UJI KOMPETENSI PEGAWAI
MENGENAL
D I S U S U N O L E H :
SUBBAGIAN PENGEMBANGAN PEGAWAI II BAGIAN PENGEMBANGAN KEPEGAWAIAN
SEKRETARIAT DJBC
TERBATAS UNTUK PEGAWAI DI LINGKUNGAN DIREKTORAT JENDERAL BEA DAN CUKAI
2021
Pembina : Mochamad Mulyono Tim Penyusun:
Dedi Abdul Hadi Amrullah Saher Bayu Dwi Nur Cahyo Brian Shendy Haryanto Clara Agustin Stephany Etika Rizky Relativani Fidelia Karina Mirelva Hendar Pembudi Nurlelita Sudrawati Obeit Trianang A.
Judul Buku : Mengenal Uji Kompetensi Pegawai
Assalaamu’alaikum,
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala nikmat dan karunia yang diberikan kepada kita semua, dan semoga kesehatan, kekuatan dan semangat bekerja dan berkarya senantiasa menyertai hari-hari kita kedepan.
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara-Reformasi dan Birokrasi Nomor: 38 Tahun 2017 telah ditetapkan Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Sosial Kultural yang harus dipenuhi oleh seluruh ASN, tidak terkecuali pegawai DJBC, berdasarkan level masing-masing.
Adanya perubahan kompetensi ini tentunya wajib diketahui oleh seluruh pegawai agar masing-masing memahami syarat kompetensi yang harus dimiliki, sekaligus juga memperoleh hasil maksimal pada saat mengikuti uji kompetensi, khususnya assessment center untuk kompetensi manajerial.
Kami mengapresiasi dan mendukung kehadiran buku ini sebagai salah satu sarana bagi seluruh pegawai dalam mengenal sekaligus memahami kompetensi manajerial dan sosial kultural, khususnya, untuk melengkapi upaya sosialisasi yang telah dilakukan selama ini.
Harapan organisasi (DJBC), setelah membaca buku ini, pegawai tidak cukup hanya memahami, tetapi juga mengimplementasikannya dalam tugas dan pekerjaan sehari-hari, dan bahkan terus meningkatkan kompetensi manajerial dan sosial kulturalnya. Pada akhirnya hal itu tidak hanya bermanfaat bagi organisasi (DJBC), melainkan juga bermanfaat pada kiinerja dan pengembangan karir pegawai itu sendiri.
Selamat dan terima kasih kepada Bagian Pengembangan Kepegawaian, semoga ini menjadi pemicu unit-unit lain agar selalu berinovasi dalam bidang-bidang terkait untuk membuktikan #beacukaimakinbaik.
Wassalam
KATA PENGANTAR
Robi Toni Sekretaris Direktorat Jenderal
SEKRETARIS DIREKTORAT JENDERAL BEA DAN CUKAI
Pengelolaan ASN termasuk di DJBC sudah didasarkan pada sistem merit yaitu didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Khusus untuk kompetensi, pemerintah telah menetapkan metode assessment, baik untuk kompetensi manajerial, teknis, dan sosial kultural.
Informasi tentang sistem merit dan juga metode assessment yang telah ditetapkan diharapkan dapat tersosialisasikan dengan komprehensif kepada seluruh pegawai DJBC.
Berbagai bentuk capacity building telah dilakukan, termasuk sosialisasi dalam bentuk masif maupun terbatas pada kantor tertentu. Hasilnya, kami melihat bahwa jumlah pegawai yang memenuhi standar kompetensi jabatan semakin meningkat.
Tetapi, kami menyadari bahwa kualifikasi, kompetensi, dan kinerja bersifat dinamis, sehingga perlu ada inisiatif lain yang mendukung program capacity building tersebut. Saat ini, yang terpikir oleh kami adalah menyediakan media pengingat dalam bentuk buku kecil ini, yang diharapkan dapat menjadi bacaan dikala senggang para pegawai.
Tentunya kami punya harapan besar dengan buku kecil ini, setidaknya menjadi pengingat bagi kita selaku pegawai DJBC agar selalu berada dalam koridor sistem merit, dimana kita semua akan tetap berupaya untuk memiliki kualifikasi, kompetensi dan kinerja di atas standar.
Semoga kontribusi kecil kami dapat diterima. Tentu saja, kami sangat mengapresiasi sekiranya ada kritik, masukan, dan pandangan lain untuk menjadikan buku ini lebih bermanfaat.
Wassalam,
KATA PENGANTAR TIM PENYUSUN
Tim Penyusun
3
DAFTAR ISI
Pengantar Sekretaris DJBC 1
Pengantar Tim Penyusun 2
Daftar Isi 3
A. PENDAHULUAN 5
B. SEKILAS SISTEM MERIT 7
C. KOMPETENSI SEBAGAI BAGIAN DARI SISTEM MERIT 12
1. Pengertian Kompetensi 12
2. Jenis-jenis kompetensi 17
D. PENGUKURAN KOMPETENSI DENGAN METODE ASSESSMENT CENTER
25
1. Pengertian 38
2. Maksud dan tujuan 38
3. Alat Ukur Assessment Center 39
a. Psychometric test 39
b. In-Tray 42
c. Case study/Problem Analysis 45
d. Leaderless Group Discussion (LGD) 46
e. Role Play 47
f. Presentasi 48
g. Wawancara 51
h. Behavioural Event Interview (BEI) 52 4. Kategorisasi JPM Untuk Pengisian Jabatan 55
E. Feedback Hasil Assessment Center 57
F. ASSESSOR 59
1. Definisi Assessor 59
2. Assesor Jabatan Fungsional 59
3. Assessor Associate 61
4
G. ONLINE ASSESSMENT CENTER 62
1. Pengertian Online AC 62
2. Prosedur Online AC di DJBC 63
H. TIPS MENDAPATKAN HASIL ASSESSMENT CENTER YANG MAKSIMAL
Daftar Pustaka Lampiran
68 72 76
5 A. PENDAHULUAN
Instansi pemerintah pada dasarnya berbeda dari perusahaan swasta.
Sementara perusahaan swasta ada untuk mencari keuntungan, lembaga pemerintah ada untuk menjalankan "misi" melayani masyarakat.
Pelaksana tugas yang menjalankan misi ini disebut Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Pegawai Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC) merupakan bagian dari PNS, karena telah dianggap memenuhi syarat sebagai Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) secara tetap untuk menduduki suatu jabatan pemerintahan dan digaji berdasarkan peraturan perundang- undangan tertentu.
Apakah ASN merupakan posisi penting? Jawabannya adalah sangat penting, karena Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan aktor utama penggerak birokrasi pemerintah dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan, pembangunan, dan pelayanan publik (Mokhsen, 2018).
Pelayanan yang diberikan oleh para PNS inilah yang membuat negara atau pemerintah dapat terlihat oleh publik. Layanan publik adalah jalur langsung warga negara ke pemerintah. Mereka membuat negara menjadi nyata melalui interaksi hampir setiap hari, langsung atau tidak langsung. Begitupun dengan DJBC, dapat dilihat dan dirasakan oleh masyarakat pengguna jasa, khususnya, dan masyarakat secara umum karena adanya pegawai yang memberikan pelayanan dalam kesehariannya (Van de Walle, 2009). Pendapat lebih sederhana adalah, States are shaped by images and practices (Migdal, 2001).
Sebagai sebuah produk kebijakan, yang diminta untuk melayani masyarakat, tentunya melekat pada setiap PNS sebuah kepercayaan sekaligus harapan. Bersandar pada beberapa pendapat di atas, maka ada benarnya apabila apa yang kita tampilkan, tunjukkan, sampaikan, jelaskan, laksanakan, semuanya akan membentuk gambaran dari
6
organisasi kita sendiri. Secara sederhana, “kita adalah etalasenya DJBC”.
Dalam lingkup yang paling luas, barangkali kita bisa memunculkan pertanyaan: Indonesia ini mau dibentuk seperti apa? Atau, dipersempit menjadi: pemerintah seperti apa yang akan ditunjukkan kepada masyarakat? Atau, dalam lingkup organisasi kita, pertanyaanya juga sama, yaitu: gambaran seperti apa yang ingin ditampilkan oleh DJBC?
Tentu saja kita akan menjawab bahwa kita ingin agar DJBC mampu menjadi organisasi yang baik, sehat, bermanfaat bagi bangsa negara, dan seterusnya. Bahkan tidak hanya DJBC, hampir semua instansi ingin terlihat sempurna baik di bagian dalam maupun luarnya.
Pemerintah sangat menyadari hal ini, dan memang sudah semestinya demikian. Di atas telah disinggung bahwa PNS itu diangkat, ditempatkan, diberi tugas (amanah), dan digaji. Dengan demikian, PNS merupakan profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya. Atas hal tersebut kemudian diberikan reward/ haknya dalam bentuk gaji.
Hal ini perlu dikonkritkan dengan upaya pengelolaan yang sesuai dengan tuntutan kewajiban yang dibebankan, agar tujuan negara dapat tercapai. Pengelolaan ini disebut dengan Manajemen ASN, yaitu pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme1.
Lebih lanjut, dalam rangka mendukung suksesnya pengelolaan ASN, dalam undang-undang tersebut juga ditegaskan bahwa pegawai ASN harus menerapkan Sistem Merit, yaitu kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna
1 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
7
kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Tiga parameter, kualifikasi-kompetensi-kinerja, menjadi konsen tersendiri dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Buku kecil ini tidak akan membahas ketiga parameter tersebut, melainkan terbatas pada parameter kompetensi, untuk memberikan sedikit pencerahan tentang kompetensi yang ada di dalam sistem merit.
B. SEKILAS SISTEM MERIT 1. Pengertian dan Dasar hukum
Sistem merit bukan merupakan isu baru, dan telah digunakan di banyak perusahaan (Raharajanto, 2019). Sejarah mencatat bahwa salah satu pendorong isu ini adalah saat pemilihan Dewan Pendidikan untuk District School di wilayah Los Angeles, dimana 4 (empat) orang kandidat diisukan menjanjikan pekerjaan kepada banyak pendukung politiknya apabila mereka terpilih sebagai anggota dewan tersebut.
Namun demikian, mereka kemudian membuat surat yang isinya:
“We wish to assure you that if we are elected to membership on the Board of Education, we intend to give you fair and just treatment. We expect to make only such changes as we find necessary in order to secure honest and efficient service. We do not believe in the ‘spoils system’. We are opposed to all forms of political coercion in the schools; we have not promised jobs or promotions to anyone.”
Ketika anggota Dewan ini mulai menjabat, mereka benar-benar menepati janji kampanye mereka dan tentu saja didukung oleh para
8
karyawan yang ada. Mereka sepakat bahwa mereka membutuhkan dan akan bekerja dengan menerapkan sistem merit2.
Saat ini sistem merit dianggap sebagai pengganti sistem yang telah lama berlaku sebelumnya, yang berdasarkan intervensi politik maupun kekerabatan (Mutia Ali, 2019). Dalam penerapannya, sistem merit dikembalikan kepada kepentingan nasional masing-masing. Artinya tidak terdapat sistem universal yang yang secara seragam digunakan di berbagai negara (Raharajanto, 2019).
Secara formal perundang-undangan, sistem Merit di Indonesia disebutkan dalam Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), yang didefinisikan sebagai kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Pengertian ini kemudian diikuti oleh peraturan turunannya, yaitu Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2020 sebagai perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Peraturan lainnya adalah Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017, yang akan menjadi sumber utama bahasan dalam buku kecil ini.
Sebagai kelanjutan pelaksanaan Reformasi Birokrasi, menuju profesionalisme pegawai, sistem merit merupakan cerminan manajemen kepegawaian yang profesional dimana penempatan pegawai dan pejabat menggunakan kompetensi kinerja dan track record sebagai alat ukur (Saefullah, 2020).
2 https://www.oxnardsd.org/
9
Menurut Kemenpan RB, terdapat 6 poin penting dalam sistem merit yang harus dicermati3, yaitu:
a. Pengorganisasian perencanaan ASN didasarkan pada fungsi organisasi melalui analisis jabatan dan analisis beban kerja, audit kepegawaian penyesuaian arah kebijakan nasional.
b. Perekrutan berorientasi pada talenta terbaik, rekrutmen berbasis jabatan (diversifikasi tes) & sertifikasi, TKD & TKB sistem komputerisasi, orientasi & engagement untuk setiap penugasan pada jabatan baru.
c. Pengembangan kapasitas dalam mengurangi kesenjangan kompetensi dengan cara pelatihan 20 jam per tahun untuk setiap PNS, Training Need Analysis (TNA), Diklat, Coaching &
Mentoring berbasis kinerja.
d. Penilaian kinerja yang berkelanjutan dengan cara membentuk Tim Penilai Kinerja, Performance dialogue dan Merit & performance- based incentives.
e. Promosi dan rotasi menuju PNS yang dinamis dengan cara talent mapping, succession & career planning dan rotasi nasional sebagai perekat NKRI. Open recruitment adalah salah satu cara sebelum mendapatkan calon terbaik di organisasi (talent management). Talent mapping perlu dibentuk melalui assessment centre yang distandardisasi untuk mendapatkan talent terbaik.
f. Mengapresiasi secara layak dengan perubahan sistem pensiun dan sistem kompensasi yang memadai.
3 https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/enam-poin-penting-dalam-sistem-merit
10 2. Komponen Sistem Merit
Sekilas telah disinggung di atas bahwa sistem merit terdiri dari 3 (tiga) parameter, yaitu kualifikasi; kompetensi; kinerja. Ketiganya tidak berdiri sendiri, melainkan terintegrasi dalam satu kesatuan.
Tidak banyak penjelasan tentang kualifikasi di dalam peraturan yang mendasari sistem merit, kecuali sebagai bagian dari definisi saja.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kualifikasi diartikan sebagai pendidikan khusus untuk memperoleh suatu keahlian; keahlian yg diperlukan untuk melakukan sesuatu (menduduki jabatan dsb); tingkatan;
pembatasan.
Definisi tersebut beririsan atau kurang lebih sama dengan apa yang disampaikan dalam Peraturan Presiden Nomor 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia, yaitu: penguasaan capaian pembelajaran yang menyatakan kedudukannya dalam Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI). Sedangkan, KKNI sendiri adalah kerangka penjenjangan kualifikasi kompetensi yang dapat menyandingkan, menyetarakan, dan mengintegrasikan antara bidang pendidikan dan bidang pelatihan kerja serta pengalaman kerja dalam rangka pemberian pengakuan kompetensi kerja sesuai dengan struktur pekerjaan di berbagai sektor.
Sepertinya parameter kualifikasi lebih ditekankan pada latar belakang pendidikan, keahlian, dan pengalaman. Jika benar, maka sangat dimaklumi bahwa kualifikasi tidak digunakan pada saat penerimaan pegawai saja, melainkan akan selalu beriringan dengan penggunaan kompetensi dalam sistem merit sebagai pelaksanaan dari manajemen ASN.
Parameter kedua adalah Kompetensi, yang dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia diartikan sebagai kewenangan atau kekuasaan untuk menetapkan sesuatu. Dalam UU No. 13 Tahun 2003 diartikan sebagai
11
kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Ada juga yang mengartikan sebagai suatu kecakapan atau kemampuan yang dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan sebuah pekerjaan atau tugas dibidang tertentu sesuai dengan jabatan yang didudukinya atau karakteristik dasar yang memiliki hubungan sebab akibat dengan kriteria yang menjadi acuan, efektif atau berkinerja prima di tempat bekerja atau pada situasi tertentu (Spencer, 1993).
Pengertian di atas memiliki kesamaan satu dengan lainnya. Namun demikian, yang perlu ditekankan adalah bahwa kompetensi tidak hanya sekedar pengetahuan atau kemampuan seseorang, melainkan meliputi juga kemauan melakukan apa yang telah diketahui sehingga bisa menghasilkan sesuatu yang bermanfaat karena berdampak pada kinerja, dengan tetap mengacu pada standar yang telah ditetapkan.
Sejalan dengan hal tersebut, maka di dalam Permenpan RB nomor 38 tahun 2017 disebutkan bahwa Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Standar Kompetensi ASN adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan.
Terdapat 3 unsur utama yang harus dipenuhi seorang PNS terkait dengan komponen kompetensi, yaitu pengetahuan, keterampilan dan perilaku, yang kemudian dalam peraturan yang sama ditegaskan sebagai:
a) Kompetensi Teknis; b) Kompetensi Manajerial; dan c) Kompetensi Sosial Kultural.
Pada bagian selanjutnya akan dibahas lebih detail tentang ketiga kompetensi di atas, sekaligus menjadi inti dari buku kecil ini.
Parameter terakhir dalam sistem merit adalah kinerja, yaitu: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
12
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000).
Dalam peraturan nasional disebutkan bahwa Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai dengan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja4.
Kinerja tidak akan dibahas dalam buku kecil ini. Akan tetapi sebagaimana telah disampaikan sebelumnya bahwa kinerja merupakan salah satu parameter dalam sistem merit, sehingga akan menjadi bagian dari komponen pengukuran PNS, dan secara khusus juga memiliki kaitan erat dengan gaji dan jabatan.
C. KOMPETENSI SEBAGAI BAGIAN DARI SISTEM MERIT 1. Pengertian Kompetensi
Menurut Spencer & Spencer, kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari individu yang secara kausal berkaitan dengan kinerja efektif dan/atau superior serta mengacu pada kriteria dalam suatu pekerjaan atau situasi. Kompetensi dapat dikatakan pula sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan menunjukkan cara berperilaku atau berpikir, menggeneralisasi situasi serta bertahan untuk jangka waktu yang cukup lama.
Apabila definisi dari Spencer di atas diteliti lebih lanjut, maka akan terlihat 3 aspek dari kompetensi, yaitu:
a. Aspek pertama yaitu karakter yang mendasari, yang dapat diartikan bahwa kompetensi adalah bagian dari kepribadian seseorang serta dapat memprediksi perilaku dalam berbagai situasi dan tugas tertentu.
4 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
13
Dalam aspek ini, terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi yang melekat pada individu, yaitu:
1) Motivasi (motives). Adalah hal-hal yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan seseorang yang menyebabkan tindakan.
Motivasi mendorong, mengarahkan dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
Contoh: Seseorang yang termotivasi untuk berprestasi secara konsisten menetapkan tujuan yang menantang untuk diri mereka sendiri, mengambil tanggung jawab pribadi untuk mencapainya dan menggunakan feedback untuk menjadi lebih baik.
2) Sifat (traits). Karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Ada juga yang mendefinisikan sebagai suatu dimensi yang menetap dari karakteristik kepribadian, hal tersebut membedakan individu dengan individu lain (Intan Pandina, 2014).
Contoh: Waktu reaksi dan penglihatan yang baik adalah ciri fisik seorang pilot tempur (contoh respon). Contoh lain adalah, keramahan dan keterbukaan orang Indonesia (walaupun tingkatannya berbeda-beda).
3) Konsep diri (self concept). Sikap, nilai atau citra diri seseorang.
Contoh: kepercayaan diri, keyakinan seseorang bahwa dia dapat berpengaruh di hampir semua situasi adalah bagian dari konsep diri orang tersebut.
4) Pengetahuan (knowledge). Informasi yang dimiliki seseorang di area tertentu.
Contoh: pengetahuan di bidang Kepabeanan dan Cukai.
5) Keterampilan (skill). Kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau tugas kognitif tertentu.
Contoh: Keterampilan seorang programmer dalam mengatur 50,000 baris kode pemrograman dalam urutan sekuen logis.
14
Kompetensi keterampilan kognitif meliputi berpikir analitik (mengolah pengetahuan dan data, menentukan sebab-akibat serta mengorganisasi data dan rencana) dan berpikir konseptual (mengenali pola dalam data kompleks).
Kompetensi tidak selamanya dapat terlihat secara kasat mata.
Pada model gunung es kompetensi (The Iceberg Model of Competency), sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 1 di bawah ini, kita melihat adanya bagian dari bongkahan es di atas permukaan air, dan sebagian lainnya ada di bawah air (tersembunyi). Begitu juga dengan kompetensi, terdapat kompetensi yang tampak (pengetahuan dan keterampilan) serta kompetensi tersembunyi (konsep diri, sifat dan motivasi).
Keterampilan dan pengetahuan merupakan kompetensi yang nampak, dapat diamati serta cenderung mudah dikembangkan. Salah satu pengembangan yang paling efektif dilakukan adalah dengan melalui pelatihan.
Bagian dari kompetensi yaitu sifat dan motivasi cenderung tersembunyi dan merupakan pusat dari kepribadian seseorang.
Bagian ini merupakan bagian yang lebih sulit untuk diukur, diamati serta dikembangkan.
Adapun konsep diri, sikap dan nilai berada di antara pusat dan permukaan kompetensi. Contoh dari sikap adalah kepercayaan diri, sikap ini dapat diubah dengan pelatihan, psikoterapi dan/atau pengalaman perkembangan yang positif meskipun butuh lebih banyak waktu untuk pengembangannya.
15
b. Aspek kedua yaitu kausal berkaitan, dapat dimaknai bahwa kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja seseorang.
Motivasi, sifat dan konsep diri dapat memprediksi perilaku keterampilan yang dilakukan, dimana selanjutnya dapat memprediksi kinerja seseorang sebagai outcome-nya. Kompetensi selalu melibatkan intensi, berupa motivasi atau sifat yang menstimulus tindakan sehingga menghasilkan outcome. Perilaku tanpa intensi tidak dapat dikatakan sebagai kompetensi. Sebagai contoh adalah seorang manager berjalan keliling ke ruangan staf.
Kita tidak akan tahu kompetensi mana yang sedang diterapkan oleh manajer tersebut tanpa kita tahu intensinya. Apakah manajer tersebut sedang bosan di ruangannya, atau melemaskan otot kaki karena pegal atau sedang monitoring pekerjaan staf-nya atau bahkan hanya ingin tampil di depan stafnya?
Gambar 1. Model Gunung Es Kompetensi
16
Gambar 2. Model Sebab Akibat Kompetensi (Competency Causal Flow Model)
c. Aspek ketiga yaitu mengacu pada kriteria, yang berarti bahwa kompetensi dapat memprediksi siapa yang mengerjakan sesuatu dengan baik atau buruk, yang diukur berdasarkan kriteria atau standar tertentu.
17 2. Jenis-Jenis Kompetensi
a. Kompetensi Manajerial
Berdasarkan Permenpan-RB Nomor 38 Tahun 2017, kompetensi manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/ atau mengelola unit organisasi. Di dalam peraturan yang sama juga sudah diatur terkait kamus kompetensi dan standar kompetensi yang menjadi acuan dalam mengukur kompetensi manajerial.
Kompetensi manajerial yang diukur di Kementerian Keuangan saat ini berjumlah 8 (delapan) kompetensi, sebagaimana ditekankan dalam Permenpan-RB di atas, yang terdiri dari: 1) integritas, 2) kerjasama, 3) komunikasi, 4) orientasi pada hasil, 5) pelayanan publik, 6) pengembangan diri dan orang lain, 7) mengelola perubahan, serta 8) pengambilan keputusan dengan 5 level pengukuran.
Pengukuran kompetensi tersebut dilakukan dengan menggunakan metode Assessment Center, yaitu suatu metode untuk memprediksi perilaku melalui beberapa simulasi oleh beberapa penilai untuk mengukur kemampuan seseorang dalam menangani tanggung jawab di masa mendatang dengan menggunakan kriteria kesuksesan dalam jabatan tersebut5. Hal ini sekaligus sebagai informasi bahwa assessment center bukan tempat, melainkan metode untuk pengujian kompetensi.
Untuk memahami masing-masing kompetensi dimaksud, Permenpan-RB Nomor 38 Tahun 2017 telah menyediakan kamus kompetensi, yaitu kumpulan kompetensi yang meliputi nama kompetensi, definisi kompetensi, deskripsi dan level kompetensi serta indikator perilaku.
5 https://www.bkn.go.id/produk/assessment-center
18
Cara memahami masing-masing kompetensi tersebut secara prinsip sama saja antara satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu, buku kecil ini hanya akan membahas kompetensi pertama, yaitu Integritas.
Sedangkan kamus lengkapnya dapat dilihat pada lampiran buku kecil ini.
Jenis Kompetensi: Integritas Definisi kompetensi:
Konsisten berperilaku selaras dengan nilai, norma dan/ atau etika organisasi, dan jujur dalam hubungan dengan manajemen, rekan kerja, bawahan langsung, dan pemangku kepentingan, menciptakan budaya etika tinggi, bertanggung jawab atas tindakan atau keputusan beserta risiko yang menyertainya.
Definisi dimaksudkan untuk menyediakan informasi tentang cakupan dari setiap kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pegawai DJBC.
Pada kompetensi integritas, misalnya, dituntut agar setiap pegawai konsisten berperilaku yang sesuai dengan nilai, norma dan/ atau etika organisasi, jujur kepada semua stakeholders, menciptakan budaya etika tinggi serta bertanggung jawab atas setiap tindakan yang dilakukannya.
Kondisi ini wajib dimiliki dan menjadi kompetensi setiap individu pegawai.
Apa yang harus dipersiapkan? Tentunya setiap pegawai harus telah memahami beberapa instrumen terkait integritas, yaitu: nilai, norma dan/ atau etika organisasi. Saat ini yang dapat menjadi acuan adalah Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2018 tentang Kode Etik dan Kode Perilaku PNS di Lingkungan Kementerian Keuangan, serta peraturan terkait lainnya.
19
Kemampuan setiap orang tentunya berbeda dalam memenuhi tuntutan perilaku pada kompetensi integritas ataupun kompetensi manajerial lainnya. Menyikapi hal ini, Permenpan-RB membaginya dalam beberapa tingkatan/level, yaitu level 1 sampai dengan level 5.
Setiap level memiliki batasan kemampuan, yang kemudian implementasinya dibuatkan parameter dalam bentuk indikator perilaku.
Pada KMK No 954 Tahun 2019 dijelaskan bahwa lima level profisiensi maksudnya adalah:
Level 1: paham / dalam pengembangan Level 2: dasar
Level 3: menengah Level 4: mumpuni Level 5: ahli
Lebih lanjut tentang struktur kamus kompetensi juga disediakan Indikator perilaku inilah yang kemudian dapat menjadi panduan setiap pegawai, sehingga pada dasarnya dapat menilai diri sendiri terkait levelnya. Berikut adalah tampilan dari kamus kompetensi manajerial yang telah ditetapkan dalam Permenpan-RB Nomor 38 Tahun 2017, yang disusun untuk memudahkan setiap ASN dalam memahami kompetensi yang menjadi kewajibannya.
LEVEL DESKRIPSI INDIKATOR PERILAKU 1
Mampu bertindak sesuai nilai, norma, etika organisasi dalam kapasitas pribadi
a. Bertingkah laku sesuai dengan perkataan; berkata sesuai dengan fakta.
b. Melaksanakan peraturan, kode etik organisasi dalam lingkungan kerja sehari- hari, pada tataran individu/pribadi.
c. Tidak
menjanjikan/memberikan sesuatu yang bertentangan
20
LEVEL DESKRIPSI INDIKATOR PERILAKU dengan aturan organisasi.
2
Mampu
mengingatkan, mengajak rekan kerja untuk bertindak sesuai nilai, norma, dan etika organisasi
a. Mengingatkan rekan kerja untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi;
Mengajak orang lain untuk bertindak sesuai etika dan kode etik.
b. Menerapkan norma-norma secara konsisten dalam setiap situasi, pada unit kerja terkecil/kelompok kerjanya.
c. Memberikan informasi yang dapat dipercaya sesuai dengan etika organisasi.
3 Mampu memastikan, menanamkan
keyakinan bersama agar anggota yang dipimpin bertindak sesuai nilai, norma, dan etika organisasi, dalam lingkup formal
a. Memastikan anggota yang dipimpin bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi.
b. Mampu untuk memberi apresiasi dan teguran bagi anggota yang dipimpin agar bertindak selaras dengan nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi.
c. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap penerapan sikap integritas di dalam unit kerja yang dipimpin.
21
LEVEL DESKRIPSI INDIKATOR PERILAKU 4 Mampu menciptakan
situasi kerja yang mendorong kepatuhan pada nilai, norma, dan etika organisasi
a. Menciptakan situasi kerja yang mendorong seluruh pemangku kepentingan mematuhi nilai, norma, dan etika organisasi dalam segala situasi dan kondisi.
b. Mendukung dan
menerapkan prinsip moral dan standar etika yang tinggi, serta berani menanggung konsekuensinya.
c. Berani melakukan koreksi atau mengambil tindakan atas penyimpangan kode etik/nilai-nilai yang dilakukan oleh orang lain, pada tataran lingkup kerja setingkat instansi meskipun ada resiko.
5 Mampu menjadi role model dalam
penerapan standar keadilan dan etika di tingkat nasional
a. Mempertahankan tingkat standar keadilan dan etika yang tinggi dalam perkataan dan tindakan sehari-hari yang dipatuhi oleh seluruh pemangku kepentingan pada lingkup instansi yang dipimpinnya.
b. Menjadi “role model”/
keteladanan dalam
penerapan standar keadilan dan etika yang tinggi di tingkat nasional.
c. Membuat konsep kebijakan dan strategi penerapan sikap integritas dalam
22
LEVEL DESKRIPSI INDIKATOR PERILAKU pelaksanaan tugas dan norma-norma yang sejalan dengan nilai strategis organisasi.
Pada kamus di atas, terdapat 3 kolom yaitu kolom Level, kolom Deskripsi, dan kolom Indikator Perilaku. Untuk memudahkan pemahamannya, kita ambil contoh pada level 1 berikut:
LEVEL DESKRIPSI INDIKATOR PERILAKU
1
Mampu bertindak sesuai nilai, norma, etika organisasi dalam kapasitas pribadi
a. Bertingkah laku sesuai dengan perkataan;
berkata sesuai dengan fakta;
b. Melaksanakan peraturan, kode etik organisasi dalam lingkungan kerja sehari- hari, pada tataran individu/ pribadi;
c. Tidak menjanjikan/ memberikan sesuatu yang bertentangan dengan aturan
organisasi.
• Kolom level 1, menunjukkan posisi kemampuan pegawai setelah dilakukan assessment center oleh assessor. Artinya, selama proses assessment center, assessor akan memotret seluruh keterangan, data dan informasi yang diperolehnya untuk kemudian dibuat semacam penilaian berdasarkan keahliannya yang telah tersertifikasi.
23
• Kolom deskripsi level 1 kompetensi integritas, merupakan kemampuan untuk dapat “Konsisten berperilaku selaras dengan nilai, norma dan/ atau etika organisasi, dan jujur dalam hubungan dengan manajemen, rekan kerja, bawahan langsung, dan pemangku kepentingan, menciptakan budaya etika tinggi, bertanggung jawab atas tindakan atau keputusan beserta risiko yang menyertainya” dalam kapasitas pribadi.
Apabila kita bandingkan dengan level 2, maka kapasitasnya tidak hanya pribadi melainkan sudah melebihinya menjadi “Mampu mengingatkan, mengajak rekan kerja”. Terdapat peningkatan dari kapasitas pribadi menjadi kapasitas mengajak serta orang lain, dalam hal ini adalah rekan kerja.
• Kolom indikator perilaku level 1 kompetensi integritas, merupakan perilaku-perilaku yang dianggap mewakili kompetensi integritas pada level 1. Misalnya, seorang ASN apabila “mampu bertingkah laku sesuai dengan perkataan; berkata sesuai dengan fakta”, dianggap telah memenuhi kompetensi pada sebagian level 1.
Pernah muncul pertanyaan, “apakah perilaku kita dapat direkayasa agar sesuai dengan indikator perilaku yang sesuai dengan level yang kita inginkan?” Kami tidak memiliki kapasitas untuk menjawab pertanyaan tersebut karena diperlukan sertifikat ahli untuk dapat menjelaskannya.
Hanya saja, beberapa teori mengatakan bahwa perilaku mengarah pada kebiasaan (Mustafa, 2012). Apabila demikian, maka untuk menjadi sebuah perilaku diperlukan waktu yang cukup, tidak bisa berubah hanya untuk kebutuhan tertentu.
Berdasarkan penjelasan kompetensi integritas di atas, maka kita dapat menerapkan tata cara memahami kompetensi manajerial lainnya.
Harapannya adalah, pegawai akan berupaya untuk menjadikan indikator perilaku pada setiap kompetensi menjadi karakter individu sehingga memenuhi syarat kompetensi manajerial dimanapun dan dalam posisi apapun yang sesuai.
24 b. Kompetensi Sosial Kultural
Kompetensi sosial kultural menurut Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2019 adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/ perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi, dan Jabatan.
Dalam KMK No 954 Tahun 2019 tentang Kompetensi Sosial Kultural di Lingkungan Kementerian Keuangan, nama kompetensi ini adalah Perekat Bangsa, dan memiliki definisi berupa kemampuan dalam mempromosikan sikap toleransi, keterbukaan, peka terhadap perbedaan individu/ kelompok masyarakat; mampu menjadi perpanjangan tangan pemerintah dalam mempersatukan masyarakat dan membangun hubungan sosial psikologis dengan masyarakat di tengah kemajemukan Indonesia sehingga menciptakan kelekatan yang kuat antara Aparatur Sipil Negara (ASN) dengan para pemangku kepentingan serta di antara para pemangku kepentingan itu sendiri; menjaga, mengembangkan, dan mewujudkan rasa persatuan dan kesatuan dalam kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara.
Seorang sosiolog, Imam B Prasodjo, berpendapat bahwa kompetensi sosial kultural merupakan kemampuan dinamis dalam mengambil beragam perspektif atau cara-cara alternatif saat berinteraksi dalam situasi budaya yang berbeda-beda sehingga dalam bekerja dapat berjalan efektif.
Kompetensi ini perlu dimiliki oleh ASN, khususnya di lingkungan Kementerian Keuangan disebabkan keragaman negara Indonesia yang terdiri atas 1340 suku bangsa, 340 bahasa daerah, dan 4000 tarian daerah.
Dengan adanya perbedaan ini, ASN Kementerian Keuangan harus dapat
25
beradaptasi dan tetap melayani masyarakat tanpa adanya rasa diskriminasi. Selain itu, kompetensi ini menjadi krusial pada masa sekarang dikarenakan sebagian dari ASN masih berperilaku cenderung individualistik dan hanya mementikan golongan tertentu. Adanya ambisi saling berebut kekuasaan atau jabatan serta makin pudarnya rasa kepedulian dan sosial ke masyarakat juga turut memperparah resiko terjadinya perpecahan bangsa.
Kemampuan teknis dan kepemimpinan ASN sebaik apapun tanpa dibarengi dengan kemampuan sosial kultural akan menimbulkan resiko penolakan dan konflik dari masyarakat apalagi ketika ASN tersebut memaksakan budaya yang sebenarnya bertentangan dengan budaya yang ada di masyarakat. Hal ini akan mengakibatkan fungsi organisasi pemerintahan tidak berjalan dengan optimal karena kepemimpinan hanya didasarkan kepada pengetahuan pragmatis dan cenderung menyamaratakan faktor sosial kultural baik antara individu maupun daerah.
Kompetensi sosial kultural tidak seperti kompetensi teknis yang dapat dipelajari dengan mudah sesuai dengan bahan ajar dan pelatihan menurut kamus kompetensi. Untuk dapat memahami kompetensi sosial kultural, ASN harus terlebih dahulu memahami dan menyadari bahwa pegawai lain dan masyarakat yang menjadi stake holder memiliki budaya yang berbeda. Oleh karena itu, sudut pandang ASN harus mengampu pada pencegahan diskriminasi dan menerapkan prinsip inklusivitas tanpa memandang latar belakang, gender, dan perbedaan lain. Hal ini sejalan dengan salah satu tugas dan fungsi ASN yang tercantum pada Peraturan Pemerintah No 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS dimana ASN harus menjadi perekat dan pemersatu bangsa.
26
Sebagaimana pada kompetensi manajerial, lima level profisiensi dari kompetensi perekat bangsa ini, yaitu:
Level 1: paham / dalam pengembangan Level 2: dasar
Level 3: menengah Level 4: mumpuni Level 5: ahli
Adapun deskripsi dari masing-masing level profisiensi diatas disertai dengan indikator perilakunya adalah sebagai berikut.
LEVEL DESKRIPSI INDIKATOR PERILAKU
1
Peka memahami dan menerima
kemajemukan
a. Mampu memahami, menerima, peka terhadap perbedaan individu/
kelompok masyarakat
b. Terbuka, ingin belajar tentang perbedaan/ kemajemukan masyarakat
c. Mampu bekerja bersama dengan individu yang berbeda latar belakang dengannya
2
Aktif
mengembangkan sikap saling menghargai, menekankan persamaan dan persatuan
a. Menampilkan sikap dan perilaku yang peduli akan nilai-nilai keberagaman dan menghargai perbedaan.
b. Membangun hubungan baik antar- individu dalam organisasi, mitra kerja, pemangku kepentingan.
c. Bersikap tenang, mampu mengendalikan emosi, kemarahan, dan frustasi dalam menghadapi pertentangan yang ditimbulkan
27
LEVEL DESKRIPSI INDIKATOR PERILAKU
oleh perbedaan latar belakang, agama/kepercayaan, suku, gender, sosial ekonomi, dan preferensi politik di lingkungan unit kerjanya
3
Mempromosikan dan mengembangkan sikap toleransi dan persatuan
a. Mempromosikan sikap menghargai perbedaan di antara orang-orang yang mendorong toleransi dan keterbukaan
b. Melakukan pemetaan sosial di masyarakat sehingga dapat memberikan respon yang sesuai dengan budaya yang berlaku.
Mengidentifikasi potensi kesalahpahaman yang diakibatkan adanya keragaman budaya yang ada
c. Menjadi mediator untuk menyelesaikan konflik atau mengurangi dampak negative dari konflik atau potensi konflik
4
Mendayagunakan perbedaan secara konstruktif dan kreatif untuk meningkatkan efektifitas organisasi
a. Menginiasi dan merepresentasikan pemerintah di lingkungan kerja dan masyarakat untuk senantiasa menjaga persatuan dan kesatuan dalam bentuk keberagaman dan menerima segala bentuk perbedaan dalam kehidupan bermasyarakat b. Mampu mendayagunakan
perbedaan latar belakang, agama/kepercayaan, suku, gender, sosial ekonomi, dan preferensi
28
LEVEL DESKRIPSI INDIKATOR PERILAKU
politik untuk mencapai kelancaran pencapaian tujuan organisasi c. Mampu membuat program yang
mengakomodasi perbedaan latar belakang, agama/kepercayaan, suku, gender, sosial ekonomi, dan preferensi politik
5
Wakil pemerintah untuk membangun hubungan sosial psikologis
a. Menjadi wakil pemerintah yang mampu membangun hubungan sosial psikologis dengan masyarakat sehingga menciptakan kelekatan yang kuat antara ASN dengan para pemangku kepentingan serta di antara para pemangku kepentingan itu sendiri b. Mampu mengkomunikasikan
dampak risiko yang teridentifikasi dan merekomendasikan tindakan korektif berdasarkan pertimbangan perbedaan latar belakang, agama/kepercayaan, suku, gender, sosial ekonomi, dan preferensi politik untuk membangun hubungan jangka panjang
c. Mampu membuat kebijakan yang mengakomodasi perbedaan latar belakang, agama/kepercayaan, suku, gender, sosial ekonomi, dan preferensi politik yang berdampak positif secara nasional
29
Dengan adanya indikator perilaku untuk masing-masing level profisiensi diharapkan ASN dapat membiasakan diri untuk bersikap sesuai dengan indikator perilaku yang telah ada dan menjadi agen perekat bangsa sesuai dengan apa yang telah tercantum pada PP No 11 Tahun 2017. Cara memahami kamus kompetensi perekat bangsa, sama persis dengan penjelasan pada kompetensi manajerial di atas.
c. Kompetensi Teknis
Sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara, kompetensi teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan.
Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, kompetensi teknis diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis.
Kompetensi teknis dapat juga diartikan sebagai kompetensi operasional karena berkaitan dengan bagaimana mengerjakan tugas dengan penuh tanggung jawab, sehingga dapat dimunculkan kriteria untuk menilai pekerjaan tersebut.
Dalam mengukur kompetensi teknis ada beberapa komponen yang harus disusun terlebih dahulu, yaitu: Kamus Kompetensi Teknis, Standar Kompetensi Jabatan Teknis, serta metode dan tools.
1) Kamus Kompetensi Teknis
Kamus kompetensi teknis adalah daftar jenis kompetensi teknis, definisi kompetensi teknis, deskripsi kompetensi teknis, dan indikator perilaku untuk setiap level kompetensi teknis. Sesuai amanat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, yang ditegaskan di
30
dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017, kamus kompetensi teknis disusun dan ditetapkan oleh instansi terkait sesuai dengan urusan pemerintah yang menjadi kewenanganya. Sehingga penyusunan kamus kompetensi teknis yang terkait urusan keuangan khususnya sub urusan kepabeanan dan cukai disusun oleh DJBC dengan asistensi dari Sekretariat Jenderal, dan ditetapkan oleh Menteri Keuangan setelah mendapat persetujuan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Sesuai dengan pengertian di atas, format kamus kompetensi teknis harus memuat:
a) Nama kompetensi, merupakan hasil identifikasi kompetensi teknis yang diperlukan atau yang harus dimiliki oleh para pemangku jabatan untuk menghasilkan kinerja yang unggul dalam menyelenggarakan urusan pemerintahan. Identifikasi dilakukan dengan menganalisis jenis pengetahuan keterampilan dan perilaku (kompetensi) yang diperlukan untuk dapat menghasilkan output atau menyelesaikan tugas dengan kualitas yang baik/berkinerja unggul. Contoh nama kompetensi:
Penyusunan Kebijakan Kepabeanan.
b) Definisi kompetensi, merupakan deskripsi dan penjabaran dari kompetensi, sehingga dapat memberikan pemahaman yang jelas tentang maksud dari kompetensi tersebut.
Contoh:
Nama Kompetensi : Penyusunan Kebijakan Kepabeanan.
Definisi : Kemampuan yang didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan untuk menyusun dan mengevaluasi kebijakan strategis (norma, standar, prosedur, dan kriteria) terkait teknis dan/atau fasilitas kepabeanan.
31
c) Level kompetensi dan Indikator Perilaku.
- Level kompetensi adalah tingkat penguasaan kompetensi yang dirumuskan berupa indikator perilaku pemangku jabatan.
Dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 tingkat penguasan kompetensi di kelompokan dalam 5 tingkatan dari level 1 sampai dengan level 5.
- Indikator perilaku adalah uraian dari perilaku yang ditunjukkan untuk tiap-tiap level. Pernyataan dalam indikator perilaku digunakan untuk membantu dalam memberikan penilaian kompetensi. Dalam kamus kompetensi, indikator perilaku yang ditampilkan tidak harus berlaku untuk semua jenis pekerjaan, namun indikator kompetensi tersebut dapat dijadikan panduan dalam menentukan perilaku yang cocok untuk jenis pekerjaan tertentu.
Tingkat penguasaan kecakapan kompetensi yang ditunjukkan dengan indikator perilaku dari level 1 sampai dengan level 5 berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 adalah sesuai kriteria sebagai berikut:
• Level 1, Paham/dalam pengembangan (awareness/being developed), dengan kriteria:
➢ mengindikasikan kemampuan melaksanakan tugas/ pekerjaan teknis sederhana dengan proses dan aturan yang jelas, memerlukan pengawasan langsung/bantuan dari orang lain;
➢ mengindikasikan penguasan pengetahuan dan keterampilan yang tidak memerlukan pelatihan khusus;
➢ mengindikasikan memiliki pemahaman dasar tentang prinsip- prinsip teori dan praktek, namun masih memerlukan pengawasan langsung dan/atau bantuan pihak lain; dan
➢ mengindikasikan kemampuan bertanggungjawab atas pekerjaan sendiri.
32
• Level 2, dasar (basic), dengan kriteria:
➢ mengindikasikan kemampuan melakukan kegiatan/tugas teknis dengan alat, prosedur dan metode kerja yang sudah baku;
➢ mengindikasikan pemahaman tentang prinsip-prinsip teori dan praktek, dalam pelaksanaan tugas tanpa bantuan dan/atau pengawasan langsung; mengindikasikan penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang memerlukan pelatihan tingkat dasar; dan
➢ mengindikasikan kemampuan untuk bertanggungjawab atas pekerjaan sendiri dan dapat diberi tangungjawab membantu pekerjaan orang lain untuk tugas teknis yang sederhana.
• Level 3, menengah (intermediate), dengan kriteria:
➢ mengindikasikan kemampuan melakukan tugas teknis yang lebih spesifik dengan menganalisis informasi secara terbatas dan pilihan metode untuk menyelesaikan permasalahan yang timbul dalam tugasnya;
➢ mengindikasikan pemahaman tentang prinsip-prinsip teori dan praktek tanpa bantuan dan/atau pengawasan langsung, dengan kecepatan yang tepat penyelesaian pekerjaan yang lebih cepat;
➢ mengindikasikan kepercayaan diri dan kemampuan dan menunjukkan kelancaran dan ketangkasan dalam praktek pelaksanaan pekerjaan teknis;
➢ mengindikasikan penguasan pengetahuan dan keterampilan yang memerlukan pelatihan tingkat menengah; dan
➢ mengindikasikan kemampuan bertanggungjawab atas pekerjaan sendiri dan dapat diberi tangungjawab atas pekerjaan kelompok/tim.
33
• Level 4, mumpuni (advance), dengan kriteria:
➢ mengindikasikan kemampuan mengembangkan ilmu pengetahuan/iptek, konsep/teori dan praktek mampu mendapat pengakuan ditingkat instansi;
➢ mengindikasikan kemampuan menghasilkan perbaikan dan pembaharuan teknis, metode kerja;
➢ Mengindikasikan kemampuan beradaptasi dengan berbagai situasi, peningkatan kompleksitas dan resiko serta kemampuan memecahkan permasalahan teknis yang timbul dalam pekerjaan;
➢ mengindikasikan kemampuan mengembangkan dan menerapkan pendekatan mono disipliner/satu bidang keilmuan dan kemampuan melakukan uji kompetensi serta memiliki kemampuan pengajaran serta menjadi rujukan atau mentor tingkat instansi; dan
➢ mengindikasikan penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang memerlukan pelatihan lanjutan.
• Level 5, ahli (expert), dengan kriteria:
➢ mengindikasikan kemampuan mengembangkan ilmu pengetahuan/iptek, konsep/teori mampu mendapat pengakuan nasional atau internasional;
➢ mengindikasikan kemampuan menghasilkan karya kreatif, original dan teruji;
➢ menunjukkan inisiatif dan kemampuan beradaptasi dengan situasi masalah khusus, dan dapat memimpin orang lain dalam melakukan kegiatan teknis;
➢ mengindikasikan kemampuan mampu mengkoordinasikan, memimpin dan menilai orang lain, kemampuan melakukan uji kompetensi, dan kemampuan menjadi pembimbing/mentor;
➢ mengindikasikan kemampuan mengembangkan dan menerapkan pendekatan inter, multi disipliner; dan
34
➢ mengindikasikan penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang menjadi rujukan atau mentor tingkat nasional atau internasional.
Selanjutnya, Kamus kompetensi Teknis Kementerian Keuangan yang disusun dengan mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 telah dilakukan beberapa adaptasi/adjustment. Berikut ini tabel perbandingan pola deskripsi level dan indikator perilaku antara Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 dan Kementerian Keuangan:
Level
Menpan-RB 38/2017 Kementerian Keuangan Deskripsi Indikator
Perilaku Deskripsi Indikator Perilaku 1 Memahami
konsep dasar, teknik metode, peraturan dan mekanisme, tata cara prosedur….
(substansi)
1. Mampu menjelaskan konsep dasar, teknik metode, peraturan dan mekanisme, tata cara prosedur ….
2. Mampu menjelaskan langkah langkah tahapan
pelaksanaan ….
3. Mampu memberikan informasi kepada masyarakat, stakeholder secara tepat ….
Mampu
mengumpulkan data dan
informasi ….
1. Menjelaskan konsep dasar, peraturan, tata cara/prosedur.
2. Mengumpulkan data dan
informasi ….
3. Menyiapkan bahan pendukung
….
35 2 Mampu
melaksanakan
…. sesuai pedoman kerja/petunjuk teknis
1. Mampu menjelaskan secara rinci dan lengkap ….
2. Mampu melaksanakan
….
Mampu melakukan analisis ….
1. Melakukan verifikasi dan validasi data dan informasi ….
2. Melakukan analisis ….
3. Melakukan supervisi ….
3 Mampu membimbing pelaksanaan
….
atau Mampu
menyusun peta jalan
penyusunan/
pemanfaatan/
penggunaan
….
1. Mampu mendesain/
merancang instrumen identifikasi ….
2. Mampu
mensosialisasika n, memberikan bimbingan kepada pegawai di lingkungannya dalam
melaksanakan
….
3. Mampu memecahkan masalah teknis operasional yang timbul dan mengambil keputusan dalam pelaksanaan ….
Mampu melakukan evaluasi/telaaha n atas hasil analisis ….
atau Mampu menyusun alternatif
rekomendasi ….
1. Mengevaluasi hasil analisis ….
2. Menyusun berbagai alternatif
rekomendasi ….
3. Memberikan solusi terhadap kendala/
permasalahan (teknis
operasional) ….
4. Memberikan bimbingan teknis
….
36 4 Mampu
mengevaluasi dan menyusun perangkat norma standar prosedur instrumen ….
1. Mampu melakukan evaluasi terdadap teknis/metode/
sistem cara kerja
….
2. Mampu menyusun pedoman, petunjuk teknis, cara kerja yang dijadikan norma standar,
prosedur, instrumen pelaksanaan ….
3. Mampu
meyakinkan dan memperoleh dukungan dari stakeholder pelaksanaan ….
Mampu memperbaiki sistem
kerja/prosedur Atau
Mampu menentukan rekomendasi ….
1. Memperbaiki sistem kelemahan metode/prosedur/
sistem kerja 2. Menganalisis
dampak kebijakan ….
3. Merekomendasik an
pilihan/alternatif terbaik
4. Memberikan solusi terhadap kendala/
permasalahan (strategis) 5. Menjadi
narasumber tingkat instansi
5 Mengembangk an konsep, teori,
kebijakan, dan menjadi sumber rujukan untuk implementasi serta
pemecahan
1.Mengidentifikasi, menganalisis, teori, konsep, kebijakan ….
2. Mengembangkan teori, konsep dan kebijakan ….
3. Menjadi sumber rujukan utama (nasional) dalam
Mampu
mengembangka n kebijakan ….
1. Melakukan evaluasi sistem lintas fungsi ….
2. Menentukan langkah
strategis/kebijaka n atas perubahan kondisi ….
3. Memberikan solusi atas
37 masalah ….
(substansi)
implementasi kebijakan dan pemecahan masalah dalam
….
berbagai situasi situasi dan masalah khusus
….
4. Menjadi narasumber tingkat nasional/
internasional ….
Pada Tahun 2019, telah disusun dan ditetapkan Keputusan Menteri Keuangan (KMK) Nomor 953/KMK.01/2019 tentang Kamus Kompetensi Teknis Urusan Keuangan Negara yang didalamnya terdapat Kamus Kompetensi Teknis Sub Urusan Kepabeanan dan Cukai, yang terdiri dari 41 Unit Kompetensi. Kamus kompetensi tersebut masih dapat berubah apabila dipandang perlu, sehingga pada Tahun 2020 dilakukan reviu terhadap Kamus Kompetensi Teknis Sub Urusan Kepabeanan dan Cukai dan ditambahkan sehingga menjadi 42 Unit Kompetensi. Selain reviu tersebut, juga dilakukan perubahan pada Indikator Perilaku sesuai ketentuan-ketentuan terbaru dari Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017.
38
D. PENGUKURAN KOMPETENSI DENGAN METODE ASSESSMENT CENTER
1. Pengertian metode assessment center
Metode assessment center adalah metode terstandar yang dilakukan untuk mengukur kompetensi dan prediksi keberhasilan pegawai dalam suatu jabatan dengan menggunakan beberapa alat ukur atau simulasi berdasarkan kompetensi jabatan dan dilakukan oleh beberapa orang assessor6.
Penilaian Kompetensi melalui assessment center yang selanjutnya disebut assessment center adalah penilaian berbasis kompetensi yang dilakukan kepada pegawai dengan menggunakan berbagai teknik evaluasi, metode; dan alat ukur, oleh beberapa penilai assessment center7.
Validitas Assessment Center menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) adalah sebesar 0,63 %, yang tergolong tinggi untuk metode penilaian kompetensi jika dibandingkan dengan metode lainnya.
2. Maksud Dan Tujuan
a. Maksud/manfaat diadakan assessment center8:
- Memperoleh kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu.
- Mengidentifikasi kader-kader pemimpin melalui suatu metode yang memiliki akurasi dan objektivitas yang dapat diandalkan.
- Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang spesifik dan terencana bagi pegawai.
- Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai.
6Peraturan Kepala BKN Nomor 26 tahun 2019
7Peraturan Menteri Keuangan Nomor 219 Tahun 2017
8http://www.bpkp.go.id/sesma/konten/237/mac-manfaat
39 b. Tujuan diadakan assessment center:
Penilaian kompetensi dilaksanakan untuk memperoleh profil kompetensi PNS dalam rangka manajemen SDM atau manajemen karier
3. Alat Ukur Dalam Assessment Center
Dalam melakukan pengukuran kompetensi dengan metode Assessment Center, digunakan beberapa alat ukur (multi methods/tools).
Alat ukur yang digunakan disesuaikan dengan kompetensi yang akan dinilai, dapat terdiri dari tes psikologi, simulasi dan wawancara kompetensi. Simulasi adalah alat ukur yang menggunakan persoalan yang menggambarkan situasi dan kondisi yang secara nyata dapat muncul dalam tugas/pekerjaan9.
Berikut adalah gambaran beberapa jenis alat ukur dalam pelaksanaan Assessment Center yang biasa digunakan di Kementerian Keuangan:
a. Psychometric test / tes psikologi
Dalam dunia psikologi terdapat metode pengukuran atribut psikologi individu (contoh: intelejensi, motivasi, sikap, dll) yang dikenal sebagai tes psikologi. Tes psikometri adalah metode ilmiah standar yang digunakan untuk mengukur kemampuan mental dan perilaku satu individu.
Menurut Mark Parkinson, tes psikometri adalah:
“A psychometric test is a standard way of measuring an aspect of mental performance” (Parkinson, 2008)
Tes psikologi merupakan prosedur dalam assessment karakteristik psikologi, dari sampel tingkah laku testee, selanjutnya diskor dan
9Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2019 tentang Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil
40
dievaluasi dengan prosedur yang terstandar (Cohen, 2009). Adapun jenis-jenis alat tes psikologi antara lain:
1) Tes intelegensi: mengukur kemampuan seseorang dalam pemahaman verbal, penalaran, dll untuk menentukan potensi bagi kinerja akademik atau pekerjaan tertentu.
2) Tes bakat: tugas / ketrampilan yg spesifik (memprediksi kinerja masa depan) contoh Differential Aptitude Tes (DAT), General Aptitude Test Battery (GATB).
3) Tes prestasi: mengukur tingkat belajar/prestasi.
4) Tes kreativitas: kemampuan menghasilkan ide, kreasi artistik baru yg diakui memiliki nilai sosial, estetik/ilmiah.
5) Tes kepribadian: memprediksi perilaku seseorang di masa depan.
6) Inventori minat: prefensi individu terhadap aktivitas / topik tertentu sehingga membantu menentukan pilihan kerja - Rothwell-Miller Interest Blank (RMIB).
7) Tes neuropsikologis: untuk individu yang diduga memiliki disfungsi otak.
Dalam assessment center, tes psikologi digunakan sebagai pelengkap/pertimbangan mengenai karakteristik kepribadian assessee.
Biasanya yang digunakan adalah alat tes kepribadian seperti Papi Kostic dan MBTI.
1) PAPI kostick
PAPI Kostick merupakan laporan inventori kepribadian (self report inventory), terdiri dari 90 pasangan pernyataan pendek berhubungan dalam situasi kerja, yang menyangkut 20 aspek kepribadian yang dikelompokkan dalam 7 bidang, yaitu: kepemimpinan (leadership), arah kerja (work direction), aktivitas kerja (work activity), relasi sosial (social nature), gaya bekerja (work style), sifat temperamen (temperament), dan posisi atasan-bawahan (followership). Tes PAPI Kostick saat ini sering digunakan dalam lingkup HRD di suatu perusahaan/organisasi. Tes ini merupakan salah satu tes kepribadian yang tercermin dalam tingkah laku
41
yang didasarkan pada kategorisasi. PAPI Kostick mengukur role dan need individu dalam kaitannya dengan situasi kerja. Dengan mempelajari PAPI Kostick, maka kita akan banyak memeroleh informasi mengenai profil individu, baik dari segi tipologi kepribadiannya maupun dalam konteks pekerjaannya10.
2) MBTI
Tes Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah tes yang bertujuan untuk mengetahui tipe-tipe kepribadian seseorang dalam lingkungannya.
Secara khusus, tes MBTI digunakan untuk mengklasifikasikan orang- orang menurut tipe-tipe kepribadian yang spesifik yang kini menjadi rujukan bagi berbagai organisasi dalam melakukan tes bagi pesertanya.
Kuesioner ini didasarkan pada empat skala, yang menghasilkan enam belas kemungkinan kombinasi atau tipe-tipe kepribadian yang luas.
MBTI bersandar pada empat dimensi utama yang saling berlawanan.
Masing-masing memiliki sisi positif dan sisi negatif.
MBTI ini bersandar kepada empat kecenderungan skala yang saling bertolak belakang yakni ekstrovert vs introvert, sensing vs intuition, thinking vs feeling dan perceiving vs judging. Hal yang perlu diperhatikan dari tes MBTI adalah tidak adanya jawaban “benar” dan
“salah” serta tidak ada tipe kepribadian yang lebih daripada tipe kepribadian yang lainnya karena setiap orang memiliki keunikan tersendiri dalam kepribadiannya11.
10 https://www.psikologimultitalent.com/2015/10/pengertian-dan-metode-tes-papi- kostick.html
11 https://www.psikologimultitalent.com/2015/10/pengertian-kegunaan-dan-metode-tes- mbti.html
42 b. In-Tray / In-Basket
Kebutuhan Waktu
Instruksi : 5-10 menit Waktu pengerjaan : 1-3 jam
Simulasi in-tray/in-basket merupakan suatu simulasi individu dimana assessee (peserta assessment center) seolah mendapatkan sejumlah tumpukan berkas-berkas seperti layaknya ketika bekerja sehari- hari (Thornton, 2004). Assessee akan berperan sesuai skenario jabatan yang berada pada berkas persoalan. Isi dari berkas persoalan tersebut dapat berupa nota dinas, surat, memo, laporan, artikel berita, pesan telepon, email, serta dokumen tertulis lainnya. Setiap berkas/item persoalan dalam simulasi ini akan menggambarkan variasi masalah dan isu tertentu.
Tugas assessee adalah diminta untuk merespon berbagai berkas tersebut sesuai instruksi penugasan dalam lembar kerja yang ditentukan dengan batas waktu tertentu secara mandiri. Simulasi in-tray/in-basket dapat menggambarkan kemampuan assessee dalam melakukan pengorganisasian masalah, perencanaan, analisis masalah, pengambilan keputusan, ataupun kemampuan lain sesuai dengan kompetensi yang diukur. Dalam pelaksanaannya, persoalan pada simulasi in-tray/in-basket dapat menjadi bahan lanjutan untuk simulasi-simulasi berikutnya.
CONTOH VARIASI ISU/MASALAH DALAM ITEM PERSOALAN (Thornton G. C.-H., 2004)
o Konflik antar divisi
Adanya surat/memo yang menunjukkan ketidaksepakatan antar divisi.
o Keluhan customers/stakeholders
Memo/surat yang berisi ketidakpuasan pelanggan, dapat berisi ancaman untuk melakukan sesuatu apabila keluhan mereka tidak diselesaikan.
43 o Permintaan atasan
Meminta assessee untuk melakukan suatu tindakan pada item tertentu. Permintaan tersebut bisa jadi mendesak ataupun rutin.
o Keluhan masyarakat
Dapat berisi surat keluhan dari masyarakan atas kinerja/perilaku pejabat/pegawai.
o Konflik waktu
Dua permintaan untuk rapat/janji yang dilaksanakan dalam waktu yang sama.
o Komplain staf/bawahan
Laporan dari staf/bawahan, bisa berisi keluhan untuk pegawai lainnya, maupun hal lain.
o Kinerja keuangan
Item yang berisi data kebutuhan anggaran, pemotongan anggaran, dsb.
o Permintaan anggaran
Misalnya permintaan anggaran untuk merekrut pegawai baru, pembelian alat, dan hal lain.
o Distraksi tidak penting
Beberapa item yang memakan waktu untuk dibaca namun relatif bisa diabaikan, seperti laporan untuk ditinjau, artikel yang menarik untuk dibaca, pesan dari kenalan yang tidak terlalu penting.
44
Selain item-item persoalan, assessee juga akan diberikan tambahan informasi untuk mengerjakan simulasi, seperti:
- Latar belakang informasi
Menggambarkan jabatan yang diperankan, tugas jabatan, struktur organisasi, penjelasan tentang mengapa simulasi memiliki tenggat waktu, misal: situasi simulasi akan dibuat seolah assessee perlu melakukan perjalanan dinas dalam periode waktu tertentu sehingga harus menyelesaikan tumpukan dokumen pekerjaan, selain itu biasanya tidak ada bawahan yang dapat membantu, sehingga harus mengerjakannya secara mandiri.
- Kalender
Untuk menjadwalkan rapat maupun kegiatan sesuai dengan isi berkas yang diberikan.
- Instruksi pengerjaan
Menggambarkan penjelasan tentang instruksi tugas yang harus dilakukan oleh assessee, misal: merespon setiap item persoalan, mengelompokkan item-item sesuai dengan permasalahan, menganalisis masalah, maupun tugas lainnya.
Saran dalam melakukan kegiatan in-tray/in-basket:
1) Memperhatikan setiap instruksi penugasan dengan seksama, dan bertanya apabila ada hal yang kurang jelas;
2) Usahakan untuk dapat membaca setiap item persoalan dengan cepat;
3) Memperhatikan waktu pengerjaan dari setiap penugasan yang ada;
4) Perhatikanlah item informasi pendukung, seperti kalender untuk melihat kemungkinan jadwal yang sama;
5) Buatlah poin-poin penting dari setiap item persoalan apabila diperlukan;
6) Temukanlah permasalahan pada berkas persoalan yang relevan dengan penugasan yang diberikan
