ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan perguruan tinggi swasta pada universitas kristen maranatha. Jenis data yang digunakan adalah data primer. Jumlah populasi dalam penelitian ini berjumlah 60 responden. Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode random sederhana. Metode analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 20 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, serta gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan.
vii Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of leadership styles, organizational culture and employee job satisfaction on the performance of private colleges at Maranatha Christian University. The type of data used are primary data. Total population in this study were 60 respondents. Sample selection is done using a simple random method. Methods of data analysis using multiple regression analysis. Data processing was performed using SPSS version 20 for Windows. The results showed that the leadership style no significant effect on the performance of employees, organizational culture significantly influence employee performance, job satisfaction have a significant effect on the performance of employees, as well as leadership styles, organizational culture and job satisfaction have a significant effect on the performance of employees simultaneously.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL (Bahasa Indonesia) ... i
HALAMAN JUDUL (Bahasa Inggris) ...ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR... iv
KATA PENGANTAR ... v
1.1Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2Rumusan Penelitian ... 5
1.3Tujuan Penelitian ... 5
1.4Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 7
2.1 Kajian Pustaka ... 7
2.1.1 Gaya Kepemimpinan ... 7
2.1.1.1 Definisi Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan ... 7
2.1.1.2 Peranan Pemimpin dalam Organisasi ... 8
2.1.1.3 Tipe-tipe Kepemimpinan ... 11
2.1.1.4 Jenis-jenis Teori Kepemimpinan... 18
2.1.2 Budaya Organisasi ... 24
2.1.2.1 Definisi Budaya dan Budaya Organisasi... 24
2.1.2.2 Dimensi Budaya Organisasi ... 25
ix Universitas Kristen Maranatha
2.1.3 Kepuasan Kerja ... 28
2.1.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 28
2.1.3.2 Fungsi Kepuasan Kerja ... 28
2.1.3.3 Mengukur Kepuasan Kerja ... 30
2.1.3.4 Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja ... 30
2.1.3.5 Dampak Ketidakpuasan Kerja... 31
2.1.3.6 Etika Dalam Kepuasan Kerja ... 32
2.1.3 Kinerja Karyawan Perguruan Tinggi Swasta ... 33
2.1.4.1 Definisi Kinerja dan Penilaian Kinerja ... 33
2.1.4.2 Unsur-Unsur dan Tujuan Sistem Penilaian Kinerja .... 33
2.1.4.2.1 Unsur-Unsur Sistem Penilaian Kinerja ... 33
2.1.4.2.2 Tujuan/Kegunaan Penilaian Kinerja ... 34
2.1.4.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 36
2.1.4.5 Proses Penilaian Kinerja ... 36
2.1.4.6 Pengukuran Kinerja Karyawan Perguruan Tinggi ... 37
2.1.4.7 Permasalahan dan Kondisi-kondisi yang Terjadi Dalam Penilaian kinerja ... 38
2.1.4.8 Solusi dalam Menyelesaikan Permasalahan dalam Penilaian Kinerja ... 39
2.2 Ringkasan Hasil Riset Empiris ... 41
2.3 Pengembangan Hipotesis dan Hipotesis ... 42
2.4 Model Penelitian ... 43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 44
3.1 Tempat Penelitian ... 44
3.1.1 Sejarah Universitas ... 44
3.1.2 Struktur Organisasi Yayasan Perguruan Tinggi Kristen Maranatha ... 47
3.1.3 Visi, Misi dan Nilai ... 48
3.2 Jenis Penelitian ... 49
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 49
3.5 Sumber Data ... 50
3.6 Teknik Pengumpulan Data... 50
3.6.1 Definisi Operasional Variabel ... 51
3.6.2 Data Penunjang ... 52
3.7 Metode Uji Instrumen Penelitian ... 53
3.7.1 Uji Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling... 53
3.7.2 Uji Validitas... 53
3.7.3 Uji Reliabilitas ... 54
3.8 Uji Asumsi Klasik ... 54
3.8.1 Uji Normalitas ... 54
3.8.2 Uji Outlier ... 55
3.8.3 Uji Multikolonieritas ... 55
3.8.4 Uji Heteroskedastisitas ... 56
3.9 Uji Koefisien Korelasi ... 57
3.10 Analisis Koefisien Determinasi Berganda ... 57
3.11 Uji Hipotesis ... 58
3.11.1 Analisis Regresi Berganda ... 58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 60
4.1 Gambaran Umum Responden ... 60
4.1.1 Usia Responden ... 60
4.1.2 Jenis Kelamin Responden... 61
4.1.3 Pendidikan Terakhir Responden... 61
4.1.4 Lama Kerja Responden ... 62
4.2 Hasil Penelitian ... 62
4.2.1 Uji Instrumen ... 62
4.2.1.1 Uji Kecukupan Sampel ... 62
4.2.1.2 Uji Validitas ... 63
4.2.1.3 Uji Reliabilitas ... 64
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 65
xi Universitas Kristen Maranatha
4.2.2.2 Uji Multikolinieritas ... 65
4.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 66
4.2.3 Pengujian Korelasi Antar Variabel ... 68
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 68
4.2.4.1 Analisi Regresi Berganda ... 70
4.2.4.2 Pengujian Hipotesis Simultan ... 71
4.2.4.3 Pengujian Hipotesis Parsial ... 74
4.3 Pembahasan ... 80
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 87
5.1 Simpulan ... 87
5.2 Keterbatasan Penelitian... 88
5.2 Implikasi Penelitian ... 88
5.3 Saran ... 90
DAFTAR PUSTAKA ... 91
LAMPIRAN ... 94
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Dimensi Budaya Organisasi ... 25
Gambar 2.2 Hubungan Antara Prestasi dan Kepuasan Kerja Umpan Balik ... 29
Gambar 2.3 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 31
Gambar 2.4 Model Penelitian ... 42
xiii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Usia Responden... 60
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden ... 61
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ... 61
Tabel 4.4 Lama Kerja Responden ... 62
Tabel 4.5 Hasil Uji Kecukupan Sampel ... 62
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 63
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 64
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas dengan One-Sample KS test ... 65
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas dengan perhitungan VIF ... 66
Tabel 4.10 Hasil Perhitungan Korelasi Antarvariabel ... 68
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Persamaan Regresi ... 70
Tabel 4.12 Perhitungan pengujian signifikansi hipotesis ... 72
Tabel 4.13 Model Summary Perhitungan regresi simultan ... 73
Tabel 4.14 Tabel Pengaruh Bentuk-Bentuk Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan ... 75
Tabel 4.15 Hasil Perhitungan Parsial Budaya Organisasi dengan Anova ... 77
Tabel 4.16 Hasil Pengujian Determinasi Budaya Organisasi dengan Model Summary ... 77
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran A Kuesioner ... 95
Lampiran B Surat Persetujuan Untuk Melakukan Penelitian ... 101
Lampiran C Data Kuesioner... 102
Lampiran D Uji Validitas ... 104
Lampiran E Uji Reabilitas ... 106
Lampiran F Uji Asumsi Klasik ... 108
Lampiran G Uji Korelasi ... 110
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perguruan tinggi adalah satuan pendidikan penyelenggara pendidikan tinggi. Peserta didik perguruan tinggi disebut mahasiswa, sedangkan tenaga pendidik perguruan tinggi disebut dosen. Menurut jenisnya, perguruan tinggi dibagi menjadi dua yaitu perguruan tinggi negeri (perguruan tinggi yang diselenggarakan oleh pemerintah) dan perguruan tinggi swasta (perguruan tinggi yang diselenggarakan oleh pihak swasta). (Wikipedia.com, 2015)
Semakin banyaknya perguruan tinggi yang didirikan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan pendidikan membuat masyarakat memiliki banyak pilihan dalam memenuhi kebutuhan akan pelayanan pendidikan tersebut. Hal ini tentunya akan menimbulkan persaingan yang kompetitif diantara perguruan tinggi-perguruan tinggi yang ada mulai dari persaingan harga, kualitas pelayanan dan kualitas lulusan dari perguruan tinggi tersebut yang akan menjadi pertimbangan masyarakat dalam memilih perguruan tinggi.
B A B I P E N D A H U L U A N | 2
Pencapaian tujuan sebuah organisasi, dalam hal ini Universitas Kristen Maranatha, tidak terlepas dari sumber daya manusia atau karyawan dalam suatu organisasi publik dapat di pengaruhi oleh berbagai faktor yang diantaranya gaya kepemimpinan (Tampubolon,2007), komunikasi, pembagian kerja (Hartanto dan Rotinsulu,2015), lingkungan kerja (Rahardjo, dkk., 2014), motivasi (Riyadi, 2011), budaya organisasi dan kepuasan kerja (Indriyani dan Christologus, 2010). Dimana gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja menjadi konsep dari penelitian ini selanjutnya.
Sedarmayanthi (2010:260) menyatakan bahwa kinerja merupkan hasil kerja yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organiasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat ditujukkan buktinya secara nyata baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Uraian sebelumnya dapat disimpulkan kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai baik perseorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
B A B I P E N D A H U L U A N | 3
Universitas Kristen Maranatha berkualitas untuk dapat mencapai tujuan organisasi. (Hartono dan Rotinsulu, 2015)
Kinerja sumber daya manusia atau karyawan dalam suatu organisasi publik dapat di pengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Kepemimpinan adalah art and science, in both sides tidak sekedar berorientasi ke dalam konsep
kepemimpinan yang shopisticated tetapi juga mau melihat dan belajar dari praktik kepemimpinan yang ada. (Murdoko, 2013:15). Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpian adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Uraian sebelumnya dapat disimpulkan Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Mengingat pentingnya peranan pimpinan dalam kehidupan organisasi maka menjadi kewajiban bagi setiap pimpinan untuk selalu terus menerus berusaha mengamati dan memahami tingkah laku bawahan serta memperhitungkan, mengawasi dan mengubah juga mengarahkan tingkah laku bawahan. (Rahardjo dkk.,2014)
B A B I P E N D A H U L U A N | 4
Selain gaya kepemimpinan faktor lain yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Fahmi (2014:94) menyatakan bahwa budaya adalah hasil karya cipta manusia yang dihasilkan dan telah dipakai sebagai bagian dari tata kehidupan sehari-hari. Dan budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
Robbins dan Coulter (2010:62) mengatakan bahwa masing-masing dari kita memiliki kepribadian yang unik-sifat dan karakter yang mempengaruhi cara kita bertindak dan berinteraksi dengan orang lain. Ketika kita menceritakan bahwa seseorang itu ramah, terbuka, santai, dan pemalu, atau agresif, sebenarnya kita sedang menggambarkan kepribadian orang yang bersangkutan. Sebuah organisasi juga memiliki kepribadian, dan kita menyebutnya budaya organisasi.
Hasi penelitian (Mestari, 2013 dan Arianty, 2014) menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, mereka menemukan bahwa budaya organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Dimana semakin baik budaya organisasi maka semakin baik pula kinerja karyawan.
B A B I P E N D A H U L U A N | 5
Universitas Kristen Maranatha Kinerja karyawan akan muncul apabila karyawan merasakan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja. (Indriyani dan Christologus, 2011)
Badriyah (2015:229) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.
Hasi penelitian (Putri dan Latrini; 2013 dan Fadli dkk., 2012) menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, mereka menemukan bahwa kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perguruan Tinggi Swasta”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka permasalahan yang akan dibahas dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan perguruan tinggi swasta pada Universitas Kristen Maranatha?
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan perguruan tinggi swasta pada Universitas Kristen Maranatha?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan perguruan tinggi swasta pada Universitas Kristen Maranatha?
1.3 Tujuan Penelitian
B A B I P E N D A H U L U A N | 6
2. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan perguruan tinggi swasta pada Universitas Kristen Maranatha.
3. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan perguruan tinggi swasta pada Universitas Kristen Maranatha.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi :
1. Memberikan informasi kepada kalangan akademisi mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perguruan Tinggi Swasta pada Universitas Kristen Maranatha.
2. Kontribusi kebijakan, sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi pihak-pihak berwenang, dalam hal ini Universitas Kristen Maranatha, dalam penyusunan regulasi di masa akan datang.
87 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bagian sebelumnya, pada bagian ini peneliti bermaksud untuk membuat kesimpulan sehubungan dengan penelitian yang telah dilakukan, sebagai berikut:
Terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Kristen Maranatha. Hal ini berarti, gaya kepemimpinan, budaya organiasi, dan kepuasan kerja, merupakan variabel yang dapat mendorong munculnya kinerja pada para karyawan Universitas Kristen Maranatha. Peneliti menemukan bahwa budaya organsiasi memiliki pengaruh
signifikan, lebih besar dari variabel-variabel lain. Hal ini berarti, pada saat para responden merasakan bahwa lingkungan kerja mereka memiliki budaya organisasi yang jelas, akrab, dan dapat dirasakan melalui bahasa, kebendaan, dan aktivitas sehari-hari yang dilakukan, maka akan dapat mendorong munculnya kinerja yang baik, dalam bentuk aktivitas kerja yang lebih efektif dan efisien.
Terdapat hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja
B A B V K E S I M P U L A N D A N S A R A N | 88
Terdapat hubungan yang dapat diabaikan antara gaya kepemimpinan
dengan kinerja karyawan. Penilaian individu terhadap figur pemimpin dalam lingkungan kerja, dapat mendorong munculnya kinerja yang baik, namun harus disertai adanya variabel-variabel lain (budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan). Saat gaya kepemimpinan berdiri sendiri, kontribusinya akan kinerja menjadi kecil sekali, bahkan tidak signifikan.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini terbatas hanya 60
karyawan Universitas Kristen Maranatha.
Peneliti hanya melakukan survey penelitian di satu Universitas yang
berlokasi di Bandung yaitu Universitas Kristen Maranatha. Kinerja karyawan dapat berbeda jika dilakukan penelitian serupa dalam sampel yang lebih besar dan lokasi perguruan tinggi yang berbeda.
5.3 Implikasi Penelitian
Sebagai lingkungan kerja yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berkarya dalam admnistrasi dan pelayanan dalam kegiatan belajar mengajar di perguruan tinggi, Universitas Kristen Maranatha mengharapkan lingkungan kerja yang ada, dapat memacu kinerja yang baik dari para karyawan, terutama mereka yang terkaji dalam aktivitas pelayanan terhadap tenaga pengajar maupun mahasiswa.
B A B V K E S I M P U L A N D A N S A R A N | 89
Universitas Kristen Maranatha yang dimiliki. Salah satu cara paling efektif, yang ditemukan dalam penelitian ini, adalah membentuk suatu budaya organisasi yang baik, dimana pihak Universitas dapat menciptakan suatu situasi kerja dengan nilai-nilai yang khas, hubungan yang hangat dan akrab, dan bersifat kekeluargaan, yang dapat mendorong munculnya penilaian terhadap Budaya Organisasi yang positif dari para responden. Dengan semakin meningkatnya penilaian terhadap budaya organisasi ini, maka para responden karyawan perguruan tinggi, akan lebih mampu memunculkan kinerja yang prima dalam kegiatan bekerjanya.
Untuk dapat meningkatkan budaya organisasi ini, Universitas Kristen Maranatha dapat memanfaatkan aspek bahasa, Kkebendaan, dan tradisi, yang selama ini telah dilakukan untuk menekankan nilai-nilai ICE (Integrity, Care, dan Excellence) sebagai nilai-nilai baru yang ingin dikembangkan pada para karyawan.
Disisi lain, perusahaan juga harus memperhatikan aspek keupasan karyawan, untuk memastikan bahwa para karyawan dapat memiliki akses terhadap kebutuhan-kebutuhan yang ia miliki, seperti penghasilan, supervisi atasan, hubungan yang baik dengan rekan kerja, untuk dapat meningkatkan Kepuasan Karyawan.
B A B V K E S I M P U L A N D A N S A R A N | 90
Hal ini dapat terjadi, karena adanya penilaian yang beragam dan bersfat subjektif, dan adanya variasi pemimpin, yang berbeda dari tiap fakultas.
5.4 Saran
Peneliti menyaranakan pada peneliti selanjutnya untuk dapat
menggunakan variabel-variabel lain untuk dapat melihat pengaruh yang paling kuat terhadap kinerja.
Peneliti menyarankan pada peneliti selanjutnya untuk dapat menggunakan
alat ukur yang telah dibuat, yang sudah cukup valid dan reliabel.
Peneliti menyarankan kepada bagian kepegawaian dan sumber daya
manusia di lingkungan Universitas Kristen Maranatha untuk dapat meningkatkan budaya organisasi yang lebih positif bagi para karyawan di perguruan tinggi, dan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan para karyawan, untuk dapat meningkatkan kepuasan yang dimiliki.
Peneliti menyarankan kepada pimpinan (Kepala Tata Usaha), untuk dapat
terus menerus mensosialisasikan nilai ICE kepada para karyawan, untuk dapat menciptakan budaya organisasi yang sehat dan berkelanjutan
Peneliti menyarankan kepada karyawan Universitas Kristen Maranatha
91
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Arianty, Nel. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.Jurnal Manajemen & Bisnis. VOL 14 (NO. 02), hal. 1693 7619. Badriyah, Mila. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Pustaka
Setia.
Fadli, U.M., Martini, N., dan Nana, D. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. Jurnal Manajemen. Vol.9 (No.2).
Fahmi, Irham.(2014). Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung :Alfabeta. Ghozali, Imam. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,
cetakan ke empat. Semarang : Penerbit Universitas Diponegoro.
Gumay, D.F.Z. (2011). Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Dimoderasi Oleh Gaya Kepemimpinan. Disertasi, Bandung: Program Sarjana Universitas Kristen Maranatha
Handoko, Hani. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Yogjakarta :BPFE.
Hartono, W.F., dan Rotinsulu, J.J. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Prima Inti Citra Rasa Manado. Jurnal EMBA. Vol.3 (No.2), hal. 908 916.
Indriyani, Etty dan Chritologus, Wisnu Haryanto Petrus. (2011). Pengaruh
Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. Excelent Vol. 1 (No. 1). Jogyanto. (2014). Metode Penelitian Bisnis, edisi keenam cetakan kedua.
Yogjakarta: BPFE.
Lucky, M. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Keuangan Terhadap Kinerja Karyawan. Disertasi, Bandung: Program Sarjana
Universitas Kristen Maranatha
Marwansyah. (2014).Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Bandung : Alfabeta.
92
Mulyanti, Fenny. (2011). Pengaruh Sistem Pengendalian Manajemen dan Budaya Organisasi Terhadap Inovasi. Disertasi, Bandung: Program Sarjana Universitas Kristen Maranatha
Murdoko , E. W. H, 2013. Optimalkan The Leader In You. PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
Panduan W2M. (2012). Universitas Kristen Maranatha
Purwanto, Djoko. (2011). Komunikasi Bisnis, edisi keempat. Jakarta :Erlangga. Puspitasari, Tiffany. (2011). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Disertasi, Bandung: Program Sarjana Universitas Kristen Maranatha
Putri, P.Y.S. dan Latrini, M.Y. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik, Dengan In-Role Performance Dan Innovative Performance Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana 5.3, hal. 627-638.
Rahardjo, G., Chairy, dan Sedyaningsih, S. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Citra Sukses Eratama, Tangerang. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif. Vol. 1 (No. 1), artikel 6
Riyadi, Slamet. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.13 ( No. 1), hal 40-45. (Organizational Behavior). Edisi Kedua Belas Buku 1. Jakarta : Salemba Empat
Sedarmayanthi, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama, Bandung.
Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian untuk Bisnis, edisi keempat. Jakarta : Salemba Empat.
93
Universitas Kristen Maranatha Siagian, P Sondang. (2002). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka
Cipta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Susetyo, Budi. (2014). Statistika untuk Analisis Data Penelitian. Bandung : PT. Refika Aditama.
Tampubolon, B. D. (2007). Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang telah Menerapkan SNI 10-9001-2001. Jurnal Standardisasi. Vol. 9 (No 9), hal 106-115. Wibowo. (2013). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. www.Maranatha.edu, (https://www.maranatha.edu/sejarah/?lang=id, diakses
tanggal 1 Oktober 2015)
www.Maranatha.edu, (https://www.maranatha.edu/visi-misi-nilai/?lang=id, diakses tanggal 1 Oktober 2015)
