Kata Pengantar
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) merupakan amanat Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. KASN merupakan lembaga non struktural yang mandiri yang bebas dari intervensi politik untuk mewujudkan Aparatur Sipil Negara (ASN) profesional yang berintegritas dan berkinerja tinggi dalam menyelenggarakan layanan publik serta berperan sebagai perekat dan pemersatu bangsa.
KASN bertugas mempromosikan dan mengawasi penerapan Nilai Dasar ASN, pelaksanaan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN, serta mengawasi penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen sumber daya ASN, KASN menjaga netralitas Pegawai ASN, mengawasi pembinaan profesi ASN. UU ASN mewajibkan KASN pada setiap akhir tahun melaporkan pelaksanaan tugas-tugasnya kepada Presiden. Setelah tiga tahun KASN berdiri, mulai tampak adanya perubahan dalam kekuatan dan kemampuan ASN Indonesia. Pada 2017 kekuatan ASN berjumlah 4,350,000 pegawai negeri sipil. Dengan Rasio Pegawai ASN dengan Penduduk (RPP) 1:61 Pengangkatan pegawai ASN dalam jabatan pimpinan tinggi dan menengah dalam berbagai instansi pemerintahan Negara yang mulai condong ke spoil system secara bertahap mulai berubah menjadi ASN profesional yang menerapkan sistem merit. Penerapan manajemen sumber daya ASN oleh KASN yang lebih mengutamakan kompetensi sebagai syarat utama untuk menduduki JPT, guna mewujudkan “the right man in the right place” yang lebih menekankan pada manajemen kinerja dalam pengembangan karier pegawai, dalam waktu tiga tahun mulai berhasil.
Ditinjau dari indikator tata kelola pemerintahan secara global, makin meningkatnya kualitas penerapan sistem merit dalam manajemen ASN, telah memberikan dampak pada pencapaian kemajuan tata kelola pemerintahan, khusunya pada indikator level outcomes. Upaya pemerintah membangun Aparatur Sipil Negara yang profesional, berintegritas, dan berkinerja tinggi mulai menunjukkan hasil menggembirakan. Antara 2015 dan 2016 indeks daya saing nasional Indonesia naik 5 tingkat, indek kemudahan berusaha naik sebesar 19 tingkat, dan indeks efektivitas pemerintah mencapai kemajuan yang cukup membanggakan, nail sebesar 23 tingkat. Capaian dalam tiga outcome pembangunan nasional tersebut dan pertumbuhanekonomi 5,2 persen telah menimbulkan harapan baru pada tahun-tahun mendatang.
Laporan Tahunan KASN 2017 ini merupakan wujud gambaran pelaksanaan tugas dan fungsi KASN. KASN akan terus bekerja dan meningkatkan kinerja untuk mendukung agenda nasional pemerintah Presiden Joko Widodo dan Wakil Presiden Jusuf Kalla untuk mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik dengan didukung penerapan manajemen ASN berbasis sistem merit. Pada tahun 2018, KASN akan fokus untuk meningkatkan pengawasan penerapan sistem merit, asistensi dan bimbingan penerapan manajemen ASN, pengawasan netralitas ASN dalam Pilkada Serentak 2018, dan pengawasan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN.
Kami mengucapkan terima kasih atas dukungan dan kerjasama yang baik dengan seluruh pihak, dari unsur eksekutif, legislatif, yudikatif, perguruan tinggi, NGO dan lainnya. Semoga kerjasama tersebut dapat terus ditingkatkan kedepannya. Akhirnya, semoga Allah Tuhan Yang Maha Esa meridhoi ihtiar kita bersama dalam mewujudkan ASN yang profesional, berintegritas, dan berkinerja tinggi.
Jakarta, Januari 2018 KomisiAparaturSipil Negara
Ketua
Untuk mengatisipasi perubahan global yang cepat dan tidak terduga, Pemerintah melaksanakan reformasi birokrasi dengan tujuan untuk mewujudkan birokrasi kelas dunia yang efisien, efektif dan mampu memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk kemajuan negara dan bangsa. Salah satu area yang menjadi focus pelaksanaan reformasi birokrasi adalah penyempurnaan manajemen ASN dengan tujuan untuk mewujudkan ASN yang berintegritas, profesional, netral dan berkinerja tinggi. Peningkatan kualitas ASN diharapkan dapat berdampak pada peningkatan efektiviyas penyelenggaraan pemerintah dalam mendorong peningkatan daya saing Indonesia di tingkat global.
Perubahan terhadap manajemen ASN didasarkan pada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatus Sipil Negara. Undang-undang tersebut membentuk Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN), lembaga mandiri yang dan diberi fungsi sebagai pengawas pelaksanaan nilai dasar ASN, kode etik dna kode perilaku pegawai ASN serta penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Memasuki tahun keeempat keberadaannya, telah banyak yang dilakukan KASN. Laporan ini menjelaskan tentang kegiatan KASN untuk periode tahun 2017.
Global ComPEtitivEnESS
Global Competitiveness Report 2017-2018 yang baru-baru ini diumumkan WorldEconomic Forum (WEF) menunjukkan harapan baru pada upaya Pemerintah dalam membangun Aparatur Sipil Negara professional, berintegritas, dan berkinerja tinggi. Menurut laporan tersebut, selama kurun waktu 2016-2017 dan 2012-2018, Indonesia mencapai kemajuan yang cukup membanggakan dan menimbulkan harapan baru. Antara 2016-2017 Indonesia naik 5 tingkat dalam daya saing nasional, naik 19 tingkat dalam kemudahan berusaha, namun turun 2 tingkat dalam peringkat indeks persepsi korupsi, dan naik 23 tingkat dalam efektivitas pemerintah. Indeks efektivitas pemerintah adalah salah satu ukuran dari kemampuan birokrasi publik dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Grafik 1.
Perkembangan Peringkat indonesia dalan berbagai indeks Global 2016 -2017
Naiknya Indeks Efektivitas Pemerintah sebesar 23 tingkat – dari 121 menjadi 98 – terjadi karena skor IEP Indonesia naik dari 46 pada 2016 menjadi 53.37 pada 2017, suatu kenaikan cukup tinggi yaitu 7.37 karena tingkat kepercayaan publik yang besar pada pemerintah, dan karena membaiknya pelayanan publik. Kalau momentum pertumbuhan tinggi tersebut dapat dipertahankan selama 4 tahun berturut-turut, pada 2022 ASN Indonesia akan mencapai aparatur negara negara maju dengan skor IEP 82.75 yang dicapai oleh negara-negara BRIC dan negara-negara maju ASEAN.
Untuk menjaga dan mempertahankan pertumbuhan tinggi efektivitas pemerintah, Indonesia harus memfokuskan program Reformasi Birokrasi pada 4-5 tahun mendatang untuk memperkuat dan membangun model kelembagaan aparatur negara dan reformasi birokrasi kelas dunia. Beberapa pilar ASN pusat dan daerah yang lemah yaitu: (a) mutu SDM ASN; (b)
Ringkasan
Indeks Daya
Saing
Nasional
Indeks
Kemudahan
Berusaha
Indeks
Persepsi
Korupsi
Indeks
Efektivitas
Pemerintah
1
PERINGKAT
5
PERINGKAT
19
PERINGKAT
2
PERINGKAT
23
2
3
4
model kelembagaan pengelolaan ASN meritokratik yang mampu melawan intervensi politik; dan (c) meningkatkan relevansi rumusan dan implementasi kebijakan pemerintah di tingkat nasional dan daerah.
Kondisi Aparatur Sipil Negara. Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan pelaksanadari berbagai kebijakan dan berfungsi untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).Berdasarkan data Badan Kepegawaian Negara (BKN) per Juni 2017, jumlah PNS sebanyak 4.348.698 orang. Dibandingkan dengan jumlah penduduk Indonesia, jumlah PNS yang ada tidak terlalu besar, hanya sekitar 1,64 persen dari jumlah penduduk. Sementara itu persentase PNS terhadap penduduk di Singapura sudah mencapai 4 persen, Malaysia sekitar 5 persen, Filipina 2,9 persen dan Brunei Darussalam mencapai 11,4 persen.Pada 2017 rasio pegawai per penduduk Indonesia 1 per 61, jauh di bawah rasio normal 1 per 50 penduduk.
Permasalahan ASN sebenarnya bukan terletak pada jumlah PNS yang terlalu besar, namun pada distribusipegawai yang tidak sesuai kebutuhan, dimana sebagian besar pegawai bekerja di daerah perkotaan. Masalah lain adalah kualifikasi dan kompetensi pegawai yang ada tidak sesuai dengan yang dibutuhkan. Saat ini jumlah pegawai administrasi melebihi kebutuhan, sementara jumlah tenaga teknis masih sangat terbatas, terutama di daerah pemekaran. Dari segi pendidikan, kualitas pegawai yang ada juga masih rendah.
Gambar 2. Kondisi aSn menurut Umur dan Pendidikan
Kebijakan zero growth dan moratorium penerimaan CPNS selama beberapa tahun, telah menimbulkan 2 (dua) permasalahan. Pertama, terjadinya penuaan pada pegawai ASN yang akan menganggu kelancaran suksesi pada 440.000 jabatan pimpinan ASN. Kedua, ancaman tsunami pensiunan karena lebih dari 40% pegawai ASN berusia di atas 51 tahun. Kalau dalam 5 tahun mendatang jumlah pensiunan pegawai mencapai 1,5 juta orang, beban anggaran akan sangat besar.
Mewujudkan ASN professional, berintegritas, dan berkinerja tinggi. Untukmendorong pertumbuhan ekonomi dan pembangunan nasional yang berkualitas dan berkelanjutan, maka sudah saatnya pemerintah memfokuskan pembenahan manajemen dan kelembagaan pengelolaan Aparatur Sipil Negaramelalui penerapan sistem merit. Untuk memastikan sistem merit diterapkan di instansi pemerintah maka KASN melaksanakan kegiatan sebagai berikut:
(a) Penerapan Sistem merit dalam manajemen aSn
Penerapan Sistem Meritmelalui kebijakan seleksi terbuka dalam mengisi Jabatan PimpinanTinggi (JPT) dan pembangunan manajemen ASN yang berbasis prinsip merit di Instansi Pemerintah.Dalam rangka memperkuat proses dan integrasi seluruh alurpengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) di lingkungan instansi pemerintah, KASN meluncurkan aplikasi Seleksi Jabatan Pimpinan Tinggi (SIJAPTI), yang dikembangkan untuk mendukung gerakan pemerintah menuju sistem e-governance.Selanjutnya, sesuai Pasal 111 UU-ASN, KASN telah mengembangkan dan menetapkan kriteriadan tata cara penilaian tingkat penerapan sistem merit di instansi Pemerintah. Pedoman tersebut dimasud untuk menyediakan parameter yang terukur dalam melakukan penilaian terhadap tingkat maturitas dalam penerapan sistem merit dalam manajemen ASN.
KElomPoK UmUR
PEnDiDiKan
SUMBER: KASN, 2017
(b) Penegakan netralitas aSn.
Netralitas diartikan sebagai ketidak-berpihakan setiap pegawai ASN kepada siapap pun dalam menjalankan tugasnya agar profesional.Temuan kajian KASN memperlihatkan bentuk pelanggarannetralitas yang sering terjadi dalam pilkada/pemilu, diantaranya (a) penggunaan anggaran Pemda untuk kampanye terselubung; (b) keterlibatan langsung atau tidak langsung dalam kampanye suatu pasangan calon; (c) keterlibatan dalam memfasilitasi Paslon dengan memberikan fasilitas, seperti memasang baliho atau spanduk untuk kepentingan calon tertentu; dan sebagainya. KASN melakukan pengawasan baik secara preventif maupun secara represif terhadap dugaan pelanggaran terhadap penerapan asas netralitas. KASN cukup banyak menangani pengaduan pelanggaran netralitas dalam penyelenggaraan Pilkada. Jumlah kasus penaggaran netralitas yang ditangani KASN pada tahun 2016 ada 18 kasus dan pada tahun 2017 sebanyak 27 kasus. Sebagai salah satu upaya untuk mengawal netralitas ASN, khususnya pada 171 daerah penyelanggara Pilkada Serentak Tahun 2018, KASN telah menerbitkan Surat Edaran Nomor: B-2900/KASN/11/2017 tanggal 10 Nopember 2017 perihal: Pengawasan Netralitas Pegawai ASN pada Pelaksanaan Pilkada Serentak Tahun 2018.
Balas jasa terhadap dukungan terhadap calon, adalah dijanjikan dengan jabatan dalam birokrasi atau permainan dalam pengelolaan proyek- proyek pemerintah. hal inilah yang menjadi bibit timbulnya transaksi jual beli jabatan dalam birokrasi. Dalam rangka mencegah dan menindak praktek korupsi atau jual beli jabatan, KASN dan Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) telah menandatangani nota kesepahaman atau memorandum of understanding (MoU), diantaranya mencakup pertukarang data dan/ atau informasi terkait dengan pelanggaran sistem merit yang berpotensi adanya praktek KKN dan pencegahan praktek KKN dalam pelaksanaan manajemen SDM ASN. Melalui MoU ini, diharapkan dapat diwujudkan birokrasi yang bersih yang didukung ASN yang berintegritas dan profesional.
(c) Penegakan Kode Etik dan Kode Perilaku aSn.
Pemberlakukan Kode etik dan kode perilakudapat menghindari pengawai ASN dari praktek-praktek penyalahgunaan wewenang.KASN sebagai lembaga yang berfungsi mengawasi pelaksanaan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN pada instansi pemerintah, terus meningkatkan efektivitas pengawasan melalui upaya preventif maupun dengan menindaklanjuti pelanggaran secara lebih responsif. Selain itu, KASN mendorong agar segera diterbitkannya pengaturan yang lebih teknis pelaksanaan kode etik dan kode perilaku ASN. Salah satu masalah terkait pelanggaran kode etik dan kode perilaku adalah masih tingginya PNS yang melakukan pelanggaran hukum. Data grafik tersebut menunjukan kondisi PNS yang sedang menjalani hukuman pidana di penjara berdasar lokasi Kakanwil Kemenkumham di seluruh Indonesia.
Penguatan Kelembagaan Pengawasan Sistem merit.
Keberadaan KASN selama 3(tiga) tahun telah membawa perubahan yang cukup besar terhadap penyelenggaraan manajemen ASN. Pengangkatan pegawai dalam jabatan baik melalui promosi maupun melalui mutasi dan rotasi yang semula
0 200
1.372
Kementerian/Lembaga Pemerintah Provinsi Pemerintah Kabupaten/Kota
Tahun 2015 Tahun 2016 Tahun 2017
400 600 800 1000 1200 1400 1600 599 731 365 482 1094 53 54 119 181 195 159 Gambar 3.
Peningkatan Surat Rekomendasi yang Diterbitkan KaSn 2015 -2017
Kementerian/Lembaga Kementerian/Lembaga Kementerian/Lembaga 117 64 0 34 17 2 233 355 79 48 2015 2015 2015 2016 2016 2016 2017 2017 2017 847 203 44 127 64 4 39 11 4 134 24 1 66 31 22 Pemerintah Provinsi Pemerintah Provinsi Pemerintah Provinsi Pemerintah Kabupaten/Kota Pemerintah Kabupaten/Kota Pemerintah Kabupaten/Kota
PERSEtUJUan
PERbaiKan
PEmbatalan/PEninJaUan
108 24iv
cenderung mengarah ke spoil system, secara bertahap sudah menuju ke merit system, terutama dengan diberlakukannya kebijakan seleksi terbuka bagi pengisian JPT. Keberadaan KASN telah mengembalikan penghargaan terhadap kompetensi sebagai syarat utama menduduki JPT untuk mewujudkan “the right man on the right place” dan pentingnya manajemen kinerja dalam pengembangan karier pegawai.
Tahun 2018 dan tahun 2019 akan dilaksanakan Pilkada Serentak pada tahun 2018, dan Pemilu Legislatif serta Pemilihan Presiden pada tahun 2019. Mengantisipasi terjadinya pelanggaran, baik terhadap sistem merit, netralitas dan kode etik serta kode peilaku ASN maka kapasitas KASN dalam melaksanakan pengawasan perlu diperkuat. Dalam rangka memperkuat kelembagaan KASN, perlu upaya -upaya sebagai berikut: (1) Memperjelas dan memperkuat kewenangan KASN dalam melaksanakan pengawasan terhadap netralitas, pelanggaran kode etik dan kode perilaku, serta pelanggaran terhadap sistem merit; (2) Memperkuat kedudukan hukum rekomendasi KASN; dan (3) Memperkuat kapasitas kelembagaan, antara lain dengan: (a) meningkatkan status kesekretariatan KASN menjadi Sekretariat Jenderal; (b) memperkuat fungsi dan kedudukan Asisten KASN pada level Jabatan Pimpinan Tinggi Madya, guna memberikan dukungan substantif dalam pelaksanaan tugas KASN; (c) Melakukan revisi terhadap Perpres 118 Tahun 2014 tentang Sekretariat, Sistem dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Tata Kerja, serta Tanggungjawab dan Pengelolaan Keuangan KASN, agar KASN lebih mandiri dalam pengelolaan SDM dan keuangan.
Di beberapa negara, urusan pembinaan pegawai ASN pada semua cabang pemerintahan, dilakukan oleh sebuah komisi independen yang dibentuk oleh kepala negara. Negara Jepang, Malaysia, dan Thailand, adalah contoh negara monarki parlementer yang menggunakan strategi kelembagaan Komisi Aparatur Sipil Negara. Filipina yang menerapkan sistem pemerintahan presidensiil bahkan membentuk 2 komisi independen, yaitu The Philippines’ Civil Service Commission untuk mengelola JPT, dan The Philippines’ Career Service Commission untuk mengelola selain civil servants selain Senior Executive Services. Anggota Komisi Aparatur Sipil Negara dipilih dan diangkat oleh Presiden selaku Kepala Negara, bukan sebagai Kepala Pemerintahan. Di banyak negara, komisi tersebut dibentuk dengan menggabungkan kementerian aparatur negara, dan civil service agency, dan civil service training agency. Pengalaman negara-negara yang telah maju ASN-nya tersebut, dapat menjadi pembelajaran dalam penguatan peran dan kedudukan KASN di negara Indonesia.
BAB I
PENDAHULUAN
Laporan
Tahunan
2017
Kemajuan teknologi telah membawa perubahan yang cepat yang telah menimbulkan ketidakpastian secara global. Apabila perubahan tersebut tidak diantisipasi oleh Pemerintah maka akan membawa dampak yang serius terhadap ekonomi dan kesejahteraaan masyarakat. Tidak ada jaminan bahwa kemajuan suatu negara dapat berlanjut karena kebijakan yang dijalankan selama ini sebab belum tentu dapat menjawab berbagai permasalahan yang ditimbulkan oleh perubahan global tersebut.
Untuk mengantisipasi perubahan global yang cepat, pemerintah harus membangun tata kelola pemerintahan yang lebih dinamis (dynamic governance), dimana pemerintahan dapat menyesuaikan kebijakan dengan perubahan lingkungan global yang cepat dan tidak menentu sehingga tujuan negara tetap dapat diwujudkan. Dalam kaitan tersebut pemerintah perlu memperbaiki tatakelola pemerintahan yang ada dengan memberi perhatian kepada pembangunan SDM aparatur, khususnya untuk dapat melahirkan para pemimpin birokrasi yang mampu berfikir kedepan (thinking ahead), mengkaji ulang (thinking again) dan belajar dari negara atau organisasi lain (thinking across).
Pemerintah Indonesia sudah me ngantisipasi hal tersebut dengan menerbitkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU- ASN) dengan tujuan untuk mewujudkan ASN yang profesional, netral, dan berintegritas melalui penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Implementasi UU-ASN telah memberikan landasan pijak yang kokoh bagi transformasi pengelolaan aparatus sipil negara yang semula bersifat administrasi kepegawaian menuju pengembangan sumber daya manusia (human capital management).
Transformasi tersebut diharapkan dapat meningkatkan kualitas kebijakan publik dalam rangka mendorong pengembangan dunia usaha dan percepatan pertumbuhan ekonomi. Pemberlakukan UU-ASN diharapkan dapat mendorong terwujudnya pelayanan prima terhadap masyarakat dan dunia usaha, meningkatnya daya saing Indonesia di tingkat global, dan turut mendorong pertumbuhan ekonomi secara berkelanjutan dan menghidari Indonesia dari ancaman fenomena middle-income trap.
Berbagai kajian internasional memperlihatkan bahwa terdapat korelasi yang positif antara tingkat kualitas tata kelola pemerintahan dan kemajuan suatu negara, khususnya dalam pencapaian perkembangan ekonomi dan tingkat kualitas kehidupan masyarakatnya. Kualitas tata kelola pemerintahan dapat dilihat dari berbagai indikator atau parameter, seperti indeks daya saing nasional (competitiveness index), indeks kemudahan berusaha (Ease of Doing Business, EODB), indeks efektivitas pemerintah (Government Effectivenenss Index), dan indeks persepsi korupsi (Corruption Perceptions Index, CPI). Adapun kemajuan kualitas tatakelola pemerintahan Indonesia dan perbandingannya dengan negara ASEAN lainnya, sebagaimana di bawah ini.
Dengan pembangunan
tata kelola
pemerintahan yang
dinamis mampu
mengantisipasi
perubahan global.
implementasi
UU-aSn telah
memberikan landasan
pijak yang kokoh
bagi transformasi
pengelolaan aparatur
sipil negara menuju
pengembangan sumber
daya manusia (human
capital management).
a.
PERKEmbanGan
Dan tantanGan
Global
2
l a P o R a n t a H U n a n 2 0 1 7
tabel 1.1.
Posisi Kualitas tatakelola Pemerintahan indonesia dan negara aSEan
SUMBER: WORLD BANK, GLOBAL GOvERNONCE INDEx, TRANSPARANCY INTERNATIONAL 2016-2017
Dari Tabel 1.1. di atas terlihat bahwa dari segi kualitas tatakelola pemerintahan, Indonesia masih tertinggal dibandingkan negara- negara lain di ASEAN, khususnya Malaysia dan Thailand. Sipil Negara (ASN). Sebagaimana diketahui, kualitas tatakelola pemerintahan sangat dipengaruhi oleh sistem manajemen dan kinerja Aparatur.
Kualitas tata kelola pemerintah Indonesia masih harus terus ditingkatkan untuk mengejar ketertinggalan dari Negara-negara Asean lainnya.
Upaya pemerintah untuk mewujudkan birokrasi yang efisien, efektif, dan berkinerja tinggi telah menunjukan hasil. hal ini terlihat dari laporan World Economic Forum (WEF) dimana peringkat daya saing Indonesia naik 5 (lima) tingkat antara 2016/2017 dan 2017/2018.
Namun demikian, laporan tersebut masih menyoroti beberapa permasalahan yang dihadapi terkait kemudahan berusaha di Indonesia: (i) korupsi; (ii) inefisiensi birokrasi, (iii) ketersediaan infrastruktur. Berdasarkan permasalahan utama tersebut, Pemerintah Indonesia disarankan untuk memprioritaskan upaya pencegahan korupsi dalam berbagai bidang, khususnya yang terkait dengan pengembangan dunia usaha dan investasi, dan memfokuskan pelaksanaan reformasi birokrasi untuk melakukan pembenahan inefisiensi birokrasi pemerintah, dan meningkatkan pembangunan infrastruktur.
Disamping Indeks Daya Saing, salah satu parameter yang dipakai oleh kalangan dunia usaha dalam membuat keputusan melakukan investasi adalah indeks kemudahan berusaha. Berdasarkan survei kemudahan berusaha atau Ease of Doing Business (EODB) tahun 2017 -2018 yang diterbitkan oleh Bank Dunia, kemudahan berusaha di Indonesia naik dari peringkat 91 menjadi peringkat 72, atau naik 19 tingkat. Pencapaian kenaikan peringkat tersebut merupakan hasil positif yang dicapai dari berbagai langkah perbaikan kebijakan dan penataan kelembagaan birokrasi termasuk aparatur sipil negara. Tercatat bahwa pada periode 3 tahun pemerintahan Jokowi dan seiring peran KASN dalam mengawal sistem merit dalam manajemen ASN memberikan pengaruh pada peningkatan ease of doing business.
Grafik 1.1.
Perkembangan Peringkat indonesia dalan berbagai indeks Global 2016 -2017
Salah satu indikator yang mencerminkan kinerja birokrasi pemerintah adalah indeks efektifitas pemerintah (Government Effectiveness). Penilaian indeks efektivitas pemerintah (IEP) diformulasikan dari beberapa parameter yakni persepsi masyarakat terhadap kualitas pelayanan publik, penyelenggaraan kualitas pelayanan publik dan tingkat independensi pemerintah dari tekanan politik, kualitas perumusan dan pelaksanaan kebijakan, dan komitmen pemerintah dalam menjalankan kebijakan.
Komitmen pemerintah untuk melaksanakan reformasi birokrasi tercermin dalam peningkatan peringkat IEP dari ranking 121 menjadi ranking 98
Dalam 2 (dua) tahun terakhir, skor efektifitas pemerintahan Indonesia naik dari 46 menjadi 53, sehingga peringkatnya naik dari 121 menjadi 98.
Apabila momentum pertumbuhan tinggi tersebut dapat dipertahankan selama 4 tahun berturut-turut maka pada tahun 2022 birokrasi Indonesia yang efesien dan efektif akan dapat diwujudkan. Kondisi aSn indonesia akan mencapai aparaturnegara maju dengan skor iEP 82.75, yang dicapai oleh negara-negara bRiC dan negara-negara maju aSEan. Untuk dapat mengejar ketertinggalan dari negaraASEAN lainnya maka pemerintah Indonesia harus segera menyelesaikan beberapa pilar ASN pusat dan daerah yang masih lemah yaitu: (a) mutu SDM ASN; (b) model kelembagaan pengelolaan ASN meritokratik yang mampu melawan intervensi politik; dan (c) meningkatkan relevansi rumusan dan implementasi kebijakan pemerintah di tingkat nasional dan daerah. Langkah strategis yang perlu segera ditempuh adalah secara berkesinambungan meningkatkan kualitas tata kelola pemerintahan dan membangun aparatur sipil negara yang profesional, berintegritas, dan berkinerja tinggi melalui akselerasi pelaksanaan reformasi birokrasi.
Indeks Daya
Saing
Nasional
Indeks
Kemudahan
Berusaha
Indeks
Persepsi
Korupsi
Indeks
Efektivitas
Pemerintah
1
PERINGKAT
5
PERINGKAT
19
PERINGKAT
2
PERINGKAT
23
2
3
4
Pemerintahan Presiden Joko Widodo dan Wakil Presiden Jusuf Kalla memberikan perhatian yang serius terhadap pelaksanaan Reformasi Birokrasi Nasional (RBN). Pelaksanaan Reformasi Birokrasi 2015 – 2019 merupakan salah satu agenda dari NAWACITA yakni agenda nomor 2 ”Membuat Pemerintah selalu hadir dengan membangun tata kelolapemerintahan yang bersih, efektif, demokratis, dan terpercaya”. Agenda prioritaspemerintah tersebut telah dirumuskan penjabarannya dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2015-2019. Di dalam dokumen tersebut telah ditetapkan sasaran pelaksanaan Reformasi Birokrasi Nasional 2015-2019 sebagai berikut:
b.
KEbiJaKan REFoRmaSi
biRoKRaSi naSional
4
l a P o R a n t a H U n a n 2 0 1 7
C.
PEnGaWaSan KaSn tERHaDaP
PEnERaPan SiStEm mERit
Untuk memastikan terwujudnya ASN yang profesional, berintegritas dan berkinerja tinggi, UU-ASN mengamanatkan pembentukan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN), yaitu lembaga mandiri yang berkedudukan di ibu kota negara, dan berfungsi mengawasi pelaksanaan nilai-nilai dasar, kode etik dan kode perilaku pegawai ASN, serta penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN.
Pembentukan KASN bertujuan untuk:
a. Menjamin terwujudnya Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN;
b. Mewujudkan ASN yang profesional, berkinerja tinggi, sejahtera, dan berfungsi sebagai perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia;
c. Mendukung penyelenggaraan pemerintahan negara yang efektif, efisien dan terbuka, serta bebas dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme;
d. Mewujudkan Pegawai ASN yang netral dan tidak membedakan masyarakat yang dilayani berdasarkan suku, agama, ras, dan golongan;
e. Menjamin terbentuknya profesi ASN yang dihormati pegawainya dan masyarakat; dan; f. Mewujudkan ASN yang dinamis dan berbudaya pencapaian kinerja.
Adapun tugas KASN adalah: menjaga netralitas Pegawai ASN; melakukan pengawasan atas pembinaan profesi ASN; dan melaporkan pelaksanaan tugas kepada Presiden. Sedangkan wewenang KASN adalah (a) Mengawasi setiap tahapan proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi; (b) Mengawasi dan mengevaluasi penerapan asas, nilai dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN; (c) Meminta informasi dari pegawai ASN dan masyarakat mengenai laporan pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN; (d) Memeriksa dokumen terkait pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN; dan (e) Meminta klarifikasi dan/atau dokumen yang diperlukan dari instansi Pemerintah untuk memeriksa laporan atas pelanggaran norma dasar serta kode etik dan kode perilaku Pegawai.
Sejak dibentuk pada bulan Nopember 2014, KASN telah melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan nilai dasar dan kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN serta penerapan sistem merit pada instansi pemerintah (Kementerian, Lembaga Pemerintah Non Kementerian dan Pemerintah Daerah). Penjelasan tentang pelaksanaan tugas KASN pada tahun 2017 sebagaimana disampaikan dalam laporan ini.
(a) Birokrasi yang bersih dan akuntabel; (b) Birokrasi yang efektif dan efisien; dan (c) Birokrasi yang memiliki pelayanan publik berkualitas.
Salah satu area perubahan dalam reformasi birokrasi adalah manajemen ASN. Untuk itu di dalam RPJMN tersebut telah ditetapkan arahan kebijakan dalam rangka mendukung implementasi UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara sebagai berikut: (a) penyelesaian peraturan perundang undangan sebagai implementasi UU ASN; (b) peningkatan kualitas perencanaan kebutuhan ASN; (c) penguatan kebijakan dan implementasi sistem rekrutmen dan seleksi secara transparan dan berbasis kompetensi; (d) penguatan kebijakan dan implementasi sistem promosi terbuka, termasuk pemanfaatan assesment center; (e) penguatan kebijakan dan implementasi manajemen kinerja pegawai, termasuk pengembangan kebijakan reward and punishment berbasis kinerja; (f) Pengembangan sistem pengkaderan pejabat tinggi ASN ; (g) Penguatan supervisi, monitoring, dan evaluasi implementasi manajemen ASN pada K/L/pemda; (h) penguatan sistem dan kelembagaan perlindungan sistem merit dalam manajemen ASN; dan (i) penguatan kebijakan dan implementasi/ internalisasi asas, prinsip, nilai dasar, kode etik, dan kode perilaku ASN.
Kebijakan sebagaimana di atas merupakan upaya untuk mewujudkan ASN sebagai suatu profesi melalui penerapan manajemen ASN berdasarkan merit. yaitu manajemen sumber daya aparatur yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja, dengan tidak mempertimbangkan perbedaan suku, RAS, agama, dan gender. Penerapan prinsip merit dalam manajemen ASN dimaksud untuk menciptakan pegawai yang profesional, berintegritas, dan berkinerja tinggi serta mengurangi intervensi politik dalam pengangkatan, penempatan, dan promosi pegawai ASN. Penerapan sistem merit juga diharapkan dapat mengurangi peluang jual beli jabatan yang berujung pada tindak pidana korupsi.
D.
maKSUD Dan
tUJUan laPoRan
Penyusunan Laporan Tahunan Komisi Aparatur Sipil Negara dimaksudkan sebagai bentuk pertanggungjawaban dan akuntabilitas dalam melaksanakan tugas dan fungsi KASN sebagaimana telah diamanatkan dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Adapun tujuan disusunnya laporan adalah:
a. Memberikan informasi secara luas kepada publik tentang pelaksanaan tugas dan fungsi KASN.
b. Memberikan masukan bagi pemerintah dalam perumusan dan pelaksanaan kebijakan khususnya yang berkaitan dengan pelaksanaan manajemen ASN berbasis sistem merit.
BAB II
MEWUJUDKAN
APARATUR SIPIL
NEGARA PROFESIONAL
BERKINERJA TINGGI
Laporan
Tahunan
2017
Potret aSn indonesia:
- Disitribusi pegawai
yang tidak sesuai
kebutuhan
- Sebagian besar
pegawai usia tua
(tingginya jumlah
pegawai umur 50+)
- Kurangnya tenaga
teknis pelayanan
masyarakat
- Kualitas pendidikan
masih rendah
Aparatur Sipil Negara (ASN) me rupakan pelaksana dari berbagai ke bijakan dan berfungsi untuk membe rikan pelayanan kepada masyarakat. ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
Berdasarkan data Badan Kepegawaian Negara (BKN) per Juni 2017, jumlah PNS sebanyak 4.348.698 orang. Dibandingkan dengan jumlah penduduk Indonesia, jumlah PNS yang ada tidak terlalu besar, hanya sekitar 1,64 persen dari jumlah penduduk. Sementara itu persentase PNS terhadap penduduk di Singapura sudah mencapai 4 persen, Malaysia sekitar 5 persen, Filipina 2,9 persen dan Brunei Darussalam mencapai 11,4 persen.
Permasalahan ASN sebenarnya bukan terletak pada jumlah PNS yang terlalu besar, namun pada distribusi pegawai yang tidak sesuai kebutuhan, dimana sebagian besar pegawai bekerja di daerah perkotaan. Masalah lain adalah kualifikasi dan kompetensi pegawai yang ada tidak sesuai dengan yang dibutuhkan.
Saat ini jumlah pegawai administrasi melebihi kebutuhan, sementara jumlah tenaga teknis masih sangat terbatas, terutama di daerah pemekaran. Dari segi pendidikan, kualitas pegawai yang ada juga masih rendah. Selain itu, sebagian besar pegawai berusia tua dan birokrasi pemerintah juga ancaman tsunami pensiun, sebagai akibat diterapkannya kebijakan zero growth dan moratorium penerimaan CPNS selama beberapa tahun.
Dari seluruh jumlah PNS tersebut, 51,38 persen adalah tenaga fungsional tertentu, seperti tenaga pendidik, tenaga kesehatan dan tenaga teknis lainnya, sedangkan sebanyak 38,44 persen merupakan tenaga fungsional umum atau tenaga administrasi dan sisanya 10,18 persen adalah pejabat struktural yaitu pejabat pimpinan tinggi, administrator dan pengawas. Sayangnya, sebagian besar tenaga fungsional tertentu adalah tenaga pendidik, sementara tenaga fungsional lainnya seperti tenaga kesehatan, pertanian, pekerjaan umum dan tenaga teknis lainnya masih sangat terbatas jumlahnya. Sementara, jumlah tenaga administrasi mencapai 38,44 persen dan sudah melebihi kebutuhan. Kondisi tersebut menghambat peningkatan kinerja birokrasi.
Penjelasan mengenai kondisi data ASN tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
a.
KonDiSi aSn
Saat ini
Gambar 2.1 Kondisi PnS menurut Jenis Jabatan dan Persebarannya
SUMBER: BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA, 2017(DATA DIOLAh)
Pada Gambar 2.1 terlihat, ada sekitar 10,2 persen atau 442.578 orang menduduki jabatan struktural. Diantara pejabat struktural tersebut, yang menduduki jabatan pimpinan, atau jabatan struktural eselon I dan eselon II, sejumlah 20.427 orang.
• Tingginya persentase tenaga pendidik/guru (72,3%) sedangkan tenaga teknis masih rendah • Distribusi PNS terpusat di Pulau Jawa (50,26%)
Sementara itu yang menduduki jabatan administrator atau jabatan struktural eselon III sebanyak 94.528 orang dan sisanya menduduki jabatan pengawas atau eselon Iv dan v.
8
Gambar 2.2 Kondisi aSn menurut Umur dan Pendidikan
SUMBER: BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA, 2017 (DATA DIOLAh)
Kendala lainnya adalah struktur umur dimana PNS Indonesia mengalami masalah penuaan. Dari gambar di atas terlihat bahwa lebih dari 50 persen PNS berusian dia tas 45 tahun. Sedangkan yang berusia di bawah 30 tahun kurang dari 10 persen.
• Jumlah PNS usia 50+ mencapai 1.506.273 orang • PNS dengan jenjang pendidikan
dibawah D4/S1 mencapai 51%
Selain itu PNS yang berusian 55 tahun ke atas dan akan memasuki masa pensiun dalam 10 tahun terakhir sudah mencapai 11 persen. hal ini merupakan dampak dari kebijakan zero growth dan moratorium penerimaan CPNS yang diterapkan selama beberapa tahun. Apabila kondisi seperti ini tidak diantisipasi dengan tepat maka akan ada kekurangan pegawai yang tentunya akan membawa dampak pada kualitas penyelenggaraan pelayanan publik.
Dari segi kualitas, kondisi para PNS yang menduduki jabatan pimpinan sangat memprihatinkan. Ini tercermin dari hasil penilaian kompetensi dan potensi yang dilakukan oleh BKN terhadap sekitar 1000 orang Pejabat.
Pimpinan Tinggi Pratama yang dilakukan pada tahun 2016 yang bekerja di instansi Pemerintah Pusat dan Instansi Pemerintah Daerah sebagaimana ditunjukkan dalam matriks di bawah ini.
Gambar 2.3 matriks Hasil assesment Pejabat Pimpinan tinggi Pratama
hasil penilaian tersebut di atas menunjukan bahwa pejabat pimpinan tinggi pratama yang kompeten dan berpotensi menghasilkan kinerja optimal hanya 8,84 persen. Sebaliknya, yang kompetensinya rendah dan kurang berpotensi mencapai 48,64 persen. Selain itu, terdapat 11,22 persen pejabat yang sebenarnya kompeten namun kinerjanya rendah.
Matrik hasil assessment terhadap 1000 JPT di seluruh instansi pemerintah baik pusat maupun daerah
Penilaian kompetensi lainnya juga diperoleh dari hasil uji kompetensi pada 4000 orang PNS yang menduduki jabatan struktural baik di pusat maupun daerah. Dalam gambar 2.4 ditunjukan bahwa pejabat struktural yang kompeten dan berpotensi menghasilkan kinerja optimal mencapai 13,48 persen. Sebaliknya, pejabat structural dengan kompetensi rendah dan kurang berkinerja mencapai 0,2 persen. Selain itu, terdapat 0,78 persen pejabat yang sebenarnya kompeten namun kinerjanya rendah.
Gambar 2.4 matriks Hasil assesment Pejabat Struktural
SUMBER: BKN,2016
Rendahnya kualitas pimpinan di birokrasi merupakan salah satu penghambat upaya meningkatkan kinerja pemerintah kondisi seperti ini perlu mendapat perhatian yang serius, khususnya dalam pelaksanaan pengangkatan ke jabatan pimpinan dan pembinaan karier dan peningkatan kompetensi ASN.
Matriks hasil assessment terhadap 4000 pejabat structural eselon 4 hingga eselon 2 di instansi pemerintah baik pusat maupun daerah.
10
Sesuai tugas, fungsi dan kewenangannya KASN berperan dalam meningkatkan kualitas ASN melalui beberapa kegiatan sebagai berikut:
1. Penerapan Sistem merit dalam manajemen aSn
UU ASN mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Yang dimaksud dengan sistem merit di sini adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama dan asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Tujuannya adalah untuk mewujudkan ASN yang professional, berintegritas, netral dan berkinerja tinggi serta menjadi elemen perekat bangsa. Melalui penerapan sistem merit diharapkan ASN akan lebih professional dalam memberi pelayanan kepada masyarakat dan dunia usaha, serta mendukung peningkatan daya saing nasional.
Upaya untuk menerapan sistem merit di instansi pemerintah antara lain dilakukan melalui kebijakan seleksi terbuka dalam mengisi Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) dan pembangunan manajemen ASN yang berbasis prinsip merit di Instansi Pemerintah. Kebijakan untuk mengisi JPT melalui seleksi terbuka dan kompetitif pada saat ini diwajibkan bagi seluruh instansi Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah. Kebijakan ini merupakan quick win dalam penerapan sistem merit. Namun apabila suatu instansi telah menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN maka kewajiban tersebut dapat dikecualikan dan instansi dapat mengisi JPT melalui seleksi terbatas terhadap pegawai yang masuk dalam talent pool yang dibangun instansi dan dengan persetujuan KASN.
a. Pengawasan Pelaksanaan Seleksi terbuka
Undang-Undang ASN mengamanatkan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) secara terbuka dan kompetitif di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan memperhatikan syarat kualifikasi, kompetensi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan jabatan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan orang yang tepat di jabatan-jabatan yang ada di birokrasi pemerintah guna meningkatkan kinerja dan efektivitas penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Kebijakan pengisian JPT melalui seleksi terbuka telah merubah paradigma dalam manajemen ASN. Selama ini pendekatan dalam pengisian jabatan di birokrasi pemerintah menggunakan closed career system yang sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan. Dengan diberlakukannya UU ASN, pendekatan diubah ke arah open career system yang mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN. Perubahan pendekatan ini dimasud untuk mendorong pegawai ASN untuk terus meningkatkan kapasitasnya.
Selain itu, penerapan seleksi terbuka juga dimaksud untuk mengatasi intervensi politik dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai ASN. Akhir-akhir ini manajemen ASN sudah mulai mengorah pada spoil system dimana jabatan dikaitkan dengan afiliasi politik. Jabatan juga dijadikan komoditas yang diperjual belikan. Praktek jual beli jabatan menjadi mengakibatkan rendahnya kualitas para pejabat pimpinan tinggi di birokrasi dan hal ini menjadi penghambat terwujudnya birokrasi Indonesia yang efisien dan efektif. Berdasar hasil kajian yang dilakukan oleh KASN, jual beli jabatan di lingkungan aparatur sipil negara jika dinominalkan diperkirakan mencapai Rp 35 triliun setiap tahun. Praktek jual beli jabatan di tingkat pemerintah daerah juga merupakan fenomena yang umum, terutama pada instansi pemerintah daerah yang memiliki tingkat kepatuhan yang sangat rendah dalam menjalan UU-ASN. Gurita persoalan korupsi di daerah, yang dimulai dari proses Pilkada yang sangat mahal bagi peserta, penempatan pejabat strategis hingga perencanaan dan pelaksanaan pembangunan menjadikan agenda perbaikan layanan publik, peningkatan kualitas SDM, serta upaya mendorong peningkatan kesejahteraan publik menjadi sulit untuk dicapai. Presiden Joko Widodo menyoroti praktik jual beli jabatan dalam manajemen aparatur sipil negara (ASN) saat rapat terbatas mengenai manajemen ASN. Beliau mengingatkan agar praktik dalam proses pengangkatan ASN dihilangkan dan diberantas tuntas.
Agar pengisian jabatan pimpinan tinggi (JPT) melalui seleksi terbuka dan kompetitif dilaksanakan sesuai prinsip merit, maka Pasal 32 ayat (1) huruf a Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara memberi kewenangan kepada Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) untuk mengawasi setiap tahapan proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi mulai dari pembentukan panitia seleksi instansi, pengumuman lowongan, pelaksanaan seleksi, pengusulan nama calon, penetapan, dan pelantikan Pejabat Pimpinan Tinggi. Dalam melakukan pengawasan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi, sesuai dengan ketentuan pasal 120 ayat (3) dan ayat (4) UU Nomor 5 tahun 2014, Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) berwenang memberikan rekomendasi kepada Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) terhadap proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Utama dan Jabatan Pimpinan Tinggi Madya di Instansi Pusat serta Jabatan Pimpinan Tinggi Madya di Instansi Daerah, dan proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama baik di Instansi Pusat maupun Instansi Daerah. Adapun perkembangan pelaksanaan tugas dalam pengawasan pelaksanaan seleksi terbuka, sebagaimana dalam tabel dibawah ini.
PERan KaSn Dalam
mEWUJUDKan aSn PRoFESional
bERKinERJa tinGGi
Gambar 2.3 Peningkatan Surat Rekomendasi yang Diterbitkan KaSn 2015 -2017
Jumlah rekomendasi yang dikeluarkan oleh KASN terus meningkat tiap tahunnya, hal ini menunjukan bahwa pelaksanaan seleksi terbuka sudah dilaksanakan oleh instansi pemerintah. Namun sayangnya masih ada beberapa rekomendasi pembatalan/ peninjauan yang harus dikeluarkan, kondisi ini lebih disebabkan masih adanya intervensi politik yang dilakukan baik oleh anggota dewan maupun oleh pimpinan daerahnya sendiri.
Pelaksanaan seleksi terbuka di instansi pemerintah sudah meningkat seiring tingginya jumlah rekomendasi persertujuan yang dikeluarkan KASN
12
l a P o R a n t a H U n a n 2 0 1 7
SUMBER: KASN, 2017
Gambar 3.1 launching Sijapti
Dalam rangka memperkuat proses dan integrasi seluruh alur pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) di lingkungan instansi pemerintah, KASN meluncurkan aplikasi Seleksi Jabatan Pimpinan Tinggi (SIJAPTI). Aplikasi tersebut mencakup keseluruhan proses seleksi, mulai dari konsultasi, penyampaian dokumen rencana seleksi dan laporan hasil seleksi, serta dokumentasi database JPT. Aplikasi SIJAPTI dikembangkan dalam rangka mendukung gerakan pemerintah untuk menuju sistem e-governance, sehingga proses seleksi jabatan tinggi di nasional dan daerah menjadi lebih cepat dan murah.
Launching Sijapti bersamaan dengan launching e-Gov KemenpanRB 0 200 1.372
Kementerian/Lembaga Pemerintah Provinsi Pemerintah Kabupaten/Kota
Tahun 2015 Tahun 2016 Tahun 2017
400 600 800 1000 1200 1400 1600 599 731 365 482 1094 53 54 119 181 195 159 Kementerian/Lembaga Kementerian/Lembaga Kementerian/Lembaga 117 64 0 34 17 2 233 355 79 48 2015 2015 2015 2016 2016 2016 2017 2017 2017 847 203 44 127 64 4 39 11 4 134 24 1 66 31 22 Pemerintah Provinsi Pemerintah Provinsi Pemerintah Provinsi Pemerintah Kabupaten/Kota Pemerintah Kabupaten/Kota Pemerintah Kabupaten/Kota PERSEtUJUan PERbaiKan PEmbatalan/PEninJaUan 108 24
Pada tanggal 4 Oktober 2017 bertempat di kantor Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB), aplikasi Sistem Informasi Jabatan Pimpinan Tinggi (SIJAPTI), sebagai bentuk imovasi dibidang e-government, yang dikembangkan KASN dilakukan lauching bersama dengan 7 (tujuh) inovasi pengembangan e-government lainnya. Inovasi e-government tersebut untuk mewujudkan birokrasi pemerintah yang lincah, efektif dan efisien.
hal ini diperlukan mengingat perkembangan teknologi dan informasi yang telah mempengaruhi dan memicu perubahan yang sangat revolusioner dalam tatanan kehidupan manusia. Launching SIJAPTI tersebut dihadiri Menteri Koordinator Bidang Politik, hukum dan Keamanan (Menko Polhukam), Menteri PAN-RB dan para Kepala LPNK dan Sekjen/ Sestama Kementerian/Lembaga serta Sekretaris Daerah Provinsi seluruh Indonesia.
Saat ini seluruh Kementerian, Lembaga Pemerintah Non Kementerian, Pemerintah Provinsi dan hampir semua Pemerintah Kabupaten/Kota telah melaksanakan seleksi terbuka dalam pengisian JPT. Namun hasil evaluasi KASN menunjukkan bahwa kualitas tata kelola penyelenggaraan seleksi masih bervariasi. Masih ada instansi yang pelaksanaan seleksinya belum sepenuhnya sesuai ketentuan. Sehubungan dengan itu, KASN sudah menyusun Peraturan KASN tentang Tata Cara Penyiapan dan Pelaksanaan Pengisian JPT dengan tujuan untuk menyediakan acuan bagi instansi dalam menyiapkan dan menyelenggarakan seleksi. Selain itu, KASN juga menetapkan Peraturan KASN tentang Kode Etik Dan Perilaku Panitia Seleksi.
Dalam rangka memotivasi instansi pemerintah untuk menyelenggarakan seleksi terbuka yang berkualitas dan sesuai aturan, maka KASN telah memberi Anugerah KASN 2017 kepada instansi pemerintah. Tujuan pemberian penghargaan adalah (a) memberikan apresiasi atas komitmen dan prestasi kinerja instansi pemerintah, yang telah menerapkan sistem merit dalam pengisian JPT melalui seleksi terbuka; (b) mendorong peningkatan kepatuhan dan kualitas tata kelola pelaksanaan seleksi terbuka JPT; (c) memberikan penghargaan atas inovasi yang telah dikembangkan instansi pemerintah; (d) menyebarluaskan praktek-praktek terbaik (best practices) penerapan sistem merit dalam manajemen ASN. Terdapat 2 (dua) Kategori penghargaan Anugerah KASN 2017, yakni: (1) Tingkat Kepatuhan dan Kualitas Tata Kelola Pelaksanaan Seleksi Terbuka Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi; dan (2) Inovasi Penguatan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara.
b. Pembinaan Penerapan Sistem merit dalam manajemen aSn
Sesuai dengan Pasal 111 Undang-Undnag ASN, kebijakan pengisi JPT melalui seleksi terbuka diwajibkan bagi sleuruh instansi pemerintah, selama manajemen ASN di instansi tersebut belum dinilai oleh KASN tetal memenuhi prinsip-prinsip merit. Terkait dengan hal tersebut, KASN telah mengembangkan dan menetapkan kriteria dan tata cara penilaian tingkat penerapan sistem merit di instansi Pemerintah. Pedoman tersebut dimasud untuk menyediakan parameter yang terukur yang dijadikan acuan bagi KASN dalam melakukan penilaian agar hasil penilaian obyektif dan konsisten. hasil penilaian diharapkan dapat menjadi masukan bagin instansi yang dinilai dalam melakukan perbaikan terhadap manajemen ASN di instansinya.
Model yang dikembangkan dalam penilaian adalah self assessment, dimana Instansi melakukan penilaian secara mandiri berdasarkan kriteria dengan tata cara yang telah ditetapkan KASN, dan hasilnya kemudian diverifikasi oleh KASN. Berdasarkan hasil penilaian yang sudah diverifikasi, KASN menetapkan sejauhmana prinsip-prinsip merit sudah diterapkan di instansi yang dinilai dan merekomendasikan perbaikan apa saja yang masih harus dilakukan. Bagi instansi yang sudah dianggap menerapkan prinsip merit sesuai ketentuan maka KASN dapat merekomendasi pengecualian bagi instansi tersebut untuk melaksanakan seleksi terbuka.
Kriteria yang dibangun untuk digunakan dalam melaksanakan penilaian diturunkan dari aspek-aspek manajemen ASN sebagaimana diatur dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN dan PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, dengan memperhatikan prinsip- prinsip merit serta penerapannya di dunia swasta dan di negara lain. Secara ringkas kriteria yang dibangun sebagai berikut.
Dalam menyusun instrumen penilaian tersebut, KASN secara intensif telah melakukan koordinasi dengan seluruh stakeholders untuk mendapatkan masukan dan feedback dalam merumuskan kriteria dan indikator yang terukur terkait penerapan sistem merit. Uji publik dilakukan di tingkat Pusat dan di 5 (lima) provinsi, yaitu Jawa Tengah, D.I. Yogyakarta, Jawa Timur, Bali dan Maluku Utara.
tabel 2.1
Kriteria Penilaian Penerapan Sistem merit dalam manajemen aSn
14
l a P o R a n t a H U n a n 2 0 1 7
no. KRitERia SUb KRitERia
Perencanaan Kebutuhan
Pengadaan ASN
1. Peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk 5 tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja dan kualifikasi
2. Data ketersediaan pegawai yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja dan kualifikasi
3. Data pegawai yang akan pensiun dalam 5 tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja
4. Rencana jumlah pegawai yang akan direkrut dari jalur CPNS , PPPK serta PNS dari instansi lain.
1. Ketersediaan rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan
2. Ketersediaan kebijakan internal (Permen/Pergub /Perbup/Perwali) terkait pengadaan ASN
3. Pelaksanaan penerimaan CALON PNS/PPPK/pengalihan PNS dari instansi lain pada tahun terakhir secara terbuka dan kompetitif;
4. Pelaksanaan LPJ (Latihan Pra Jabatan) bagi CALON PNS dan orientasi bagi pegawai baru
5. Penempatan PNS yang sesuai jabatan yang dilamar I.
II.
Pengembangan Karier 1. Penyusunan dan penetapan standar kompetensi manajerial, bidang, dan sosio kultural untuk setiap jabatan
2. Pelaksanaan pemetaan talenta/kompetensi;
3. Pembangunan Talent Pool dan penyusunan rencana suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN (kualifikasi, kompetensi, dan kinerja) dengan mempertimbangkan pola karir instansi
Mutasi dan Promosi
Manajemen Kinerja
1. Kebijakan internal (Permen/Pergub/Perbup/Perwali) tentang pola karier; 2. Penyusunan dan penetapan rencana suksesi
3. Kebijakan internal (Permen/Pergub/Perbup/Perwali)tentang mutasi, rotasi dan promosi dengan mengacu kepada rencana suksesi;
4. Pelaksanaanmutasi, rotasi dan promosi ke JPT, Administrator dan Pengawas secara terbuka dan kompetitif;
1. Penetapan kontrak kinerja yang terukur
2. Penerapan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur
3. Pelaksanaan penilaian kinerja secara berkala untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja;
4. Analisis permasalahan kinerja dan strategi penyelesaiannya;
5. Kebijakan penggunaan hasil penilaian kinerja bagi penentuan keputusan manajemen terkait pembinaan dan pengembangan karier (promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat);
Iv.
v.
4. Pelaksanaan analisis kesenjangan kualifikasi dan kompetensi berdasarkan profil pegawai;
5. Pelaksanaan analisis kesenjangan kinerja berdasarkan hasil penilaian kinerja; 6. Penyusunan dan penetapan strategi untuk mengatasi kesenjangan kompetensi
dan kinerja
7. Penyusunandan pelaksanaan program Diklat yang didasarkan pada analisis kebutuhan Diklat dalam rangka mengatasi kesenjangan;
8. Penyusunan dan pelaksanaan program pengembangan karier melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai;
9. Pelaksanaankegiatancoaching, counseling dan mentoring;
Penggajian, Penghargaan
dan Sanksi 1. Pembayaran tunjangan kinerja berdasarkan hasil penilaian kinerja;2. Pemberian penghargaan yang bersifat finansial dan non-finansial kepada pegawai berprestasi luar biasa;
3. Penegakandisiplin, kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya; 4. Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode
perilaku yang dilakukan pegawai; vI.
Perlindungan dan
Pelayanan 1. Kebijakan perlindungan pegawai diluar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, program pensiun, yang diselenggarakan secara nasional; 2. Kemudahan bagi pegawai yang membutuhkan pelayanan administrasi; vII.
Sistem Pendukung 1. Mempunyai Sistem Informasi Kepegawaian 2. Menggunakan e-performance
3. Menggunakan e-office
4. Mempunyai dan menggunakan asessment center bagi pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan
16
l a P o R a n t a H U n a n 2 0 1 7
Salah satu tantangan dalam mengembangkan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi pemerintah adalah pembangunan talent pool dan talent management, yang dapat menjamin tersedianya pegawai dengan kualifikasi dan kompetensi sesuai kebutuhan instansi. Selain memerlukan biaya mahal juga perlu didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten. Disamping itu, investasi di bidang human capital belum dirasakan prioritas di banyak instansi. Namun demikian, ada beberapa instansi seperti Kementerian PUPR, Kementerian Keuangan, BKN, Pemeritah Provinsi Jawa Tengah, dan Pemerintah D.I. Yogyakarta yang sudah memberi perhatian pada pembangunan sumber daya manusia di instansinya melalui pembangunan talent pool dan talent management. Apa yang mereka lakukan patut diapresiasi dan dapat menjadi acuan bagi instansi lain.
Saat ini untuk menekan biaya dan menjaga kualitas assessment, BKN sudah mengembangkan Unit Penilaian Kompetensi (assessment center) di sejumlah provinsi. BKN juga sudah melakukan pembinaan terhadap assessment center yng dibangun oleh instansi lain serta assessor yang berstatus PNS maupun nonPNS. Perubahan juga telah mulai dilakukan oleh LAN dengan merubah pendekatan dalam penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan.
2. Penegakan netralitas aSn
Netralitas merupakan salah satu asas dalam penyelenggaraan manajemen ASN. Yang dimaksud dengan asas netralitas adalah bahwa setiap pegawai ASN dalam menjalankan tugasnya harus profesional dan tidak berpihak kepada kepentingan siapapun. Selain itu, pegawai ASN harus menghindari terjadinya konflik kepentingan. Tugas pegawai ASN sebagai pemberi pelayanan tidak boleh berkurang kualitasnya, walaupun pimpinannya berganti.
Sikap netral merupakan sikap yang wajib dimiliki oleh pegawai ASN. Sebagai aparatur pemerintah, pegawai ASN memberikan pelayanan publik dan berinteraksi langsung dengan masyarakat. dalam menjalankan tugasnya mereka harus professional dan tidak mengutamakan orang atau kelompok tententu saja. Pegawai ASN dalam menjalankan tugasnya juga harus bebas dari intervensi politik. Walaupun mempunyai hak pilih, namun mereka tidak boleh menjadi anggota dan pengurus partai politik.
Akhir-akhir ini netralitas anggota ASN dalam pelaksanaan Pilkada menjadi salah satu isu yang banyak diperbincangkan. Ada indikasi banyak pegawai ASN yang melanggar asas netralitas menjelang dan pada masa berlangsungnya Pilkada. hasil kajian KASN mengenai netralitas PNS yang berlokasi pada 6 (enam) daerah yaitu: Kabupaten Buleleng, Bali; Kabupaten Malang; Kota Batu; Provini Jambi; Kota Makassar; dan Kabupaten Takalar; menunjukkan bahwa ketidaknetralan ASN mempunyai berbagai konsekuensi terhadap berjalannya roda pemerintahan.
Gambar. 2.5 Dampak apabila aSn tidak menjaga netralitas
Temuan kajian KASN memperlihatkan bahwa bentuk pelanggaran netralitas yang seringkali terjadi dalam pilkada/ pemilu, diantaranya (a) memakai anggaran Pemda untuk kampanye terselubung; (b) terlibat langsung atau tidak langsung dalam kampanye suatu pasangan calon; (c) terlibat memfasilitasi Paslon dengan memberikan fasilitas, seperti memasang baliho atau spanduk untuk kepentingan calon tertentu; dan sebagainya.
Untuk menjaga netralitas pegawai ASN, KASN melakukan pengawasan baik secara preventif maupun secara represif terhadap dugaan pelanggaran terhadap penerapan asas netralitas. KASN diberi kewenangan untuk melakukan upaya pencegahan serta menerima pengaduan dan meminta informasi serta melakukan investigasi atas dugaan pelanggaran yang berasal dari pengaduan ataupun berdasarkan laporan atas iniisiatif sendiri. Sebagai salah satu upaya untuk mengawal netralitas ASN, khususnya pada 171 daerah penyelanggara Pilkada serentak Tahun 2018, KASN telah menerbitkan Surat Edaran Nomor: B-2900/KASN/11/2017 tanggal 10 Nopember 2017 perihal: Pengawasan Netralitas Pegawai ASN pada Pelaksanaan Pilkada Serentak Tahun 2018.
Sejak dibentuk, KASN sudah cukup banyak menangani pengaduan yang terkait netralitas dalam penyelenggaraan Pilkada. Namun tidak semua kasus dapat ditindaklanjuti karena kekurangan bukti. Jumlah kasus penaggaran netralitas yang ditangani KASN pada tahun 2016 ada 18 kasus dan pada tahun 2017 sebanyak 27 kasus. Adapun data terkait pelanggaran netralitas yang ditangani oleh KASN pada tahun 2016 dan 2017 sebagaimana Tabel di bawah ini.
tabel 2.2 Penanganan Pelanggaran netralitas aparatur Sipil negara tahun 2016-2017
Selain melakukan penindakan, untuk mengupayakan terjaganya netralitas para ASN maka KASN bersama Bawaslu aktif melakukan sosialisasi mengenai netralitas ASN ke beberapa daerah khususnya yang menyelenggarakan Pilkada. KASN juga aktif mengkomunikasikan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan pegawai ASN sebelum dan selama penyelenggaraan pemilihan umum.
Terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi birokrasi berpolitik, yaitu: 1) kuatnya ketokohan (personality) menanamkan pengaruh terhadap PNS; 2) vested interest PNS untuk mobilitas karier secara cepat; 3) lemahnya sosialisasi institusi,;4) manipulasi tafsir regulasi; 5) kuatnya hubungan patron-client, dan 6) peran shadow bureaucracy.
Praktek yang masih terus terjadi di Pemerintah Daerah adalah tekanan kepada pegawai ASN untuk memberi dukungan finansial maupun non-finasial kepada para calon kepala daerah dengan janji akan mendapakan jabatan. Walau sejak diberlakukannya
UU ASN pengisian JPT diwajibkan melalui seleksi terbuka, namun kekhawatiran PNS jika tidak mendukung mereka akan kehilangan jabatan masih cukup kuat, walaupun ada resiko terkena sanksi jika keberpihakan mereka terungkap. Pejabat yang terpilih dari proses Pilkada juga masih mempunyai kecenderungan untuk menganggap jabatan di birokrasi pemerintah sebagai komoditas yang dapat diperdagangkan. Oleh sebab itu pejabat politik yang melanggar prinsip merit juga perlu dikenakan sanksi agar pegawai ASN dapat lebih bersikap netral dalam Pilkada.
Dampak penyelenggaraan Pilkada dapat menimbulkan pertentangan antar kepala daerah dan pegawai ASN yang menjadi bawahannya, khususnya terkait dengan pengangkatan dan pemberhentian dari jabatan. KASN juga melakukan mediasi dalam rangka menyelesaikan pertentangan tersebut. Salah satu kasus yang diselesaikan pada tahun 2017 adalah perselisihan antara Walikota Tegal dan para pegawainya. KASN juga menjadi saksi ahli di PTUN yang terkait dengan gugatan pegawai ASN terhadap kepala daerah. KASN, sesuai dengan fungsinya, juga memberi perlindungan terhadap pegawai ASN dari penyimpangan terhadap sistem merit.
18
l a P o R a n t a H U n a n 2 0 1 7
SUMBER: KEMENKUMhAM, 2017
Pengawasan pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang paling efektif adalah atasan langsung para pegawai. Untuk itu instansi berkewajiban menyusun kode etik dan kode perilaku yang berlaku di instansinya dengan mengacu pada apa yang sudah ditetapkan dalam UU ASN. Disamping itu, instansi berkewajiban meningkatkan pemahaman serta kepatuhan pegawai terhadap kode etik dan kode perilaku dengan mengikutsertakan pegawai dalam penyusunan aturan serta memproses dan memberi sanksi apabila terjadi pelanggaran. Rekomendasi KASN: Terhadap PNS bersangkutan segera diberhentikan dari status PNS
KASN sebagai lembaga yang berfungsi mengawasi pelaksanaan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN pada instansi pemerintah, perlu meningkatkan efektivitas pelaksanaan pengawasan melalui upaya preventif maupun dengan menindaklanjuti pelangaran secara lebih responsif. Selain itu, KASN juga perlu mendorong diterbitkannya pengaturan yang lebih teknis pelaksanaan kode etik dan kode perilaku ASN.
Salah satu masalah terkait pelanggaran kode etik dan kode perilaku adalah masih tingginya pns yang melakukan pelanggaran hukum. Data grafik tsb menunjukan kondisi pns yang sedang menjalani hukuman pidana di penjara berdasar lokasi kakanwil kemenkumham di seluruh Indonesia.
(KPK) telah menandatangani nota kesepahaman atau memorandum of understanding (MoU). Ruang kerjasama KASN dengan KPK adalah (a) pendidikan dan sosialisasi manajemen SDM ASN yang bersih dari praktik KKN, (b) pertukarang data dan/ atau informasi terkait dengan pelanggaran sistem merit yang berpotensi adanya praktek KKN; dan (c) pencegahan praktek KKN dalam pelaksanaan manajemen SDM ASN. Melalui MoU ini, diharapkan dapat diwujudkan birokrasi yang bersih yang didukung ASN yang berintegritas dan profesional.
3. Penegakan Kode Etik dan Kode Perilaku aSn
Kode etik dan kode perilaku ASN memiliki peran penting dalam mewujudkan ASN sebagai profesi yang profesional dan terhormat. Kode etik dan kode perilaku dapat menghindari pengawai ASN dari praktek-praktek penyalahgunaan wewenang. Walaupun kode etik dan kode perilaku secara umum sudah diatur dalam UU ASN, operasionalisasi aturan tersebut belum tersedia dan ini dapat menjadi alasan untuk tidak mematuhi aturan tersebut. Oleh karena itu, pemerintah harus segera menerbitkan aturan yang diperlukan bagi penegakan kode etik dan kode perilaku.
4. Promosi dan advokasi Kebijakan
Keberhasilan penerapan Undang-undang ASN tidak terlepas dari kepatuhan instansi pemerintah baik Pusat maupun Daerah. Penyebab terjadinya pelanggaran terhadap penerapan sistem merit, netralitas ASN maupun nilai dasar ASN salah satunya dapat disebabkan kurangnya pengetahuan dan pemahaman terhadap UU ASN . Terkait dengan hal tersebut , KASN melakukan berbagai kegiatan promosi dan advokasi ke instansi pemerintah baik di Pusat maupun di Daerah. Melalui kegiatan sosialisasi dan forum dialog yang dilakukan KASN dengan para Kepala Daerah selaku Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) diharapkan tingkat kepatuhan instansi pemerintah dalam menerapkan sistem merit dan menjaga netralitas pegawai ASN akan semakin meningkat.
Pada Tahun 2017, kegiatan sosialisasi sistem merit dalam manajemen ASN dan netralitas ASN telah dilaksanakan kepada 392 Instansi Pemerintah. Selain melakukan sosialisasi dan dialog dengan pimpinan instansi pemerintah, KASN juga melakukan hal yang sama dengan tokoh-tokoh nasional dan pemimpin redaksi media cetak dan media elektronik nasional melalui forum diskusi dan dialog dalam rangka membangun dukungan guna berhasilnya program reformasi birokrasi, khususnya penerapan sistem merit di tanah air. Dalam membangun dukungan pelaksanaan tugasnya KASN juga melaksanakan kegiatan Advokasi melalui forum diskusi dengan sejumlah Organisasi Masyarakat Madani (CSO) seperti PATTIRO, FITRA, KPPOD, dan Asosiasi Analis Kebijakan Indonesia.
5. Peran Gubernur sebagai Wakil Pemerintah Pusat dalam Rangka tindaklanjut Hasil Pengawasan KaSn
Dalam rangka optimalisasi pengawasan KASN dalam penyelenggaraan sistem merit serta penerapan nilai dasar, kode etik dan kode prilaku ASN pada 34 Pemerintah Provinsi dan 514 Pemerintah Kabupaten/Kota di Indonesia, KASN berkoordinasi dengan Kementerian Dalam Negeri, yang didasarkan pada adanya relevansi antara regulasi tentang kebijakan dan menejemen ASN dengan regulasi tentang pembinaan dan pengawasan pemerintahan daerah, sebagaimana telah disimulasikan dalam penyelesaian masalah pelanggaran sistem merit oleh PPK pada 6 (enam) kabupaten/kota di Provinsi Sulawesi Tenggara, dengan hasil yang cukup efektif.
Adapun hubungan regulasi kabijakan manajemen ASN dengan regulasi pembinaan dan pengawasan pemerintahan daerah, dapat digambarkan sebagai berikut:
HUBUNGAN ANTARA KEBIJAKAN MANAJEMEN ASN DAN KEBIJAKAN PEMERINTAHDAERAH
Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur Sipil negara
- Pasal 1 angka 18 - Pasal 25 (1) dan (2) - Pasal 30
- Pasal 31 ayat (1) dan (2) - Pasal 32 ayat (1), (2) dan (3) - Pasal 33 ayat (1), (2) dan (3)
Undang-Undang nomor 23 tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah
- Pasal 1 angka 44 - Pasal 7 ayat (1) dan (2) - Pasal 8 ayat (1) huruf g dan ayat (2) PP 12 tahun 2017 tentang Pembinaan dan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah - Pasal 3 dan 10 ayat (2) huruf c - Pasal 36 ayat (3)
- Pasal 37 ayat (1) dan (2) huruf d KEmEnDaGRi (GUbERnUR/bUPati/WaliKota)
MoU
TINDAKLANJUT HASIL PENGAWASAN KASN
GUBERNUR SEBAGAI WAKIL PEMERINTAH PUSAT (GWPP)
PEMKAB/KOTA
(PPK & PyB)
Dari hubungan kebijakan serta hasil simulasi, dan untuk lebih mengefektifkan peran gubernur sebagai wakil pemerintah pusat (GWPP), maka KASN terus meningkatkan koordinasi dengan Kementerian Dalam Negeri, dengan pokok-pokok substansi koordinasi antara lain:
1. Tindaklanjut hasil pengawasan dan pembinaan terhadap penyelenggaraan sistem merit, serta penerapan nilai dasar kode etik dan kode prilaku ASN di Lingkungan Pemerintah Provinsi, oleh KASN bersama Mendagri;
2. Peran gubernur sebagai wakil pemerintah pusat, dalam pengawasan terhadap tindaklanjut rekomendasi KASN dalam penyelenggaraan sistem merit serta penerapan nilai dasar, kode etik dan kode prilaku ASN di lingkungan pemerintah kabupaten/kota;
20
l a P o R a n t a H U n a n 2 0 1 7
3. KASN bersama dengan Mendagri, mendorong pengenaan sanksi administrasi bagi PPK yang melanggar sistem merit serta hukuman disiplin bagi PyB dan ASN yang melanggar nilai dasar, kode etik dan kode prilaku ASN.
Selain di Provinsi Sulawesi Tenggara, maka penguatan peran gubernur sebagai wakil pemerintah pusat juga juga telah dilaksanakan di Provinsi Sumatera Barat, Provinsi Sulawesi Selatan, dan Provinsi Kalimantan Selatan. hal ini sengaja dilakukan mengingat ketentuan pasal 29 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN mengamanatkan bahwa “KASN berkedudukan di Ibu Kota Negara” dan kondisi sumber daya KASN yang saat ini relatif masih terbatas, sehingga penguatan peran gubernur sebagai wakil pemerintah pusat dalam pengawasan dan pembinaan penerapan sistem merit adalah upaya strategis, sekaligus guna mengoptimalisasi pelaksanaan fungsi, tugas, dan kewenangan KASN sebagaimana diamanatkan dalam pasal 31, 31, dan 33 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN.
C.
KEbiJaKan Dan aGEnDa
StRatEGiS KEDEPan
Berdasarkan kondisi penerapan manajemen ASN sebagaimana telah diuraikan, maka selanjutnya dapat dirumuskan beberapa kebijakan yang perlu dirumuskan dan agenda strategis ke depan sebagaimana dalam tabel di bawah ini.
no. KEbiJaKan aGEnDa KE DEPan
Peningkatan Penerapan sistem merit dalam Manajemen ASN
Pengembangan Pola Karir Nasional
a. Melakukan pembinaan yang lebh intersif terhadap instansi pemerintah yang akan dan sedang membangun sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya, dengan melakukan penilaian terhadap tingkat penerapan sistem merit di instansi tersebut, berdasarkan kriteria dan tata cara yang sudah di tetapkan dalam Peraturan KASN tentang Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Instansi Pemeirntah. Berdasarkan hasil penilaian tersebut akan dipeorleh peta tingkat penerapan sistem merit di instansi pemerintah dan peta tersebut akan menjadi dasar bagi KASN dalam melakukan pembinaan kepada instansi agar pengembangan sistem merit menjadi lebih terarah.
b. Mendorong instansi untuk mengembangakn talent pool dan talent management yang berkualitas, Dengan adanya talent pool dan talent management, Instansi dapat mempunyai pegawai yang kualifikasi dna kompetensinya sesuai kebutuhan organisasi sehingga kinerja instansi dapat dioptimalkan.
c. Mendorong instansi mengembangkan program peningkatan kapasitas pegawai dalam bentuk pendidikan dna pelatihan, mentoring, counseling, pemaganagn, dalam rangka mengisi kesenjangan kompetensi maupun kesnejangan kinerja dalam rangka mendukung pembangunan talent pool.
d. Mendorong penerapan manajemen kinerja di instansi pemerintah guna mendukung terwujudnya sistem merit dalam manajemen ASN.
a. Mendorong pemerintah untuk mengatur pola karier secara nasional dan membentuk talent pool nasional untuk pejabat pimpinan tinggi guna meningkatkan mobilitas pegawai ASN antar daerah dan atara Pusat dan daerah.
b. Mendorong pelaksanaan pemetaan kompetensi dan potensi pejabat sebagaimana yang sudah dilakukan oleh BKN perlu agar hasilnya dapat menjadi masukan dalam menyusun talent pool nasional.
c. Mendorong Kementerian teknis untuk menetapkan standar kompetensi bagi jabatan-jabatan yang terkait dengan tugas dan fungsi kementeriannya dan ikut 1.
Penguatan Kepatuhan dan Kualitas Seleksi JPT
Penyempurnaan Kebijakan Penegakan Disiplin PNS
Penyempurnaan kebijakan penerapan nilai dasar, kode etik, dan kode periaku pegawai ASN
1. Meningkatkan kualitas seleksi JPT melalui pembinaan terhadap panitia seleksi dan penetapan Peraturan KASN tentang kode etik dan kode perilaku Panitia Seleksi 2. Memberi perlindungan kepada pegawai yang mengajukan pengaduan terhadap
indikasi pelanggaran terhadap sistem merit dalam penye lenggaraan seleksi terbuka pengisian JPT.
3. Mengutamakan mediasi dalam penyelesaian pengaduan.
4. Meningkatkan kapasitas kelembagaan KASN dalam melaksanakan pengawasan. 1. Mendorong terbitnya PP tentang Displin ASN sebagai pengganti dari PP Nomor
53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, dan menyiapkan sistem pengawasan KASN terhadap pelanggaran peraturan disiplin ASN sesuai dengan tugas dan weweannganya.
2. Mengupayakan agar pelanggaran ASN terhadap nilai dasar, kode etik dan kode prilaku ASN tidak hanya dijatuhi sanksi moril, akan tetapi juga termasuk dalam jenis pelanggaran dan dapat dijatuhi hukuman disiplin;
3. Mendorong percepatan pembentukan Badan Pertimbangan ASN sebagai institusi yang menangandi upaya administrasi ASN (keberatan dan banding administrasi) terhadap putusan penjatuhan hukuman disiplin ASN dari PPK atau PyB;
1. Mendorong terbentuknya ASN sebagai profesi yang terhormat dengan meningkatkan pelaksanaan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN melalui percepatan penerbitan PP pengganti PP No. 42 Tahun 2004 Tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik PNS untuk dapat menjadi acuan bagi pegawai ASN dan juga KASN dalam melakukan pengawasan.
2. Membangun sistem pengawasan KASN terhadap pelaksanaan kode etik dank ode perilaku guna meningkatkan kepatuhan pegawai ASN.
3. Meningkatkan kepatuhan instansi dalam menin daklanjuti rekomendasi KASN terkait pelanggaran nilai dasar, kode etik dan kode perilaku.
3.
4.
5.
akktif melakukan pembinaan terhadap pegawai daerah melalui pendidikan dan pelatihan, pemagangan, dan program-program lainnya agar ada kesamaan kulitas antara pegawai ASN di Pusat dan pegawai ASN di daerah.
d. Mendorong setiap instansi dan Pemerintah Daerah untuk melakukan pengisian JPT melalui seleksi terbuka secara nasional agar terjadi mobilitas dan diperoleh orang orang yang berkualitas. Perpindahan pegawai ASN antar instansi dan antar daerah diharapkan dapat mengurang primordialisme dan mendukung terwujudnya ASN sebagai emersatu bangsa.
Promosi dan Advokasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku pegawai ASN dan penerapan sistem merit.
1. Mengoptimalkan upaya pencegahan terjadinya pelanggaran dengan melakukan promosi dan advokasi melalui media cetak, media elektronik, forum diskusi dan dialog. 2. Sinergi dan koordinasi antar lembaga untuk mening katkan efektivitas pelaksanaan
norma dasar, kode etik dan kode perilaku pegawai ASN dan penerapan sistem merit di lingkungan birokrasi.
6.
Pengkajian dan pengemba-ngan sistem dalam rangka meningkatkan pengawasan terhadap pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku pegawai ASN dan penerapan sistem merit.
1. Melakukan pengkajian terhadap kepatuhan PPK dalam menindaklanjuti pengenaan sanksi terhadap anggota ASN yang telah terbukti melakukan pelanggaran terhadap norma dasar, kode etik dan kode perilaku pegawai ASN serta sistem merit guna mendapatkan masukan bagi penyempurnaan peraturan perundang-undangan. Berdasarkan data Ditjen Pemasyarakatan, sampai bulan September 2017, terdapat 2010 narapidana/ tahanan berstatus PNS dengan jenis kejahatan narkotika, korupsi, makar, penipuan, dan pidana lainnya. Berdasarkan pengawasan KASN terhadap hal dimaksud, masih banyak PPK yang tidak melaksanakan 7.
