FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEKERJA TERAMPIL DI INDUSTRI KONSTRUKSI (168K)

(1)

Konferensi Nasional Teknik Sipil 7 (KoNTekS 7)

Universitas Sebelas Maret (UNS) - Surakarta, 24-26 Oktober 2013 K - 171

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PEKERJA

TERAMPIL DI INDUSTRI KONSTRUKSI

(168K)

Anton Soekiman1dan Billy Ukur Purbasakti2

1

Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Ciumbuleuit 94 Bandung Email: soekiman@unpar.ac.id

2_{Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Jl. Ciumbuleuit 94 Bandung}

ABSTRAK

Salah satu sumber daya manusia yang memiliki peran sangat strategis dan sekaligus menjadi ujung tombak dalam pelaksanaan pekerjaan proyek konstruksi adalah tenaga kerja terampil di lapangan (craft labour). Kinerja dari tenaga terampil ini akan dipengaruhi oleh motivasi kerjanya, di mana motivasi kerja ini akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan dan biasa diwujudkan dengan tindakan untuk mendapatkan kepuasan terhadap setiap kebutuhan individunya. Aspek motivasi ini memiliki peran penting dalam meningkatkan semangat dan kinerja para pekerja di dunia konstruksi. Makalah ini memaparkan hasil identifikasi faktor-faktor motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja para pekerja konstruksi serta gap yang ada antara kondisi yang dihadapi pekerja dengan kondisi yang diharapkannya dengan objek studi proyek-proyek konstruksi di Bandung dan sekitarnya. Data dikumpulkan melalui kuesioner kepada para pekerja konstruksi di lapangan, sementara analisis dilakukan dengan uji statistik deskriptif dan uji Wilcoxon Sign-Rank.

Hasil analisis menunjukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi motivasi pekerja terampil di kota Bandung dan sekitarnya berturut-turut adalah: (1) kebutuhan yang berkaitan dengan physiological, (2) kebutuhan yang berkaitan dengan esteem, (3) kebutuhan yang berkaitan dengan hal-hal seperti: peraturan perusahaan, durasi proyek, serta pengaturan jadwal waktu pelaksanaan proyek, (4) kebutuhan yang berkaitan dengan belongingness and social, (5) kebutuhan yang berkaitan dengan self-actualization, (6) kebutuhan yang berkaitan dengan safety and security. Sementara itu pemenuhan kebutuhan antara apa yang diharapkan pekerja dengan apa yang diterima saat ini menunjukkan adanya perbedaan yang menunjukkan belum terpenuhinya kebutuhan pekerja secara memuaskan. Informasi ini akan menjadi masukan bagi pimpinan proyek dalam usaha untuk meningkatkan motivasi pekerjanya agar memiliki kinerja yang semakin baik.

Kata kunci: kinerja proyek, tenaga kerja terampil, motivasi, kebutuhan tenaga terampil.

1. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen paling strategis dalam suatu organisasi, di mana sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin (Swasto, 2003). SDM juga merupakan faktor utama yang dapat menentukan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan yang dihasilkannya. Sementara itu, salah satu sumber daya manusia yang terlibat langsung dalam pelaksanaan proyek konstruksi di lapangan adalah buruh lapangan (craft labour), yang terdiri atas berbagai macam tukang yang memiliki keahlian tertentu yang sering disebut juga sebagai tenaga terampil. Kinerja dari tenaga terampil ini akan dipengaruhi oleh motivasi kerjanya. Motivasi ini diwujudkan dengan tindakan untuk mendapatkan apa yang dimaksud dengan kepuasan terhadap setiap kebutuhan-kebutuhan individu (Maloney, 1981).

Aspek motivasi menjadi isu penting untuk meningkatkan semangat dan kinerja para pekerja pada proyek konstruksi. Peningkatan kinerja ini menjadi tantangan penting di industri konstruksi di Indonesia (Soekiman et al., 2010). Oleh karena itu, pemahaman mengenai faktor-faktor yang mendukung motivasi para pekerja pada proyek konstruksi menjadi sangat penting agar pelaksanaan proyek konstruksi dapat berlangsung dengan baik.

Sementara itu, berbagai macam teori motivasi kerja telah diungkapkan oleh sejumlah ahli sejak permulaan tahun 1900. Saat ini, sudah banyak teori motivasi yang dapat diimplementasikan pada kegiatan proyek konstruksi, salah satunya adalah teori yang mengaitkan motivasi dengan kebutuhan manusia yang menjadi fokus penelitian ini, yakni teori kebutuhan Abraham Maslow. Teori Maslow memperkenalkan kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi manusia yang sering digunakan sebagai acuan dalam upaya meningkatkan motivasi kerja para pekerja.

(2)

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi para pekerja pada proyek konstruksi serta mengkaji gap antara apa yang diharapkan oleh tenaga terampil dengan kondisi yang dialaminya. Hasil penelitian diharapkan akan menjadi informasi yang berguna dan dapat dimanfaatkan oleh pengguna jasa dalam rangka meningkatkan motivasi pekerja terampil sehingga kinerja pelaksanaan proyek konstruksi dapat berlangsung dengan lebih baik.

2. MOTIVASI KERJA

Motivasi dapat menyebabkan setiap orang mempunyai dorongan sehingga timbul kecenderungan untuk melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan tertentu. Memotivasi orang adalah menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa tujuan dapat dicapai. Bermotivasi adalah keinginan bertindak berdasarkan keinginan sendiri ataupun terdorong oleh dorongan agar untuk mencapai keberhasilan dan tujuan. Berdasarkan tugas, tanggung jawab dan keahlian serta kedudukan seorang manajer proyek sebagai pemimpin di dalam suatu tim, maka dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh seorang manajer proyek (Soekiman dan Purnomo, 2010).

Dalam melaksanakan fungsi manajemen, seorang manjer harus memotivasi orang-orang yang bekerja dengannya agar dapat mencapai produktivitas yang setinggi-tingginya. Pemberian motivasi oleh manajer terhadap pekerja memiliki tujuan untuk memberikan efek positif kepada para pekerja agar mereka dapat bekerja dengan penuh semangat, penuh gairah, dan penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, sehingga dapat menimbulkan efektivitas kerja dan kepuasan kerja yang akhirnya dapat membawa efek baik kepada para pekerja itu sendiri. Menurut Langford et al. (1995), tenaga kerja mewakili 40% dari total biaya dari proyek konstruksi. Biaya ini tentu saja berbeda-beda dari proyek ke proyek lainnya, akan tetapi pengurangan biaya tenaga kerja akan menunjukkan penghematan finansial dari proyek, level dari absennya pekerja, pergantian tenaga kerja, produktivitas, dan lain-lain. Karena itu kinerja pekerja sangat penting dan peningkatan motivasi perlu diusahakan secara maksimal dan untuk itu diperlukan pemahaman akan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Motivasi pekerja merupakan mesin penggerak tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (2002) hal-hal yang menimbulkan motivasi, meliputi:

1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan untuk dapat melanjutkan hidupnya.

2. The desire of possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan merupakan salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

3. The desire of power, artinya keinginan dan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong agar orang mau bekerja.

4. The desire of recognition, artinya keinginan dan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang bekerja.

Dengan demikian jelas bahwa setiap pekerja mempunyai motif tertentu dan mengharapkan kepuasan dari setiap hasil pekerjaannya. Namun demikian memotivasi anggota tim di dalam lingkungan proyek bukanlah hal yang mudah, perlu adanya suatu strategi bagi manajer proyek dalam memotivasi anggota timnya. Sebelum menentukan strategi tersebut, penting untuk diketahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi pekerja.

Abraham Maslow (1943) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok, dimana variasi kebutuhan manusia dipandang tersusun dalam bentuk hirarki dalam lima tingkatan yang berbentuk piramida dan orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkatan kebutuhan itu dikenal dengan sebutan hirarki kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi pilihan yang penting. Kelima kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis (The Physiological Needs), yaitu kebutuhan akan rasa lapar, haus, istirahat, tempat tinggal, dan sebagainya. Kebutuhan fisiologis ini sangat kuat, dalam keadaan absolut semua kebutuhan lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan ini.

2. Kebutuhan akan jaminan kesehatan dan keamanan (The Safety and Secutiry Needs), yaitu keinginan untuk merasa aman dan terlindungi, serta jauh dari bahaya. Kebutuhan fisiologis dan keamanan pada dasarnya adalah kebutuhan untuk mempertahankan kehidupan.

3. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (Belongingness and social Needs), yaitu kebutuhan akan berafilisiasi dengan orang lain, diterima serta memiliki. Kebutuhan ini sangat penting dimiliki sepanjang hidup. 4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem Needs), yaitu keinginan akan berprestasi, berkompetensi, dan

(3)

5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-Actualization), yaitu kebutuhan untuk mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya. Manusia yang dapat mencapai tingkat aktualisasi diri ini menjadi manusia yang utuh, memperoleh kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan yang tidak semua orang menyadarinya.

Bila kebutuhan dasar masih belum diperoleh, maka pemenuhan kebutuhan dasar tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang diperhatikan. Oleh karena itu perlu diketahui, apakah antara kondisi yang diterima saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan. Informasi mengenai gap ini dapat digunakan dalam usaha meningkatkan motivasi kerja para tenaga konstruksi dengan meminimalkan terjadinya gap tersebut sekaligus meningkatkan kualitas hidupnya.

Melalui peneltian ini akan diperoleh urutan kebutuhan pekerja konstruksi diwilayah objek studi, apakah mengikuti persis urutan kebutuhan Abraham Maslow. Penelitian ini juga akan mengkaji apakah apa yang diharapkan pekerja sudah sesuai dengan apa yang diterimanya saat ini. Hasil penelitian ini akan menjadi informasi yang berguna dalam usaha untuk meningkatkan motivasi dan kinerja pekerja konstruksi.

3. METODE PENELITIAN

Data dikumpulkan melalui kuesioner dengan responden para pekerja proyek konstruksi di Bandung dan sekitarnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja proyek konstruksi dielaborasi dari penelitian-penelitian terdahulu dan dikelompokkan menjadi enam kelompok faktor, yakni 5 kelompok faktor sesuai teori kebutuhan Abraham Maslow dan 1 kelompok faktor lain-lain untuk mengakomodasi faktor lainnya, seperti pada Tabel 1. Sementara untuk menentukan peringkat faktor, analisis dilakukan dengan melihat bobot dari tiap faktor yang dihitung berdasarkan nilai rata-rata (mean). Sementara itu untuk analisis adanya gap antara kondisi saat ini dengan kondisi yang diharapkan digunakan uji Wilcoxon sign-rank. Hipotesis yang digunakan untuk mengetahui adanya gap tersebut, dirumuskan sebagai berikut:

H0: Tidak terdapat perbedaan antara kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan oleh pekerja proyek H1: Terdapat perbedaan antara kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan oleh pekerja proyek

Tabel 1. Variabel penelitian

Variabel Sub-Variabel Sumber

Physiological Needs

Kesesuaian Gaji/Upah dengan Pekerjaan Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Sudirga, 2011; Yisa et al, 2000

Bonus dan Gaji Tambahan Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Soekiman dan

Setiawan (2009); Sudirga, 2011; Yisa et al, 2000

Fasilitas Pekerjaan yang Baik Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Yisa et al, 2000 Adanya Pembayaran Upah Lembur Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Yisa et al., 2000

Safety and Security Needs

Program Kesehatan yang Baik Aiyetan dan Olotuah, 2006; ; Soekiman dan Setiawan (2009); Sudirga, 2011

Program Keselamatan yang Baik Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Soekiman dan Heryanto (2009); Sudirga, 2011; Yisa et al., 2000

Belongingness and Social Needs

Pengawasan Kerja yang Baik Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Sudirga, 2011; Yisa et al., 2000

Komunikasi yang Baik dengan Rekan kerja

Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Soekiman dan Setiawan (2009); Sudirga, 2011; Yisa et al., 2000

Pengarahan Kerja yang Baik Hidayat, 2009; Sudirga, 2011

Program Pelatihan yang Baik Hidayat, 2009

Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik Aiyetan dan Olotuah, 2006; Sudirga, 2011; Yisa et al., 2000 Adanya Dukungan Keluarga

Esteem Needs

Pekerjaan yang Menantang Hidayat, 2009; Sudirga, 2011; Yisa et al., 2000

Pengakuan Atas Hasil Pekerjaan Aiyetan dan Olotuah, 2006; Hidayat, 2009; Yisa et al., 2000

Prestise Perusahaan Yisa et al., 2000

Promosi Jabatan Aiyetan dan Olotuah, 2006; Yisa et al., 2000

Self-Actualization Partisipasi dalam Pembuatan Keputusan Sudirga, 2011; Hidayat, 2009; Yisa et al., 2000

(4)

Tabel 1. Variabel penelitian

Variabel Sub-Variabel

Self-Actualization

Tanggung Jawab Atas Pekerjaan Kreatifitas dalam Pemecahan Persoalan Kesempatan Melakukan yang Terbaik Peningkatan Kemampuan Kerja

Others

Pengaturan Jadwal Pekerjaan yang Peraturan Perusahaan yang Baik Adanya Tengat Waktu/Deadline Lamanya Durasi Proyek

4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Data

Data yang berhasil dikumpulkan berjumlah 90 dengan karakteristik responden dari daerah, pendidikan terakhir, serta pengalaman bekerja

Terhadap data tersebut, dilakukan uji normalitas, uji validitas, dan uji reliabilitas.

menunjukkan sebagian besar variabel penelitian memiliki distribusi data tidak normal, atas dasar tersebut analisis dilakukan menggunakan analisis statistik

menunjukkan hasil koefisien Sig. (2-tailed

valid. Sementara itu, uji reliabilitas menghasilkan koefisien bahwa data yang diperoleh dapat dianggap reliabel.

Gambar 2. Usia Responden

Gambar 4. Pendidikan Terakhir Responden

Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi

Analisis peringkat sub-faktor pengaruh

penelitian ini terdiri dari 4 (empat) sub-variabel. Hasil analisis peringkat Berdasarkan hasil analisis peringkat sub

faktor bonus dan gaji tambahan menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 2.26 (44.14%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor kesesuaian gaji/upah dengan peke

peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor fasilitas pekerjaan yang baik dengan nilai d sebesar 0.76 (14.84%), serta peringkat terakhir ditempati oleh sub-faktor adanya

Tabel 1. Variabel penelitian (Lanjutan)

Variabel Sumber

Jawab Atas Pekerjaan Aiyetan dan Olotuah, 2006; Yisa et al Kreatifitas dalam Pemecahan Persoalan Sudirga, 2011

Kesempatan Melakukan yang Terbaik Sudirga, 2011

Peningkatan Kemampuan Kerja Sudirga, 2011

Pengaturan Jadwal Pekerjaan yang Baik Yisa et al, 2000

Peraturan Perusahaan yang Baik Hidayat, 2009

Adanya Tengat Waktu/Deadline Lamanya Durasi Proyek

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Data yang berhasil dikumpulkan berjumlah 90 dengan karakteristik responden dari berbagai kelompok usia, asal daerah, pendidikan terakhir, serta pengalaman bekerja, seperti dapat dilihat pada Gambar

, dilakukan uji normalitas, uji validitas, dan uji reliabilitas. Uji normalitas pada penelitian i menunjukkan sebagian besar variabel penelitian memiliki distribusi data tidak normal, atas dasar tersebut analisis dilakukan menggunakan analisis statistik non-parametrik. Uji validitas dilakukan dengan metode

tailed) kurang dari 0,05 dan hal ini menunjukkan bahwa data yang diuji sudah eliabilitas menghasilkan koefisien Alpha Cronbach lebih besar dari 0,7 yang menunjukkan leh dapat dianggap reliabel.

. Usia Responden Gambar 3. Asal Daerah Responden

. Pendidikan Terakhir Responden Gambar 5. Pengalaman Kerja Responden

Motivasi Pada Tingkat Physiological Needs

pengaruh motivasi pekerja proyek konstruksi pada tingkat physiological needs (empat) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 2.

peringkat sub-faktor pengaruh motivasi seperti pada Tabel 2, dapat dilihat bahwa sub faktor bonus dan gaji tambahan menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 2.26 (44.14%), peringkat

faktor kesesuaian gaji/upah dengan pekerjaan dengan nilai d sebesar 1.93 (37.70%), dan faktor fasilitas pekerjaan yang baik dengan nilai d sebesar 0.76 (14.84%), serta

faktor adanya upah lembur dengan nilai d sebesar 0.17 (3.32%).

Sumber

et al., 2000

berbagai kelompok usia, asal dapat dilihat pada Gambar 2 sampai Gambar 5. Uji normalitas pada penelitian ini menunjukkan sebagian besar variabel penelitian memiliki distribusi data tidak normal, atas dasar tersebut analisis . Uji validitas dilakukan dengan metode Spearman yang ) kurang dari 0,05 dan hal ini menunjukkan bahwa data yang diuji sudah lebih besar dari 0,7 yang menunjukkan

. Asal Daerah Responden

. Pengalaman Kerja Responden

physiological needs pada dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2, dapat dilihat bahwa sub-faktor bonus dan gaji tambahan menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 2.26 (44.14%), peringkat rjaan dengan nilai d sebesar 1.93 (37.70%), dan faktor fasilitas pekerjaan yang baik dengan nilai d sebesar 0.76 (14.84%), serta

(5)

Tabel 2. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Physiological Needs

Sub-faktor d Ranking Bobot

Bonus dan Gaji Tambahan 2,26 1 44,14%

Kesesuaian Gaji/Upah dengan Pekerjaan 1,93 2 37,70%

Fasilitas Pekerjaan yang Baik 0,76 3 14,84%

Adanya Pembayaran Upah Lembur 0,17 4 3,32%

TOTAL 100%

Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Safety and Security Needs

Analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi pekerja pada tingkat safety and security needs pada penelitian ini dibagi menjadi 2 (dua) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Safety and Security Needs

Program Kesehatan yang Baik 0,36 1 55,38%

Program Keselamatan yang Baik 0,29 2 44,62%

TOTAL 100%

Berdasarkan hasil analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi seperti ditunjukkan Tabel 3, dapat dilihat bahwa sub-faktor program kesehatan yang baik menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 0.36 (55.38%), serta peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor program keselamatan yang baik dengan nilai d sebesar 0.29 (44.62%).

Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Belongingness and Social Needs

Analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi pada tingkat belongingness and social needs pada penelitian ini dibagi menjadi 6 (enam) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 4, dimanadapat dilihat bahwa sub-faktor program pelatihan yang baik menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 1.54 (37.75%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor kondisi lingkungan kerja yang baik dengan nilai d sebesar 1.41 (34.56%), dan peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor adanya dukungan keluarga dengan nilai d sebesar 0.6 (14.71%), serta peringkat selanjutnya diikuti oleh sub-faktor pengarahan kerja yang baik, komunikasi yang baik dengan rekan kerja, dan pengawasan yang baik pada peringkat keempat, kelima, dan keenam dengan nilai d masing-masing sebesar 0.33 (8.09%), 0.11 (2.70%), dan 0.09 (2.21%).

Tabel 4. Ranking Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Belongingness and Social Needs

Program Pelatihan yang Baik 1,54 1 37,75%

Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik 1,41 2 34,56%

Adanya Dukungan Keluarga 0,6 3 14,71%

Pengarahan Kerja yang Baik 0,33 4 8,09%

Komunikasi yang Baik dengan Rekan kerja 0,11 5 2,70%

Pengawasan Kerja yang Baik 0,09 6 2,21%

TOTAL 100%

Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Esteem Needs

Analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi pada tingkat esteem needs pada penelitian ini dibagi menjadi 4 (empat) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 5, dimana dapat dilihat bahwa sub-faktor pengakuan hasil pekerjaan menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 1.57 (43.85%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor promosi jabatan dengan nilai d sebesar 1.33 (37.15%), dan peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor pekerjaan yang menantang dengan nilai d sebesar 0.66 (18.44%), serta peringkat terakhir ditempati oleh sub-faktor prestise perusahaan dengan nilai d sebesar 0.02 (0.56%).

(6)

Tabel 5. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Esteem Needs

Pengakuan Atas Hasil Pekerjaan 1,57 1 43,85%

Promosi Jabatan 1,33 2 37,15%

Pekerjaan yang Menantang 0,66 3 18,44%

Prestise Perusahaan 0,02 4 0,56%

TOTAL 100%

Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Self-Actualization

Analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi pada tingkat self-actualization pada penelitian ini dibagi menjadi 6 (enam) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Self-Actualization

Peningkatan Kemampuan dan Keterampilan Kerja 0,61 1 23,02%

Kreatifitas dalam Pemecahan Persoalan 0,54 2 20,38%

Kesempatan Melakukan yang Terbaik 0,47 3 17,74%

Partisipasi dalam Pembuatan Keputusan 0,41 4 15,47%

Pekerjaan yang Baik 0,34 5 12,83%

Tanggung Jawab Atas Pekerjaan 0,28 6 10,57%

TOTAL 100%

Berdasarkan hasil analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 6, dapat dilihat bahwa sub-faktor peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 0.61 (23.02%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor kreatifitas dalam pemecahan persoalan dengan nilai d sebesar 0.54 (20.38%), dan peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor kesempatan melakukan yang terbaik dengan nilai d sebesar 0.47 (17.74%), serta peringkat selanjutnya diikuti oleh sub-faktor partisipasi dalam pembuatan keputusan, pekerjaan yang baik, dan tanggung jawab atas pekerjaan pada peringkat keempat, kelima, dan keenam dengan nilai d masing-masing sebesar 0.41 (15.47%), 0.34 (12.83%), dan 0.28 (10.57%).

Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Pada Tingkat Lain-Lain

Analisis peringkat sub-faktor pengaruh motivasi lainnya pada penelitian ini dibagi menjadi 4 (empat) sub-variabel. Hasil analisis peringkat sub-faktornya dapat dilihat pada Tabel 7, dimana dapat dilihat bahwa sub-faktor pengaturan jadwal pekerjaan yang baik menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 0.97 (33.33%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor lamanya durasi proyek dengan nilai d sebesar 0.94 (32.30%), dan peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor adanya tengat waktu/deadline pekerjaan dengan nilai d sebesar 0.56 (19.24%), serta peringkat terakhir ditempati oleh sub-faktor peraturan perusahaan yang baik dengan nilai d sebesar 0.44 (15.12%).

Tabel 7. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Lain-Lain

Pengaturan Jadwal Pekerjaan yang Baik 0,97 1 33,33%

Lamanya Durasi Proyek 0,94 2 32,30%

Adanya Tengat Waktu/Deadline Pekerjaan 0,56 3 19,24%

Peraturan Perusahaan yang Baik 0,44 4 15,12%

TOTAL 100%

Analisis Sub-Faktor Pengaruh Motivasi Secara Keseluruhan

Sub-faktor pengaruh motivasi pada penelitian ini terdiri dari 26 sub-variabel dan hasil analisis 10 peringkat tertinggi sub-faktor pengaruh motivasi yang mempengaruhi pekerja proyek konstruksi dapat dilihat pada Tabel 8.

(7)

Tabel 8. Ranking Sub-faktor Pengaruh Motivasi Secara Keseluruhan

Bonus dan Gaji Tambahan 2,26 1 11,90%

Kesesuaian Gaji/Upah dengan Pekerjaan 1,93 2 10,16%

Pengakuan Atas Hasil Pekerjaan 1,57 3 8,27%

Program Pelatihan yang Baik 1,54 4 8,11%

Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik 1,41 5 7,42%

Promosi Jabatan 1,33 6 7,00%

Pengaturan Jadwal Pekerjaan yang Baik 0,97 7 5,11%

Lamanya Durasi Proyek 0,94 8 4,95%

Fasilitas Pekerjaan yang Baik 0,76 9 4,00%

Pekerjaan yang Menantang 0,66 10 3,48%

Pada Tabel 8, terlihat bahwa sub-faktor bonus dan gaji tambahan menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 2.26 (11.90%), peringkat kedua diduduki oleh sub-faktor faktor kesesuaian gaji/upah dengan pekerjaan dengan nilai d sebesar 1.93 (10.16%), peringkat ketiga diduduki oleh sub-faktor pengakuan hasil pekerjaan dengan nilai d sebesar 1.57 (8.27%), peringkat selanjutnya diikuti oleh sub-faktor program pelatihan yang baik, kondisi lingkungan kerja yang baik, promosi jabatan, pengaturan jadwal pekerjaan yang baik, lamanya durasi proyek, fasilitas pekerjaan, dan pekerjaan yang menantang pada peringkat keempat hingga kesepuluh dengan nilai d dan bobot masing-masing sebesar 1.54 (8.11%), 1.41 (7.42%), 1.33 (7.00%), 0.97 (5.11%), 0,94 (4,95%), 0,76 (4,00%), dan 0,66 (3,48%).

Korelasi Hubungan Dua Kondisi Sub-faktor Pengaruh Motivasi Secara Keseluruhan

Setelah mengetahui peringkat sub-faktor pengaruh motivasi secara keseluruhan, analisis berikutnya adalah menentukan korelasi hubungan antara kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan. Analisis dilakukan menggunakan uji Wilcoxon Sign-Rank dan hasil analisis dapat dilihat pada Tabel 9.

Analisis menghasilkan sebagian besar nilai ρ-value sub-faktor pengaruh motivasi dua kondisi lebih kecil

dibandingkan nilai α, dan hanya tiga sub-faktor yang lebih besar dari nilai α, yaitu adanya pembayaran upah lembur,

pengawasan kerja yang baik, dan prestise perusahaan. Hasil ini memperlihatkan bahwa sub-faktor pengaruh motivasi yang diharapkan dan yang terjadi saat ini adalah berbeda dan cenderung tidak sesuai dengan harapan para pekerja proyek konstruksi pada umumnya.

Tabel 9. Hasil Analisis Sub-faktor Pengaruh Motivasi Secara Keseluruhan

Sub-faktor Z ρ-value Ho (α=5%)

Kesesuaian Gaji/Upah dengan Pekerjaan -8.337 0.000 Ditolak

Bonus dan Gaji Tambahan -8.160 0.000 Ditolak

Fasilitas Pekerjaan yang Baik -5.531 0.000 Ditolak

Adanya Pembayaran Upah Lembur -1.756 0.079 Diterima

Program Kesehatan yang Baik -2.809 0.005 Ditolak

Program Keselamatan yang Baik -2.016 0.044 Ditolak

Pengawasan Kerja yang Baik -0.916 0.360 Diterima

Komunikasi yang Baik dengan Rekan kerja -2.271 0.023 Ditolak

Pengarahan Kerja yang Baik -2.666 0.008 Ditolak

Program Pelatihan yang Baik -7.755 0.000 Ditolak

Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik -7.188 0.000 Ditolak

Adanya Dukungan Keluarga -4.878 0.000 Ditolak

(8)

Tabel 9. Hasil Analisis Sub-faktor Pengaruh Motivasi Secara Keseluruhan (Lanjutan)

Sub-faktor Z ρ-value Ho (α=5%)

Pengakuan Atas Hasil Pekerjaan -7.892 0.000 Ditolak

Prestise Perusahaan -0.203 0.839 Diterima

Promosi Jabatan -7.428 0.000 Ditolak

Partisipasi dalam Pembuatan Keputusan -2.947 0.003 Ditolak

Pekerjaan yang Baik -3.153 0.002 Ditolak

Tanggung Jawab Atas Pekerjaan -3.093 0.002 Ditolak

Kreatifitas dalam Pemecahan Persoalan -4.325 0.000 Ditolak

Kesempatan Melakukan yang Terbaik -3.733 0.000 Ditolak

Peningkatan Kemampuan dan Keterampilan Kerja -4.225 0.000 Ditolak Pengaturan Jadwal Pekerjaan yang Baik -0.579 0.000 Ditolak

Peraturan Perusahaan yang Baik -3.141 0.002 Ditolak

Adanya Tengat Waktu/Deadline Pekerjaan -4.838 0.000 Ditolak

Lamanya Durasi Proyek -5.749 0.000 Ditolak

Pembahasan Hasil Analisis Faktor Pengaruh Motivasi

Hasil analisis menghasilkan peringkat-peringkat faktor dan sub-faktor pengaruh motivasi pekerja proyek konstruksi, serta menghasilkan nilai selisih (d) perbedaan antara dua kondisi yang dihadapi para pekerja, yaitu kondisi yang diharapkan, dan kondisi yang sedang terjadi saat ini. Semakin besar nilai d yang didapat maka semakin besar kesenjangan antara kondisi yang diharapkan dengan kondisi yang terjadi saat ini.

Hasil analisis faktor pengaruh motivasi berdasarkan teori kebutuhan Maslow, dirangkum pada Tabel 10, di mana hasil analisis menunjukkan bahwa faktor physiological needs menduduki peringkat pertama dengan nilai d sebesar 1.28 (29.49%), peringkat kedua diduduki oleh faktor esteem needs dengan nilai d sebesar 0.89 (20.51%), dan peringkat ketiga diduduki oleh faktor lain-lain dengan nilai d sebesar 0.73 (16.82%), peringkat selanjutnya adalah faktor belongingness and social needs, self-actualization, dan safety and security needs pada peringkat keempat, kelima, dan keenam dengan nilai d masing-masing sebesar 0.68 (15.67%), 0.44 (10.14%), dan 0.32 (7.37%).

Tabel 10. Rekapitulasi Hasil Analisis Faktor Pengaruh Motivasi

Faktor Ranking Bobot z ρ-value Ho (α=5%)

Physiological Needs 1 29,49% -8.219 0.000 Ditolak

Esteem Needs 2 20,51% -8.007 0.000 Ditolak

Others 3 16,82% -7.370 0.000 Ditolak

Belongingness and Social Needs 4 15,67% -7.174 0.000 Ditolak

Self-Actualization 5 10,14% -6.553 0.000 Ditolak

Safety and Security Needs 6 7,37% -3.111 0.002 Ditolak

Pada Tabel 10 terlihat bahwa peringkat faktor pengaruh motivasi umumnya sama dengan teori kebutuhan Maslow, kecuali pada peringkat ketiga yang ditempati faktor lain-lain, kemudian faktor safety and security needs yang bergeser ke peringkat terakhir. Hal ini menunjukkan bahwa faktor safety and security needs tidak menjadi prioritas kebutuhan utama pekerja konstruksi. Kepedulian akan masalah kesehatan dan keselamatan kerja ini perlu ditingkatkan karena akan berpengaruh pada produktivitas pekerja konstruksi (Soekiman dan Syamsuduha, 2011). Hasil penelitian juga menunjukan bahwa sebagian besar faktor-faktor pengaruh motivasi tidak terpenuhi atau tidak sesuai dengan harapan para pekerja proyek. Hal ini ditunjukkan dengan nilai d yang bernilai positif dan juga nilai

ρ-value yang dibawah nilai α. Hanya ada 3 (tiga) sub-faktor pengaruh motivasi yang dapat diterima oleh pekerja

proyek konstruksi, yaitu adanya pembayaran upah lembur, pengawasan kerja yang baik, serta prestise perusahaan. Hal tersebut menyimpulkan bahwa hanya ada 3 (tiga) sub-faktor pengaruh motivasi pekerja proyek konstruksi yang sudah terpenuhi. Hasil ini memperlihatkan bahwa secara umum faktor motivasi yang terjadi saat ini adalah berbeda dan tidak sesuai dengan harapan para pekerja proyek konstruksi. Untuk itu, perlu usaha-usaha untuk dapat meningkatkan motivasi kerja para pekerja proyek konstruksi agar produktivitas tetap terjaga secara efisien dan efektif sehingga pelaksanaan proyek konstruksi dapat berlangsung sesuai dengan target yang ingin dicapai.

(9)

5. KESIMPULAN

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka dapat diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:

Faktor pengaruh motivasi yang menempati urutan pertama adalah faktor physiological needs, dengan sub-faktor bonus dan gaji tambahan pada peringkat pertama. Kedua, faktor esteem needs, dengan sub-faktor pengakuan atas hasil pekerjaan. Ketiga, faktor lain-lain, dengan sub-faktor motivasi pengaturan jadwal pekerjaan yang baik. Keempat, faktor belongingness and social needs, dengan sub-faktor program pelatihan yang baik. Kelima, faktor self-actualization, dengan sub-faktor peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Keenam, faktor safety and security needs, dengan sub-faktor program keselamatan yang baik dan program kesehatan yang baik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor pengaruh motivasi dari total 26 sub-faktor pengaruh motivasi hanya ada 3 (tiga) sub-faktor pengaruh motivasi yang dapat diterima oleh para pekerja proyek konstruksi yaitu, adanya pembayaran upah lembur, pengawasan kerja yang baik, serta prestise perusahaan. Sementara 23 sub-faktor lainnya belum memenuhi harapan pekerja. Hasil ini memperlihatkan bahwa secara umum faktor motivasi yang diharapkan dan yang terjadi saat ini adalah berbeda dan tidak sesuai dengan harapan para pekerja proyek konstruksi.

DAFTAR PUSTAKA

Aiyetan, A.O. and Olotuah, A.O. (2006). “Impact of Motivation on Workers’ Productivity in the Nigerian Construction Industry”. Proceding of the 22ndAnnual Conference: Association of Researchers in Construction Management, (1), pp. 239-248.

Hasibuan, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Bumi Aksara.

Hidayat, F. (2009). “Motivasi Pekerja Pada Proyek Konstruksi di Kota Bandung". Media Teknik Sipil, (9), pp.57-70.

Langford, D., Hancock, M.R., Fellows, R. dan Gale, A.W. (1995). Human Resource Management in Construction. Essex: Longman Scienfic & Technical

Maloney, W. F. (1981). “Motivation in Construction: A Review”. Journal of the Construction Division, 107(CO4),

pp. 641-647.

Maslow, A. H. (1943). “A Theory of Human Motivation”. Psychological Review, (50), pp. 370-396.

Purbasakti, B.U. (2013). Identifikasi Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pekerja Proyek Konstruksi. Tugas Akhir Fakultas Teknik Jurusan Teknik Sipil, Universitas Katolik Parahyangan, Bandung.

Soekiman, A. and Heryanto, H. (2009). “Motivasi Kerja Sebagai Dorongan Internal dan Eksternal Pada Perusahaan Jasa Konstruksi”. Prosiding Konferensi Nasional Teknik Sipil 3, UPH, pp. M.91–98.

Soekiman, A.; Pribadi, K.S.; and Soemardi, B.W. (2010). “Challenges in Managing Human Resource in Indonesian Construction Industry”. Proceeding of the 2nd Int’l Postgraduate Conference on Infrastructure and Environment, the Hong Kong Polytechnic University, (1), pp. 314-321.

Soekiman, A. and Purnomo, P. (2010). “Motivation Strategy to Increase Project Team Performance in Construction

Industry”. Proceeding of the 1stMakassar Int’l Conference on Civil Engineering, Unhas, pp. 1277-1283. Soekiman, A. dan Setiawan, A. (2009). “Pemeliharaan Tenaga Kerja di Industri Konstruksi”. Prosiding Konferensi

Nasional Teknik Sipil 3, UPH, pp. M.107-113.

Soekiman, A. dan Syamsuduha (2011). “The Implementation Effect of Aspects Relating to Occupational Safety and Health Program Against Productivity in Construction”. Proceeding of the 3thInt’l Conference of European Asian Civil Engineering Forum, UAJ, pp. C.75-82.

Sudirga, I.K.A. (2011). Analisis Motivasi dan Kepuasan Kerja Pada Perusahaan Kontraktor di Kabupaten Jembrana. Tesis Magister Teknik Sipil, Universitas Udayana.

Yisa, S.B., Holt, G.D., and Zakeri, M. (2000). “Factors Affecting Management Motivation in The Iranian

Construction Industry: A Survey of Site Managers”. Proceeding of the 16thAnnual Conference: Association of Researchers in Construction Management, (2), pp. 465-472.