Jurnal Manajemen MOTIVASI - 385
Pengaruh Tingkat Pendidikan, Usia, Dan Peringkat Penggajian (Grading) Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Provinsi Kalimantan Barat
Abstrak
This study aimed to determine the effect of education level, age, rank and payroll (grading) on employee performance DJPB Regional Office of West Kalimantan Province. The method used is descriptive method, while data collection technique consists of observation, interviews, and questionnaires. Object of this research is all that exists in the Regional Office DJPB West Kalimantan which amounts to 67 employees. The analysis used was the Anova test and Independent Sample T Test. The results of this study showed that the mean performance is 104.31. For the ANOVA test of the level of education shows that F count larger than F table (4.313> 3.140) which means that H0 is rejected and it can be concluded that the average performance for the level of education is not the same or there is a difference. As for the differences found in employee education level education level S2 S2 which differ significantly with education level below the S1 and S1. For the ANOVA test for age showed that the F table Bigger than F count (3.140> 0.658) which means that H0 is accepted and it can be concluded that the average performance for the same level or age is no difference. To test for independent samples t grade indicates
that the arithmetic ≤ t table ≤ t, ie -2.281 <1.997 <2.281, which means that H0 is accepted and it can be concluded that there is no difference between the average performance level of high grade and low grade.
Keywords: employee performance, level of education, age, grading,
Muhammad Nur
Universitas Muhammadiyah Pontianak Pendahuluan
Sumber daya manusia (pegawai) merupakan unsur yang strategis dalam menentukan pencapaian tujuan organi-sasi. Pengembangan SDM yang teren-cana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi. Dalam kondisi lingkungan tersebut, manajemen ditun-tut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan pegawai pada produktifitas tinggi serta
mengembang-kan potensinya agar memberikan
kontribusi maksimal pada organisasi.
Hal ini disebabkan keberadaan
Jurnal Manajemen MOTIVASI - 386 yang berlebihan, teknologi yang canggih,
material yang berlimpah tidak akan berarti tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang mampu menciptakan nilai tambah sumber daya lainnya. Tujuan penataan organisasi adalah mewujudkan organisasi yang lebih efektif, efisien, responsif, transparan, akuntabel, check and balances, right sizing, sesuai dengan perkembangan dan tuntutan masyarakat dan kemajuan teknologi
serta mewujudkan tata kelola
pemerintahan yang baik dan
memberikan pelayanan yang terbaik bagi stakeholders.
Reformasi birokrasi dimulai secara efektif dengan terbitnya Instruksi Presi-den Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi. Pada Diktum Ketiga Instruksi Presiden dimaksud, Presiden menginstruksikan untuk membuat penetapan indikator dan target kinerja di seluruh kementerian yang menjelaskan keberhasilan penca-paian kinerja baik berupa hasil (output) maupun manfaat (outcome). Reformasi birokrasi tersebut diawali dengan refor-masi keuangan negara yang ditandai dengan terbitnya Undang-undang No. 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, Undang-undang No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, dan Undang-undang No. 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara.
Tujuan reformasi Kementerian Keu-angan adalah mewujudkan tata kelola keuangan negara yang profesional, amanah, dan tepat arah (good gover-nance) serta membangun kepercayaan
publik melalui peningkatan pelayanan
publik. Dalam rangka mewujudkan
tujuan reformasi birokrasi, agenda refor-masi birokrasi di lingkungan Kemente-rian Keuangan bertumpu pada penataan dan penajaman fungsi organisasi, penyempurnaan proses bisnis, serta peningkatan kualitas Sumber Daya manusia (SDM).
Untuk memastikan keberhasilan
pencapaian tujuan reformasi birokrasi dan sejalan dengan good governance itu sendiri, maka diperlukan suatu sistem penilaian kinerja sebagai bagian dari sistem pengelolaan kinerja di lingkungan
Kementerian Keuangan. Penilaian
kinerja meliputi seluruh organisasi dan
seluruh pegawai di lingkungan
Kementerian Keuangan. Penilaian
kinerja organisasi dan pegawai
diharap-kan sebagai “early warning system” bagi
pimpinan organisasi, bagi para atasan, dan akhirnya bagi Kementerian
Pola rekrutmen Kementerian
Keu-angan yang dilaksanakan sampai
dengan Tahun 1985 adalah penerimaan dari umum, mulai tingkat SD sampai dengan pascasarjana. Namun sejak tahun 1985 penerimaan secara umum sampai dengan tingkat SMA telah digantikan melalui penerimaan tenaga diploma yaitu rekrutmen dari Program Diploma I/III Sekolah Tinggi Akuntansi Negara (STAN).
Tingkat pendidikan pada Kanwil DJPB Provinsi Kalimantan Barat didominasi oleh para pegawai lulusan SMA (59,7%). Hal ini terjadi akibat salah satu reformasi birokrasi pada Direktorat Jenderal
Perbendaharaan yaitu pelaksanaan
Jurnal Manajemen MOTIVASI - 387
assessment untuk para pegawai KPPN, dan untuk KPPN Pontianak assessment
dilaksanakan pada 2007. Para pegawai KPPN Pontianak yang tidak lulus
assessment dimutasikan ke Kanwil
DJPB Provinsi Kalimantan Barat.
Assessment ini untuk mencari pegawai yang memenuhi krite-ria tertentu dan atas dasar hasil assess-ment tersebut untuk pegawai yang ber-ada di KPPN Pontianak akan mendapat Tunjangan
Kegiatan Tambahan. Kanwil DJPB
Provinsi Kalimantan Barat, seba-gai instansi vertikal Kementerian Keu-angan di daerah yang sudah berdiri sejak lama, tentunya memiliki pegawai dari berbagai usia, pada saat ini usia pegawai berkisar antara 20 sampai dengan 55 tahun.
Sedangkan pegawai dengan usia 51-60 sebanyak 44,8%. Hal ini karena pe-gawai penerimaan 1985 masih banyak yang aktif dimana tahun kelahiran mereka berkisar 1960 sampai dengan 1965. Sementara untuk pegawai usia 21-30 (3%) dan 31-40 (10,4%) merupa-kan jumlah yang terendah karena mere-ka umumnya adalah penerimaan 1993 sampai dengan 2005 di mana tahun kelahirannya berkisar 1970 sampai dengan 1985.
Adanya pola peringkat penggajian pada Tunjangan Khusus Pengelolaan Keuangan Negara (TKPKN) menjadikan Kementerian Keuangan sedikit berbeda dengan instansi lainnya. Dalam perma-salahan ini, peringkat penggajian tidak
membicarakan gaji secara umum,
khusus pada TKPKN. Grade maksimum yang berarti merupakan nilai tertinggi terhadap suatu golongan. Sementara
untuk grade terendah tidak dicantumkan sehingga tidak ada batasan golongan untuk nilai terendah suatu golongan. Sebagai contoh yaitu seorang pegawai dengan Golongan III A karena kinerja-nya dinilai pimpinan rendah maka grade
yang didapat hanya Grade 7. Penilaian kinerja terbagi menjadi dua yaitu peni-laian kinerja organisasi dan penipeni-laian kinerja tiap pegawai. Tabel berikut akan menyajikan penilaian kinerja organisasi Kanwil DJPB Provinsi Kalimantan Barat.
Bahan dan Metode
Bentuk penelitian ini adalah deskriptif,
dengan pengumpulan data melalui
wawancara, kuesioner, observasi, dan data yang bersumber dari perusahaan berupa dokumen usaha. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di Kanwil DJPB Provinsi Kalimantan Barat yang berjumlah 67 pegawai, dan menggunakan sampel jenuh. Alat analisis adalah mencari rata-rata dan menghitung varians menggu-nakan ANOVA.
Hasil dan Kesimpulan Karakteristik responden
pega-Jurnal Manajemen MOTIVASI - 388 wai kelahiran Tahun 1960-an dan
masuk Kementerian Keuangan melalui jalur umum (SMA) pada 1985. Status Perkawinan: responden yang menikah sebanyak 92,5 persen dan merupakan pegawai yang mendominasi. Hal ini hampir terjadi di semua instansi peme-rintah, terutama instansi yang sudah lama berdiri. Tanggungan Keluarga: dari 67 pegawai Kanwil Ditjen Perbenda-haraan, terdapat 42 pegawai yang
mempunyai tanggungan 2-3 anak
(62,7%) dan separuhnya didominasi oleh para pegawai yang mempunyai masa kerja 21-30 tahun.
Alat Analisis Data
Rata-rata kinerja (mean)
Terhadap data hasil kuesioner, didapat rata-rata hitung (mean) kinerja untuk Tahun 2013 adalah:
Tabel 1 Rata-rata Kinerja (mean)
Sumber: Data primer yang diolah, 2013
Dari tabel di atas diketahui bahwa rata-rata kinerja pegawai Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Kalimantan Barat dengan jumlah pegawai 67 pa-da 2013 apa-dalah 104,31. Sementara un-tuk rata-rata kinerja berdasarkan tingkat pendidikan, usia, dan grade dapat dilihat sebagai berikut:
Rata-rata kinerja berdasarkan tingkat pendidikan
Berdasarkan perhitungan rata-rata kinerja berdasarkan tingkat pendidikan
diketahui bahwa pegawai dengan tingkat pendidikan S2 mempunyai nilai rata-rata kinerja tertinggi yaitu 105,93, se-mentara nilai rata-rata kinerja terendah terdapat pada pegawai dengan tingkat pendidikan S1.
Rata-rata kinerja berdasarkan tingkat usia
Berdasarkan perhitungan rata-rata Knerja berdasarkan tingkat usia terlihat bahwa pegawai yang berusia di atas 50 tahun dengan jumlah pegawai sebanyak 30 orang merupakan pegawai dengan nilai rata-rata kinerja tertinggi yaitu 104,55.
Hal ini karena selain usia, masa kerja dan pengalaman kerja juga mempenga-ruhi kinerja para pegawai tersebut.Se-mentara nilai rata-rata kinerja terendah terdapat pada usia 41 sampai dengan 50 tahun.
Rata-rata kinerja berdasarkan tingkat
grade
Berdasarkan perhitungan rata-rata Knerja berdasarkan tingkat grade bahwa dengan jumlah pegawai sebanyak 44 orang dan dengan grade tinggi merupa-kan nilai rata-rata kinerja tertinggi yaitu 104,37. Sementara untuk nilai rata-rata kinerja terendah terdapat pada pegawai dengan grade rendah.
Uji Homogenitas
Adapun hasil pengujian homogenitas kelompok data tingkat pendidikan, usia, dan grade terhadap kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Jurnal Manajemen MOTIVASI - 389
Tabel 6 Hasil Uji Homogenitas
Sumber : Data primer yang diolah, 2013
Uji F
Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan dikelompokan menjadi tiga yaitu dibawah S1, S1 dan S2. Langkah-langkah pengujian:
Menentukan hipotesis
H0: β1 = β2 = β3 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara tingkat pendi-dikan di bawah S1, S1 dan S2 ter-hadap kinerja)
Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara tingkat pendidikan di bawah S1, S1 dan S2 terhadap kinerja)
Dipilih level of significance α = 0,05 Derajat kebebasan (dk) = n – 1 – k Nilai Ftabel = F 0,05 ; (k) ; (n-1-k) Kriteria dan aturan pengujian
H0 diterima apabila Fhitung < Ftabel (Rata-rata kinerja untuk tingkat pendi-dikan adalah sama)
H0 ditolak apabila Fhitung > Ftabel (Rata-rata kinerja untuk tingkat pendidikan adalah tidak sama atau ada perbe-daan)
Kesimpulan
Dengan membandingkan antara ni-lai Fhitung dengan nilai Ftabel, maka dapat ditentukan apakah H0 ditolak atau diterima. Hasil pengujian tingkat
pendidikan dengan menggunakan anova satu arah.
Berdasarkan hasil perhitungan Anova diperoleh informasi data pendidikan dengan komposisi tingkat pendidikan untuk S2 berjumlah 9 pegawai. dengan rata-rata kinerja adalah 105,93, S1 berjumlah 17 pegawai dengan rata-rata 104,00, dan dibawah S1 berjumlah 41 pegawai dengan rata-rata kinerja 104,09. Hasil uji homogenitas tingkat pendidikan diperoleh nilai Sig. sebesar 0,329 maka data di atas mempunyai varians yang sama, sementara nilai default signifikasi adalah 0,05 sehingga lebih besar nilai Sig. yang berarti analisis dapat terus dilanjutkan.
Hasil uji Anova untuk tingkat pendidikan ini akan melihat perbedaan rata-rata variabel yang diuji dengan asumsi-asumsi yang ada yaitu:
H0 = Rata-rata kinerja untuk tingkat pendidikan adalah sama
H1 = Rata-rata kinerja untuk tingkat pendidikan adalah tidak sama atau ada perbedaan.
Dengan membandingkan antara fhitung dan ftabel maka dapat mengetahui apakah terdapat perbedaan atau tidak masing-masing tingkat pendidikan. Fhitung sebesar 4,313 sedangkan Ftabel didapat dengan melihat df Between Groups
Jurnal Manajemen MOTIVASI - 390 Cara lain untuk melihat keputusan
berdasarkan probabilitas yang tercatum pada kolom Sig. Apabila probabilitas >0,05 maka H0 diterima dan apabila probabilitas <0,05 maka H0 ditolak. Pada hasil di atas terlihat bahwa nilai Sig. adalah 0,017 sehingga H0 ditolak (0,017>0,05).
Output Multiple Comparisons untuk Tingkat Perbedaaan untuk Tingkat Pendidikan ini akan mengetahui variabel mana yang memiliki perbedaan yang signifikan. Dari Output di atas terlihat bahwa tingkat pendidikan S2 berbeda secara signifikan dengan tingkat pendi-dikan S1 dan dibawah S1. Barris Tukey
HSD dan Bonferroni memberikan
informasi yang sama.
Apabila Output sebelumnya diguna-kan untuk mencari variabel mana yang
mempunyai perbedaan mean, maka
Output Homogeneous digunakan untuk mengetahui sampel/variabel mana yang mempunyai perbedaan yang tidak terlalu signifikan yaitu dengan cara memper-hatikan kolom Subset. Pada Output di atas terlihat bahwa terdapat 2 nilai dari variabel tingkat pendidikan S1 dan di bawah S1 mengindikasikan bahwa mean
kinerja tingkat pendidikan S1 yang berjumlah 17 pegawai dan di bawah S1 (Rata-rata kinerja untuk tingkat usia adalah sama).
H0 ditolak apabila Fhitung > Ftabel (Rata-rata kinerja untuk tingkat usia
adalah tidak sama atau ada
perbedaan)
Dengan membandingkan antara nilai
Fhitung dengan nilai Ftabel, maka dapat
ditentukan apakah H0 ditolak atau diterima. Hasil pengujian tingkat usia dengan menggunakan anova satu arah. Berdasarkan uji Anova untuk tingkat usia, diperoleh informasi data usia pegawai dengan rata-rata kinerja 104,55. Berdasarkan uji homogenitas ini terlihat nilai Sig. sebesar 0,816 dan lebih besar dari nilai default signifikasi (0,05) berarti analisis dapat terus dilanjutkan.
Nilai Ftabel lebih besar dari Fhitung (3,140>0,658) maka H0 diterima yang berarti rata-rata kinerja untuk tingkat usia adalah sama atau tidak ada perbedaan. Ketidakadaan perbedaan ini juga dapat dilihat pada kolom Sig. yaitu nilai pro-babilitas sebesar 0,521 sementara nilai
default-nya adalah 0,05 sehingga 0,521 > 0,05 yang berarti H0 diterima.
Hasil perbandingan tingkat usia ter-lihat bahwa masing-masing tingkat usia mulai dari sampai dengan 40 tahun sampai di atas 51 tahun tidak memiliki perbedaan yang signifikan Semua ting-katan usia berada pada kolom yang
Jurnal Manajemen MOTIVASI - 391 sama sehingga dapat dikatakan kinerja
untuk tiap tingkatan usia tidak memiliki perbedaan yang signifikan
Grade
Grade dikelompokan menjadi tiga yaitu dikategorikan tinggi (nilai 3) yaitu
grade tertinggi pada pangkat/jabatan bersangkutan, kategori sedang (nilai 2) adalah satu tingkat lebih rendah dari tertinggi, sementara untuk kategori rendah (nilai 1) adalah semua grade
yang berada di bawah kategori sedang. Uji Anova untuk Grade memberikan informasi data grade dengan komposisi tingkat grade tinggi berjumlah 44 pegawai dengan rata-rata kinerja adalah 104,37, grade sedang berjumlah 19 pegawai dengan rata- rata 104,32, grade
rendah berjumlah 4 pegawai dengan rata-rata kinerja 103,58. Berdasarkan hasil uj Anova terlihat nilai Sig. sebesar 0,015 dan lebih kecil dari nilai default
signifikasi (0,05) berarti data tersebut mempunyai varians yang tidak sama sehingga analisis tidak dapat dilanjutkan. Hasil uji t menunjukkan bahwa grade
tingkatan tinggi mempunyai jumlah pe-gawai sebanyak 44 orang dengan rata-rata kinerja adalah 93,52. Sementara untuk grade dengan tingkatan rendah mempunyai jumlah pegawai 23 orang dengan rata-rata kinerja sebesar 104,19. Berdasarkan nilai probabilitas untuk
Levene’s Test, Kriteria uji t untuk per-bedaan kinerja terhadap grade adalah tolak H0 jika p-value statistik uji t lebih kecil dari 0,05 atau terima H0 jika p-value statistik uji t lebih besar dari 0,05.
Berda-sarkan uji Levene’s Test menghasilkan
p-value sebesar 0,001 (< 0,05), artinya
tolak H0 yaitu kedua populasi grade tinggi dan rendah induk variannya tidak sama.
Analisis t test
Hipotesis untuk permasalahan ini:
H0: Rata-rata populasi kinerja pada pe-gawai dengan grade tinggi dan pe-gawai dengan grade rendah adalah sama
H1: Rata-rata populasi kinerja pada pe-gawai dengan grade tinggi dan pe-gawai dengan grade rendah adalah berbeda
Pengambilan keputusan dapat
dilakukan dengan dua cara, yaitu:
Berdasarkan perbandingan antara thitung dan ttabel. Jika: thitung ≤ ttabel ≤ thitung, maka H0 diterima, di mana nilai-nilainya sebagai berikut:
o Nilai thitung dari ttabel independent
samples test sebesar -2,281
o Nilai ttabel pada tabel distribusi –t = t(0,05,65) = 1,997
o Membandingkan thitung dan ttabel.
Ternyata - thitung ≤ ttabel ≤ thitung, yaitu -2,281 < 1,997 < 2,281, maka H0 diterima
Berdasarkan nilai probabilitas
o Jika probabilitas (sig) > 0,05, maka H0 diterim.
o Jika probabilitas (sig) < 0,05, maka H0 ditolak
Untuk uji dua sisi, maka nilai α/2 sehingga kriteria pengujian menjadi: Jika probabilitas (sig) > 0,05/2, maka
H0 diterima.
Jurnal Manajemen MOTIVASI - 392 Dari tabel independent samples test di
atas nilai probabilitas (sig)
adalah 0,027 dan nilai taraf signifikan adalah 0,05/2 = 0,025. Atas hasil ini maka didapatkan probabilitas (sig) > 0,025 yaitu 0,027 > 0,025 sehingga H0 diterima. Berdasarkan perhitungan dua cara yang telah dilakukan menghasilkan H0 diterima yang berarti tidak ada perbe-daan rata-rata kinerja antara tingkat
grade tinggi dan grade rendah.
Melalui observasi dan informasi be-rupa wawancara dengan Kepala Sub-bagian Penilaian Kinerja Kanwil DJPB Provinsi Kalimantan Barat diperoleh ha-sil bahwa masih terdapat perbedaan volume kerja antar pegawai. Hasil wawancara dengan beberapa pejabat ditemukan bahwa indikasi perbedaan
volume kerja adalah penguasaan
permasalahan dan penggunaan aplikasi perkantoran yang tidak merata antar pegawai
.
Kesimpulan
Rata-rata kinerja (mean) untuk 2013 adalah 104,31. Sementara untuk Rata-rata kinerja tertinggi menurut tingkat pendidikan, usia, dan tingkat
gradeadalah sebagai berikut:
o Pegawai yang berpendidikan S2
memperoleh rata-rata kinerja
tertinggi yaitu 106,00.
o Pegawai yang berusia 51 tahun ke
atas memperoleh nilai rata-rata kinerja tertinggi yaitu 104,55.
o Pegawai dengan grade tinggi mem-peroleh rata-rata kinerja tertinggi yaitu 104,37.
Dari uji anova dapat disimpulkan bahwa:
o Terdapat perbedaan rata-rata
ki-nerja antara pegawai yang berpen-didikan SMA dan Diploma, Sarjana (S1), dan Magister (S2). Hasil uji anova one way menunjukkan Fhitung lebih besar dari Ftabel (4,313>3,140) sehingga H0 ditolak atau dengan kata lain ada perbedaan rata-rata kinerja untuk tiap tingkatan pen-didikan. Adapun perbedaan terse-but terletak pada tingkat pendidikan S2 dimana tingkat pendidikan S2 berbeda secara signifikan dengan tingkat pendidikan S1 dan di bawah S1.
o Berbeda dengan tingkat
pendi-dikan, untuk tingkat usia walaupun dapat dilakukan pengujian anova namun hasil yang diperoleh me-nunjukkan rata-rata kinerja antara usia sampai dengan 40 tahun, 41 tahun sampai dengan 50 tahun, dan 51 tahun ke atas adalah sama atau tidak ada perbedaan.
Dalam hal uji t dengan menggunakan analisis Independent Sample T Test
dapat diketahui perbedaan kinerja berdasarkan grade. Berdasarkan per-hitungan dua cara yang telah dilaku-kan menunjukdilaku-kan bahwa H0 diterima yang berarti tidak ada perbedaan rata-rata kinerja antara pegawai yang mempunyai grade tinggi dan grade
rendah.
Saran
Kepala Kantor Wilayah Ditjen Perben-daharaan Provinsi Kalimantan Barat
Jurnal Manajemen MOTIVASI - 393 diharapkan dapat mendorong para
pegawai untuk meningkatkan taraf pendidikan melalui jalur bea siswa yang diselenggarakan oleh Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan atau atas inisiatif sendiri.
Penilaian kinerja yang dilakukan atasan langsung hendaknya dilakukan secara obyektif untuk mendukung persaingan yang sehat. Hal ini mengi-ngat penilaian hasil kinerja pegawai sangat berperanan untuk menentukan pemberian tingkat grade terhadap pegawai bersangkutan yang selanjut-nya berpengaruh terhadap pemba-yaran remunerasi.
Untuk lebih melihat obyektivitas penilaian kinerja sebaiknya penilaian tersebut perlu dilakukan oleh pihak ketiga yang berkompeten untuk mela-kukan penilaian. Walaupun penilaian pihak ketiga dapat tidak digunakan sebagai pedoman, setidaknya dapat diketahui hasil kinerja setiap pegawai
berdasarkan pengamatan pihak
ketiga. Untuk hal ini Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Kalimantan Barat dapat mengusulkan ke Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan.
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsini. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Djarwanto, dan Subagyo, Pangestu. 2000. Statistik Induktif, Edisi 4. BPFE UGM, Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Badan
Pe-nerbit Universitas Diponegoro.
Semarang.
Handoko, T.Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu. 2002. Manage-men Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi I). Bumi Aksara, Jakarta.
Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor 454/KMK.01/2011. 2011. Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Jakarta.
Kristanto, Andri. 2007. Perancangan Sistem Informasi dan Aplikasinya.
Gava Media. Klaten.
Manahan P.Tampubolon. 2004. Prilaku Keorganisasian. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta.
Mustafa, Zainal. 2000. Metode
Research. Rajawali Press. Jakarta. Noor, Juliansyah. 2013. Penelitian Ilmu
Manajemen. Kencana. Jakarta.
Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor 246/PMK.01/2011. 2011. Mekanisme Penetapan Jabatan dan Peringkat
bagi Pelaksana di Lingkungan
Kementerian Keuangan. Jakarta. Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor
169/PMK.05/2012. 2012. Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah DJPB dan KPPN. Jakarta.
Ranupandoyo, Heidjrahman dan Suad Husnan, 2000. Manajemen Perso-nalia. BPFE. Yogyakarta.
Jurnal Manajemen MOTIVASI - 394 Siagian, S.P. 1997. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Siagian, S.P. 2002. Kiat-kiat Meningkat-kan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Jakarta.
Sugiyono. 2004. Metodologi Penelitian Administrasi Negara (ed. 5). CV. Alfa Beta. Bandung.
Supriyono, RA. 2006, Pengaruh Usia, Keinginan Sosial, Kecukupan Ang-garan dan Partisipasi PengangAng-garan Terhadap Kinerja Manajer, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol 21 No.1, Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Stoner. James AF. Edward Freeman. dkk. 1996. Manajemen Jilid II. Prehalindo. Jakarta.
Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala.
2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Rajawali Press. Jakarta.
