JURNAL ADMINISTRASI PENDIDIKAN. Studi Evaluatif Pemetaan Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural Pegawai Negeri Sipil pada BBPOM di Padang

10  Download (0)

Full text

(1)

DOI: https://doi.org/10.17509/jap.v28i3 |

Studi Evaluatif Pemetaan Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural Pegawai Negeri Sipil pada BBPOM di

Padang

Meilifa, Bintang Sulastri Aruan, Ikeu Siti Khodijah, Anita Surya Mulyanti PPSDM POM

Correspondence: E-mail: meilifa@pom.go.id

A B S T R A C T A R T I C L E I N F O

To improve the quality of PNS management according to Government Regulation (PP) Number 11 of 2017 concerning Civil Servant Management, it is emphasized that the merit system is an obligation in PNS management. PNS management through a merit system is focused on performance development, competency development, and employee career development. To support the merit system and talent management, the government conducts competency assessments for civil servants, which must be carried out with good quality standards. Since 2015 Indonesian FDA has consistently conducted competency assessments and the results can be utilized in the preparation and implementation of competency development. This study aims to evaluate the implementation of competency development on the assessment and mapping of managerial and socio-cultural competencies at BBPOM Padang. The data used are 2020 to August 2021. The study was conducted using descriptive analysis methods. The percentage of competence development suitability with competency gap on integrity competence is 10%, cooperation is 3.85%, communication is 3.23%, results orientation is 6.67%, public service is 20%, self and other people development is 60.61%, manages 52.63%

change, 7.69% decision making, and 4.65% national glue. This shows that the results of competency mapping have not been utilized in the preparation of Training Need Analysis (TNA). This research is expected to be used as an evaluation material for planning and implementing employee competency development.

Keyword: Civil Servants, Competence, Study Evaluative, Managerial, Socio-Cultural.

© 2021 Tim Pengembang Jurnal UPI

Article History:

Received 12 Maret 2021 Revised 29 Mei 2021 Accepted 30 Agustus 2021 Available online 30 Oktober 2021

1. PENDAHULUAN

Dalam (Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang

Aparatur Sipil Negara, 2014) (UU ASN) ditekankan bahwa ASN di Indonesia harus memiliki integritas, profesional, netral dan

JURNAL ADMINISTRASI PENDIDIKAN

Journal homepage: http://ejournal.upi.edu/index.php/JAPSPs

(2)

bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN).

Selain itu, ASN juga dituntut untuk mampu menyelenggarakan pelayanan publik dengan baik dan dapat menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Melalui UU ASN, dilakukan transformasi dalam implementasi manajemen ASN, yaitu melalui kewajiban melaksanakan sistem merit dalam manajemen ASN yang menekankan kualifikasi, kompetensi ( teknis, manajerial dan sosial kultural), dan kinerja pegawai sebagai dasar pembinaan ASN di Indonesia.

Hasil penelitian yang dilakukan (Chariah et al., 2020) menyatakan bahwa penerapan sistem merit di Indonesia masih belum sepenuhnya dilakukan sesuai prosedur dan pelaksanaannya ditentukan oleh kesadaran penuh pemangku kepentingan serta peningkatan pengawasan oleh KASN agar implementasi aturan ini terlaksana optimal.

(Meyrina, 2016) mengharapkan agar implementasi sistem merit dapat dilaksanakan secara profesional sesuai dengan keahlian dan kompetensi pegawai dengan mengedepankan penilaian objektif dan netral, maka pelaksanaan sistem merit dilakukan melalui uji kompetensi pegawai dan selanjutnya akan membawa perkembangan profesional dalam peningkatan kinerja yang lebih baik.

Dalam rangka meningkatkan kualitas manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS), transformasi terus dilakukan pemerintah.

Dalam (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, 2017) tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil ditekankan bahwa sistem merit merupakan kewajiban dalam manajemen PNS.

Manajemen PNS melalui sistem merit difokuskan pada pembinaan kinerja, pembinaan kompetensi, dan pembinaan karier pegawai. Sesuai PP Nomor 11 Tahun 2017 pada pasal 203 ayat 4 mengatur

tentang Pengembangan Kompetensi bagi setiap PNS, yang dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1(satu) tahun. Kebijakan ini telah mulai dilakukan oleh seluruh PNS yang wajib dicantumkan dalam perjanjian kinerja pegawai.

Menurut (Komara, 2019), kompetensi pegawai dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan, atribut personal, dan pengetahuan yang tercermin melalui perilaku kinerja yang dapat diamati, diukur, dan dievaluasi. Ada dua tipe hasil kajian kompetensi yaitu kompetensi

“lembut” dan kompetensi “keras”.

Kompetensi “lembut”, adalah jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia, serta membangun interaksi dengan orang lain.

Contoh kompetensi “lembut” bagi para pegawai ASN adalah kepemimpinan, komunikasi, hubungan antar pribadi, dan lain-lain. (Febrisoni et al., 2018) menyampaikan bahwa model alternatif terbaik dalam pemenuhan 20 JP per tahun bagi setiap PNS BPSDM Provinsi Kalimantan Barat secara efisien adalah memperbanyak kegiatan yang dapat dilakukan secara massal yaitu On The Job Training (OJT), di samping masih ada kegiatan pelatihan full e-learning, pelatihan

blended learning,

workshop/seminar, bimbingan teknis,

coaching sedangkan menurut (Sukarmen,

2020) dalam penelitiannya disampaikan kemampuan menggunakan teknologi multimedia dalam proses belajar mengajar oleh Widyaiswara BPSDM Riau turut menentukan efektifitas pembelajaran daring, terutama pada pelatihan kompetensi PNS minimal 20 jam pembelajaran.

Berdasarkan Peraturan Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017

tentang Standar Kompetensi Jabatan

Aparatur Sipil Negara (Kementerian

Pendayagunaan Aparatur Negara dan

(3)

Reformasi Birokrasi RI, 2017) kompetensi manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi, sedangkan kompetensi sosial kultural adalah pengetahuan, ketrampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku,wawasan kebangsaan, etika, nilai - nilai, moral, emosi dan prinsip yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan jabatan. Kompetensi yang dinilai dalam kompetensi manajerial yaitu integritas, kerjasama, komunikasi, orientasi pada hasil, pelayanan publik, pengembangan diri dan orang lain, mengelola perubahan, pengambilan keputusan, dan kompetensi sosial kultural yaitu kompetensi perekat bangsa.

Untuk mendukung sistem merit dan manajemen talenta dilakukan dengan optimal, sejak tahun 2015 BPOM konsisten melakukan penilaian kompetensi pegawai.

Pada tahun 2020 dilakukan penilaian kompetensi teknis, manajerial dan sosial kultural untuk PNS BBPOM Padang. Penilaian dan pemetaan kompetensi pegawai di BPOM dilakukan sesuai dengan Keputusan Kepala BPOM Nomor HK.04.01.1.22.04.19.1407 (Badan Pengawas Obat dan Makanan, 2019) dan dilaksanakan secara berkala setiap 3 tahun di seluruh unit pusat dan Unit Pelaksana Teknis (UPT) di daerah. Karena kondisi pandemi covid-19, maka kegiatan ini dilaksanakan secara luring, daring atau kombinasi keduanya, (PPSDM POM, 2021).Tahun 2021 ini PPSDM POM sebagai unit kerja yang menyelenggarakan kegiatan penilaian kompetensi mendapat pengakuan kelayakan penyelenggara penilaian kompetensi dengan Akreditasi A melalui Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 08/BKN/IX/2021.

Setiap hasil penilaian dan pemetaan kompetensi manajerial dan sosial kultural akan disampaikan ke pimpinan UPT dan masing-masing pegawai dapat melihat hasil penilaian tersebut dalam sistem siasn .pom.go.id. Jumlah PNS yang tidak sesuai dengan dana pengembangan kompetensi, maka perlu dilakukan perencanaan pengembangan kompetensi yang tepat.

Berdasarkan permasalahan di atas BBPOM di Padang sebagai salah satu Unit Pelaksana Teknis Badan POM yang ada di daerah telah melakukan perencanaan pengembangan kompetensi untuk pegawai yang akan dilaksanakan baik mengikuti program pembelajaran yang diadakan oleh PPSDM POM atau secara mandiri dengan pendanaan

BBPOM Padang. Perencanaan

pengembangan kompetensi yang tepat sangat diperlukan agar dapat diminimalkan gap kompetensi yang ada serta secara otomatis akan meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan organisasi.

Penelitian yang dilakukan (Masfifah, 2019) terhadap 35 orang kepala Tata Usaha Madrasah di Balai Diklat Keagamaan Semarang yang diberikan Diklat Tata Usaha dengan metode kuantitatif dan deskriptif, didapatkan hasil tidak ada perbedaan secara statistik dari variabel pre test dan post test yang dihasilkan selama pembelajaran dan memerlukan pelatihan ulang tahun berikut.

Hasil penelitian (Handayani, 2016) yang

dilakukan di Biak Numfor menyatakan bahwa

inovasi pelayanan publik menunjukkan

peningkatan kompetensi ASN dalam

meningkatkan pelayanan terhadap

masyarakat, sedangkan menurut (Rifai et al.,

2018), Pengaruh Diklat Terhadap

Peningkatan Kompetensi Aparatur Sipil

Negara di Sekretariat Daerah Kota Samarinda

didapatkan hasil bahwa Diklat berpengaruh

kuat terhadap kompetensi. Saat ini belum

ditemukan penelitian yang memanfaatkan

hasil penilaian dan pemetaan kompetensi

manajerial dan sosial kultural sebagai dasar

(4)

dalam pemenuhan 20 Jam Pelajaran wajib bagi PNS.

Hasil penilaian BPOM atas pemetaan kompetensi manajerial dan sosial kultural masih perlu ditelaah secara mendalam untuk kemudahan dalam penetapan tindak lanjutnya. Perlu tergambarkan, apakah perencanaan pengembangan kompetensi telah dibuat sesuai dengan hasil pemetaan kompetensi manajerial sosial kultural yang telah dilakukan? serta berapa persentase kesesuaian realisasi pelaksanaan pengembangan kompetensi dengan perencanaan yang dibuat?.

Tujuan penelitian ini sebagai evaluasi perencanaan pengembangan kompetensi sebagai tindak lanjut hasil pemetaan kompetensi manajerial dan sosial kultural yang dilakukan terhadap PNS di BBPOM Padang pada tahun 2020-2021. Dengan evaluasi ini akan ada peningkatan kinerja BBPOM Padang melalui kesesuaian Pengembangan Kompetensi ASN berdasarkan gap kompetensi.

2. METODE PENELITIAN

Metodologi penelitian menurut (Syahrum & Salim, 2019) adalah cara yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisa data yang dikembangkan untuk memperoleh pengetahuan dengan menggunakan prosedur reliabel dan terpercaya. Prosedur ini direncanakan secara sistematis sebagai suatu rencana untuk menghasilkan data tentang masalah penelitian tersebut. Uraian ringkas mengenai metodologi, jenis penelitian dan rancangannya, variabel penelitian, parameter yang diamati, lokasi dan waktu penelitian. Desain penelitian secara deskriptif analisis (penelitian

non experimental) menurut (Nurdin,I. et al, 2019)

adalah desain yang tidak dilakukan generalisasi data serta tidak membutuhkan

hipotesis. Penelitian deskriptif adalah studi untuk menemukan fakta dengan interpretasi yang tepat. Dalam desain studi deskriptif yang diinginkan hanya untuk mengenal fenomena-fenomena untuk keperluan studi selanjutnya.

Penilaian dan pemetaan manajerial dan sosial kultural dilakukan dengan berpedoman pada peraturan BKN Nomor 26 Tahun 2019 (Badan Kepegawaian Negara, 2019) tentang Pembinaan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, di mana BPOM menggunakan metode penilaian yaitu penilaian kompetensi kompleks (Assessment Center), penilaian kompetensi sedang dan penilaian kompetensi sederhana yang dilaksanakan oleh Asesor internal maupun Asesor eksternal dari K/L lain yang mempunyai kompetensi sesuai jenjang jabatan yang akan dinilai dan dipetakan kompetensinya. Alat ukur yang digunakan saat penilaian dan pemetaan kompetensi manajerial dan sosial kultural adalah wawancara, kuisioner, psikotest, penugasan dan simulasi.

Data yang diambil dalam penelitian ini adalah 100 PNS BBPOM Padang yang telah dilakukan penilaian dan pemetaan kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural tahun 2019 - 2020 dan dilakukan studi evaluatif terhadap kesesuaian jenis kompetensi yang diambil masing-masing PNS BBPOM Padang tahun 2020-2021 terhadap gap kompetensi yang ada yang dapat diakses lewat siasn.pom.go.id. Data tersebut juga dapat diakses oleh pengelola kepegawaian sebagai bahan evaluasi.

Penelitian dilaksanakan pada bulan Juli

s.d September 2021, dimulai dari

pengumpulan data hasil penilaian dan

pemetaan kompetensi manajerial dan sosial

kultural dan data pelaksanaan

pengembangan kompetensi yang telah

dilaksanakan tahun 2020 s.d 2021 sampai

analisis data. Instrumen penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini diolah

(5)

menggunakan excel, dengan mengolah data primer, berupa hasil penilaian dan pemetaan kompetensi manajerial dan sosial kultural pada tahun 2019-2020 dan data pengembangan kompetensi ASN, pada tahun 2020-2021.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1 Hasil

Hasil penelitian kompetensi manajerial dan sosial kultural di BBPOM Padang, nilai tertinggi adalah kategori optimal (47%) dan bila diuraikan lebih lanjut komposisi optimal terbanyak pada kelompok pelaksana 71,43 % dan secara berurutan kelompok struktural, Jabatan Fungsional Tertentu (JFT), Pengawas Farmasi Makanan (PFM) adalah 54,55%; 50,0 %; 37,10 % (Gambar 1 dan Tabel 1). Kategori hasil penilaian optimal, cukup optimal, dan kurang optimal didasarkan pada Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 26 tahun 2019 (Badan Kepegawaian Negara, 2019), untuk hasil penilaian kompetensi dengan tujuan pemetaan dalam jabatan, yaitu >90% untuk kategori optimal, >78% s/d <90% cukup optimal, dan

<78% kurang optimal

Gambar 1. Hasil Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural BBPOM Padang

Tahun 2020

Tabel 1. Hasil dari penilaian kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural

Hasil Penilaian

Struktural JF-PFM JFT Pelaksana

Optimal 6 23 3 15

Cukup Optimal

3 14 3 5

Kurang Optimal

2 25 0 1

Sesuai (Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2018 Tentang Pengembangan Kompetensi PNS, 2018) Pengembangan Kompetensi PNS dilakukan untuk pemenuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. Dengan penilaian kompetensi akan diperoleh gap kompetensi yang dapat dimanfaatkan dalam perencanaan Pengembangan Kompetensi pegawai. Gap kompetensi ini dapat dikurangi oleh PNS dengan kewajiban pemenuhan pengembangan kompetensi 20 JP per tahun.

Dalam pasal 3 PerLAN ini mengatur pengembangan kompetensi dapat dilakukan beberapa tahap antara lain penyusunan dan rencana pengembangan kompetensi, pelaksanaan pengembangan kompetensi serta evaluasi pengembangan kompetensi. Setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan (pasal 4).

Pelaksanaan pengembangan kompetensi di BBPOM Padang pada tahun 2020-2021 dapat dilihat pada tabel 2. Pelatihan teknis memegang porsi yang paling tinggi sebanyak 87,42% dan paling rendah pelatihan fungsional 0,98%. Dari hasil ini terlihat bahwa minat PNS untuk pengembangan kompetensi lebih besar ke unit kompetensi teknis dan ini berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Munandar (2006) dalam (Manara, 2014) dimana pelatihan dan pengembangan kompetensi hard skill berada pada urutan ketiga yaitu 12,98 %.

Tabel 2. Persentase Pengembangan Kompetensi di BBPOM Padang tahun 2020 –

2021

(6)

Pelatihan Jumlah JP Persentase(%)

Teknis 8950 87,42

Manajerial dan Sosial Kultural

1188 11,60

Fungsional 100 0,98

Hasil penilaian kompetensi manajerial dan sosial kultural yang dilakukan terhadap PNS BBPOM Padang tahun 2020, secara keseluruhan gap kompetensi terbesar PNS BBPOM Padang adalah kompetensi perekat bangsa sebesar 48,31% dan gap terkecil adalah kompetensi kerja sama sebesar 29,21%. Gap kompetensi terbesar tersebut diperoleh dari gap kompetensi pada kelompok struktural sebesar 27,27% pada unit kompetensi perekat bangsa dan pengambilan keputusan; kelompok jabatan Pengawas Farmasi dan Makanan sebesar 59,68% pada unit kompetensi perekat bangsa;

kelompok Jabatan Fungsional Tertentu sebesar 33,33% pada kompetensi mengelola perubahan serta dari kelompok pelaksana sebesar 14,29%

dari unit kompetensi perekat bangsa, pengembangan diri dan orang lain serta mengelola perubahan. Hasil gap kompetensi pada tabel 3 dapat dimanfaatkan sebagai dasar dalam menetapkan Training Need Analysis (TNA) di BBPOM Padang.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Sartika, 2017) rata-rata unit kompetensi pengambilan keputusan lemah pada eselon II Provinsi Kalimantan Timur, hasil ini mirip dengan kelompok struktural pada BBPOM Padang dengan gap kompetensi pengambilan keputusan terbesar 27,27%. Selanjutnya perbandingan kompetensi dalam penguasaan IT dan komunikasi untuk eselon III di Provinsi Kalimantan Timur (Sartika & Kusumaningrum, 2018) sekitar 30% sedangkan pada BBPOM Padang dengan nilai 9,09%.

Penelitian oleh (Sartika, 2017) terhadap unit kompetensi sosial kultural dilakukan menunjukan bahwa representasi perempuan pada jabatan struktural di provinsi Kalimantan

Timur secara umum masih rendah, jabatan struktural perempuan lebih banyak di perkotaan daripada kabupaten dan semakin tinggi eselon maka semakin rendah representasi gender, sedangkan di BBPOM Padang representasi perempuan pada jabatan struktural 72,73%. Pengembangan kompetensi sosial kultural berbasis nilai pendidikan Islam untuk Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Pratama eselon IIb dirumuskan pada level mumpuni (advance) yang dilakukan dilingkungan pemerintah Aceh (Munawar, 2019)

Menurut (Linda Aryani et al., 2013) dari penelitian yang dilakukan bahwa integritas seorang pemimpin memiliki skor tertinggi dibandingkan lainnya, dimana sosok pemimpin yang diinginkan selain kompeten harus memiliki integritas yang akan menjadi dimensi utama dan menjadikan pemimpin layak untuk dipercaya. Gap kompetensi integritas untuk BBPOM Padang secara umum 33,71% dengan gap untuk kelompok struktural sebesar 9,09%.

Tabel 3. Gap kompetensi manajerial dan sosial kultural berdasarkan jabatan tahun 2020

Gap kompetensi

Struk tural

JF- PFM

JFT Pelak sana

Jum lah

Integritas 1 28 1 0 30

Kerjasama 1 22 1 2 26

Komunikasi 1 28 0 2 31

Orientasi Pada Hasil

2 25 1 2 30

Pelayanan Publik

2 30 1 2 35

Pengemban gan Diri dan Orang Lain

2 28 0 3 33

Mengelola Perubahan

1 32 2 3 38

Pengambilan Keputusan

3 35 1 0 39

(7)

Perekat Bangsa

3 37 0 3 43

Jika dianalisa berdasarkan usia, kelompok usia 51 - 60 tahun memiliki gap kompetensi tertinggi dalam 8 unit kompetensi manajerial dan 1 unit kompetensi sosial kultural sebesar 44,26%, sedangkan gap kompetensi terendah dimiliki kelompok usia kurang dari 31 tahun sebesar 5,57% (Gambar 2). Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tharenou (1997) dalam (Nastiti R, 2018) yang menunjukkan bahwa usia berpengaruh terhadap keikutsertaan pegawai dalam mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan.

Menurut (Sukarmen, 2020), faktor umur widyaiswara akan berpengaruh pada kemampuan menggunakan teknologi multimedia pada widyaiswara yang berumur 48-60 tahun, ternyata yang berumur lebih 50 tahun sebesar 78,26 % masih menggunakan fitur-fitur standar dan widyaiswara yang berumur di bawah 50 tahun sebesar 21,74 % sudah paham dengan multimedia dan menggunakan fitur-fitur dengan aplikasi yang bervariasi sehingga pembelajaran bervariatif dan inovatif dan hal ini disenangi peserta diklat.

Gambar 2. Gap kompetensi manajerial dan sosial kultural berdasarkan usia Studi evaluatif kesesuaian antara pengembangan kompetensi terhadap gap

kompetensi manajerial dan sosial kultural di BBPOM Padang dapat dilihat pada gambar 3.

Persentase kesesuaian pengembangan kompetensi dengan gap kompetensi terbesar dicapai oleh unit kompetensi pengembangan diri dan orang lain sebesar 60,61% dan yang terkecil dicapai oleh unit kompetensi komunikasi sebesar 3,23%.

Gambar 3. Persentase kesesuaian pengembangan kompetensi dengan gap

kompetensi 3.2 Pembahasan

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa tindak lanjut hasil pemetaan kompetensi manajerial dan sosial kultural belum menjadi aspek penting untuk ditingkatkan kompetensinya, PNS di BBPOM Padang cenderung memilih pelatihan teknis yang akan berakibat langsung pada tugas kegiatan rutin yang dikerjakan. Namun dengan review pedoman manajemen talenta BPOM sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara (Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI, 2020) yang sudah dilaksanakan adalah: a. menentukan komponen sumbu x dan sumbu y pada nine talent box serta pemenuhannya, b. memetakan pegawai di

0 5 10 15 20 25

Gap Kompetensi berdasarkan usia

<31 31-40 41-50 51-60

10,00%

3,85%

3,23%

6,67%

20,00%

60,61%

52,63%

7,69%

4,65%

0,00% 50,00% 100,00%

1

Kesesuaian Pengembangan Kompetensi

Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural

Persentase Kesesuaian Pengembangan Kompetensi dengan Gap Kompetensi

Manajerial dan Sosial Kultural

Perekat Bangsa

Pengambilan keputusan

Mengelola perubahan

Pengembangan diri dan orang lain

Pelayananan Publik

(8)

dalam nine talent box sesuai dengan kriteria sumbu x (kompetensi) dan sumbu y (kinerja), c.

telah melakukan pilot project pengisian jabatan melalui manajemen talenta. PNS yang berada di pool 7 (promotable), pool 8 (promotable) dan pool 9 (rising star) yang akan menjadi pilihan kader pimpinan Badan POM masa mendatang.

Untuk itu PNS harus dapat memilih dan mempersiapkan diri dalam pengembangan kompetensi untuk mencapai posisi talent pool yang diinginkan. Pengembangan kompetensi yang ada di Badan POM sudah bervariasi dan digunakan secara masif dengan memanfaatkan media pembelajaran online dengan melalui aplikasi IDEAS (kompetensi manajerial, sosial kultural dan umum), dan aplikasi SiPandai (kompetensi teknis). PNS dapat memilih materi dan waktu yang tepat untuk melakukan pembelajaran dan pada setiap akhir pembelajaran ada post test dan setiap peserta yang lulus akan diterbitkan sertifikat kelulusan.

Penyusunan rencana pengembangan kompetensi manajerial dan sosial kultural untuk tingkat Unit pelaksana teknis (UPT) BBPOM Padang sangat diperlukan untuk mencapai kompetensi maksimal PNS sehingga diharapkan tujuan organisasi baik dari segi visi atau misi nya dapat dicapai secara optimal. Hal ini tidak akan lepas dari peran serta seluruh lapisan PNS yang ada di unit tersebut dengan segala atribut kompetensi yang dimiliki baik kompetensi manajerial, sosial kultural maupun teknis serta kompetensi lainnya yang tidak dilakukan pemetaan secara berkala. Pemetaan perlu dilakukan secara berkala untuk mengetahui kompetensi PNS apakah terpelihara atau ada mengalami peningkatan / improvement.

Rencana pengembangan kompetensi yang dibuat harus disosialisasikan ke seluruh pegawai, sehingga mereka dapat mengetahui dengan jelas kompetensi apa yang harus diambil oleh masing-masing pegawai.

Komitmen yang tinggi mulai dari pimpinan tertinggi serta seluruh pegawai sangat diharapkan untuk mensukseskan capaian rencana pengembangan kompetensi yang dibuat. Langkah-langkah strategis perlu

dilakukan oleh BBPOM Padang jika materi pelatihan belum dapat difasilitasi oleh PPSDM POM, pelatihan dapat dilaksanakan melalui pihak ke tiga yang mempunyai kompetensi untuk menyelenggarakan pelatihan ataupun dikoordinasikan ke Badan POM. Selain itu monitoring dan evaluasi perlu dilakukan secara berkala untuk melihat kesesuaian pengembangan kompetensi yang diambil PNS dengan gap kompetensi personal yang ada.

Monitoring serta evaluasi yang dilakukan berkala ini perlu difeedback ke pegawai sehingga mereka tahu kondisi pengembangan kompetensi yang dilakukan, perlu kerjasama yang baik antara analis kepegawaian, perencana serta pegawai dalam hal ini.

Feedback yang teratur akan menyelesaikan

masalah gap kompetensi yang ada dan otomatis capaian output organisasi yang akan lebih mudah dilakukan.

Gap kompetensi terbesar yang dimiliki BBPOM Padang adalah kompetensi sosial kultural perekat bangsa di mana kemampuan dalam mempromosikan sikap toleransi, keterbukaan, peka terhadap perbedaan individu/kelompok masyarakat; mampu menjadi perpanjangan tangan pemerintah dalam mempersatukan masyarakat dan membangun hubungan sosial psikologis dengan masyarakat ditengah kemajemukan Indonesia sehingga menciptakan kelekatan yang kuat anatara ASN dan para pemangku kepentingan serta diantara para pemangku kepentingan itu sendiri; menjaga, mengembangkan dan mewujudkan rasa persatuan dan kesatuan dalam kehidupan bermasyarakat berbangsa dan bernegara Indonesia belum memiliki nilai yang sesuai standar kompetensi. (anak Lampiran 1.b. Keputusan kepala Badan Pengawas Obat dan makanan Republik Indonesi nomor HK.04.01.1.22.04.19.1407 Tahun 2019 tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural Pegawai Negeri Sipil Badan Pengawas Obat dan Makanan (Badan Pengawas Obat dan Makanan, 2019).

Untuk itu diharapkan agar pengembangan

kompetensi ini menjadi perhatian di masa yang

(9)

akan datang baik secara teori maupun implementasi di lapangan.

4. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, perencanaan pengembangan kompetensi yang dibuat BBPOM Padang belum sesuai pelaksanaannya dengan gap hasil penilaian dan pemetaan kompetensi manajerial dan sosial kultural yang telah dilakukan pada tahun 2020. Realisasi kesesuaian pelaksanaan pengembangan kompetensi dengan perencanaan yang dibuat sebagai tindak lanjut gap kompetensi manajerial dan sosial kultural dengan rentang kesesuaian terendah 3,23% dan tertinggi 60,61%, dan sesuai hasil penelitian

PNS BBPOM Padang lebih banyak mengikuti pengembangan kompetensi teknis.

Pemilihan materi pengembangan kompetensi yang diambil minimal 20 JP per tahun oleh PNS belum menggambarkan pengambilan JP yang merata dari gap kompetensi yang ada dan hal ini akan mempengaruhi kesempatan pengembangan karir PNS bila gap kompetensi tidak diperbaiki. Studi evaluatif yang telah dilakukan ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi BBPOM Padang untuk menata manajemen SDM yang lebih baik, selain itu dapat dijadikan masukan untuk penyusunan Training Need Analysis tahun 2022.

5. DAFTAR PUSTAKA

Badan Kepegawaian Negara. (2019). Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 26 Tahun 2019 tentang Pembinaan Penyelenggaraan Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil.

Badan Pengawas Obat dan Makanan. (2019). Keputusan Kepala Badan Pengawas Obat dan Makanan Nomor HK.04.01.1.22.04.19.1407 tahun 2019 tentang Pedoman Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural Pegawai Aparatur Sipil Negara Badan Pengawas Obat dan Makanan.

Chariah, A., Ariski, S., Nugroho, A., Suhariyanto, A., Gadjah, U., Bulaksumur, M., & Yogyakarta, D. I. (2020). Implementasi Sistem Merit Pada Aparatur Sipil Negara Di Indonesia The Implementation Of Merit-Based System On State Civil Apparatus In Indonesia. Jurnal Borneo Administrator, 16(3), 383–400.

Febrisoni, F., Provinsi, P., Barat, K., Sumber, B. P., Provinsi, D. M., & Barat, K. (2018).

Pengembangan Model Strategi Pemenuhan Jam Wajib Pengembangan Kompetensi Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat. 11, 20–32.

Handayani, S. (2016). Faktor Determinan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara Di Kabupaten Biak Numfor. Gema Kampus IISIP YAPIS Biak, 11(2), 32–39.

https://doi.org/10.52049/gemakampus.v11i2.26

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI. (2017). Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara.

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi RI. (2020). Peraturan

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik

Indonesia Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara.

(10)

Komara, E. (2019). Kompetensi Profesional Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) di Indonesia.

Kompetensi Profesional Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) Di Indonesia, 4(1), 73–

84. https://doi.org/10.17509/mimbardik.v4i1.16971

Linda Aryani, Anggia Kargenti Evanurul Marettih, Hijriyati Cucuani, Rita Susanti, & Yuliana Intan Lestari. (2013). Kompetensi Tidak Sempurna Tanpa Integritas Pada Pemimpin.

Jurnal Psikologi UIN Sultan Syarif Kasim Riau, 9(Juni), 31–39.

Manara, M. U. (2014). Hard Skills Dan Soft Skills Pada Bagian Sumber Daya Manusia Di Organisasi Industri. Jurnal Psikologi Tabularasa, 9(1), 37–47.

Masfifah. (2019). JPPS (Jurnal Penelitian Pendidikan Sains) Tata Usaha Madrasah di Balai Diklat. 9(1), 1740–1744.

Meyrina, R. S. A. (2016). Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem Guna Melakanakan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No. 5 Tahun 2014 Di Kementerian Hukum Dan HAM. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum, 10(2), 175–185.

Munawar. (2019). Kompetensi Sosio Kultural Untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama Eselon II.B di Lingkungan Pemerintah Aceh. 148(c), 148–162.

Nastiti R. (2018). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Partisipasi Dalam Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Pada Pegawai Kanwil Kementerian Hukum dan HAM Kalimantan Selatan. 8(April), 41–51.

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2018 Tentang Pengembangan Kompetensi PNS. (2018). 1–6.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. (2017). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.

PPSDM POM. (2021). Laporan Kinerja Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengawasan Obat dan Makanan tahun 2020. 19.

Rifai, A., Idris, A., & Surya, I. (2018). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kompetensi Aparatur Sipil Negara di Sekretariat Daerah Kota Samarinda. 6(2), 1001–1012.

Sartika, D. (2017). Pengembangan Kompetensi Sosio-Kultural ASN Dalam Perspektif Kepekaan Gender Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan Timur. Civil Service, 11(1), 1–14.

Sartika, D., & Kusumaningrum, M. (2018). Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur. Jurnal Borneo Administrator, 13(2), 131–150. https://doi.org/10.24258/jba.v13i2.310

Sukarmen, H. A. (2020). Efektifitas Pembelajaran Daring di BPSDM Provinsi Riau Era New Normal. Jurnal Karya Aparatur, 4(2), 15–26.

Syahrum, & Salim. (2019). Metodologi penelitian Kuantitatif. Cita Pustaka Media.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.

(2014). 1–105.

Figure

Gambar 1. Hasil Penilaian Kompetensi  Manajerial dan Sosial Kultural BBPOM Padang

Gambar 1.

Hasil Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural BBPOM Padang p.5
Tabel 1. Hasil dari penilaian kompetensi  Manajerial dan Sosial Kultural

Tabel 1.

Hasil dari penilaian kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural p.5
Tabel 3. Gap kompetensi manajerial dan sosial  kultural berdasarkan jabatan tahun 2020

Tabel 3.

Gap kompetensi manajerial dan sosial kultural berdasarkan jabatan tahun 2020 p.6
Gambar 2. Gap kompetensi manajerial  dan sosial kultural berdasarkan usia  Studi  evaluatif  kesesuaian  antara  pengembangan  kompetensi  terhadap  gap

Gambar 2.

Gap kompetensi manajerial dan sosial kultural berdasarkan usia Studi evaluatif kesesuaian antara pengembangan kompetensi terhadap gap p.7
Gambar 3. Persentase kesesuaian  pengembangan kompetensi dengan gap

Gambar 3.

Persentase kesesuaian pengembangan kompetensi dengan gap p.7

References

Related subjects :

Scan QR code by 1PDF app
for download now

Install 1PDF app in