BAB II
LANDASAN TEORI
Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut maka dasar dari teori perlu juga diteliti karena akan menjadi acuan berpikir untuk mendapatkan suatu model kompetensi yang baik.
2.1 Definisi dari kompetensi model
2.1.1 Kompetensi model brainstormingKompetensi bila kita brainstorm akan mengandung arti bahwa kompetensi itu adalah sesuatu yang unik dan mempunyai suatu nilai tambah atau
added valuenya, misalnya seseorang mempunyai kompetensi di kepemimpinan
dan managerial. Itu berarti orang tersebut unik dan mempunyai suatu kekhasan pribadi dan sebagai nilai tambah bagi dirinya sendiri dan itu bisa dikembangkan lagi.
Kompetensi model bila kita brainstrom lagi adalah suatu model yang menuntun kita untuk suatu standar sehingga semua karyawan mempunyai suatu acuan sehingga dari sisi Human Resource nya akan bisa menganalisa sisi GAP yang harus ditingkatkan dan sisi STRENGTH nya yang bisa di pertahankan dan juga bisa ditingkatkan.
Menurut Boyatzis tahun 1982 menyebutkan bahwa kompetensi adalah “ An underlying characteristic of an employee (i.e., motive, trait,
skill, aspect of one’s self image, social role, or a body of knowledge” . Hal
inilah yang menjelaskan bahwa kompetensi tidak terlepas dari karakter dari seorang karyawan dalam melakukan aktifitas di perusahaan sesuai dengan pekerjaan dan tugas yang diberikan.
Dalam jurnal yang ditulis oleh Sharon A. Tucker dan Kathryn M. Cofsky yang dikeluarkan oleh American Compensation Association (ACA) volume 3, nomor 1 yang berjudul Competence – Based Pay on a
Banding Platform menyebutkan bahwa kompetensi dapat dikelompokan
menjadi :
skills The demontration of expertise (e.g the
ability to make effective presentations, or to negotiate successfully
knowledge Information accumulated in a particular
area of expertise (e.g accounting, human resources management
Self-concepts Attitudes, value and self image
traits A general disposition behave in certain
ways (e.g flexibility)
motives Re current thought driving behaviors (e.g
drive for achievement, affiliation)
Selain itu bila kita mengutip dari buku yang ditulis oleh Lyle M Spencer, David C.Mccleland dan Signe M. Spencer yang berjudul
Competency Assestment Methods: History and State of the Art tahun 1990,
menyebutkan bahwa kompetensi dapat di bagi lagi menjadi lebih jauh dalam beberapa katagori berdasarkan kegunaannya yaitu:
1. Essential Competencies serve as the foundation of knowledge and
skill neededby everyone and can be developed through training and are relatively easy to identify.
2. Differentiating Competencies distiguish superior performance
from avarage performance
3. Strategic Competencies includes those are “core” competencies of the organization. These tend to focus on organizational capability and include competencies that create a competitive advantage (e.g. innovation, speed, service, technology)
Di dalam buku ini dikatakan bahwa Essential Competencies dapat dikembangkan dengan mudah melalui pelatihan – pelatihan yang diselenggarakan. Sedangkan Differentiating Competencies dikatakan meliputi self concept, traits dan motives. Diferentiating Competencies sedikit lebih sulit untuk dikembangkan tetapi sangat penting karena dapat menentukan keberhasilan suatu pekerjaan dalam jangka panjang.
Competency : A specific, identifiable, definable, and measurable
knowledge, skill, ability and/or other deployment-related characteristic (e.g. attitude, behavior, physical ability) which a human resource may possess and which is necessary for, or material to, the performance of an activity within a specific business context.
Definisi kompetensi diatas diambil dari HR-XML Consorsium di Jepang. Rangkuman dari definisi di atas adalah suatu hal yang spesifik, dapat didefinisikan, dapat diukur skill, kemampuan yang diperlukan untuk suatu proses kinerja dari seorang karyawan. Sehingga dari hasil assesment yang dilakukan untuk performance appraisal dapat di ketahui gap seseorang dan faktor mana saja yang bisa digali dari
kekurangannya-weakness itu maupun kelebihannya – strenght itu.
Menurut Orientation State of Montana Competency Project, ada beberapa poin dari hasil key research findings dari kompetensi :
a. Improve employee performance
b. Focus on organizational culture and value
c. Communicate business strategy throught the organization
d. Focus employee result.
dan outcome dari kompetensi itu adalah :
a. Progress employees in predictable ways through employee
development.
b. Provide structure and management tools for managers.
c. Reduce time and effort in order to change job tasks and pay.
Menurut Giunti Interactive labs, Kompetensi adalah set of
behaviours expressed by an individual and deriving from application of theroritical knowledge, specialitic know hows, skills, mental attitude, in particular, in order to manage skill you should be able to : observer them
through behaviours, asess them on a scale of values and develop them through learning process.
Menurut Prof Radha R. Sharma Ph.D dalam bukunya 3600 Feedback, Competency Mapping & Assesment Centers tahun 2002 menyebutkan bahwa kompetensi adalah “suatu kombinasi dari ilmu pengetahuan, keahlian, sikap dan kepribadian yang terdapat dalam diri seseorang yang ditetapkan pada fungsi dan pekerjaannya dalam konteks lingkungan untuk saat ini dan di masa depan yang dapat menopang dan mendukung keberhasilan perusahaan”.
2.1.3 Competency Cycle
Competency cycle bertujuan untuk pengembangan terus menerus
baik secara individual maupun juga kompetensi organisasi dan itu berdasarkan 4 tahap fase :
a. Mapping :
Mengindentifikasikan kompetensi bagi perusahaan tersebut dan mengindentifikasikan proficiency level yang di butuhkan untuk setiap job profile.
b. Diagnosis :
Mendiagnosa atau mengambil gambaran proficiency level dari setiap orang dalam perusahaan itu dan melihat apakah ada Gap
skill pada orang tesebut.
Menaikkan proficiency levelnya ke suatu kompetensi yang “relevan” dari hasil mapping yang tadi sudah dilakukan.
d. Monitoring :
Memonitoring dari hasil yang telah dikembangkan tersebut – memonitoring efek yang telah ditimbulkan setelah melakukan
development tersebut.
2.1.4 Macam – macam Kompetensi
Dalam hal ini secara umum kompetensi dapat di bagi dalam tiga kategori yaitu :
1. Organizational Competency
Menurut Prahalad dan Hamel dalam jurnal Harvard Busines Review tahun 1990 halaman 93 – 94 menyebutkan bahwa
organizational competency memiliki ciri – ciri yaitu :
a. menyediakan akses yang potensial ke berbagai segmen pasar
b. memberikan kontribusi yang signifikan kepada pelanggan atas produk akhir yang dihasilkan
c. organizational competency suatu perusahaan akan sulit ditiru
oleh perusahaan lainnya
Technical Competency adalah hal yang harus dapat ditunjukan oleh
masing – masing individu dalam tingkatan organisasi atau keseluruhan organisasi.
3. Personal Competency
Aspek – aspek dari seseorang yang mencakup tingkat keahlian dan pencapaian. Secara definisi, kompetensi mengacu kepada keahlian atau kemampuan yang dimiliki oleh seseorang pada tingkat tertentu.
Perusahaan pada saat ini cenderung lebih memfokuskan dirinya pada kompetensi yang umum yang disebut adalah core competencies. Kompetensi ini adalah yang bersifat umum yang akan digunakan dan diterapkan pada semua jabatan yang ada dalam perusahaan.
2.1.5 Manfaat Penerapan Model Kompetensi
Penerapan model kompetensi dapat diterapkan pada pemilihan orang – orang yang tepat dan sesuai dengan kemampuan dan potensi individualnya untuk menjabat posisi – posisi tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Secara lebih khusus lagi manfaatkan dari penerapan model kompetensi ini yaitu :
1. Bagi Perusahaan
a. Model kompetensi akan mempertegas strategi perusahaan, visi dan misi perusahaan serta culture yang ada dalam aktifitas sehari – hari
b. Model kompetensi dapat digunakan sebagai standar perusahaan secara umum untuk tingkatan karir karyawan
c. Model kompetensi akan menyediakan pemahaman umum atas ruang lingkup dan persyaratan jabatan tertentu
d. Model kompetensi akan menjadi guide dalam melakukan pelatihan – pelatihan yang dibutuhkan perusahaan.
2. Bagi Manager
Model kompetensi dapat menyediakan standar kinerja yang lebih objektif yang ada dalam perusahaan
3. Bagi Karyawan
a. Model kompetensi dapat dijadikan acuan bagi karyawan untuk dapat mengidentifikasikan kriteria sukses dalam perusahaan
b. Model kompetensi dapat dijadikan sebagai standar peningkatan keahlian masing – masing karyawan
2.2
Manajemen sumber daya manusia
2.2.1 Sumber Daya ManusiaMenurut William B. Werther, JR & Keith Davis didalam bukunya yang berjudul Human Resources and Personel Mangement Human
Resources adalah mengacu ke beberapa karyawan di suatu organisasi.
Manager dalam menggunakan aktifitas sumber daya manusia sebagai tujuan untuk memudahkan kontribusi karyawan agar pencapaian strategi dan rencana dari suatu organisasi dapat terwujud.
2.2.2 Strategic management of human resources
Dengan sumber yang sama yang dijelaskan oleh William B. Werther, JR & Keith Davis, Strategic Management of Human Resources adalah melihat keperluan bahwa manager menggunakan usaha sumber daya manusia untuk melanjutkan competitive advantage dari suatu perusahaan melalui rencana dan tindakan yang difokuskan atas kontribusi ekonomi atau “bottom-line”, dan kesuksesan suatu organisasi.
Penjelasan : Tindakan kontribusi sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas secara langsung dengan cara mencari yang lebih baik dan cara yang lebih efisien untuk menemukan objek dan secara tidak langsung meningkatkan kualitas kehidupan kerja dari karyawan.
Tujuan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas kontribusi karyawan dalam suatu organisasi yang strategic,
ethically, dan tanggung jawab sosial.
2.2.3 Objek dari manajemen sumber daya manusia
Menurut William B. Werther, JR & Keith Davis didalam bukunya yang berjudul Human Resources and Personel Mangement. Objek dari manajemen sumber daya manusia adalah benchmarks terhadap aksi yang di evaluasi. Ada 4 objek yang ada pada manajemen sumber daya manusia yaitu :
Organizational objective adalah mengenal manajemen sumber
daya manusia yang ada untuk mengkontribusikan efektifitas dari suatu organisasi.
2 . Functional objective
Functional objective adalah memelihara kontribusi pada setiap
departemen di tingkat yang tepat untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. 3. Societal objective
Societal objective adalah untuk ethically dan respon sosial untuk
segala kebutuhan dan tantangan sosial dengan meminimalisasi dampak negatif dari permintaan suatu organisasi.
4. Personal objective
Personal objective adalah membantu karyawan dalam pencapaian
tujuan individu, pada tujuan meningkatkan kontribusi individu pada suatu organisasi.
2.3 Job description and Analysis
Didalam manajemen sumber daya manusia terdapat job description dan juga job analysis yang berguna untuk mendapatkan suatu kompetensi yang mengacu pada 2 hal tersebut. Dan dibawah ini adalah uraian yang diambil dari buku Human Resources Strategy, james walker, McGraw Hill
Job analysis adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan. Untuk menyediakan suatu istilahnya snap shot untuk suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.
The tasks, duties, and responsibilities, etc. that are involved, and / or the human characteristics that are required to perform the job.
Job analysis menurut William B. Werther, JR & Keith Davis, Human Resource And Personal Management, Page 19 – 22, 117 – 133 adalah suatu proses dimana manajemen secara sistematis menginterpretasikan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan dalam suatu organisasi.
2. Job Description
Menurut REVOLUTIONIZING Workforce Performance oleh Jack E Bowsher. Job Description adalah uraian suatu pekerjaan dimana seorang karyawan mempunyai panduan untuk melakukan tugas-tugasnya dan tanggung jawab apa yang harus dilakukan.
Penjelasan : “Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya dan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi sesorang dalam melakukan pekerjaan”
3. Job Specification
Job specification adalah uraian persyaratan kualitas minimum
seorang karyawan/pelamar yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
4. Job evaluation
Job Evaluation adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar,
besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, peringkat, gaji suatu posisi.
5. Job simplification
Job simplification adalah penggunaan logika untuk mencari
penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin – mesin, waktu dan ruangan agar cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan.
6. Job enlargement
Job enlargement adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab
secara vertikal yang dikerjakan seseorang dalam jabatannya.
7. Job Rotation
Job Rotation adalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya yang mana hal ini memberikan kesempatan untuk mendapatkan tugas- tugas yang bervariasi.
8. Job enginering
Job enginering adalah berfokus pada tugas, metode kerja dan alur
kerja, gambaran tempat kerja, standar penampilan dan ketergantungan antara orang dan mesin.
Job identification adalah mengidentifikasikan berbagai macam
pekerjaan dalam suatu organisasi sebelum mengumpulkan informasi tentang pekerjaan tersebut.
2.4 Model Sub-system
Sebuah sistem terdiri dari 2 atau lebih bagian (sub-system) yang bekerja bersama-sama dalam suatu organisasi dengan batas-batas yang terdefinisi dengan baik. Model sub-system dari manajemen sumber daya manusia
1. Frameworks and Challenges
Frameworks and Challenges adalah mengoperasikan manager dan ahli
sumber daya manusia menghadapi banyak tantangan dalam perjanjian dengan karyawan. Pusat dari tantangan adalah untuk membantu organisasi dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari ethical dan tanggung jawab sosial. 2. Preparation and Selection
Preparation and Selection adalah dasar informasi yang dibutuhkan untuk
mendukung efektivitas manajemen sumber daya manusia.
Frameworks and Challenges Preparation And Selection Employee Relations and Assessment
Development and Evaluation Objectives Compensation and Protection
Gambar 2.1 Workflow Human Resource
3. Development and Evaluation
Development and Evaluation adalah karyawan baru yang
berorientasi pada aturan dan prosedur dari perusahaan. Mereka di ditempatkan di suatu pekerjaan dan diberikan pelatihan untuk lebih produktif.
4. Compensation and Protection
Compensation and Protection adalah diperlukan untuk menahan dan
memelihara dari efektifitas karyawan. 5. Employee Relations and Assessmtent
Employee Relations and Assessmtent adalah memelihara keperluan
efektifitas karyawan lebih dari pada menggaji, keuntungan, dan kondisi kerja yang aman.
2.5 Human Resources Element
Menurut Michael.R.Carrell, Frank E.Kuzmits, Norbert .F.Elbert dalam bukunya yang berjudul Personel/Human Resoures Mangement menerangkan : Dalam suatu manajemen sumber daya manusia ada suatu tahapan atau elemen-elemen yang terdapat di dalamnya. Adapun elemen-elemen elemen-elemen itu terdiri dari :
1. Recruitment.
Recruitment adalah suatu proses pencarian dan penarikan pendaftar
yang memiliki kemampuan sebagai karyawan.
2. Training
Training membantu karyawan untuk melakukan tugas mereka saat
ini, keuntungan dari pelatihan adalah memperpanjang karir seseorang dan membantu mengembangkan tanggung jawab karyawan pada masa depan. Dengan adanya training ini juga akan menunjang karyawan menjadi sumber daya manusia yang memiliki profesionalime yang baik sehingga akan menjadi seseorang yang mampu mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
Development adalah membantu individu mampu mengatasi
tanggung jawab masa depan, dengan sedikit perhatian untuk tugas saat ini.
4. Carrier
a. Carrier path
Career Path adalah pola yang terstruktur dari suatu tugas
yang membentuk karir sesorang.
b. Carrier goals
Career Goals adalah posisi masa depan yang dapat dicapai
sebagai bagian dari karir.
c. Carrier Planning
Career Planning adalah proses dimana penyeleksian suatu
tujuan karir dan jalan untuk mencapai tujuan karir tersebut.
d. Carrier Development
Career development terdiri dari peningkatan suatu individu untuk
mencapai rencana karir seseorang.
e. Carrier equity
Career equity adalah karyawan ingin kesamaan dalam
sistem promosi dengan respek terhadap kesempatan untuk karir yang lebih tinggi.
Supervisory concern adalah karyawan ingin menjadi
supervisor untuk memainkan aktivitas dalam pengembangan karir dan menyediakan waktu timbal balik atas kemampuan mereka.
g. Awareness of opportunities
Awareness of opportunities adalah karyawan ingin
pengembangan pengetahuan untuk karir mereka.
h. Employment interest
Employment interest adalah karyawan membutuhkan
sejumlah perbedaan atas informasi dan memiliki keuntungan yang berbeda dari segi level dalam suatu karir.
i. Carrier satisfaction
Career satisfaction adalah karyawan, tergantung atas umur
