PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA
GURU DI SMA SE-KECAMATAN MEDAN TEMBUNG
2013/2014
TESIS
DiajukanUntukMemenuhiPersyaratan DalamMemperolehGelar Magister Pendidikan
Pada Program StudiAdministrasiPendidikan
Oleh :
MUHAMMAD YUSUF RITONGA NIM. 8126132023
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVESITAS NEGERI MEDAN
i ABSTRACT
Muhammad Yusuf Ritonga. NIM 8126132023 The Effect of Work Environment, Work Motivation and Job Satisfaction To Work Teacher Effectiveness. In Medan District Tembung. Thesis. Graduate Program, State University of Medan. August .2013.
This study aimed to determine: (1) the effect of work environment on job satisfaction of teachers; (2) the effect teachers' work motivation on job satisfaction of teachers; (3) the effect of work environment on the effectiveness of teachers' work; (4) the effect of work motivation of teachers on the effectiveness of teachers' work; and (5) the effect on the effectiveness of the teacher job satisfaction of teachers working.
ii
ABSTRAK
Muhammad Yusuf Ritonga. NIM. 8126132023 Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Guru dan Kepuasan Kerja Guru Terhadap Efektivitas Kerja Guru di SMA Kecamatan Medan Tembung. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan Agustus 2014.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru; (2) pengaruh motivasi kerja guru terhadap kepuasan kerja guru; (3) pengaruh lingkungan kerja terhadap efektivitas kerja guru; (4) pengaruh motivasi kerja guru terhadap efektivitas kerja guru; dan (5) pengaruh kepuasan kerja guru terhadap efektivitas kerja guru. Subjek penelitian adalah guru di SMA Kecamatan Medan Tembung. Dengan jumlah sampel sebanyak 108 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan stratified sampling. Metode penelitian bersifat analisis jalur yang bertujuan untuk menguji teori dan memperoleh informasi tentang penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ31> ttabel α=5% (3,786>1,659); (2) terdapat pengaruh motivasi kerja
guru terhadap kepuasan kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ32> ttabel α=5% (3,324>1,659); (3)
terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap efektivitas kerja guru dinyatakan dengan thitung
ρ41> ttabel α=5% (5,198>1,659); (4) terdapat pengaruh motivasi kerja guru terhadap efektivitas
kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ42 > ttabel α=5% (1,722>1,659);dan (5) terdapat pengaruh
kepuasan kerja guru terhadap efektivitas kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ43 > ttabel α=5%
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena dengan anugerah dan
karuniaNya sehingga peneliti dapat mengerjakan dan menyelesaikan tesis dengan
baik. Tesis ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan program
magister pada Program Studi Admistrasi Pendidikan Universitas Negeri Medan.
Banyak pihak yang senantiasa memberikan bantuan, dukungan maupun
motivasi sehingga penelitian ini dapat diselesaikan. Oleh sebab itu dengan segala
kerendahan hati dan rasa tulus, penulis mengucapkan terima kasih dan apresiasi yang
setinggi- tingginya kepada Bapak Prof. Belferik Manullang, selaku Pembimbing Tesis
I dan Bapak Prof. Dr. Siman, M.Pd., selaku Pembimbing Tesis II yang telah banyak
memberikan bimbingan, masukan, dan motivasi mulai dari penyusunan proposal
hingga penulisan tesis ini.
Selain itu, ucapan terima kasih dan penghargaan juga penulis sampaikan
kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd, Bapak Prof. Dr. Sahat Siagian, M.Pd,
dan Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd selaku narasumber yang banyak memberikan
masukan atau sumbangan pemikiran sehingga menambah wawasan pengetahuan
penulis khususnya dalam hal metodologi penelitian ini.
2. Rektor Unimed, Direktur dan Asisten Direktur Program Pasca sarjana Unimed
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti perkuliahan
di PPs Universitas Negeri Medan. Bapak Dr. Ir. Darwin, M.Pd., selaku Ketua
Prodi Administrasi Pendidikan dan Bapak Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd.,
selaku Sekretaris Prodi Administrasi Pendidikan, dan staf sekretaris Prodi
Administrasi Pendidikan yang banyak membantu khususnya dalam hal
administrasi perkuliahan selama mengikuti perkuliahan.
3. Terima kasih kepada Bapak/Ibu Kepala Sekolah dan Guru SMA Se-Kecamatan
Medan Tembung yang telah memberikan izin dan kesempatan untuk melakukan
penelitian di sekolah, termasuk dalam pemanfaatan sarana prasarana sekolah dan
iv
4. Kepada kedua orang tua Ayah Wahid Hasyim Ritonga, SE dan Ibu Rosmina
Hutagalung serta abang, kakak dan adikku tersayang. Terima kasih untuk cinta,
semangat, dukungan dan doa kalian yang selalu diberikan kepada penulis. Pak
Munjir yang telah mengurus segala keperluan surat-surat yang dibutuhkan pada
saat seminar proposal sampai setelah selesai siding meja hijau. Rekan-rekan
mahasiswa PPs Prodi Administrasi Pendidikan Angkatan XXI Eksekutif dan
semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan atau kelemahan dari tesis
ini, untuk itu penulis mengharapkan sumbangan pemikiran ataupun kritik untuk
kesempurnaan tesis ini.
Penulis tidak dapat membalas semua yang diberikan, kiranya Tuhan Yang
Maha Esa memberikan anugerah yang besar bagi kita semua. Akhir kata penulis
berharap semoga tesis ini berguna bagi kita semua.
Medan, Agustus 2015 Penulis
v
BAB. H KAJIAN TEORITIS, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 11
A. Kajian Teoritis ... 11
1. Efektivitas Kerja Guru ... 11
2. Lingkungan Kerja Sekolah... 16
3. Motivasi Kerja ... 18
4. Kepuasan Kerja ... 22
B. Penelitian Relevan ... 26
C. Kerangka Berfikir ... 28
D. Hipotesis Penelitian ... 32
BAB. Ill METODOLOGI PENELITIAN ... 34
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 34
B. Metode Penelitian ... 34
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 35
D. Defenisi Operasional Variabel ... 37
E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 38
F. Uji Coba Instrumen ... 43
G. Hipotesis Statistik... 53
vi
BAB. IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55
A. Deskripsi Data Penelitian... 55
B. Uji Kecenderungan Variabel Penelitian ... 61
C. Uji Persyaratan Analisis ... 63
D. Uji Korelasi Antar Variabel ... 69
E. Pengujian Hipotesis ... 72
F. Pembahasan Hasil Penelitian ... 75
G. Keterbatasan Penelitian ... 80
BAB. V KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN ... 82
A. Kesimpulan ... 82
B. Implikasi ... 83
C. Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 91
vii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
3.1 Distribusi Populasi penelitian ... 3.2 Kisi-kisi instrumen Efektivitas Kerja Guru ... 3.3 Kisi-kisi Instrumen Lingkungan Kerja... 3.4 Kisi-kisi instrumen Motivasi Kerja Guru ... 3.5 Kisi-kisi instrument Kepuasan Kerja ...
1.1 Rangkuman Hasil Skor Variabel Penelitian ... 55
1.2 Distribusi Frekuensi Variabel Efektivitas Kerja Guru ... 56
1.3 Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja ... 57
1.4 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja Guru ... 58
1.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja Guru... 60
1.6 Tingkat Kecenderungan Efektivitas kerja guru... 61
1.7 Tingkat Kecenderungan Lingkungan Kerja ... 62
1.8 Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Kerja Guru ... 62
1.9 Tingkat Kecenderungan Variabel Kepuasan Kerja Guru... 63
1.10 Ringkasan Uji Normalitas ... 64
1.11 Ringkasan Uji Homogenitas ... 64
1.12 Ringkasan Anava Uji Linieritas X4 atas X1 ... 65
1.13 Ringkasan Anava Uji Linieritas X4 atas X2 ... 66
1.14 Ringkasan Anava Uji Linieritas X4 atas X3 ... 67
1.15 Ringkasan Anava Uji Linieritas X3 atas X1 ... 68
1.16 Ringkasan Anava Uji Linieritas X3 atas X2 ... 69
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Hubungan Efektivitas... 12
2.2 Paradigma Penelitian ... 32
4.1 Histogram Distribusi Skor Efektivitas kerja guru ... 56
4.2 Histogram Distribusi Skor Lingkungan kerja... 58
4.3 Histogram Distribusi Skor Motivasi kerja ... 59
4.4 Histogram Distribusi Skor Kepuasan kerja ... 60
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Instrumen Angket ... 93
2. Validitas Angket ... 101
3. Reliabilitas Angket ... 106
4. Data Induk Penelitian ... 115
5. Perhitungan Statistik Dasar/ Uji Deskripsi Data ... 118
6. Uji Kecenderungan Data ... 125
7. Perhitungan Uji Normalitas ... 129
8. Perhitungan Uji Linieritas Dan Keberartian Persamaan Regresi .... 149
9. Perhitungan Uji Homogenitas ... 178
10. Perhitungan Korelasi Antar Variabel ... 197
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Efektivitas adalah menggambarkan seluruh siklus input, proses dan output
yang mengacu pada hasil guna daripada suatu organisasi, program atau kegiatan
yang menyatakan sejauhmana tujuan (kualitas, kuantitas, dan waktu) telah
dicapai, serta ukuran berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuannya dan
mencapai target-targetnya. Hal ini berarti, bahwa pengertian efektivitas yang
dipentingkan adalah semata-mata hasil atau tujuan yang dikehendaki.
Guru memegang peranan penting dalam meningkatkan mutu pendidikan,
maka perhatian terhadap peningkatan kinerja guru menjadi penting. Guru sebagai
pendidik profesional memiliki tugas utama untuk mendidik. mengajar, melatih,
serta mengarahkan peserta didik agar memiliki kesiapan dalam menghadapi
persaingan global yang semakin ketat dengan bangsa-bangsa lain. Oleh karena itu
kedudukan guru sebagai tenaga profesional sangat penting dalam terwujudnya visi
dan misi dalam penyelenggaran pembelajaran pada satuan pendidikan dalam
melaksanakan tugasnya
Seorang guru harus dituntut memiliki kemampuan dan keterampilan
tertentu. Kemampuan dan keterampilan tersebut sebagai bagian dari kompetensi
profesionalisme guru. Untuk menjadi guru sebagai tenaga profesional harus perlu
diadakan pembinaan secara terus menerus dan berkesinambungan melalui
berbagai kegiatan, misalnya kegiatan penataran, pelatihan serta berkesempatan
belajar ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Namun perlu juga memperhatikan
2
peningkatan profesionalitas guru dari aspek yang lain seperti peningkatan disiplin,
pemberian motivasi, peraberian bimbingan melalui supervisi, pemberian inserif,
gaji yang layak dengan keprofesionalannya sehingga memungkinkan kenerja guru
diharapkan meningkat.
Pandangan yang sama menurut pendapat Peter F. Drucker yang dikutip
H.A.S. Moenir dalam bukunya Manajemen Umum di Indonesia yang
mendefinisikan efektivitas, sebagai berikut:
"Effectiveness, on the other hand, is the ability to choose appropriate objectives.
An effective manager is one who selects the right things to get done". (Efektivitas,
pada sisi lain, menjadi kemampuan untuk memilih sasaran hasil sesuai. Seorang
manajer efektif adalah satu yang memilih kebenaran untuk melaksanakan) (dalam
Moenir, 2006:166).
Memperhatikan pendapat para ahli di atas, bahwa konsep efektivitas
merupakan suatu konsep yang bersifat multi dimensional, artinya dalam
mendefinisikan efektivitas berbeda-beda sesuai dengan dasar ilmu yang dimiliki
walaupun tujuan akhir dari efektivitas adalah pencapaian tujuan. Kata efektif
sering dicampur adukkan dengan kata efisien walaupun artinya tidak sama,
sesuatu yang dilakukan secara efisien belum tentu efektif.
Banyak faktor yang dapat meningktakan keberhasilan guru dalam
mengajar, baik faktor dari dalam diri guru maupun dari luar dirinya seperti
keefektifan seorang guru. Guru yang memiliki keefektifan yang tinggi akan lebih
berhasil dibandingkan dengan guru yang tidak memiliki keefektifan atau
3
dalam kegiatan pembelajaran yang baik. Implementasi kerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompotensi, motivasi dan
kepentingnya. Efektivitas kerja guru ditunjukkan oleh bagaimana proses
berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan. Oleh sebab itu, sekolah harus
memperhatikan keberadaaan guru agar bekerja dengan kinerja yang tinggi dan
sungguh-sungguh. Maka dari itu guru harus dilibatkan dalam penyusunan
berbagai rencana dan penetapan tujuan sehingga mereka bertanggung jawab
dalam mencapai tujuan.
Menurut Stephen R. Covey (1989:170), yang menyatakan bahwa ada tujuh
ciri kebiasaan manusia efektif yaitu (1) berpikir proaktif, (2) memiliki tujuan yang
jelas, (3) pandai membuat dan menentukan skala prioritas, (4) berpikir
menang-menang, (5) senang bekerjasama, (6) memperhatikan orang lain dan (7) selalu
belajar sepanjang waktu. Dari ketujuh ciri manusia efektif tersebut, dapat ditarik
kesepadanan sebagai ciri-ciri guru efektif yaitu guru efektif berpikir pro aktif,
guru efektif memiliki tujuan yang jelas, guru efektif pandai membuat dan
menentukan prioritas, guru efektif berpikir win-win solution, guru efektif selalu
bekerjasama, guru efektif memperhatikan orang lain, guru efektif belajar
sepanjang waktu.
Berdasarkan hasil observasi dengan guru Se-Kecamatan Medan Tembung
kefektifan kerja guru yang rendah. Kenyataan ini tampak dari persiapan guru
dalam pembelajaran seperti program tahunan, program semester, silabus dan
Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP) belum tertata dengan baik dan efektif
4
guru melakukan inovasi untuk pengembangan bahan ajar 15% dan sekitar 40%
kemauan guru untuk mengembangkan potensi dan kualitas diri, sehingga
minimnya prestasi siswa maupun efektivitas kerja guru.
Upaya untuk meningkatkan efektivitas kerja guru tersebut dapat dilakukan
dengan meningkatkan produktivitas kerja guru, kualitas guru, efesiensi kerja guru,
kepuasan kerja seorang guru, keunggulan kerja guru dan pengembangan kerja
guru.
Berkaitan dengan terwujudnya sekolah berprestasi, hal itu tidak terlepas
dari efektivitas kerja guru yang berada di organisasi sekolah tersebut. Efektivitas
kerja guru pada dasarnya terfokus pada perilaku guru di dalam pekerjaannya.
Sedangkan perihal efektivitas kerja guru dapat dilihat sejauh mana kinerja tersebut
dapat memberikan pengaruh kepada anak didik. Secara spesifik tujuan kinerja
juga mengharuskan para guru membuat keputusan khusus dimana tujuan
pembelajaran dinyatakan dengan jelas dalam bentuk tingkah laku yang kemudian
ditransfer kepada peserta didik.
Disamping itu siswa SMA se-Kecamatan Medan Tembung terlihat adanya
guru yang kurangnya adaptasi seorang guru di sekolah, guru bersikap acuh tak
acuh terhadap tugas yang diberikan, kemampuan sekolah untuk memproduksi
jumlah dan mutu output sesuai dengan permintaan lingkungan, dan kurangnya
komunikasi antar guru sehingga menimbulkan fenomena kurang lancarnya
komunikasi di sekolah.
Guru merupakan unsur pokok sangat penting serta berpengaruh dalam
5
serius dari segala pihak mengenai tugas dan tanggung jawabnnya terutama
masalah semangat kerja guru dalam bekerja Kefektifan guru sangat berpengaruh
terhadap kelancaran tugas yang akan dilaksanakan di sekolah.
Berikut ini dikemukakan penjelasan ukuran atau kriteria efektivitas
menurut Gibson dkk (1989:34) indikator efektivitas dapat diukur dengan
produktivitas, kualitas, efisiensi, kepuasaan, keunggulan dan pengembangan,
Sehubungan dengan hal-hal yang dikemukakan di atas, maka ukuran
efektivitas merupakan suatu standar akan terpenuhinya mengenai sasaran dan
tujuan yang akan dicapai serta menunjukan pada tingkat sejauh mana organisasi,
program/kegiatan melaksanakan fungsi-fungsinya secara optimal.
Dari konsep teori organisasi, telah dijelaskan bahwa keefektifan guru itu
merupakan hal yang penting bagi organisasi, terutama untuk menjaga
kelangsungan dan pencapaian tujuan. Berkaitan dengan efektivitas kerja guru,
Lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kepuasaan kerja teman sangat penting.
Menurut Nitisemito (2001:45), lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas. Lingkungan kerja lebih dititik beratkan pada keadaan fisik.
Maka dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi
pekerja ketika menjalankan tugas-tugas yang diberikan padanya.
Untuk menjaga kelangsungan operasional sekolah, hal yang harus
diperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong kinerja guru.
6
kerja guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya,
Menurut Robbin dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu
faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja, Motivasi
adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai
tujuan organisasi (dalam Muhammad Yusuf, 2001:56). Ada tiga elemen kunci
dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.Upaya merapakan
ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga
untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan
kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya
tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi
internal yang menimbulkan dorongan, di mana kerja yang tidak terpuaskan akan
menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu.
Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan tertentu.
Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan maka akan terjadi pengurangan
tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang
dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya
Luthans (2009:247) berpendapat kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting. Kepuasaan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan
menjadi rendah tetapi hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknya, jika terdapat
ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin tinggi. Usia dan
kedudukan dalam organisasi, komitmen pada organisasi mungkin memainkan
7
pergantian karyawan dan ketidakhadiran. Banyak ahli perilaku organisasi dan
manajer berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan hal penting dalam
organisasi.
Efektivitas kerja guru, lingkungan kerja sekolah dan motivasi kerja guru
akan berpengaruh secara psikologis terhadap kepuasan kerja, lingkungan sekolah
yang tertata dengan rapi akan membuat guru melakukan efektivitas kerja dengan
cepat dan tepat maka ia akan bekerja secara sukarela dan penuh tanggung jawab.
Berdasarkan teori yang dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa ada kaitan yang erat antara kepuasan kerja dengan efektivitas seorang guru
atau karyawan di dalam organisasi atau lembaga tempat ia bekerja. Orang yang
merasa puas tidak akan mudah meninggal kerjanya atau pindah kerja.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka dapat diidentifikasi masalah
yang mempengaruhi efektivitas kerja guru yaitu: (1) Bagaimana efektifitas
kerja guru di SMA Se-Kecamatan Medan Tembung? (2) Faktor-faktor apa saja
yang mempengaruhi efektivitas kerja guru? (3) Lingkungan kerja sekolah yang
mana dapat meningkatkan efektivitas kerja guru? (4) Apakah faktor lingkungan
kerja sekolah berpengaruh dengan efektivitas kerja guru? (5) Apakah faktor
motivasi kerja guru berpengaruh terhadap efektivitas kerja guru? (6) Apakah
8
C. Pembatasan Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja guru, namun dalam
penulisan ini peneliti hanya mencari pengaruh lingkungan kerja sekolah, motivasi
kerja guru dan kepuasan kerja guru terhadap efektivitas kerja guru di SMA.
Subjek penelitian ini dibatasi pada guru-guru SMA Se-Kecamatan Medan
Tembung.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatan masalah yang telah
diuraikan sebelumnya, maka masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja sekolah terhadap kepuasan
kerja guru di SMA Se-Kecamatan Medan Tembung?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru di
SMA Se-Kecamatan Medan Tembung?
3. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap efektivitas kerja
guru di SMA Se-Kecamatan Medan Tembung?
4. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja guru terhadap efektivitas kerja
guru di SMA Se-Kecamatan Medan Tembung?
5. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja guru terhadap efektivitas kerja
9
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut di atas, maka tujuan penelitian
ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap keputusan kerja
guru di SMA Se-Kecamatan Medan Tembung
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja guru terhadap kepuasan
kerja guru di SMA Se-Kecamatan Medan Tembung
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap efektivitas
kerja guru di SMA Se-Kecamatan Medan Tembung
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja guru terhadap efektivitas
kerja guru di SMA Se-Kecamatan Medan Tembung?
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja guru terhadap efektivitas
kerja guru di SMA Se-Kecamatan Medan Tembung?
F. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat secara teoritis dan
praktis.
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil temuan dalam penelitian ini dapat memperkaya teori manajemen
pendidikan yang berhubungan dengan mnajemen organisasi dan
sumber daya manusia (SDM).
b. Temuan penelitian ini dapat memberikan informasi tentang efektivitas
10
dengan lingkungan kerja, motivasi kebutuhan dan kepuasan kerja.
c. Dapat menambah bahan kajian khususna masalah-masalah yang
berhubungan dengan faktor yang menentukan peningkatan efektivitas
kerja guru.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi penulis lain dapat menjadi masukan dan pembanding dari segi
teknis maupun hasil temuan sehingga saling sumbang saran untuk
pengembangan hasil penelitian dan wawasan keilmuan.
b. Bagi guru bermanfaat untuk mengembangkan disiplin kerja dan
inovasi dalam proses belajar mengajar untuk mencapai tujuan
pendidikan.
c. Bagi kepala sekolah bermanfaat untuk pembinaan guru, penerapan
disiplin kerja dan pendukung peningkatan kualitas pembelajaran.
d. Bagi dinas pendidikan, penelitian ini diharapkan menjadi
pertimbangan dalam pengambilan keputusan dalam hubungannya
84
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
1. Secara Deskriptif
a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung
sedang.
b) Motivasi Kerja guru pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah
cenderung tinggi.
c) Kepuasan kerja guru pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah
cenderung sedang.
d) Efektivitas kerja guru pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah
cenderung sedang.
2. Secara Inferensial
1. Lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja guru
SMA Kecamatan Medan Tembung sebesar 11,91 % sisanya dipengaruhi oleh
variabel diluar lingkungan kerja. Artinya semakin baik lingkungan kerja
maka semakin baik juga kepuasan kerja guru SMA Kecamatan Medan
Tembung.
2. Motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja guru
SMA Kecamatan Medan Tembung sebesar 9,44 % sisanya dipengaruhi oleh
variabel diluar motivasi kerja. Artinya semakin baik motivasi kerja guru maka
semakin baik juga kepuasan kerja guru SMA Kecamatan Medan Tembung.
85
3. Lingkungan kerja berpengaruh langsung positif terhadap efektivitas kerja
guru SMA Kecamatan Medan Tembung sebesar 20,31 % sisanya dipengaruhi
oleh variabel diluar lingkungan kerja, artinya semakin baik lingkungan kerja
maka semakin baik juga efektivitas kerja guru SMA Kecamatan Medan
Tembung.
4. Motivasi kerja guru berpengaruh langsung positif terhadap efektivitas kerja
guru SMA Kecamatan Medan Tembung sebesar 2,72 % sisanya dipengaruhi
oleh variabel diluar motivasi kerja. Artinya semakin baik motivasi kerja guru
maka semakin baik juga efektivitas kerja guru SMA Kecamatan Medan
Tembung.
5. Kepuasan kerja guru berpengaruh langsung positif terhadap efektivitas kerja
guru SMA Kecamatan Medan Tembung sebesar 3,19 % sisanya dipengaruhi
oleh variabel diluar kepuasan kerja. Artinya semakin baik kepuasan kerja
guru maka semakin baik juga efektivitas kerja guru SMA Kecamatan Medan
Tembung.
B. Implikasi
Terujinya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan
kerja, motivasi kerja guru, dan kepuasan kerja guru dapat meningkatkan
efektivitas kerja guru. Berdasarkan hal tersebut maka implikasi dari yang dapat
86
1. Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru Melalui Peningkatan Lingkungan Kerja
Dengan diterimanya hipotesis pertama yakni lingkungan kerja
berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja guru, maka upaya
meningkatkan kepuasan kerja guru adalah dengan meningkatkan lingkungan kerja
sekolah. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait
dengan upaya peningkatan lingkungan kerja.
Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi, yaitu dimensi lingkungan fisik
yang bersifat nyata dan dimensi lingkungan non-fisik yang bersifat tidak nyata.
Lingkungan fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan
material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. Sedangkan
lingkungan non fisik berkenaan dengan suasana sosial atau pergaulan
(komunikasi) antar personel di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam
keseluruhan organisasi kerja.Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan, bangunan
kantor, perabot dan tata ruang. Termasuk juga kondisi jasmaniah tempat pegawai
bekerja, meliputi desain, tata letak, cahaya (penerangan), warna, suhu,
kelembaban dan sirkulasi udara. Sedangkan yang termasuk ke dalam lingkungan
non fisik yaitu suasana sosial, pergaulan antar personil, peraturan kerja (tata tertib)
dan kebijakan perusahaan.
Kepala Sekolah harus bekerja sama dengan guru harus mampu
menciptakan suasana yang menyenangkan, seperti mengadakan kegiatan-kegiatan
kebersamaan, memenuhi kebutuhan kerja setiap guru, termasuk juga
memperhatikan kebutuhan guru akan kepuasan lingkungan kerja. Hal ini akan
87
kemudian juga akan meningkatkan motivasi kerja guru yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja guru.
2. Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru Melalui Peningkatan Motivasi Kerja Guru
Dengan diterimanya hipotesis kedua yakni motivasi kerja guru
berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja guru, maka upaya
meningkatkan kepuasan kerja guru adalah dengan meningkatkan motivasi kerja
guru. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan
upaya motivasi kerja guru.
Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri
bagi kalangan pendidik, manajer dan peneliti terutama dikaitkan dengan
kepentingan upaya pencapaian efektivitas kerja seseorang. Setiap keinginan yang
dilakukan oleh seseorang tidak terlepas dari berbagai motivasi dan sikap yang
mendorong seseorang melakukan serangkaian perbuatan yang disebut kegiatan.
Sifat orang dengan motif berprestasi) adalah (1) mereka berusaha agar
kemampuan dapat mempengaruhi hasil, (2) mereka tampak lebih banyak
berhubungan dengan prestasi perorangan, (3) menginginkan umpan balik yang
berhubungan dengan prestasi dan tugas mereka dan (4) berusaha memikirkan cara
yang lebih baik untuk mengerjakan sesuat.
Dari berbagai literatur dapat diketahui bahwa motivasi manusia
berhubungan dengan setidaknya 5 kebutuhan, yaitu: (1) kebutuhan fisik
(Physiological need), (2) kebutuhan untuk memperoleh keamanan dan
keselamatan (Security of safety need), (3) kebutuhan bermasyarakat (Social need),
88
untuk memperoleh kebanggaan (Self actualization need). Manusia akan dapat
bekerja dengan baik apabila kebutuhannya dapat terpenuhi.
Atas dasar itu maka untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja guru yang
nantinya berdampak terhadap kinerjanya yang baik maka Kepala Sekolah dan
Dinas Pendidikan terkait harus dapat terus meningkatkan motivasi kerja guru
melalui pemenuhan-pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar guru sebagi manusia.
Selain itu guru juga harus dapat dipenuhi kebutuhannya akan pendidikan
dan pelatihan, hal ini menjadi penting karena jika guru memilki motivasi dan
kepuasan dalam bekerja namun kemempuannya untuk bekerja dengan baik sangat
minim tentunya ini juga berdampak terhadap kinerjanya.
Hal ini tentunya akan dapat terlaksana jika Kepala sekolah memilki
kemmapuan dalam memberikan motivasi-motivasi kepada guru sehingga guru
mencapai kepuasannya dalam bekerja yang pada kemudiannya mampu membuat
guru bekerja dengan baik.
3. Upaya Meningkatkan Efektivitas Kerja Guru Melalui Peningkatan Lingkungan Kerja
Dengan diterimanya hipotesis ketiga yakni lingkungan kerja berpengaruh
langsung positif terhadap efektivitas kerja guru, maka upaya meningkatkan
efektivitas kerja guru adalah dengan meningkatkan lingkungan kerja. Atas dasar
temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya
peningkatan lingkungan kerja.
Lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan dalam lingkungan kerja,
baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja.
89
harinya. Lingkungan kerja/ sekolah yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan guru untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosi guru. Jika guru menyenangi lingkungan kerja dimana dia
bekerja, maka guru tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama guru dan hubungan kerja antara
bawahan dan atasan/ Kepala sekolah serta lingkungan fisik tempat guru bekerja.
Atas dasar itu maka Kepala Sekolah dituntut mampu menciptakan
lingkungan/ suasana kerja yang kondusif dan nyaman bagi guru-guru agara guru
dapat bekerja secara efektif. Untuk menciptakan hubungan relasi yang harmonis
dan efektif, kepala sekolah harus dapat meluangkan waktu untuk mempelajari
aspirasi-aspirasi emosi guru dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim
kerja, serta menciptakan suasana memperhatikan dan memotivasi kreativitas guru
dalam bekerja.
4. Upaya Meningkatkan Efektivitas Kerja Guru Melalui Motivasi Kerja Guru
Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni motivasi kerja guru
berpengaruh langsung positif terhadap efektivitas kerja guru, maka upaya
meningkatkan efektivitas kerja guru adalah dengan meningkatkan motivasi kerja
guru. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan
upaya peningkatan motivasi kerja guru.
Perilaku seseorang dalam beraktivitas atau bekerja dapat muncul karena
adanya motive (motive are the way of behaviour). Motivasi pada dasarnya
90
suatu tindakan (action/activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang
mengarah kepada pencapaian kebutuhan. Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dorongan atau semangat kerja
sangat dipengaruhi oleh faktor atasan/pimpinan, teman kerja, sarana fisik,
kebijakan/aturan, imbalan, jenis pekerjaan, dan tantangan.
Agar para bawahan/ guru dalam melakukan aktivitas kerja sehari-hari tetap
termotivasi, maka seorang pimpinan atau manajer tidak boleh melakukan hal-hal
negatif yang dapat mencederai dan menurunkan moral kerja bawahan. Hal-hal
yang harus dijauhi oleh pimpinan yang negatif dan tidak boleh dilakukan antara
lain mengkritik karyawan/guru dihadapan orang lain, menghina/ merendahkan
karyawan/guru, menganggap karyawan/ guru sebagai alat, melempar
tanggungjawab, memikirkan diri sendiri, berlaku tidak adil, ragu-ragu dalam
mengambil keputusan, bersikap kaku/ arogan, (9) tidak menaruh kepercayaan
kepada bawahan, dan bersikap acuh tak acuh kepada bawahan/ guru.
Kepala sekolah dianggap sebagai orang yang memiliki peran dalam
memimpin guru sehingga guru memiliki motivasi yang kuat dalam bekerja.
Efektivitas seorang pimpinan organisasi dalam memotivasi bawahannya, ada
beberapa hal yang menjadikan perhatian untuk dilakukan yaitu mengenali diri
sendiri, mengenali situasi yang dihadapi, memilih gaya kepemimpinan yang cocok
dengan situasi tersebut, penuhi kebutuhan tugas, penuhi kebutuhan kelompok dan
penuhi kebutuhan individu.
91
Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni kepuasan kerja guru
berpengaruh langsung positif terhadap efektivitas kerja guru, maka upaya
meningkatkan efektivitas kerja guru adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja
guru. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan
upaya peningkatan kepuasan kerja guru.
Guru menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan pendidikan,
mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi
sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan kinerja guru, dedikasi,
dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan di pundaknya. Sikap yang
positif harus dibina, sedang yang negative harus dihilangkan sedini mungkin.
Sikap guru itu seperti kepuasan kerja, stress dan frustasi yang ditimbulkan adanya
perkejaan, peralatan, lingkungan, iklim organisasi dan sebagainya.
Kepuasan kerja guru dapat ditentukan oleh beberapa factor yakni sebagai
berikut upah/ gaji yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, hubungan dengan
atasan, hubungan dengan rekan sekerja, hasil pekerjaan.
Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan
terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara
tepat waktu, disamping itu munculnya dedikasi, kegairahan, kerajinan, ketekunan,
inisitif dan kreativitas kerja yang tinggi dalam bekerja. Kepuasan kerja guru
menjadi salah satu faktor yang harus diperhatikan, apabila guru merasakan
kepuasan dalam dalam bekerja, maka akan tercipta suasana yang penuh
kebersamaan, memiliki tanggung jawab yang sama, iklim komunikasi yang baik
92
tercapai secara maksimal. Tetapi sebaliknya apabila guru tidak merasa puas, maka
akan tercipta suasana yang kaku, membosankan, dan semangat tim yang rendah.
Sebagai atasan di lembaga pendidikan/ sekolah maka Kepala sekolah harus
mampu menciptakan rasa puas kepada guru sehingga guru dapat bekerja secara
efektif yang berdampak terhadap penignkatan mutu pendidikan di sekolah.
C. Saran
Saran-saran yang dapat disampaikan sehubungan dengan temuan hasil
penelitian ini adalah:
1. Untuk meningkatkan efektivitas kerja guru diharapkan kepada semua pihak
yang memiliki kepentingan dalam memajukan pendidikan mulai dari kepala
sekolah, masyarakat umum, dunia usaha, komite sekolah, pemerintah baik
pusat maupun daerah, anggota legislatif, guru itu sendiri maupun peserta
didiknya harus mampu bekerja sama dan memberikan perhatian yang lebih
dalam upaya menciptakan efektivitas kerja guru. Karena efektivitas kerja guru
akan berdampak pada peningkatan kualitas peserta didik.
2. Kepada Dinas Pendidikan Kota Medan untuk memberikan pembinaan secara
terus menerus kepada Kepala sekolah dan guru melalui pelatihan-pelatihan
Kepala sekolah dan guru sehingga guru dan kepala sekolah memiki efektivitas
kerja yang baik.
3. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindak lanjuti khususnya
yang berkaitan dengan variabel-variabel berbeda seperti seperti, manajemen
91
DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito, (2000) Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi. 3, Jakarta, Ghalia Indonesia
Beach, D.S. 1980. The Management of People at Work. New York: Mc Millan Publishing Co., Inc.
Budiar, dkk (2004) Pengaruh Variabel Demografi Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
Covey, Sthepen, (1997), Kebiasaan Manusia Yang Sangat Efektif. Jakarta. Binarapa Aksara
Danim, Sudarwan. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok Jakarta: Rineka Cipta
Dassler, Gary. 1997. Human Behavior: Improving Performance at Work. Virginia: Restone Publishing Company, Inc.
Ensiklopedi Administrasi, 1989.
Etzioni, dkk. (1985). Organisasi-organisasi Modern. Jakarta: Universitas Indonesia.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Renika Cipta
Gary A.Davis dan Margareth A. Thomas. (1989). Effective School and effective
Teachers . U.S.A: Hawley Mn Meadowlark Books.
Gibson, dkk. (2010). Organisasi. Tanggerang : Bina Rupa Aksara.
Green Berg jerald. Baron Robert A. (2008). Behavior in Organizations. New
Jersey
Hamzah B. Uno. 2009. Proiesi Kependidikan. Problema. Solusi. dan Reformasi Pendidikan di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara
Handoko. T. Hani. 1996. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
92
Seviana Siahaan (2013) Pengaruh Nilai Budaya sekolah, Kemarapuan Berpikir Konvergen, dan Kepuasan dalam Bekerja Terhadap Efektivitas Kepemimpinan Kepala Sekolah di SMP Swasta di Kota Medan.
Luthans, F.. 2005. Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book Co-Singapore, Singapura, hal. 247
Mahmudi. (2007). Manajemen Kinerja Sektor Public. Edisi 2. Penerbit : UPP STIM YKPN
Moenir. (2006). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Bumi Aksara.
Mullins Lauriel J. (2005). Management and Organizational Behavior. Endiburg Gate Harlow: Prentice Hall, Inc
Robbins, Stephen P, (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks
Rivai, VeithzaL (2008), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta, Raja Grafindo Persada
Sedamayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
Steers, M. Richard. 1985. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Stoner. James A.S. 1996. Management. Terjemahan. Jakarta: Alexander Sindoro. Preshallindo.
Suharsimi Arikunto. 1993. Prosedur Penelitian. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
