68
H. TIPS MENDAPATKAN HASIL ASSESSMENT CENTER
69
pekerjaan agar lebih cepat dan cermat, dsb). Inisiatif lebih umumnya menjadi high point. Selain itu, diharapkan para assessee berusaha untuk menjual diri (secara positif) artinya penting bagi assessee untuk menceritakan prestasi-prestasi/pengalama- pengalaman unggul (level tertinggi) yang memang benar-benar telah dilakukan.
2. Para assessee diharapkan menulis Critical Incident (CI) secara lengkap dan jelas (singkat, padat, jelas). CI harus diisi sendiri oleh assesse yang bersangkutan (jangan diwakilkan) karena data tersebut akan digali lebih lanjut oleh assessor saat interview. Jika pengisian CI diwakilkan, maka assessee akan mengalami kesulitan saat interview.
3. Data CI perlu lengkap karena terdapat tipe assessor yang mengandalkan CI sebagai dasar utama penggalian evidence. Jika CI tidak diisi dengan lengkap, maka dikhawatirkan hasil assessment tidak maksimal. Assesse diharapkan dapat menceritakan pengalaman paling membanggakan dalam CI.
4. Tulis kata “Saya” bukan “kami/Kita” karena kegiatan assessment dilakukan untuk memotret assessee secara individu. Terkadang assesee sungkan untuk mengatakan kata “saya” ketimbang kata
“kami/kita”. Assessee diperbolehkan mengatakan kata “kami” jika memang tugas yang diceritakan adalah tugas kelompok, namun diminta untuk ditekankan peran assessee secara individu ada dimana sehingga dapat dipotret oleh assessor.
5. Ceritakan pengalaman assessee untuk kurun waktu idealnya dua tahun terakhir. Namun, jika assessee memiliki pengalaman tiga tahun yang dianggap memiliki level tinggi (high point) dan masih relevan, maka pengalaman tersebut dapat diceritakan.
70
6. Para assessee diharapkan untuk mengupayakan kerterlibatan maksimal di setiap simulasi. Terkadang, assessee sangat passive dalam praktik assessment. Tidak jarang informasi yang tertulis di CI sangat lengkap, namun saat dilakukan wawancara assessee hanya pasif. Idealnya saat wawancara, assessee harus memunculkan/membuktikan apa yang sudah tertulis dalam CI secara jelas dan detail sebagai bukti kompetensi assessee. Bahkan, assessee dapat menceritakan pengalaman lebih dari yang ditulis di CI
7. Saat kegiatan Leaderless Group Discussion (LGD), tanggalkan status senior junior sehingga semua assessee dengan percaya diri dapat memberikan kontribusi maksimal. Assessee diperbolehkan menambahkan atau mencoba menyimpulkan hasil diskusi jika memang semua yang ingin disampaikan sudah terwakili oleh para peserta LGD yang lain. Intinya adalah assessee harus berusaha aktif namun harus kontekstual. Yang paling baik adalah pendapat yang diberikan oleh assessee dapat diterima oleh semua peserta LGD dan menjadi solusi atas masalah yang didiskusikan dalam LGD tersebut.
8. Untuk tahap Presentasi dan Analisa Kasus, assessee diharapkan dapat memanfaatkan semua data yang tersedia. Pada tahap tersebut, assesee akan dihadapkan pada sejumlah memo atau item. Assesse diharapkan untuk dapat membaca lengkap dan cermat semua data.
Assessee akan diminta untuk mencari hubungan sebab-akibat, keterkaitan, dan menarik benang merah suatu kasus, dengan menggunakan teknik analisa yang dikuasai oleh assessee misal analisis SWOT, Fish Bone, dsb. Intinya adalah para assessee harus memahami dan memanfaatkan data yang ada untuk menemukan solusi dari permasalahan yang diujikan.
71
9. Para aseessee diharapkan untuk selalu melatih diri untuk dapat menjabarkan pemikiran secara jelas dan sistematis baik tertulis maupun lisan, sehingga pada saat assessment baik saat lisan (presentasi, role play, wawancara, dan LGD) maupun tertulis (analisis kasus) hasilnya menjadi maksimal. Sampaikan suatu hal menggunakan kalimat yang sederhana dan mudah dipahami.
10. Dibutuhkan sedikit keterampilan untuk mengaplikasikan komputer karena di saat pandemi Covid-19, assessment dilaksanakan secara online. Kendala teknis akan dapat menyebabkan assessee menjadi panik dalam kegiatan assessment, sehingga hasilnya menjadi kurang baik. Para assessee diharapkan untuk mempersiapkan hal- hal terkait dengan baik dan diharapkan untuk mengikuti uji jaringan yang dilaksanakan oleh pengelola assessment center.
11. Dalam praktek assessment, para assessee diharapkan untuk minimal fokus pada level jabatan yang dipimpin. Ceritakan apa yang sudah dilakukan di jabatan tersebut karena akan menjadi evidence atas kompetensinya.
12. Sebisa mungkin ceritakan evidence yang berfokus pada pekerjaan di kantor. Terkadang assessee menceritakan hal-hal di luar tugas/pekerjaan di kantor. Misal: menceritakan tentang pengalaman menjadi kapten tim futsal, dsb. Para assessee diharapkan dapat menampilkan kompetensi atau pengalaman sebanyak-banyaknya kepada para assessor.
72
DAFTAR PUSTAKA
Cohen, R. & Swerdilk. (2009). Psychological Testing and Assessment:
An Introduction to Tests and Measurement. United States of America: MCGrawHill.
Intan Pandina, G. G. (2014). Trait Kepribadian dan Kepercayaan Konsumen untuk Berbelanja pada Toko Online. Perspektif Ilmu Pendidikan.
Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 954 Tahun 2019 Kompetensi Sosial Kultural di Lingkungan Kementerian Keuangan. 31 Desember 2019. Jakarta.
Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 391 tahun 2020 Pelaksanaan Penilaian Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Sosial Kultural melalui Assessment Center dengan Media Daring di Lingkungan Kementerian Keuangan. 28 Agustus 2020. Jakarta.
Mangkunegara, A. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Migdal, J. (2001). State in Society: Studying How States and Societies Transform and Constitute One Another. Cambridge: Cambridge University Press.
Mokhsen, N. dkk. (2018). Pemetaan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Jakarta : Komisi Aparatur Sipil Negara.
Mustafa, H. (2012). Perilaku Manusia Dalam Perspektif Psikologi Sosial.
Universitas Parahyangan.
Mutia Ali, D. (2019). Implementasi Sistem Merti pada Seleksi Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) Dalam Kepegawaian di Indonesia. Badan Kepegawaian Negara.
Parkinson, M. (2008). How to Master Psychometric Tests. London:
Koganpage.
73
Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2019 Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. 3 Oktober 2019. Jakarta.
Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 219 tahun 2017 Penilaian Kompetensi Manajerial melalui Assessment Center di Lingkungan Kementerian Keuangan. 29 Desember 2017. Jakarta.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2017 Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara. 27 Desember 2017.
Jakarta.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 2020 Jabatan Fungsional Asesor Sumber Daya Manusia Aparatur. 2 Juni 2020.
Jakarta.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 30 Tahun 2019 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. 26 April 2019. Jakarta.
Peraturan Sekretaris Jenderal Nomor 55 Tahun 2008 Pelaksanaan Assessment Center Departemen Keuangan. . 28 Juli 2008. Jakarta.
Raharajanto, T. (2019). Systematic Literature Reviews: Sistem Merit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik. IPDN.
Saefullah, A. F. (2020). Implementasi Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara Kementerian Agama Sulawesi Selatan.
Universitas Muslim Indonesia.
Spencer, L. &. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons, Inc.
Thornton, G. C. (2006). Assessment Centers in Human Resource Management: Stategies for Prediction, Diagnosis, and Development. New Jersey: Lawrence Elbraum Associates.
Thornton, G. C.-H. (2004). Developing Organizational Simulations: A Guide for Practitioners and Students. New Jersey: Lawrence Elbraum Associates.
74
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Aparatur Sipil Negara. 15 Januari 2014. Jakarta.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2003 Ketenagakerjaan. 25 Maret 2003. Jakarta.
Van de Walle, S. a. (2009). The Role of Public Services in State-and Nation-Building: Exploring Lessons from European History for Fragile States. GSDRC Research Paper, Governance and Social Development Resource Centre.
Sumber Website
bkn.go.id. Assessment Center, diakses dari https://www.bkn.go.id/produk/assessment-center
bpkp.go.id. Manfaat Assessment Center, diakses dari http://www.bpkp.go.id/sesma/konten/237/mac-manfaat
http://depsconsultant.com/?Articles:Feedback_Assessment_Center http://depsconsultant.com/?Articles:Behavioral_Event_Interview
lpp.co.id. Post Assessment Feedback, diakses dari https://www.lpp.co.id/assessment-center/post-assessment-
feedback
https://www.oxnardsd.org/
menpan.go.id. Enam Poin Penting dalam Sistem Merit diakses dari https://www.menpan.go.id/site/berita-terkini/enam-poin-penting- dalam-sistem-merit
psikologimultitalent.com. Pengertian dan Metode Tes Papikostick
Menurut para Ahli, diakses dari
https://www.psikologimultitalent.com/2015/10/pengertian-dan- metode-tes-papi-kostick.html
psikologimultitalent.com. Pengertian, Kegunaan, dan Metode Tes MBTI
Menurut Para Ahli, diakses dari
https://www.psikologimultitalent.com/2015/10/pengertian- kegunaan-dan-metode-tes-mbti.html
75
saintif.com. Presentasi adalah – Tujuan, Manfaat, dan Jenisnya, diakses dari https://saintif.com/presentasi-adalah/
wordpress.com. Mari belajar HRD bersama, diakses dari https://belajarhrd13.wordpress.com/category/ assessment-center/