1
Bagaimana peran job motivation dalam memediasi hubungan
workload dan job performance?: Empirical investigation
Fidela Herdyanti1* , Muzakki2, Masruroh Nur Abidah3
1&2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trunojoyo Madura
*1[email protected] 2[email protected]
Abstrak
Tujuan – Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh workload terhadap job performance yang dimediasi oleh job motivation,
Desain / metodologi / pendekatan – Penelitian ini menggunakan data primer yang disebarkan langsung pada karyawan, dengan keseluruhan karyawan yaitu sebanyak 70 responden yang dijadikan sampel. Data yang terkumpul kemudian diolah menggunakan alat analisis Structural Equation Modeling Partial Least Square (SEM PLS)sekaligus untuk menjawab hipotesis yang diajukan dalam studi ini.
Hasil penelitian – Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh workload terhadap job performance tidak signifikan, workload terhadap job motivation memiliki pengaruh positif, job motivation pada job performance juga demikian, serta peran full mediasi job motivation pada hubungan workload dan job performance telah didiskusikan dalam studi ini.
Keterbaruan – Terlepas terdapat beberapa penelitian yang memiliki relevansi topik, namun hampir tidak ada bukti empiris yang membuktikan tentang hubungan terbalik antara workload dan job performance, dengan demikian studi ini dapat berkontribusi pada literatur manajemen, secara khusus bidang human resources management.
Keywords: Workload; job motivation; job performance; human resources management.
Submission date: 2020-02-26 Accepted date: 2020-05-19
Corresponding author*
PENDAHULUAN
Perkembangan bisnis saat ini telah menuntut banyak organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sebagai tenaga pengelola dalam usahanya. Tidak jarang organisasi saat ini yang memunculkan banyak strategi-strategi penting, agar dapat membawa dampak signifikan terhadap organisasi mereka, salah satunya juga adalah untuk peningkatan terhadap kinerja individu dalam organisasi tersebut. Menurut LePine et al. (2005); Eatough et al. (2011); Jex (1998); dan Kahya (2007) kinerja individu ini telah di anggap penting untuk terus di awasi dan diselidiki oleh manajemen untuk kepentingan bisnis dalam beberapa dekade terakhir. Kinerja ini merupakan faktor penting yang terkait dengan hasil dan kesuksesan sebuah organisasi (Bruggen, 2015). Kinerja seorang karyawan seharusnya menjadi sorotan penting bagi para manajer/pemimpin karena rendahnya kinerja mereka memiliki dampak terhadap pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan. Seperti yang telah disampaikan oleh Armstrong (2004) bahwasanya suatu organisasi dapat dikatakan
2 Media Riset Bisnis & Manajemen Vol. 20 No. 1 , April 2020
berhasil dengan melihat tingkat kinerja dari organisasi itu sendiri, dan bagaimana cara mereka mengelola sumber daya yang dimiliki, disisi lain organisasi dengan tingkat kinerja yang baik biasanya lebih cenderung dapat menetapkan target yang harus dicapai baik target untuk individu maupun organisasi, serta mempunyai efektivitas dalam menangani produksi mereka (Armstrong, 2004), lebih khusus yaitu pada organisasi/perusahaan PT. Madura Guano Industry.
Perusahaan PT. Madura Guano Industry merupakan perusahaan penghasil pupuk posphat, dimana hasil olahan pupun ini di eksport ke berbagai negara, diantaranya adalah Vietnam, Malaysia, Autralia, New Zeland, dan Filipina. Tentunya dengan tingkat permintaan yang tinggi dari berbagai negara ini, perusahaan perlu menjaga kualitas SDM mereka agar tetap dapat menampilkan kinerja prima mereka. Pada target produksi perusahaan tahun 2018 melaporkan bahwa cenderung fluktuatif seperti yang ditampilkan pada Grafik 1 di bawah ini:
Gambar 1
Jumlah hasil produksi pupuk PT. Madura Guano Industry (2018)
Berdasarkan pada grafik di atas dapat di lihat bahwa jumlah produksi yang dihasilkan dari produksi pupuk phospate mengalami fluktuatif dari bulan ke bulan pada tahun 2018, hal ini jelas terlihat dari selisih antara target produksi dengan realisasi produksi yang dihasilkan setiap bulannya, walaupun mungkin pada bulan Maret melejit meningkat dengan mengalami kenaikan sebanyak 30 ton, namun pada bulan Mei berikutnya mengalami penurunan dari target produksi sebesar 20 ton, dan pada bulan sebelumnya yaitu bulan April sudah memenuhi target produksi yaitu sebesar 720 ton. Pada bulan Agustus mengalami peningkatan sebesar 50 ton, dan pada bulan Oktober sampai dengan bulan Desember mengalami penurunan produksi dari target yang telah ditentukan yaitu secara berurutan sebesar 50 ton (Oktober), 30 ton (November), 30 ton (Desember). Penurunan target produksi ini dapat berimplikasi pada profit perusahaan, dimana tujuan didirikan perusahaan secara jangka pendek adalah untuk meningkatkan volume penjualan dalam rangka memenuhi target penjualan dan meningkatkan keuntungan perusahaan, dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan melalui sistem produksi yang dapat menjamin kelangsungan usaha, terintegrasi dengan baik serta berjalan secara koordinatif, efektif, dan efesien. Menurunnya angka
720 720 720 720 720 720 720 720 720 720 720 720 720 720 750 720 700 720 720 770 720 680 690 690
Jumlah Hasil Produksi Pupuk Phospate
PT. Madura Guano Industry 2018
produksi karyawan, semua itu disebabkan karena belum optimalnya performance karyawan sehingga belum bisa mencapai sesuai target yang diharapkan oleh perusahaan.
Pemilihan PT. Madura Guano Industry sebagai objek penting dalam penelitian ini karena perusahan ini berorientasi untuk menjaga dan meningkatkan reputasi perusahaan agar memperoleh posisi yang baik di mata konsumen, yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi positif terhadap keuntungan perusahaan di masa yang akan datang. Sehingga, dari ini perusahaan perlu untuk terus menjaga performance perusahaan mereka, lebih khusus
performance karyawan, seperti yang dijelaskan oleh Armstrong (2004) bahwa perusahaan
dapat dikatakan berhasil apabila performa dari perusahaan itu juga baik.
Menurut Johari et al. (2018); Munawaroh et al. (2013); dan Sudarsih & Supriyadi (2019) tinggi rendahnya performance seseorang disebabkan karena workload. Workload merupakan bentuk target kerja dan jam kerja yang dibebankan kepada karyawan, seharusnya
workload ini sesuai dengan kemampuan karyawan itu sendiri (Sudarsih & Supriyadi, 2019).
Workload ini menurut Kyndt et al., (2011) biasanya ditentukan dari beban tugas dan berurusan langsung dengan upaya yang dikeluarkan karyawan, tuntutan tugas, dan tingkat
performance. Dalam sebuah studi Ayuvisda & Made (2019) disebutkan bahwa tingginya workload dapat meningkatkan stres kerja, dan ini dapat berdampak pada penurunan performance karyawan, dalam penelitiannya juga disebutkan bahwa kondisi lingkungan kerja
yang mendukung dapat menurunkan tingkat stres kerja karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan performance mereka. Pada penelitian yang berbeda disebutkan bahwa workload memiliki pengaruh pada performance karyawan (Siswanto et al., 2019). Pengaruh
workload ini dijelaskan dari hasil koefisien yang menunjukkan angka positif, dimana dalam
artikelnya mereka menyebutkan bahwa peningkatan workload akan memiliki pengaruh terhadap peningkatan performance karyawan (Siswanto et al., 2019). Disisi lain, mereka melaporkan bahwa terdapat beberapa hal penting yang perlu dimiliki oleh karyawan yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan kompetensi, dan juga perasaan nyaman di tempat kerja. Kedua hal penting tersebut perlu untuk diperhatikan guna untuk meningkatkan performance karyawan (Memon et al., 2018; Siswanto et al., 2019), dan hasil penelitian mereka ditunjukkan terhadap para pekerja muda yang lebih suka dengan tantangan, dimana sebagian respondennya adalah orang-orang yang berusia kurang dari 26 tahun. Selain itu, pada penelitian ini juga menguji motivasi sebagai mediasi dari variabel prediktor workload pada performance karyawan.
Peran mediasi motivasi dalam meningkatkan performance telah diteliti oleh banyak
scholar beberapa tahun yang lalu (seperti; Mavhungu & Bussin, 2017 dan Siswanto et al.,
2019). Motivasi ini telah dianggap sebagai faktor yang membuat seseorang berkeinginan untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, dengan motivasi seseorang dapat memiliki kekuatan yang dapat mendorong dirinya untuk melakukan suatu tindakan atau tidak (Sutrisno, 2014; Ardana, 2012). Motivasi ini telah dianggap sebagai mediator penting dalam meningkatkan performance karyawan (Siswanto et al., 2019), karena seorang karyawan yang mempunyai hasrat yang tinggi (motivasi) dalam diri mereka akan memberikan energi yang kuat untuk melaksanakan kegiatan (Barlian, 2015), dari itulah motivasi kerja dapat meningkatkan performance karyawan (Ghaffari et al., 2017). Pada studi ini berfokus yaitu bagaimana karyawan dapat meningkatkan performance mereka, dengan prediktor khusus yang digunakan yaitu workload, dan pada penelitian ini juga akan menguji peran motivasi dalam memediasi pengaruh workload dan performance karyawan. Hasil penelitian ini
4 Media Riset Bisnis & Manajemen Vol. 20 No. 1 , April 2020
diharapkan dapat memberikan implikasi penting pada perbaikan performance karyawan pada objek penelitian ini.
METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini di desain dengan menggunakan kuantitatif dengan pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, dan bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya (Sugiyono, 2015). Proses dalam melakukan penelitian yaitu dengan menyebarkan kuesioner yang di mulai dari bulan Juni sampai dengan bulan Agustus 2019 pada karyawan PT. Madura Guano Industry. Sebelum dilakukan penyebaran kuesioner, terlebih dahulu menemui bagian Personalia dan Administrasi untuk mendiskusikan penelitian, dan pada akhirnya bagian Personalia dan Administrasi membantu untuk menyebarkan kuesioner, dengan berharap agar karyawan dapat mengisi secara benar baik untuk data maupun pernyataan atas item-item yang telah sudah disediakan pada kuesioner tersebut. Lima-point skala Likert digunakan yaitu mulai dari rangking 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju) untuk merangking skala multi-item beberapa variabel dalam penelitian.
Keseluruhan jumlah karyawan menjadi populasi dalam penelitian ini Sekaran (2013) yaitu sebanyak 70 karyawan, dengan menjadikan seluruh anggota populasi itu menjadi sampel (Sugiyono, 2015). Alasan seluruh anggota populasi dijadikan sampel karena jumlah populasinya kurang dari 100 orang, sehingga sampel diambil keseluruhan (Arikunto, 2010). Selanjutnya, untuk karakteristik demografi responden dapat pada Tabel 1:
Tabel 1
Karakteristik demografi responden Variables Frekuensi Persentase Gender Laki-laki 67 95,7% Perempuan 3 4,3% Umur 20-28 7 10% 29-37 20 28,6% 38-46 25 35,7% 47-55 18 25,7% Pendidikan SD 1 1,4% SMP 25 35,7% SMA 10 14,3% S1 34 48,6% Lama Bekerja 5-10 Tahun 15 21,4% 11-15 Tahun 40 57,1% 16-20 Tahun 15 21,4% Note: n = 70
Pengukuran setiap variabel dalam penelitian ini yaitu untuk workload diukur dengan lima item pernyataan yang dipopulerkan oleh Putra (2012), contoh item yang dipakai seperti; selama ini saya merasa pekerjaan yang saya lakukan terlalu banyak yang harus dicapai; selama ini saya merasa pekerjaan saya harus berpacu dengan waktu (deadline); saya jenuh dengan banyak tugas yang saya kerjakan; selama ini saya merasa pekerjaan saya membosankan; dan selama ini saya merasa bosan dengan lingkungan kerja yang cenderung sama seperti biasanya. Untuk motivasi kerja pengukuran yang kami pakai yaitu 5 item yang dipopulerkan oleh Hasibuan (2017), contoh item yang dipakai seperti; perlengkapan dan peralatan bekerja di Organisasi ini cukup aman dan memadai untuk digunakan; saya dapat bersosialisasi dengan baik dengan sesama rekan kerja di lingkungan Organisasi; gaji sebagai karyawan di organisasi telah mencukupi untuk kebutuhan ekonomi keluarga saya; selama ini organisasi telah mengakui dan menghargai hasil kerja saya; dan hampir setiap saat pekerjaan yang sulit dapat saya selesaikan dengan baik dengan keterampilan yang saya miliki. Sedangkan, untuk job performance karyawan mengadopsi indikator yang dicetuskan oleh Prawirosentono (2011) melalui empat item pernyataan, contoh item seperti; saya merasa mempunyai tanggung jawab terhadap perkejaan yang dibebankan kepada saya; saya sering menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda agar dapat mencapai hasil yang terbaik; saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara konsisten; dan saya selalu hadir tepat waktu sesuai peraturan yang telah ditetapkan dalam organisasi. Selain itu, untuk menjawab hipotesis kami melakukan pengujian dengan menggunakan Structural Equation Modeling Partial Least Square (SEM-PLS). Metode analisis SEM ini telah dianggap sebagai metode analisis yang powerful, karena dapat diterapkan pada semua skala data, bahkan menurut Ghozali (2014) untuk pengujiannya tidak membutuhkan banyak asumsi.
HASIL PENELITIAN
Partial Least Square (PLS) digunakan untuk menguji model dan hipotesis dalam
penelitian ini. Analisis ini terdiri dari dua bagian, yaitu evaluasi outer model dan evaluasi inner model (Ghozali, 2014). Pengujian outer model yaitu bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas suatu item/instrumen penelitian. Analisis outer model menurut Ghozali (2014) bisa diketahui melalui nilai converget validity, construct validity, dan composite
reliability. Pada penelitian ini uji convergent validity dapat dilihat melalui nilai dari setiap
loading factor antar item (indikator), suatu item dapat dikatakan valid apabila memperoleh nilai loading factor > 0,7. Pada penelitian ini telah ditemukan bahwa sebagian besar nilai loading factor pada masing-masing item memiliki nilai > 0,7, hal ini dapat dikatakan bahwa item valid secara statistik dan dapat digunakan dalam konstruk penelitian. Akan tetapi, masih terdapat dua indikator dari variabel workload yaitu WL3 dan WL4, dan satu item/indikator dari performance karyawan yaitu JP3 yang memiliki nilai <0,7, sehingga item ini di drop/dihilangkan atau dinyatakan tidak valid dalam menyusun variabel laten. Hasil uji validitas dari setiap indikator setelah menghilangkan beberapa indikator/item yang tidak valid dapat ditunjukkan pada Gambar 1 berikut ini:
6 Media Riset Bisnis & Manajemen Vol. 20 No. 1 , April 2020
Gambar 2
Diagram Jalur Outer Model PLS (Setelah Drop Indikator)
Setelah dilakukan drop indikator/menghilangkan tiga indikator yang tidak valid tersebut, nilai loading factor dari setiap variabel telah memenuhi rules of thumbs yang ditetapkan oleh (Abdillah & Hartono, 2016), yaitu > 0,7 yang dapat dinyatakan valid serta dapat digunakan untuk mengukur konstruk dalam penelitian.
Langkah yang kedua yaitu uji construct validity, uji ini bertujuan untuk menunjukkan sejauh mana suatu tes mengukur konstruk teori yang menjadi dasar penyusunan tes tersebut. Pada penelitian ini hasil uji construct validity telah menunjukkan bahwa nilai AVE pada setiap konstruk telah memperoleh nilai construct validity yang baik, hal ini dapat ditujukkan melalui perolehan nilai average variance extracted (AVE) lebih besar dari 0,5 (Abdillah & Hartono, 2016). Begitu juga untuk uji composite reliability yang didapatkan dalam penelitian ini, uji
composite reliability dapat dilihat melalui nilai cronbach’s alpha dan composite reliability,
menurut Abdillah & Hartono (2016) suatu variabel bisa dikatakan reliabel jika mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,6 dan nilai composite reliability > 0,7. Hasil pengujian composite
reliability telah memenuhi nilai yang disyaratkan, sehingga dapat dikatakan semua konstruk
reliabel. Untuk hasil uji outer model dapat di tunjukkan pada Tabel 2 di bawah ini:
Tabel 2
Hasil outer model dalam penelitian ini
Items Loading factor AVE Cronbach's alpha Composite reliability
Saya merasa mempunyai tanggung jawab terhadap perkejaan yang
dibebankan kepada saya 0.897 0.790 0.867 0.918 Saya sering menyelesaikan
pekerjaan dengan cara yang berbeda
Items Loading factor AVE Cronbach's alpha Composite reliability
terbaik
Saya mampu menyelesaikan tugas
yang diberikan secara konsisten 0.854 Perlengkapan dan peralatan bekerja
di organisasi ini cukup aman dan
memadai untuk digunakan 0.911
0.803 0.939 0.953 Saya dapat bersosialisasi dengan
baik dengan sesama rekan kerja di
lingkungan Organisasi 0.902 Gaji sebagai karyawan di organisasi
telah mencukupi untuk kebutuhan
ekonomi keluarga saya 0.867 Selama ini organisasi telah mengakui
dan menghargai hasil kerja saya 0.884 Hampir setiap saat pekerjaan yang
sulit dapat saya selesaikan dengan baik dengan keterampilan yang saya miliki
0.916
Selama ini saya merasa pekerjaan yang saya lakukan terlalu banyak yang harus dicapai; selama ini saya merasa pekerjaan saya harus berpacu dengan waktu (deadline)
0.883
0.617 0.706 0.827 Saya jenuh dengan banyak tugas
yang saya kerjakan; selama ini saya merasa pekerjaan saya
membosankan
0.743 Selama ini saya merasa bosan
dengan lingkungan kerja yang
cenderung sama seperti biasanya 0.720
Notes: JP – Job Performance; MOT – Job Motivation; WL – Workload.
Pengujian selanjutnya yaitu uji inner model, uji ini dilakukan untuk mengetahui hubungan kausal antar variabel. Uji inner model ini dapat dilihat melalui beberapa nilai hasil pengujian yaitu koefisien determinasi, predictive relevance, goodness of fit, dan koefisien jalur serta koefisien parameter. Setelah hubungan antar variabel telah diketahui, selanjutnya dilakukan penyimpulan terkait dengan hipotesis yang diajukan dalam penelitian, yaitu
workload, job motivation, dan job performance. Pengujian ini dilakukan dengan bootstrapping
(lihat Gambar 3) untuk mengetahui hasil pengujian bootstrapping pada model penelitian. Pengujian koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan sebuah konstruk dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2014). Pada penelitian ini nilai koefisien determinasi yang diperoleh adalah sebesar 17% untuk konstruk job
motivation, variabel job performance sebesar 86,9%, sisanya yaitu sebesar 83% dan 13,1%
dipengaruhi/dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini. Untuk nilai predictive
relevance diketahui melalui perhitungan Q-square, hasil perhitungannya dapat dikatakan
bahwa model memiliki predictive relevance yang baik yaitu 0,8912 atau 89,12. Selanjutnya yaitu uji Goodness of fit yang merupakan pengujian kecocokan/kesesuaian antara hasil
8 Media Riset Bisnis & Manajemen Vol. 20 No. 1 , April 2020
pengamatan (frekuensi pengamatan) dengan frekuensi yang diperoleh berdasarkan nilai harapannya (frekuensi teoritis). Menurut Ghozali (2014) terdapat tiga keriteria untuk menentukan bagus tidaknya hasil pengujian Goodness of fit, yaitu goodness of fit = 0,10 bernilai kecil, 0,25 bernilai sedang, 0,36 bernilai besar. Dalam penelitian ini setelah dilakukan perhitungan diperoleh sebesar 0,61 yang menunjukkan bahwa performa gabungan antara model pengukuran dan model structural memiliki nilai besar yaitu di atas 0,36, hal ini dapat disimpulkan bahwa data empiris cocok/sesuai dengan model yaitu tidak ada perbedaan antara model dengan data, sehingga model dapat dikatakan fit (Ghozali, 2014).
Gambar 3
Hasil pengujian bootstrapping
Pengujian selanjutnya yaitu uji hipotesis malalui estimasi koefisien jalur yang dapat dilihat dari nilai T-statistik. Estimasi koefisien ini menggambarkan hubungan antar konstruk laten yang diperoleh melalui prosedur bootstrapping. Kriteria yang dipakai adalah apabila nilai T-statistik lebih besar dari 1,96 dan p-value < 0,05 pada taraf signifikansi 5%, maka dapat dikatakan signifikan. Arah pengaruh positif dan negatif dapat dilihat dari koefisien parameter original sampel dari variabel independen terhadap dependen (Ghozali, 2014). Hasil studi ini mendukung kesesuaian model yang diusulkan (lihat Tabel 3 pada hasil uji hipotesis).
Path Original Sample Statistics T P-values
H1: Workload Job Performance 0.033 0.563 0.574 H2: Workload Job Motivation 0.412 4.391 0.000 H3: Job Motivation Job Performance 0.918 35.349 0.000 H4: Workload Job Motivation Job
Performance 0.379 4.237 0.000
Note: Signifikansi p-value 5 persen.
Secara khusus temuan penelitian ini melaporkan bahwa workload berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap job performance, hasil temuan ini mendukung H1. Untuk pengaruh workload terhadap job motivation yaitu pengaruh secara positif dan signifikan,
temuan studi ini mendukung H2, dan juga H3. Begitupun hasil temuan ini juga mendukung H4, yang melaporkan bahwa job motivation mampu memediasi secara signifikan hubungan
workload dan job performance. Hal ini ditunjukkan melalui perolehan nilai T-statistik lebih
besar dari pada 1,96, dan p-value lebih kecil dari pada 0,05, dan pada pengaruh workload terhadap job performance memiliki pengaruh tidak signifikan karena nilai p-value lebih besar dari pada 0,05 pada titik signifikansi 5 persen.
PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini memberikan bukti bahwa workload memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap job performance karyawan. Karyawan yang merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan terlalu banyak sebenarnya tidak menjadi masalah bagi mereka, karena mereka menganggap bahwa mereka mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut, disisi yang lain karyawan sadar bahwa apa yang telah dibebankan kepada mereka merupakan tanggung jawab yang harus mereka selesaikan, sekalipun itu beban berat bagi mereka. Alasan yang lain adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut merupakan karyawan dengan tingkat pengalaman kerja yang baik, sehingga bisa dikatakan bahwa mereka cukup profesional dalam bekerja, sehingga workload yang tinggi tidak menjadi masalah besar bagi mereka. Workload ini sebenarnya tetap dapat memiliki pengaruh terhadap peningkatan job
performance karyawan, walaupun peningkatannya tidak signifikan. Hasil penelitian ini
memiliki inkonsistensi hasil dengan beberapa penelitian terdahulu (seperti; (Oron-Gilad et al., 2008; Nachreiner, 1995; dan Yei-Yu Yeh & Wickens, 1988). Namun, studi ini relevan dengan hasil studi yang dilakukan oleh Johari et al. (2018) yang mengungkapkan bahwa workload tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance karyawan, dalam hal ini adalah guru yang menjadi responden dalam penelitiannya.
Selain itu, penelitian ini menemukan bahwa workload berpengaruh positif terhadap job
motivation karyawan. Dalam hal ini karyawan telah mengakui bahwa beban pekerjaan yang
dirasa banyak bagi karyawan ini telah diakui setimpal dengan apa yang telah diberikan oleh perusahaan kepada mereka, seperti gaji yang memadai dan itu dirasa telah mencukupi untuk kebutuhan keluarga karyawan, selain itu mereka merasa senang dengan interaksi yang baik dengan sesama rekan kerja maupun atasan mereka di lingkungan tempat mereka bekerja, sehingga dengan ini workload yang banyak tersebut tidak terasa memberatkan bagi mereka, namun justru sebaliknya bahwa workload dapat mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja secara positif dan signifikan. Hal ini juga disebabkan karena hampir setiap pekerjaan yang menurut mereka sulit dapat diselesaikan dengan baik melalui keterampilan yang mereka miliki. Hasil penelitian ini relevan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Irvan & Heryanto, 2019) yang mengatakan workload berpengaruh positif dan signifikan terhadap job
motivation karyawan.
Selanjutnya, hasil penelitian ini juga mengungkapkan pengaruh yang positif antara job
motivation terhadap job performance. Hasil ini membuktikan bahwa perusahaan yang dapat
mencukupi kebutuhan karyawan dengan memberikan feedback yang sesuai dengan yang telah karyawan kerjakan, itu dapat memicu semangat karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut secara konsisten. Selain itu, perusahaan yang memberikan keleluasaan kepada karyawan untuk aktualisasi diri pada pekerjaan mereka membuat karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit menjadi lebih mudah, sehingga dengan itu dapat
10 Media Riset Bisnis & Manajemen Vol. 20 No. 1 , April 2020
meningkatkan performance mereka. Hal ini juga karena mereka merasa bahwa pekerjaan merupakan tanggung jawab mereka, sehingga mereka perlu berupaya lebih untuk terus menyelesaikannya walaupun itu dengan cara yang berbeda untuk mencapai hasil yang terbaik bagi pekerjaan mereka. Hal ini sejalan dengan yang disampaikan (Robbins, 2015) bahwa motivasi ini dapat menjadi kekuatan atau pendorong bagi karyawan untuk berperilaku tertentu sebagai upaya untuk mencapai tujuan karyawan, sehingga pada penelitian ini job
motivation memiliki pengaruh dalam meningkatkan job performance karyawan. Hasil ini
sejalan dengan hasil studi yang dilakukan oleh Ali et al. (2016); Shahzadi et al. (2014); dan Nabi et al. (2017), yang mempresentasikan bahwa karyawan yang termotivasi dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi untuk mencapai tujuan organisasi.
Hasil studi ini juga memberikan informasi bahwa job motivation berperan sebagai mediasi penuh pada hubungan workload dan job performance, artinya adalah karyawan dengan tingkat workload yang tinggi dapat meningkatkan motivasi karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan performance mereka. Peran mediasi motivasi pada hubungan antara workload dan job performance besar. Terdapat hal penting yang perlu diperhatikan pada studi ini yaitu terkait dengan perasaan senang karyawan dengan pekerjaan dan lingkungan kerja karyawan, ini dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja, walaupun mungkin workload mereka tinggi, tetapi apabila didukung dengan lingkungan kerja yang baik, karyawan meresa tidak bosan pada pekerjaan mereka, apalagi karyawan dapat bersosialisasi dengan baik dengan sesama rekan kerjanya, hal ini pada giliranya dapat secara efektif meningkatkan performance mereka, dimana karyawan dapat secara konsisten menyelesaikan tugas/pekerjaan yang diberikan kepadanya. Hasil studi ini mengkonfirmasi hasil temuan yang pernah dilakukan oleh Siswanto et al. (2019) yang mengungkapkan bahwa
job motivation mampu memediasi hubungan workload dan job performance. Selain itu,
pengaruh langsung workload pada penelitian ini tidak signifikan pada peningkatan
performance karyawan, dan secara tidak langsung motivasi memberikan dorongan untuk
meningkatkan performance karyawan, pengaruh langsung workload disini lebih kecil dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung melalui job motivation. Tingkat performance juga dipengaruhi oleh karakteristik demografi responden yaitu pada pendidikan, dimana sekitar 48,6% karyawan berpendidikan tinggi sarjana, secara umum biasanya karyawan yang memiliki tingkat rasionalitas yang tinggi memiliki wawasan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih rendah, sehingga karyawan lebih mudah dalam menyelesaikan permasalahan pekerjaan mereka, dan menurut Siswanto et al. (2019) karyawan dengan tingkat pendidikan sarjana cenderung memiliki motivasi kerja yang lebih tingi untuk berhasil dan mencari peluang untuk memiliki pengembangan diri. Dari itu, karyawan yang memiliki tingkat pendidikan tinggi cenderung juga memiliki motivasi tinggi untuk berkinerja lebih baik dari pada kayawan yang berpendidikan rendah.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan di atas, dengan tujuan penelitian untuk menganalisis pengaruh workload terhadap job motivation dan job performance, dan pengaruh
job motivation terhadap performance, serta peran mediasi job motivation pada hubungan workload dan job performance. Maka kesimpulan hasil studi ini yaitu; workload berpengaruh
tidak signifikan terhadap job performance karyawan, dan berpengaruh positif terhadap job
temuan penelitian ini juga membuktikan bahwa job motivation memiliki peran full mediasi pada hubungan workload dan job performance karyawan.
KETERBATASAN DAN SARAN
Studi ini memiliki beberapa keterbatasan dan kelemahan, yaitu hanya menggunakan serangkaian data unik dari satu perusahaan, dimana ini membatasi kemampuan generalisasi. Sehingga, perlu untuk melibatkan perusahaan lain yang mungkin memiliki karakteristik yang sama untuk mengetahui hasil yang lebih luas, atau juga bisa mencoba pada perusahaan yang memiliki karakteristik berbeda untuk mengetahui apakah cakupan pada penelitian ini juga bisa dilakukan pada objek yang berbeda.
Selain itu, dalam studi ini kami hanya menggunakan satu prediktor yang mempengaruhi job performance, sehingga saran untuk penelitian selanjutnya lebih baik menambah beberapa konstruk penting untuk mengetahui pengaruh yang lebih luas pada
job performance karyawan, seperti; time pressure, role ambiguity, dan competence (Murali
et al., 2016; Hombergh et al., 2009; Irvan & Heryanto, 2019).
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W., & Hartono, J. (2016). Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural Equation
Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: ANDI.
Ali, A., Bin, L. Z., Piang, H. J., & Ali, Z. (2016). The Impact of Motivation on the Employee Performance and Job Satisfaction in IT Park (Software House) Sector of Peshawar, Pakistan. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 6(9), 297–310. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v6-i9/2311
Ardana. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Armstrong, M. (2004). Performance Management. Yogyakarta: Tugu.
Ayuvisda, S. A., & Made, N. I. (2019). The Mediation Effect of Work Stress on Workload, Work Condition, and Loan Collection Performance. Russian Journal of Agricultural and
Socio-Economic Sciences, 86(2), 288–296. https://doi.org/10.18551/rjoas.2019-02.36
Bruggen, A. (2015). An empirical investigation of the relationship between workload and performance. Management Decision, 53(10), 2377–2389. https://doi.org/10.1108/MD-02-2015-0063
Eatough, E. M., Chang, C. H., Miloslavic, S. A., & Johnson, R. E. (2011). Relationships of role stressors with organizational citizenship behavior: A meta-analysis. Journal of Applied
Psychology, 96(3), 619–632. https://doi.org/10.1037/a0021887
Ghaffari, S., Burgoyne, J., & Nazri, M. (2017). The Influence of Motivation on Job Performance: A Case Study at Universiti Teknologi Malaysia. Australian Journal of Basic and Applied
Sciences, 11(4), 92–99.
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square
(PLS) (4th ed). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
12 Media Riset Bisnis & Manajemen Vol. 20 No. 1 , April 2020
Aksara
Hombergh, P. Van Den, Künzi, B., Elwyn, G., Van Doremalen, J., Akkermans, R., Grol, R., & Wensing, M. (2009). High workload and job stress are associated with lower practice performance in general practice: an observational study in 239 general practices in the Netherlands. BMC Health Services Research, 9, 1–8. https://doi.org/10.1186/1472-6963-9-118
Irvan, R. M., & Heryanto. (2019). The Effect Of Competence And Workload On Motivation And Its
Impact On The Performance Of Civil Servants At The Regional Secretariat Of The Regency Of Dharmasraya. 7(5), 134–142.
Jex, S. M. (1998). Stress and job performance : theory, research, and implications for managerial
practice. Thousand Oaks, CA: Sage.
Johari, J., Yean Tan, F., & Tjik Zulkarnain, Z. I. (2018). Autonomy, workload, work-life balance and job performance among teachers. International Journal of Educational Management,
32(1), 107–120. https://doi.org/10.1108/IJEM-10-2016-0226
Kahya, E. (2007). The effects of job characteristics and working conditions on job performance. International Journal of Industrial Ergonomics, 37(6), 515–523. https://doi.org/10.1016/j.ergon.2007.02.006
Kyndt, E., Dochy, F., Struyven, K., & Cascallar, E. (2011). The perception of workload and task complexity and its influence on students’ approaches to learning: A study in higher education. European Journal of Psychology of Education, 26(3), 393–415. https://doi.org/10.1007/s10212-010-0053-2
LePine, J. A., Podsakoff, N. P., & LePine, M. A. (2005). A meta-analytic test of the challenge Stressor-hindrance stressor framework: An explanation for inconsistent relationships among Stressors and performance. Academy of Management Journal, 48(5), 764–775. https://doi.org/10.5465/AMJ.2005.18803921
Mavhungu, D., & Bussin, M. H. R. (2017). The mediation role of motivation between leadership and public sector performance. SA Journal of Human Resource Management, 1(2), 1–11. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v15i0.840
Memon, M. A., Salleh, R., Nordin, S. M., Cheah, J. H., Ting, H., & Chuah, F. (2018). Person-organisation fit and turnover intention: the mediating role of work engagement. Journal
of Management Development, 37(3), 285–298.
https://doi.org/10.1108/JMD-07-2017-0232
Munawaroh, A., Riantoputra, C. D. S., & Marpaung, S. B. (2013). Factors Influencing Individual Performance In An Indonesian Government Office. The South East Asian Journal of
Management, 7(2), 51–60. https://doi.org/10.21002/seam.v7i2.2051
Murali, sharmilee B., Basit, A., & Hassan, Z. (2016). Impact of Job Stress on Employee Performance. International Journal of Accouting and Business Research, 5(4), 1370–1382. Nabi, M. N., Islam, M. M., Dip, T. M., & Al Hossain, M. A. (2017). Arabian Journal of Business and
Impact of Motivation on Employee Performances : A Case Study of. Arabian Journal of
Business and Management Review, 7(1), 1–8.
https://doi.org/10.4172/2223-5833.1000293
Nachreiner, F. (1995). Standards for ergonomics principles relating to the design of work systems and to mental workload. Applied Ergonomics, 26(4), 259–263. https://doi.org/10.1016/0003-6870(95)00029-C
Oron-Gilad, T., Szalma, J. L., Stafford, S. C., & Hancock, P. A. (2008). The workload and performance relationship in the real world: A study of police officers in a field shooting exercise. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, 14(2), 119–131.
https://doi.org/10.1080/10803548.2008.11076757 Prawirosentono, S. (2011). Kinerja. Bandung: Alfabeta
Putra, A. S. (2012). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing
dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok [Institut Pertanian Bogor].
https://repository.ipb.ac.id/jspui/bitstream/123456789/57084/8/H12asp.pdf Robbins, S. P dan Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed). Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, U. (2013). Research Methods for Business. Jakarta: Salemba Empat.
Shahzadi, I., Javed, A., Pirzada, S. S., Nasreen, S., & Khanam, F. (2014). Impact of Employee Motivation on Employee Performance. European Journal of Business and Management,
6(23), 2222–2839.
Siswanto, S., Supriyanto, A. S., Ni’mah, U., Asnawi, N., & Wekke, I. S. (2019). Does a workload influence the performance of bank employees? Management Science Letters, 9(5), 639– 650. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.2.007
Sudarsih, & Supriyadi. (2019). The Role of Workload and Work Discipline in Improving Job Satisfaction and Performance of Outsourcing Employees. International Journal of
Scientific Research and Management, 7(10). https://doi.org/10.18535/ijsrm/v7i10.em03
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. (21st ed.). Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima. Yogyakarta: Prenada Media.
Yei-Yu Yeh, & Wickens, C. D. (1988). Dissociation of performance and subjective measures of workload. Human Factors, 30(1), 111–120. https://doi.org/10.1177/001872088803000110
