Distribusi Responden Berdasarkan Jumlah Pelatihan ... 61
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Item-item Variabel On the Job Training (X1) .... 63
Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Off the Job Training (X2) ... 66
Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Kepuasan Kerja (Y) ... 69
Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Item-item Pengembangan Technical Skill... 73
Tabel 4.15 Hasil Uji Asumsi Kenormalan ... 76
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan Pertama ... 80
Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan Kedua ... 80
Tabel 4.18 Koefisien Korelasi Parsial ... 81
1
1.1 Latar Belakang
Suatu organisasi bisa dikatakan berhasil jika pengelolaan sumber dayanya efektif dan efisien. Sebuah organisasi atau perusahaan memandang karyawan atau tenaga kerja sebagai bagian yang cukup vital untuk melakukan pekerjaan dan perusahaan yang mengelola sumber daya tersebut mampu menghasilkan produk yang diterima oleh konsumen akhir nantinya. Untuk mengelola sumber daya tersebut khususnya para karyawan, perusahaan sewajarnya melakukan pelatihan dan pengembangan guna mempermudah karyawan untuk menggunakan teknologi dan sumber daya lainnya yang dipakai oleh perusahaan. Hal ini merupakan kegiatan penting yang dilakukan bagi seorang trainer atau pelatih yang ditunjuk untuk menjelaskan kegunaan teknologi dan manfaat yang di dapatkan ketika para karyawan menggunakan teknologi tersebut.
Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan (Hasibuan, 2014). Menurut (Burke dan Hutchins, 2007; Elangovan dan Karakowsky, 1999) dalam penelitian mengenai karakter pelatih, peran individu trainer sangat penting dalam proses transfer pelatihan dan memahami peranan peserta akan membantu untuk menemukan strategi yang cocok untuk meningkatkan transfer pelatihan. Pelatih yang akan melaksanakan pengembangan adalah pelatih internal, external, serta gabungan internal dan external. Pelatihan adalah proses
mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya (Dessler, 2010).
Kecanggihan teknologi yang semakin berkembang membuat para karyawan juga harus mengembangkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki untuk mendukung pekerjaan yang dilakukannya sehingga tercipta efektivitas dan efisiensi kinerja yang dapat meningkatkan produktivitas para karyawan. Kegiatan pelatihan dan pengembangan menjadi penentu bagi perusahaan untuk memberikan suatu proyek yang akan dilaksanakan oleh karyawan, sehingga tidak terjadi kerugian yang mungkin dapat ditimbulkan dari kesalahan karyawan dalam melakukan pekerjaan tersebut. Pelatihan yang baik adalah cara yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan cara yang diinginkan oleh perusahaan, bukan dengan cara yang akan dilakukan oleh karyawan itu sendiri. Setelah dilakukan program pelatihan, pengembangan yang terjadi juga turut dimonitor oleh perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2014). Pengembangan sumber daya manusia sangat penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan yang ada, sebagai akibat dari perkembangan teknologi dan semakin banyaknya persaingan dalam perusahaan yang sejenis.
Pelaksanaan pelatihan dan pendidikan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan oleh perusahaan dalam program pelatihan dan
pengembangan. Program pengembangan biasanya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim yang berisikan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaanya. Adapun beberapa sasaran pengembangan karyawan yaitu meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills, meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills (Hasibuan, 2014). Dalam penelitian ini, peneliti memfokuskan pada program pengembangan dengan sasaran karyawan yaitu technicall skills. Dalam perusahaan manufaktur, seperti PT. McDermott Indonesia kemampuan teknis karyawan sangatlah penting bagi kelangsungan produksi perusahaan. Kemampuan teknis yang dimiliki karyawan khususnya di bagian produksi memiliki nilai yang sangat berharga, sebab hal ini sangatlah dibutuhkan ketika melakukan pekerjaan yang membutuhkan kemampuan tersebut.
Pelatihan yang baik dan benar adalah yang didukung dengan praktik pelatihan dan kemauan peserta dalam mengembangkan kemampuan yang dimilikinya yang dibangun sebagai komitmen untuk mencapai visi dan misi perusahaan PT. McDermott Indonesia. Hal ini memiliki dampak yang berpengaruh juga terhadap kepuasan kerja karyawan setelah melaksanakan program pengembangan. Kepuasan kerja dikonseptualisasikan sebagai komponen evaluatif, kognitif dan afektif yang memberikan kontribusi untuk kinerja yang lebih tinggi dan dedikasi untuk organisasi. Adapun beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan tersebut antara
lain kepribadian karyawan, nilai-nilai karyawan, pengaruh sosial dan kondisi pekerjaan itu sendiri (Ghazzawi, 2008).
Berdasarkan hal tersebut, peneliti akan mengambil penelitian tentang pengaruh yang diberikan program pelatihan kepada karyawan produksi yang berhubungan dengan komitmen kerja dan kepuasan kerja di salah satu perusahaan manufaktur batam sehingga dibuatlah judul skripsi “Efektivitas
Pelatihan terhadap Pengembangan Technical Skill Karyawan Produksi
PT. McDermott Indonesia – Fabrikasi Batam dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”.
1.2 Perumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu :
1. Apakah ada pengaruh efektivitas on-the-job training terhadap kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi.
2. Apakah ada pengaruh efektivitas off-the-job training terhadap kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi.
3. Apakah ada pengaruh efektivitas on-the-job training terhadap pengembangan technical skill pada karyawan bagian produksi
4. Apakah ada pengaruh efektivitas off-the-job training terhadap pengembangan technical skill pada karyawan bagian produksi
5. Apakah ada pengaruh yang simultan antara on-the-job training, off-the-job training dan kepuasan kerja terhadap pengembangan technical skill karyawan bagian produksi.
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh efektivitas on-the-job training terhadap kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh efektivitas off-the-job training terhadap kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh efektivitas on-the-job training terhadap pengembangan technical skill pada karyawan bagian produksi
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh efektivitas off-the-job training terhadap pengembangan technical skill pada karyawan bagian produksi
5. Untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh yang simultan antara on-the-job training, off-the-job training dan kepuasan kerja terhadap pengembangan technical skill karyawan bagian produksi.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini secara praktis diharapkan dapat :
1. Menyumbangkan pemikiran terhadap pemecahan masalah yang berkaitan dengan efektivitas pelatihan terhadap pengembangan technical skill melalui kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi di perusahaan PT. McDermott Indonesia.
2. Sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan perusahaan untuk memberikan metode pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan yang sedang dilakukan pada karyawan bagian produksi.
2. Manfaat Teoritis 1. Bagi Penulis
Dapat menambah pengetahuan dan menerapkan teori yang diperoleh selama di perkuliahan.
2. Bagi Pembaca
Sebagai bahan referensi mengenai penelitian yang akan dilakukan di masa yang akan datang sesuai dengan pembahasan yang terkait.
1.5 Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan. Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penellitian serta sistematika penulisan.
BAB II Landasan teori dan Pengembangan Hipotesis. Bab ini merupakan uraian tinjauan pustaka yang didalamnya mengemukakan hal-hal yang berkaitan dengan telaah teori, kajian empiris, kerangka teori dan hipotesis.
BAB III Metode Penelitian. Bab ini berisi uraian tentang metode penelitian yang berisikan rancangan penelitian, operasionalisasi variabel penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, validitas dan reliabilitas dan metode analisis data.
BAB IV Hasil Penelitian. Bab ini berisi uraian tentang gambaran umum dan sejarah perkembangan perusahaan, hasil penelitian, analisis data dan pengujian hipotesis penelitian.
BAB V Penutup. Bab terakhir ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian serupa di masa yang akan datang dan juga berisi keterbatasan penulis pada saat melakukan penelitian.
8
2.1 Kajian Empiris (Penelitian Terdahulu)
Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Apriliyantini, Bagia, Suwendra (2016) dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan bagian Produksi. Sampel dalam penelitian sebanyak 85 orang meliputi pemilik usaha, manajer operasional, serta karyawan PT. Anugerah Merta Sari Sedana.
Penelitian kedua oleh Melani, Warso dan Haryono (2016) dengan judul Pengaruh Komunikasi Organisasi, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Ungaran Sari Garments Iii Pringapus Unit Pringapus Iii Departemen Sewing Assembly Line. Penelitian dilakukan dengan metode Purposive Random Sampling terhadap 87 karyawan dan menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.
Penelitian ketiga dengan judul Effect of Education and Training, Dicipline Working and Job Satisfaction of Member of the Organization of Work Performance Bonding Kindergarten Teacher Indonesia (IGTKI) SUB Krembung diteliti oleh Wardoyo (2015). Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif kuantitatif dan analisis regresi linier. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 98 orang anggota IGTKI wilayah Krembung.
Penelitian keempat dilakukan oleh Ragawanti, Swasto, Prasetya (2014) dengan judul Pengaruh on the job training dan off the job training terhadap kinerja karyawan. Jumlah sampel dalam penelitian ini 55 karyawan tetap PR. Sejahtera Abadi yang sudah mengikuti pelatihan. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Penelitian kelima oleh Vasudevan (2014)dengan judul Examining the Relationship of Training on Job Satisfaction and Organizational Effectiveness pada sebuah perusahaan di Malaysia. Sampel dalam penelitian sebanyak 180 orang.
Penelitian keenam oleh Lodjo (2013) dengan judul Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. PLN Wilayah Suluttenggo Manado menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 161 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM).
Penelitian ketujuh oleh Jones, Latreille, dkk (2008) dengan judul Training, job Satisfaction and Workplace Performance in Britain: Evidence from WERS 2004. Sampel dalam penelitian adalah seluruh industri yang ada di Inggris kecuali industri rumahan dengan sedikit karyawan yang telah disurvey oleh Workplace Industrial Relations Survey (WIRS).
Tabel 2.1 Kajian Empiris
No. Nama Peneliti
dan Tahun Judul Variabel Alat Analisis Hasil
1 Luh Putu Ega Apriliyantini, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra (2016)
Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan bagian Produksi Independen : Pelatihan, Kepuasan Kerja Analisis Jalur (Path Analysis)
1. Adanya pengaruh positif
dari pelatihan dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Dependen : Produktivitas Kerja
2. Adanya pengaruh positif
pelatihan terhadap kepuasn kerja.
3. Adanya pengaruh positif
pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.
4. Adanya pengaruh positif
kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. 2 Puput Dian
Melani, M. Mukeri Warso, dan Andi Tri Haryono (2016)
Pengaruh Komunikasi Organisasi, Stres Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Ungaran Sari Garments Iii Pringapus Unit Pringapus Iii Departemen Sewing Assembly Line Independen : Komunikasi Organisasi, Stress Kerja, Motivasi Kerja Intervening : Kepuasan Kerja Dependen : Efektivitas Kerja Regresi Linier Berganda 1. Komunikasi organisasi mempunyai pengaruh positif signifikan paling besar terhadap kepuasan kerja dibandingkan stres kerja dan motivasi kerja
2. Pengujian Goodness of
Fit menunjukkan bahwa komunikasi organisasi dan motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. 3. Pengujian koefisien determinasi menunjukkan bahwa komunikasi organisasi, stres kerja, dan motivasi kerja mempunyai pengaruh 75,2% terhadap kepuasan kerja.
4. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh 79,7% terhadap efektivitas kerja 3 Dewi Tri Wijayanti Wardoyo (2015) Effect of Education and Training, Dicipline Working and Job Satisfaction of Member of the Organization of Work Performance Bonding Kindergarten Teacher Indonesia (IGTKI) SUB Krembung Independen : Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja Dependen : Kinerja Kerja Analisis Regresi Linier 1. Pendidikan dan
pelatihan, disiplin kerja dan pencapaian
kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pendidikan dan
pelatihan, disiplin kerja, dan kepuasan kerja meningkatkan kualitas pencapaian kerja dan kualitas perusahaan. 4 Erlinda Ragawanti, Bambang Swasto S, Arik Prasetya (2014)
Pengaruh On The Job Training dan Off The Job Training terhadap Kinerja Karyawan
Independen : On the job training, off the job training.
Analisis Regresi Linier Berganda
1. Secara parsial on the job
training mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karayawan dan off the job training juga mempunyai pengaruh
(Studi pada Karyawan Tetap Pr. Sejahtera Abadi) Dependen : Kinerja Karyawan
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Secara simultan variabel
On the Job Training dan Off the Job Training mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 5 H. Vasudevan (2014) Examining the Relationship of Training on Job Satisfaction and Organizational Effectiveness (Meneliti Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Keefektivan Organisasi) Independen : Pelatihan Dependen : Komitmen Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Kerja Analisis Regresi Linier 1. Komitmen pelatihan secara signifikan mempengaruhi komitmen kerja, kepuasan kerja dan kinerja kerja karyawan
2. Pelatihan penilaian
kebutuhan secara signifikan mempengaruhi komitmen kerja, kepuasan kerja dan kinerja kerja karyawan
3. Isi pelatihan dan
pendekatan pengiriman secara signifikan mempengaruhi komitmen kerja, kepuasan kerja dan kinerja kerja karyawan.
4. Evaluasi pelatihan
secara signifikan mempengaruhi komitmen kerja, kepuasan kerja dan kinerja kerja karyawan. 6 Fernando
Stefanus Lodjo (2013)
Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja Independen : Pelatihan, Pemberdayaan, Efikasi Diri Dependen : Kepuasan Kerja Structural equation Modeling (SEM). 1. Pelatihan, pemberdayaan
dan efikasi diri secara bersamaan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Pelatihan signifikan
terhadap kepuasan kerja
3. Pemberdayaan tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja.
4. Efikasi diri signifikan
terhdap kepuasan kerja. 7 Melanie K. Jones, Richard J. Jones, Paul L. Latreille, and Peter J. Sloane (2008) Training, job Satisfaction and Workplace Performance in Britain: Evidence from WERS 2004 Independen : Pelatihan, Kepuasan Kerja Dependen : Kinerja Tempat Kerja Metode Ekonometrik (Regresi Linier) 1. Pelatihan berpengaruh
positif dengan kepuasan kerja.
2. Kepuasan kerja
berpengaruh positif dengan sebagian besar pengukuran kinerja.
3. Hubungan antara
pelatihan dan kinerja adalah kompleks,
tergantung pada kedua tindakan tertentu pelatihan dan kinerja yang digunakan dalam analisis.
2.2 Kajian Teori
2.1.1 Pengertian Pelatihan
Menurut para ahli, terdapat banyak definisi terkait pelatihan dan pengembangan tersebut. Berikut ini beberapa di antaranya:
1. Menurut Simamora dalam Hartatik (2014), pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.
2. Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No. 13 Tahun 2003 dalam Hartatik (2014), pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meringankan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu, sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Sedangkan pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi , lembaga, atau instansi pendidikan.
3. Menurut Handoko dalam Hartatik (2014), latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin. Jadi, latihan meyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan, pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup
lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
4. Menurut Gomes dalam Hartatik (2014), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan pengembangan. Perbedaannya, kalau pelatihan berkaitan dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidak harus. Pengembangan mempunyai pengertian yang lebih luas dibandingkan pelatihan.
2.1.2 Pengertian dan Tujuan Pengembangan
Menurut Hartatik (2014), pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :
1. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik.
2. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 7. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentfi, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. 11. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
2.1.3 Proses Pelatihan
Pelatihan menunjukkan cara yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini untuk dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan juga berperan sangat penting dalam proses manajemen kinerja. Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melakukan pekerjaan yang terintegrasi dan terorganisir, upaya-upaya manajemen dalam
melakukan pelatihan harus sesuai dengan yang diinginkan perusahaan untuk diberikan kepada setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Dessler (2010), program pelatihan terdiri dari lima langkah: 1. Analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang
dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.
2. Merencanakan Instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas.
3. Validasi, orang-orang yang terlibat dalam membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili.
4. Penerapan, yaitu menerapkan program kerja yang telah disusun dan melatih karyawan yang ditargetkan.
5. Evaluasi, merupakan langkah tindak lanjut, dimana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program pelatihan tersebut.
2.1.4 Metode Pelatihan
Untuk menyampaikan program pelatihan yang telah disusun, ada beberapa metode yang dapat digunakan oleh perusahaan. Menurut Dessler (2010), yang paling populer adalah metode on the job training.
On-the-Job Training atau disingkat OJT (Pelatihan langsung) berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. Setiap karyawan, dari petugas administrasi hingga direktur perusahaan, melakukan OJT saat mereka bergabung dalam perusahaan.
1) Magang
Banyak perusahaan yang menerapkan program magang. Metode magang merupakan suatu proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan langsung di perusahaan.
2) Job Instruction Training
Job Instruction Training merupakan sebuah rangkaian pekerjaan yang dilakukan secara tersusun dan bertahap. Metode pelatihan ini digunakan untuk mempermudah karyawan melakukan pekerjaan dengan mengurutkan tugas setiap pekerjaan, dan hal-hal penting lainnya sehingga setiap langkah yang dilakukan sesuai dengan rangkaian yang tepat.
3) Pelajaran yang Terprogram
Merupakan metode pelatihan yang sistematis untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan atau fakta, yang memungkinkan orang itu untuk memberikan respon, dan memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat. Keuntungan metode ini adalah dapat mengurangi waktu pelatihan. Dengan memberikan fasilitas pembelajaran, orang-orang
dilatih belajar sesuai dengan kecepatan mereka sendiri, dapat segera memberikan timbal balik, dan mengurangi resiko kesalahan.
2) Off The Job Training
Menurut Simamora (2006) off the job training diselenggarakan dilokasi terpisah dari tempat kerja. Program pelatihan ini memberikan kepada individu-individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan unuk mengerjakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Berbagai macam teknik yang digunkan dalam off the job training adalah sebagai berikut :
1) Metode-metode Simulasi
Pelatihan simulasi adalah sebuah metode di mana orang-orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya merka dilatih di luar pekerjaan. Pelatihan simulasi dapat dilakukan pada ruangan terpisah dengan peralatan yang sama yang akan digunakan dalam pekerjaan. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut :
1) Metode studi kasus 2) Role Playing 3) Business Game
4) Pembelajaran Aksi (Vestibule Training) 5) Program-program pengembangan Eksekutif. 2) Metode-metode Presentasi Informasi
Tujuan utama metode-metode presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampian kepada peserta. Metode-metode yang biasa digunakan adalah :
1) Kuliah
2) Presentasi Video 3) Metode konferensi 4) Programmed Instruction 5) Studi sendiri
Disamping teknik-teknik atau metode-metode pelatihan yang telah diuraikan diatas, pemilihan dan penggabungan beberapa metode pelatihan yang dilakukan dengan tepat dapat memberikan kesesuaian dengan kondisi yang dihadapi oleh peserta untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dapat timbul dalam pekerjaannya.
2.1.5 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dan kepuasan karyawan yang sangat penting dalam perilaku organisasi karena keduanya adalah aspek umum yang sebagian berhubungan dengan sikap karyawan terhadap organisasinya. Kepuasan kerja dikonseptualisasikan sebagai komponen evaluatif, kognitif dan afektif yang memberikan kontribusi untuk kinerja yang lebih tinggi dan dedikasi untuk organisasi. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2014).
Menurut Ghazzawi (2008), ada empat faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seperti kepribadian karyawan, nilai-nilai karyawan, pengaruh sosial dan situasi kerja itu sendiri.
2.1.6 Hubungan Pelatihan dan Kepuasan Kerja
Memahami hubungan antara pelatihan dan kepuasan kerja adalah logika untuk mengeksplorasi di antara karyawan dan organisasi karena keduanya dapat memberikan manfaat kepada organisasi. Kepuasan kerja adalah sikap umum individu pekerjaan (Robbins, 2001). Pelatihan yang baik dan benar mampu mempengaruhi tingkat kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini dapat dibuktikan pada saat karyawan melakukan pekerjaan dengan cepat dan tepat sebab telah mendapatkan program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan / organisasi.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Kinicki dan Kreitner (2007), karyawan dapat merasakan kepuasan dalam bekerja ketika para karyawan merasa kompeten untuk menunjukkan kinerjanya, yang tercapai melalui program pelatihan. Kepuasan kerja yang terjadi setelah mendapatkan program pelatihan juga dipengaruhi oleh komitmen pekerja itu sendiri. Dengan memiliki komitmen kerja, karyawan berpikir untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan secara profesional dan penuh tanggung jawab. Jika memiliki perasaan bahwa pekerjaan tersebut sangatlah penting bagi kelangsungan hidup organisasi/perusahaan, maka karyawan akan bekerja keras demi terwujudnya visi dan misi organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Pemberian pelatihan juga membawa dampak yang positif jika
semakin baik pelatihan kerja yang diberikan maka semakin bagus juga kepuasan kerja yang diterima.
2.1.7 Hubungan Pelatihan terhadap Pengembangan Technical Skill
Program pelatihan yang terencana dengan baik, dapat membentuk karakter pekerja melalui proses pekerjaannya. Jika karyawan bekerja sesuai dengan pelatihan yang diterimanya, berarti program pelatihan tersebut dikatakan berhasil. Selain memberikan pelatihan, proses pengembangan juga perlu dilakukan. Melalui evaluasi kinerja, perusahaan dapat mengukur perkembangan kemampuan teknis dari para pekerjanya. Selain mengukur perkembangan kemampuan teknis, program pelatihan juga dapat menciptakan efektifitas yang bisa dirasakan oleh karyawannya.
Menurut hasil penelitian Wright dan Geroy dalam Agyei (2014), nilai kompetensi karyawan mengalami perubahan melalui program pelatihan yang efektif. Tidak hanya meningkatkan kinerja secara keseluruhan, karyawan dapat secara efektif melakukan pekerjaan saat ini, tetapi juga meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap dari para pekerja yang diperlukan untuk masa depan pekerjaan, sehingga memberikan kontribusi bagi kinerja organisasi yang unggul yang juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
2.1.8 Hubungan Pelatihan dan Kepuasan kerja terhadap Pengembangan
Technical Skill
Pelatihan mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan efektivitas dan efisiensi karyawan dalam perusahaan. Simamora (2003) mengemukakan manfaat pelatihan yaitu :
1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai satandar-standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan. 4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dimaksudkan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan pribadi, profesional, dan sosial peserta pelatihan. Pengembangan karyawan oleh perusahaan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun karyawan lama, agar karyawan dapat mengikuti dan memenuhi tuntutan organisasi yang terus berkembang sesuai perubahan waktu. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.
Dengan mengikuti program pengembangan, karyawan akan semakin produktif dan merasakan kepuasan kerja karena mampu memenuhi tanggung jawab pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dicapai oleh
karyawan akan semakin bertambah jika perusahaan turut mengawasi dan menilai kinerja para karyawan yang lebih baik setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
2.3 Kerangka Pemikiran
Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Sugiyono 2010).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan fundamental dalam menganalisa kepuasan kerja yaitu analisis jalur (Path Analysis). Model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antara variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Dari uraian di atas dapat dibuat suatu kerangka pemikiran berikut ini :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.2 Model Hipotesis
Metode Pelatihan (X) Job Satisfaction (Y) Pengembangan Technical Skill (Z) On-the-Job Training (X1) Off-the-Job Training (X2) Job Satisfaction (Y) Pengembangan Technical Skill (Z) H5 H3 H1 H2 H4
Keterangan :
Variabel Eksogen : On-the-Job Training (X1), Off-the-Job Training (X2)
Variabel Intervening : Job Satisfaction (Y)
Variabel Endogen : Pengembangan Technical Skill (Z)
2.4 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kajian teori, maka peneliti mengemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 = Efektivitas on-the-job training berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi.
Pelatihan mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kepuasan kerja karyawan. upaya-upaya pelatihan terhadap karyawan yang mendapat penilaian positif akan menjadi faktor pendorong akan semakin tingginya kepuasan kerja karyawan (ME Supatmi, U Nimran, HN Utami, 2013). Hipotesis ini juga didukung oleh penelitian dari Nagaraju dan Archana (2015) yang menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan menunjukkan adanya hubungan yang signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan.
H2 = Efektivitas off-the-job training berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi.
Pelatihan memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi (Apriliyantini, Bagia, Suwendra, 2016). Hal ini sesuai dengan teori yang mengatakan bahwa produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja. Jika
produktivitas tinggi maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Sutrisno, 2009)
H3 = Efektivitas on-the-job training berpengaruh secara signifikan terhadap pengembangan technical skill karyawan bagian produksi.
Penelitian menunjukkan bahwa adanya korelasi positif antara metode pelatihan yang mencakup materi, instruktur dan model dengan antusiasme serta peningkatan kompetensi karyawan (Febriyanti, 2012). Kemampuan teknis merupakan salah satu bagian dari kompetensi karyawan.
H4 = Efektivitas off-the-job training berpengaruh secara signifikan terhadap pengembangan technical skill karyawan bagian produksi.
Penelitian menunjukkan bahwa off the job training berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan secara pasrial (Ragawanti, Swasto, Prasetya, 2014).
H5 = Adanya pengaruh yang simultan on-the-job training, off-the-job training dan kepuasan kerja terhadap pengembangan technical skill karyawan bagian produksi.
Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dikemukakan oleh Melani, Warso & Haryono (2016) yang menguji hubungan kepuasan kerja dengan efektivitas kerja karyawan, di mana kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap efektivitas kerja karyawan sehingga technicall skill yang dimiliki oleh karyawan juga turut berkembang.
27
3.1 Desain/Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori (explanatory research), merupakan penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antar variabel penelitian dengan pengajuan suatu teori atau hipotesis. Menurut Sugiyono (2006) penelitian eksplanatori adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain.
3.2 Objek dan Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini objek yang diteliti adalah karyawan bagian produksi PT. McDermott Indonesia yang pernah melakukan program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan ruang lingkup penelitian ini adalah karyawan bagian departemen rigging dan departemen welding yang pernah melakukan program pelatihan dan pengembangan.
3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel penelitian menurut (Sugiyono 2008) adalah sebagai berikut : 1. Variabel Independen atau Eksogen adalah variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen. Variabel Eksogen dalam penelitian ini adalah On-the-Job Training (X1) dan Off-the-Job Training (X2).
2. Variabel Dependen atau Endogen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel independen. Variabel Endogen dalam peneltian ini adalah Pengembangan Technicl Skill (Z). 3. Variabel Intervening adalah variabel yang secara teoritis
mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen. Variabel Intervening dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (Y).
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel
Variabel / sub variabel Dimensi Indikator
On-the-Job Training atau disingkat OJT (Pelatihan langsung) berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya (Dessler, 2010). (X1)
1. Magang
2. Job Instruction Training
3. Pelajaran yang Terprogram
1. Kesesuaian antara teori dan
praktek
2. Sikap dan perilaku peserta
3. Motivasi peserta
4. Fasilitas
5. Perubahan keterampilan
6. Perubahan pengetahuan
Off-the-Job Training atau metode simulasi adalah sebuah metode dimana orang-orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih di luar pekerjaan (Dessler, 2010) (X2)
1. Pelatihan dengan Peralatan
Audiovisual
2. Studi Kasus
3. Vestibule Training
1. Materi
2. Sikap dan perilaku peserta
3. Motivasi peserta
4. Fasilitas
5. Peran instruktur
6. Perubahan keterampilan
7. Perubahan pengetahuan
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkandan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2014). (Y)
1. Kedisiplinan
2. Moral Kerja
3. Turnover
1. Kepuasan terhadap pekerjaan
itu sendiri
2. Kepuasan terhadap gaji
3. Kepuasan terhadap adanya
kesempatan promosi
4. Kepuasan terhadap
pengawasan (supervisi)
5. Kepuasan terhadap rekan
kerja Pengembangan (development) adalah upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. (Handoko dalam Hartatik (2014)). (Z)
1. Kompetensi 1. Knowledge
2. Skills 3. Experience
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi adalah sekelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2009). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. McDermott Indonesia bagian Rigging Departemen dan Welding Departemen yang berjumlah 1500 orang. Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah purposive sampling dengan menggunakan rumus Slovin dengan taraf signifikansi (α) 10%. Dalam penelitian ini sampel yang diambil yaitu rigging craftsman dan welding craftsman yang sudah pernah melaksanakan program pelatihan yang berjumlah 115 orang.
3.5 Jenis dan Sumber Data
Data adalah informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan. Diperoleh dengan mengukur nilai satu atau lebih variabel dalam sampel atau populasi, jenis data dapat dibedakan menjadi dua jenis (Soeratno, 2008), yaitu:
1. Data Kualitatif, merupakan data yang tidak dapat diukur dalam skala numerik atau data yang disajikan secara deskriptif atau yang berbentuk uraian.
2. Data Kuantitatif, merupakan data yang disajikan dalam bentuk skala numerik (angka-angka), namun dalam statistik semua data harus dalam
bentuk angka, maka data kualitatif umumnya dikuantitatifkan agar dapat diproses.
Sumber data menurut Kuncoro (2008), dibedakan menjadi dua, yaitu: 1. Data Primer
Sumber data penelitian diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Pada penelitian ini peneliti menggunakan sumber data primer yaitu melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan produksi bagian departemen rigging dan departemen welding PT. McDermott Indonesia.
2. Data sekunder
Sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder pada penelitian ini akan diambil dari dokumen-dokumen atau laporan tertulis mengenai pelatihan basic rigging dan welding craft PT. McDermott Indonesia.
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menurut Sugiyono (2008) adalah sebagai berikut: 1) Metode Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Skala yang dipakai dalam kuesioner terbagi menjadi 5 yaitu: sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
2) Metode Observasi
Dalam penelitian ini peneliti melakukan observarsi partisipan, dimana peneliti menjadi bagian dari perusahaan yang diamati dalam hal ini PT. McDermott Indonesia. Observasi partisipan yaitu peneliti terlibat dengan kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber data penelitian.
3) Metode Dokumentasi
Mengumpulkan data tertulis yang dibutuhkan yaitu dokumen dan laporan tertulis perusahaan seperti jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan serta data lainnya yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
3.7 Validitas dan Reliabilitas (termasuk hasil Uji)
1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2008), uji validitas digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk menentukan kevalidan dari masing-masing item dalam kuesioner dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi sederhana atau Pearson Product Moment sebagai berikut:
Persamaan 1 Rumus Pearson Product Moment
Keterangan :
r : koefisien korelasi antar variabel N : banyaknya sampel
Σx : total jumlah dari variabel x Σy : total jumlah dari variabel y
Σx2 : kuadrat dari total jumlah variabel x Σy2 : kuadrat dari total jumlah variabel y
Σxy: hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan variabel y
Apabila r hitung > r tabel, artinya terdapat korelasi antara variabel x
dengan variabel y dan dikatakan valid.
Apabila r hitung < r tabel, artinya tidak terdapat korelasi antara
variabel X dengan variabel Y dan dikatakan tidak valid. Untuk pertanyaan yang tidak valid maka akan dikeluarkan dan tidak dianalisis dan tidak diikutkan ke tahap pengujian kehandalan. Hasil pengujian validitas semua item pada setipa instrument penelitian dengan taraf signifikansi α = 5%, jumlah responden sebanyak 115 karyawan, dan r table = 0.183 adalah sebagai berikut:
Variabel dikatakan valid bila korelasinya > 0.183 dan signifikansinya < 0.05. Selanjutnya pengujian terhadap item pernyataan variabel on the job training (X1). Dari hasil pengujian diperoleh hasil :
Tabel 3.3 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Variabel Item Nilai r
tabel
Nilai r
hitung Ket.
On The Job Training (X1)
X1.1.1 Materi sesuai dengan pekerjaan 0.183 0.726 Valid X1.1.2 Pemberian materi efektif dalam pekerjaan 0.183 0.770 Valid X1.2.1 Mengikuti percobaan alat peraga dengan baik 0.183 0.563 Valid X1.2.2 Mematuhi prosedur keselamatan & kerja dg baik 0.183 0.769 Valid X1.3.1 Menyelesaikan pekerjaan secara efektif 0.183 0.680 Valid X1.3.2 Meningkatkan pemahaman & kompetensi diri 0.183 0.788 Valid X1.4.1 Alat peraga yang disediakan memadai 0.183 0.545 Valid X1.4.2 Suasana workshop mendukung program pelatihan 0.183 0.716 Valid X1.4.3 Tempat kerja memenuhi prosedur K3 0.183 0.750 Valid X1.5.1 Pelatihan tepat sasaran meningkatkan keterampilan 0.183 0.776 Valid X1.6.1 Pelatihan memberikan pemahaman dalam bekerja 0.183 0.699 Valid X2.1.1 Materi berupa buku dan audio membantu pelatihan 0.183 0.485 Valid X2.1.2 Modul pelatihan dipahami dengan baik 0.183 0.422 Valid X2.2.1 Mengikuti proses pelatihan dengan baik dan benar 0.183 0.545 Valid X2.2.2 Menghadiri proses pelatihan tepat waktu 0.183 0.528 Valid
Off The Job Training (X2)
X2.2.3 Diberikan kesempatan bertanya dan menjawab 0.183 0.408 Valid X2.3.1 Mendapat kesempatan meningkatkan kemampuan kerja 0.183 0.450 Valid X2.3.2 Menerapkan ilmu yang diperoleh dalam pelatihan 0.183 0.355 Valid
X2.4.1 Ruang kelas memadai 0.183 0.525 Valid
X2.4.2 Perlengkapan pelatihan memadai 0.183 0.636 Valid X2.4.3 Konsumsi disediakan dengan baik 0.183 0.675 Valid X2.5.1 Penjelasan instruktur sangat baik 0.183 0.593 Valid X2.5.2 Capaian kompetensi dijelaskan oleh instruktur 0.183 0.555 Valid X2.5.3 Instruktur yang ditunjuk berkompeten 0.183 0.333 Valid X2.6.1 Pelatihan memberikan pemahaman tentang sebuah proyek
yang sedang dijalankan
0.183 0.474 Valid
X2.7.1 Program pelatihan menambah pengetahuan diri 0.183 0.394 Valid
Kepuasan Kerja (Y)
Y1.1 Pekerjaan sesuai pengalaman kerja 0.183 0.727 Valid Y1.2 Deskripsi kerja sesuai keahlian dan kompetensi diri 0.183 0.418 Valid Y1.3 Menyelesaikan pekerjaan penuh tanggung jawab 0.183 0.389 Valid Y1.4 Diberikan kesempatan untuk belajar dan menerima peluang
menyelesaikan pekerjaan
0.183 0.299 Valid
Y2.1 Manajemen memberikan kesempatan pengembangan diri 0.183 0.709 Valid Y2.2 Adanya kesempatan Individual Development Program 0.183 0.186 Valid Y2.3 Adanya promosi mampu meningkatkan tanggung jawab dan
capaian kompetensi perusahaan
0.183 0.689 Valid
Y3.1 Pengarahan dan motivasi dari supervisi mempermudah pekerjaan
0.183 0.466 Valid
Y3.2 Supervisi mampu memberikan bantuan secara teknis 0.183 0.603 Valid Y3.3 Komunikasi atasan dan bawahan terjalin dengan baik 0.183 0.525 Valid Y4.1 Kelompok kerja yang baik membuat pekerjaan lebih
menyenangkan
0.183 0.641 Valid
Y4.2 Rekan kerja mampu memberikan mutu & intensitas interaksi dengan baik
0.183 0.363 Valid
Y4.3 Penyesuaian diri dalam pekerjaan mengurangi tekanan kerja 0.183 0.678 Valid Y5.1 Lingkungan fisik pekerjaan aman dan memenuhi standar
internasional
0.183 0.285 Valid
Y5.2 Bekerja dalam lingkungan kerja yang kondusif 0.183 0.664 Valid Y5.3 Perlengkapan kerja membantu penyelesaian pekerjaan 0.183 0.556 Valid
Pengembangan Technical Skill
(Z)
Z1.1 Pengetahuan yang dimiliki sesuai standar kerja perusahaan 0.183 0.538 Valid Z1.2 Bekal pengetahuan mendukung penyelesaian pekerjaan 0.183 0.508 Valid Z1.3 Pengetahuan yang dimiliki memberikan solusi pemecahan
masalah
0.183 0.358 Valid
Z2.1 Keterampilan yang dimiliki sesuai standar kerja perusahaan 0.183 0.532 Valid Z2.2 Keterampilan yang dimiliki menjadi motivasi dalam bekerja 0.183 0.631 Valid Z2.3 Keterampilan diri mendukung penyelesaian pekerjaan secara
efektif dan efisien
0.183 0.582 Valid
Z3.1 Spesifikasi pekerjaan sesuai dengan pengalaman kerja 0.183 0.394 Valid Z3.2 Pengalaman kerja membantu penyelesaian pekerjaan 0.183 0.519 Valid Z3.3 Pendidikan dan pelatihan membantu dalam pemecahan
solusi
0.183 0.632 Valid
Sumber : Data diolah tahun 2017 (Lampiran 3 halaman 149)
Berdasarkan pada tabel hasil pengujian menggunakan program SPSS diatas, menunjukkan bahwa signifikansi hasil koefisien korelasi seluruh
item lebih besar yaitu r > 0.183 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item yang diuji dalam penelitian ini adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2008), uji reliabilitas adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dalam penelitian ini uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach Alpha. Semakin mendekati 1 koefisien dari variabel semakin tinggi konsistensi jawaban setiap pertanyaan semakin dapat dipercaya. Reabilitas minimal adalah 0,6. Dengan bantuan program SPSS dapat dilakukan pengukuran reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha. Pengukuran juga bisa dilakukan dengan rumus :
Persamaan 2 Rumus Cronbach Alpha
Keterangan :
α : koefisien reliabilitas Cronbach Alpha k : banyaknya pertanyaan atau banyaknya soal Sj : varians responden untuk item I
Sx : jumlah varians skor total
Tabel 3.4 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Koefisien Alpha Reliabilitas
Minimum Keterangan
On the Job Training (X1) 0.893
0.6
Reliabel
Off the Job Training (X2) 0.763 Reliabel
Kepuasan Kerja (Y) 0.797 Reliabel
Pengembangan Technical Skill (Z) 0.661 Reliabel
Sumber : Data Primer olahan Penulis (Lampiran 3 halaman 149)
Berdasarkan tabel data diatas diketahui bahwa variabel on the job training, off the job training, kepuasan kerja dan pengembangan technicall skill mempunyai nilai croanbach alpha lebih dari 0,6 (α = 0.6). Dengan
demikian berarti bahwa item pernyataan untuk semua variabel tersebut dinyatakan reliabel.
3.8 Metode Analisis Data
3.1.1 Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2008), statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Statistik deskriptif dalam penelitian ini digunakan untuk menampilkan perbandingan penilaian pelatihan (assessment) yang dilakukan ketika calon karyawan mengikuti tes yang diberikan oleh perusahaan sebelum menjadi karyawan tetap dengan penilaian pelatihan (assessment) setelah karyawan bekerja di perusahaan PT. McDermott Indonesia. Menurut Widiyanto (2013) menghitung mean adalah sebagai berikut :
Persamaan 3 Rumus Mean
Keterangan : : rata-rata : banyak data
3.1.2 Statistik Inferensial
Menurut Sugiyono (2008) statistik inferensial adalah teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan
untuk populasi. Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) dan pengolahan data penelitian ini dibantu oleh SPSS versi 20.0
1. Uji Asumsi Klasik
Dalam melakukan uji asumsi klasik harus terlebih dahulu melakukan Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas, dan Uji Heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas data ini bertujuan untuk menguji apakah variabel pengganggu atau residual dalam model regresi berdistribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan menggunakan uji normal kolmogorov-smirnov. Menurut Supardi (2013) langkah-langkah uji Kolmogorov – Smirnov adalah sebagai berikut :
a. Menentukan Hipotesis
H0 : data tidak berdistribusi normal H1,2,3,4,5 : data berdistribusi normal
b. Menyusun data dari yang terkecil ke yang terbesar c. Menyusun nilai frekuensi yang sama
d. Menghitung nilai proporsi
;
n = banyaknya datae. Menghitung proporsi kumulatif (Kp)
f. Transformasi nilai data mentah (X) ke dalam angka baku (Z) dengan formula :
g. Tentukan nilai Ztabel berdasarkan data angka baku (Zi) h. Hitung nilai |a2| = Kp – Ztabel (harga mutlak nilai a2) i. Hitung nilai |a1| = Kp – a2 (harga mutlak nilai a1) j. Cari a1 maximum sebagai amax
k. Lakukan pengujian hipotesis dengan cara membandingkan nilai a1 dengan Dtabel (nilai tabel Kolmogorov – Smirnov), dengan kriteria: H0 diterima jika amax > Dtabel
H0 ditolak jika amax ≤ Dtabel 2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah ada korelasi antar variabel bebas dalam sebuah model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebasnya. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, maka model regresi tersebut bebas dari multikolinearitas (Ghozali, 2012). Menurut Supardi (2013) langkah-langkah uji Multikolinieritas adalah sebagai berikut :
a. Menentukan hipotesis
H0 : terjadi multikolinieritas antara variabel bebas H1,2,3,4,5 : tidak terjadi multikolinieritas antara variabel bebas b. Taraf signifikansi α = 5%
Persamaan 5 Rumus Uji Multikolinieritas d. Kriteria Uji
Jika nilai Tol ≥ 0,1 atau nilai VIF ≤ 10, H0 ditolak Jika nilai Tol ≤ 0,1 atau nilai VIF > 10, H0 diterima 3. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan varian residual suatu periode pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Dalam penelitian ini, uji yang dilakukan adalah untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas adalah uji Glejser. Pengujian heterokedastisitas dengan uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan nilai absolut terhadap seluruh variabel independen mempunyai nilai t hitung yang tidak signifikan, maka dapat disimpulkan bahwa model penelitian tidak mengandung adanya heterokedastisitas.
Dasar pengambilan keputusan adalah :
Jika p > 0.05 maka H1,2,3,4,5 ditolak dan H0 diterima Jika p < 0.05 maka H1,2,3,4,5 diterima dan H0 ditolak 2. Uji F
Menurut Supardi (2013) langkah-langkah uji F adalah sebagai berikut : 1) Menentukan Hipotesis
H0 : Ry12345 = 0 HA : Ry12345 ≠ 0
2) Taraf signifikansi (α) 10% dan (k) 4 3) Statistik Uji
Persamaan 7 Rumus Uji F
4) Kriteria Uji
H0 diterima jika Fh < Ftabel H0 ditolak jika Fh > Ftabel 3. Uji T
Menurut Supardi (2013) langkah-langkah uji t adalah sebagai berikut : 1) Menentukan Hipotesis
H0 : tidak ada hubungan antara (X1) dengan (Y) setelah (X2, X3, X4, X5) dikendalikan.
H1,2,3,4,5 : ada hubungan antara (X1) dengan (Y) setelah (X2, X3, X4, X5) dikendalikan.
3) Statistik Uji
Persamaan 8 Rumus Uji T
4) Kriteria Uji
Jika thitung < ttabel, H0 diterima Jika thitung > ttabel, H0 ditolak 4. Uji Analisis Jalur
Langkah-langkah Analisis Jalur
1. Menyusun model kausal untuk menetapkan variabel yang merupakan penyebab yang mempengaruhi dan yang terdahulu yaitu secara teoritis: a. On-the-Job Training dan Off-the-Job Training terhadap Kepuasan
Kerja
b. Pengembangan dipengaruhi Kepuasan Kerja dan On-the-Job Training dan Off-the-Job Training.
Maka dibuatlah model :
Gambar 3.1 Analisis Jalur
On-the-Job Training (X1) Off-the-Job Training (X2) Job Satisfaction (Y) Pengembangan Technical Skill (Z) PX1Z PX1Y PX2Y PX2Z PYZ
Model ini dinyatakan dalam bentuk persamaan :
1.
2.
Atau bilamana dilakukan standarisasi :
Keterangan :
X1 = variabel on-the-job training X2 = variabel off-the-job training
Y = variabel kepuasan kerja
Z = variabel pengembangan technical skill PY1-PY2 Jalur 1 = koefisien regresi persamaan pertama PZ1-PZ3 Jalur 2 = koefisien regresi persamaan kedua
ε
1-ε
2 = kesalahan pengganggu 2. Menghitung kesalahan path secara langsung :Untuk satu arah/ satu jalur digunakan perhitungan regresi variabel yang dibakukan secara parsial pada masing-masing persamaan, maka dari perhitungan ini diperoleh koefisien path secara langsung. Sedangkan untuk pengaruh kesalahan pengganggu ditentukan sebagai berikut :
Persamaan 9 Rumus Kesalahan Path
3. Mencari pengaruh tidak langsung PTL1 = PX1Y × PYZ
PTL2 = PX2Y × PYZ
Artinya, pengaruh pengaruh tidak langsung on-the-job training dan off-the-job training terhadap pengembangan technical skill karyawan melalui kepuasan kerja.
Keterangan:
PTL1 = Pengaruh tidak langsung untuk on-the-job training terhadap pengembangan technical skill karyawan melalui kepuasan kerja.
PTL2 = Pengaruh tidak langsung untuk off-the-job training terhadap pengembangan technical skill karyawan melalui kepuasan kerja.
P1 = Pengaruh langsung on-the-job training terhadap kepuasan kerja.
P2 = Pengaruh langsung off-the-job training terhadap kepuasan kerja.
P3 = Pengaruh langsung on-the-job training terhadap pengembangan
P4 = Pengaruh langsung off-the-job training terhadap pengembangan
P5 = Pengaruh langsung on-the-job training dan off-the-job training terhadap pengembangan dengan kepuasan kerja sebagai variabel interval.
4. Pemeriksaan validitas model
Valid tidaknya analisis path bergantung pada terpenuhinya asumsi yang melandasi analisis path.
1) Salah satunya harus linier.
2) Hanya model rekursif (ada hubungan satu arah). 3) Variabel endogen harus skalanya interval.
4) Variabelnya diukur tanpa kesalahan.
5) Model yang dianalisis diidentifikasi dengan benar (berdasarkan teori dan konsep yang relevan).
Hipotesis Satatistik : H0 : Pijj = 0
Artinya tidak ada efek langsung yang signifikan dari variabel j ke i. H1 : Pij
Artinya ada efek langsung yang signifikan dari variabel j ke i.
Pengujian dilakukan pada tingkat signifikansi (level of significance), d = 10% dan statistik t dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Persamaan 10 Rumus Statistik t
Dimana : SE (Pij) Pij : Koefisien Path
Keputusan uji dilakukan dengan dua cara, yaitu : Jika t hitung > t tabel : H0 ditolak
Jika t hitung < t tabel : H0 diterima atau,
Probabilitas signifikansi > 0,1 : H0 diterima Probabilitas signifikansi < 0,1 : H1 diterima
Jika H0 ditolak berarti tidak ada efek langsung yang signifikan dari variabel j ke variabel i. Sedangkan validasi model di dalam analisis path dengan menggunakan koefisien determinasi total.
1) Koefisien determinasi total
Total keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model diukur dengan Rm2 = 1 – Pe12 Pe22. Dalam hal ini interpretasi terhadap Rm2, sama dengan interpretasi koefisien determinasi (R2) pada analisis regresi.
2) Teory Triming
Uji koefisien path secara parsial menggunakan nilai p dari uji t, menghasilkan pengaruh variabel eksogen secara parsial terhadap variabel endogen. Hasilnya menunjukkan bahwa ada variabel eksogen yang tidak secara signifikan dari model yang dibangun. Hasil penghapusan terhadap variabel yang tidak signifikan dimaksudkan untuk menampilkan data empiris yang diperoleh melalui penelitian.
3.9 Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan pada awal bulan April 2017 hingga bulan Mei 2017 dimana tempat penelitiannya yaitu gedung pusat pelatihan crafting (Craft Training Centre) PT. McDermott Indonesia yang terletak di Jalan Bawal No. 1, Batu Ampar, Kota Batam, Kepulauan Riau.
