terbaik di Indonesia berdasarkan data yang diperoleh dari Kemenristekdikti. Kajian ini dilakukan dengan mengkaji permasalahan sistem penilaian

1 PENDAHULUAN

Kinerja yang tinggi merupakan tujuan yang dikejar sebuah organisasi yang berada pada kondisi lingkungan yang semakin kompetitif. Kinerja yang tinggi dapat dicapai di antaranya apabila sebuah organisasi memiliki standar kinerja tinggi (Katzenback dan Smith, 1993). Bandura dan Wood (1989) menjelaskan bahwa standar kinerja tinggi itu adalah kondisi di mana sebuah organisasi dapat membuat karyawan mereka untuk berkinerja melampaui produktivitas biasanya yaitu di atas 20%-25%.

Becker dan Gerhart (1996) menjelaskan untuk mencapai kinerja yang tinggi sebuah organisasi perlu mengembangkan keunggulan kompetitifnya. Salah satu sumber keunggulan kompetitif itu adalah karyawan. Karyawan dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif ketika mereka berkontribusi memberikan suatu nilai tambah yang lebih dan memberikan kinerja yang maksimal pada organisasi (Evan dan Davis, 2005). Agar level kinerja karyawan terkendali, organisasi perlu melakukan penilaian atas kinerja karyawan.

Daoanis dan Roe (2012) menjelaskan bahwa penilaian kinerja memiliki peran untuk melihat ada atau tidaknya kontribusi individu terhadap tujuan organisasi.

Penilaian kinerja juga dapat mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan individu untuk perbaikan di masa yang akan datang. Di samping itu penilaian kinerja menilai apakah tujuannya tercapai dan pengembangan organisasi terjadi. Bednall, Sanders, dan Runhaaar (2014) menjelaskan bahwa penilaian kinerja biasanya dilakukan secara formal dalam memberikan keputusan kepada karyawan, yakni meningkatkan kinerja karyawan dan pada akhirnya nanti akan berdampak pada efektivitas organisasi.

Penilaian kinerja yang akan berdampak pada individu dan organisasi ini

membutuhkan sebuah sistem. Menurut Bednall, Sanders, dan Runhaaar (2014) sistem

penilaian kinerja dikatakan baik jika sistem penilaian tersebut mencakup bagaimana

individu menyelesaikan suatu pekerjaan dan sebaik apakah itu dilaksanakan. Sistem

penilaian kinerja diharapkan memiliki arah yang jelas, memberikan umpan balik yang

jujur dan berguna untuk karyawan, serta memberikan kesempatan bagi karyawan

untuk berpartisipasi dalam pengaturan tujuan dan standar kinerja dengan ketentuan

bahwa keputusan penerapan sistem ditetapkan oleh manajer dengan jujur dan adil.

2

Dengan cara seperti ini karyawan merasa diperlakukan secara adil. Sistem penilaian kinerja bukan hanya lazim diterapkan di lingkungan perusahaan, tetapi juga di perguruan tinggi.

Belakangan ini kinerja dosen dalam bidang penelitian dan pengembangan sedang menjadi sorotan. Dalam Pasal 4 ayat 2 PP RI No 37 (2009) dijelaskan bahwa dosen perlu untuk menjalankan kegiatan akademik yaitu pada bidang penelitian sesuai dengan bidang keahlihan masing-masing dosen. Bidang penelitian dosen ini perlu dilakukan dan dikembangkan agar dapat memperoleh sertifikat pendidik melalui sertifikasi, ini dikarenakan pertimbangan penilaian didasarkan pada pengalaman pendidikan dan penelitian serta kegiatan akademik atau profesional lain yang diperoleh selama bertugas (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 37 Tahun 2009 tentang dosen). Meskipun telah ditetapkan dalam peraturan pemerintah, namun kinerja dosen di bidang penelitian masih kurang. Fahma, Damayanti, dan Lestari (2011) melakukan penelitian terkait kinerja dosen teknik industri Universitas Sebelas Maret dan menemukan bahwa kinerja dosen pada bidang penelitian masih kurang, dibuktikan dengan presentasi kinerja dosen di bidang penelitian yang masih berada di bawah bidang pendidikan pengajaran dan pengabdian masyarakat. Penelitian terkait dengan kinerja penelitian dosen juga dilakukan oleh Kurniati dan Fidowaty (2017).

Penelitian ini dilakukan di Universitas Komputer Indonesia, hasil dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa jumlah penelitian yang dihasilkan oleh dosen Unikom belum sebanding dengan jumlah dosen yang ada. Lukitaningtias dan Hernanik (2018) juga melakukan penelitian terkait kinerja penelitian dosen yang dilakukan di kalangan Perguruan Tinggi Swasta (Pts) Kluster Madya Di Kota Malang. Hasil dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa produktivitas di kalangan Dosen Perguruan Tinggi Swasta masih rendah.

Mengacu pada kondisi yang diuraikan, maka penelitian ini akan berfokus pada

sistem penilaian kinerja penelitian dosen yang merupakan salah satu ketentuan dari

Tri Dharma Perguruan Tinggi. Penelitian ini akan dilakukan di dua Universitas

berbeda, yaitu Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta (UGM), dan Universitas Kristen

Satya Wacana, Salatiga, Jawa Tengah (UKSW). UGM dipilih sebagai objek

pembanding karena UGM merupakan Universtitas tertua di Indonesia dan juga salah

satu Universitas terbaik di Indonesia, yang berada di peringkat 5 teratas Universitas

3

terbaik di Indonesia berdasarkan data yang diperoleh dari Kemenristekdikti. Kajian

ini dilakukan dengan mengkaji permasalahan sistem penilaian kinerja berdasarkan

dua persoalan penelitian, yakni 1.) Seperti apakah sistem yang dijalankan di dua

universitas ini? dan 2.) Bagaimanakah dua universitas ini mengembangkan sistem

mereka?.

4 KAJIAN PUSTAKA

Kinerja dan Penilaian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai tugas masing-masing guna mencapai tujuan organisasi (Tampubolon, 2014). Kinerja merupakan tindakan yang sengaja dilakukan baik oleh individu atau organisasi (Dooren, Bouckaert dan Halligan, 2010). Kinerja terkait dengan orang yang dipekerjakan organisasi dan bagaimana orang tersebut melakukan pekerjaanya dengan baik (Ahmad, 2013). Menurut Mayasari dan Rani (2014), kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas, efisiensi, dan kriteria efektivitas kerja lainnya. Kinerja yang baik dibutuhkan oleh semua organisasi. Tinggi atau rendahnya kinerja karyawan dapat dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Ada beberapa hal yang mempengaruhi kinerja yang buruk, di antaranya : 1.) Kemampuan pribadi, 2.) Kemampuan manajer, 3.) Kesenjangan proses, 4.) Masalah lingkungan, 5.) Situasi pribadi, dan 6.) Motivasi pribadi (Dooren, Bouckaert dan Halligan,2010). Di samping ada faktor yang mempengaruhi kinerja yang buruk, ada juga faktor yang mempengaruhi kinerja yang baik. Ada tiga faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik, yaitu : 1.) Individu, yang berkaitan dengan kemampuan dan ketrampilan individu, 2.) Organisasi, yang mencakup sumber daya yang ada, kepemimpinan, struktur, dan desain pekerjaan, 3.) Psikologis, di antaranya presepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi (Hanafi dan Yuliani, 2006).

Dalam pencapaiannya kinerja juga memilki ukuran, sejauh mana kinerja dapat dinilai apakah baik atau buruk. Kinerja dapat diukur secara obyektif dan subjektif, secara objektif berarti kinerja dapat dilihat secara kasat mata, misalnya : berapa banyak produk yang dijual oleh seorang karyawan, sedangkan secara subyektif berkaitan dengan pesan tersirat dari seorang karyawan, misalnya : apa yang dirasakan seorang karyawan terhadap teman kerjanya jika sedang berselisih dapat dilihat dari ekspresi dan tingkah lakunya. Cara pengukuran kinerja ini haruslah dilaksanakan secara hati-hati sehingga nantinya tidak menimbulkan salah paham.

Bukan hanya pengukuran kinerja yang dilakukan, tetapi juga penilaian kinerja

guna memperbaiki kinerja seseorang kedepannya. Penilaian kinerja merupakan

langkah untuk mengetahui kinerja individu dan bagaimana mereka meningkatkan

5

kinerja dan turut ambil bagian dalam organisasi (Mayasari dan Rani, 2014). Penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka yang nanti hasilnya akan diberikan kepada karyawan itu sendiri sebagai bahan perbaikan untuk kedepannya. Kinerja diukur berdasarkan standar manajemen sumber daya manusia. Kuo dan Chen (2008) menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu ukuran untuk mencapai tujuan organisasi. Bednall, Sanders, dan Runhaaar (2014) menjelaskan bahwa penilaian kinerja biasanya dilakukan secara formal dalam memberikan keputusan kepada karyawan, yakni meningkatkan kinerja karyawan dan pada akhirnya nanti akan berdampak pada efektivitas organisasi. Dengan adanya penilaian kinerja maka karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dan dapat mencapai tujuan organisasi secara menyeluruh.

Organisasi menggunakan penilaian untuk memberikan keputusan pada karyawan. Penilaian jika dilakukan secara konsisten dapat meningkatkan kinerja (Denisi dan Smith, 2014). Penilaian kinerja digunakan untuk melihat sejauh mana standar kerja yang diterapkan oleh organisasi yang dijalankan oleh karyawan. Ini dimaksudkan agar mengetahui seberapa besar kontribusi individu dan terkait dengan tujuan organisasi (Daoanis dan Joe, 2012). Penilaian kinerja merupakan alat untuk mengukur kinerja berdasarkan standar manajemen sumber daya manusia. Dalam penilaian kinerja diperlukan standar untuk mengetahui apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan dalam bekerja. Karyawan perlu untuk memahami standar yang ditetapkan. Penilaian kinerja harus memberikan umpan balik kepada karyawan agar karyawan dapat memperbaiki kinerja yang buruk atau berkinerja lebih baik lagi (Mayasari dan Rani, 2014)

Daoanis dan Joe (2012), penilaian kinerja dimaksudkan agar karyawan dapat

memenuhi target yang telah ditetapkan oleh organisasi. Denisi dan Smith (2014),

penilaian kinerja dilakukan dengan membandingkan kinerja karyawan, yang mana

salah satunya merupakan karyawan yang sudah bekerja cukup lama, dan yang lainnya

merupakan karyawan yang belum lama bekerja. Corresponding (2012) menjelaskan

proses penilaian mencakup beberapa poin, yaitu : 1.) Menetapkan kriteria kerja dan

standar penilaian, 2.) Waktu penilaian, 3.) Pemilihan penilai, dan 4.) Memberikan

umpan balik.

6

Denisi dan Pritchard (2006 ) menjelaskan bahwa secara umum penilaian kinerja dilakukan oleh organisasi sebagai bahan untuk perbaikan kinerja karyawan, sebagai bagian dari sistem manajemen kinerja yang lebih besar. Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan (pendekatan spesifik terhadap penilaian kinerja dan manajemen) akan memiliki efek positif pada kinerja jika diterapkan dengan baik dan benar. Jika organisasi tidak memberikan penjelasan tentang hubungan hasil kinerja maka, umpan balik dari kinerja tidak memilki dampak yang berarti.

Penilaian kinerja memiliki tujuan utama yaitu memberikan informasi kepada manajer dalam mengambil keputusan guna meningkatkan kinerja karyawan (Denisi dan Pritchard, 2006 ). Mudjihartono (2010) juga menjelaskan ada beberapa tujuan penilaian kinerja, di antaranya :

1) Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai 2) Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya

3) Mendistribusikan reward instansi yang dapat berupa penambahan gaji/upah dan promosi yang adil

4) Mengadakan manajemen penelitian personalia

Selain tujuan ada juga manfaat penilaian kinerja, yaitu : 1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2) Perbaikan kinerja

3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

4) Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

5) Untuk kepentingan penelitian pegawai

Hasil dari penilaian kinerja akan sangat berguna untuk perencanaan organisasi

kedepannya. Manajer menggunakan hasil penilaian kinerja untuk mengatur dan

memperbaiki kinerja karyawan. Hasil penilaian kinerja karyawan, berguna bagi

manajer untuk memperbaiki perencanaan organisasi.

7 Kinerja Dosen

Dosen merupakan pendidik di kalangan perguruan tinggi. Roza (2013) menjelaskan bahwa dalam UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 37 tahun 2009 tentang dosen menyatakan bahwa tugas utama dosen adalah melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Dosen merupakan pendidik yang memiliki tugas utama yaitu mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian masyarakat.

Pelaksanaan tugas utama dosen ini dapat menjadi tolak ukur untuk melihat kualitas dosen berdasarkan disiplin ilmu tertentu. Tujuan utama dari perguruan tinggi adalah untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas yang berkelanjutan, karena tahap akhir kualitas kinerja perguruan tinggi sangat ditentukan oleh kualitas kinerja dari dosen dan para staf yang berada di perguruan tinggi. Sumardjoko (2010) menjelaskan bahwa dosen merupakan salah satu komponen penting dalam meningkatkan mutu pendidikan. Hal ini ditegaskan dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 35 ayat 3, bahwa dalam rangka mencapai standar pendidikan itu tidak hanya ditentukan oleh dosen, tetapi melihat bagaimana perguruan tinggi itu dijalankan dan dilaksanakan oleh suatu badan standarisasi, penjaminan dan pengendalian mutu pendidikan yang terkait.

Sistem Penilaian Kinerja

Ahmad (2013) menjelaskan di awal abad ke-20 sistem penilaian kinerja mulai dijalankan tahun 1940-an. Pada tahun ini sistem penilaian kinerja digunakan untuk memberi upah pada karyawan. Penggunaan sistem penilaian kinerja dalam dunia bisnis dan industri telah mencapai antara 74 sampai 89 persen.

Daoanis dan Joe (2012), penggunaan sistem penilaian kinerja yaitu mencari langkah yang tepat untuk membawa kesuksesan bagi organisasi. Sistem penilaian dikatakan efektif apabila penilai dapat memberikan penilaian yang terpercaya dan mampu memberikan motivasi untuk karyawannya. Sistem penilaian haruslah konsisten dengan apa yang telah organisasi tetapkan sebagai tujuan organisasi yang lebih luas (Denisi dan Pritchard, 2006). Ahmad (2013), tujuan sistem penilaian adalah untuk membuat keputusan terhadap sumber daya manusia, evaluasi dan umpan balik.

Yang menjadi komponen penting dalam hal mencapai kinerja tinggi adalah sumber

8

daya manusia, yang harus diberikan pengarahan untuk menghasilkan sesuatu sesuai dengan tujuan organisasi.

Sistem penilaian juga memiliki ketentuan sebelum menerapkannya, di antarnya : 1.) Apa yang harus dinilai?, 2.) Siapa yang harus membuat penilaian?, 3.) Prosedur penilaian apa yang harus digunakan?, 4.) Bagaimana hasil penilaian dapat dikomunikasikan?. Dalam pembuatan sistem penilaian kinerja tidak hanya melihat pada hasil akhir, tetapi juga melihat pada proses bagaimana pencapaian hasil akhir tersebut bisa diperoleh (Heil, 2011). Setiap sistem memiliki keterkaitan satu dengan yang lainnya. Kemiripan dan variasi setiap sistem penilaian kinerja dapat dilihat dari 3 faktor, yaitu : kebijakan, integritas, dan kemampuan yang memiliki hubungan kepercayaan antara manajer dan juga karyawan (Mayer dan Davis, 1999). Maka dari itu sistem penilaian perlu untuk dilakukan dalam penerapannya pada penilaian kinerja, yang nantinya akan memiliki dampak pada perbaikan kinerja kedepannya.

Setelah sistem penilaian ini diterapkan untuk melakukan penilaian terhadap

karyawan, maka sistem ini juga perlu untuk dievaluasi agar dapat melihat apakah

sistem yang telah diterapkan ini sesuai atau tidak, dan apakah memiliki pengaruh

positif atau tidak terhadap kinerja karyawan. Ada juga langkah dalam penerapan

sistem penilaian kinerja, yaitu yang berorientasi pada masa lalu dan masa yang akan

datang. Yang dimaksudkan dengan berorientasi pada masa lalu adalah melihat masa

lalu sebagai titik tolak untuk mencapai pencapaian yang lebih besar kedepannya,

sedangkan berorientasi pada masa yang akan datang adalah menetapkan target untuk

kedepannya, sehingga karyawan dapat berkinerja maksimal untuk mencapai target

yang telah ditetapkan.

9 METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Maksud dari penelitian ini adalah mengarah kepada analisis perbandingan sistem, maka penelitian ini tergolong penelitian deskriptif analitik, yaitu berarti data yang diperoleh dari hasil wawancara dan analisis dokumen, disusun peneliti di lokasi penelitian, tidak dituangkan dalam bentuk dan angka-angka.

Data dan Perolehannya

Penelitian ini dilakukan di dua universitas, yaitu : Universitas Gadjah Mada (UGM), Yogyakarta dan Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), Salatiga, Jawa Tengah.

Yang menjadi narasumber dalam penelitian ini adalah :

1) Pembantu Rektor V Bidang Penelitian dan Pengabdian Masyarakat ( UKSW) Wawancara dilakukan pada :

Tanggal : 28 Mei 2018

Waktu : 12.00 WIB – selesai

2) Pembantu Rektor I Bidang Akademik Periode 2012-2017 (UKSW) Wawancara dilakukan pada :

Tanggal : 25 Januari 2018 Waktu : 13.00 WIB – selesai

3) Staf Biro Penelitian, Publikasi, dan Pengabdian Masyarakat (UKSW) Wawancara dilakukan pada :

Tanggal : 19 Maret 2018 Waktu : 13.00 WIB – selesai

Dokumen : 1. Laporan Rektor tahun 2009-2011

2. Buku Panduan Pelaksanaan Penelitian dan Pengabdian masyarakat internal UKSW

3. Rencana Induk Penelitian UKSW (2015-2045)

10

4. Keputusan Rektor nomor 501/Kep./Rek./7/2018.

4) Kepala Seksi Perencanaan dan Implementasi Program Penelitian (UGM) Wawancara dilakukan pada :

Tanggal : 19 Mei 2019

Waktu : 11.00 WIB – selesai 5) Staf Direktorat Penelitian (UGM)

Dokumen yang diperoleh adalah Keputusan Rektor Nomor 246/P/SK/HT/2004 tentang Kode Etik Dosen UGM, Peraturan MWA Nomor 4 Tahun 2014 tentang Organisasi dan Tata Kelola UGM, Keputusan MWA Nomor 4 Tahun 2014.

Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.

1) Data Primer

Peneliti melakukan wawancara terhadap pejabat terkait dalam bidang penelitian dan pengembanga terkait dengan sistem penilaian kinerja masing- masing universitas.

2) Data Sekunder

Peneliti mengumpulkan dokumen-dokumen terkait data yang berhubungan dengan sistem penilaian kinerja dari ke dua universitas ini.

Temuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan cara membandingkan komponen-komponen

dalam sistem penilaian kinerja peneltian dosen dengan melihat kelebihan dan

kelemahan dari masing-masing sistem di dua universitas ini, serta melihat apakah ada

perbedaan atau kesamaan sistem penilaian kinerja dari dua perguruan tinggi ini,

berdasarkan komponen yang ada. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode

perbandingan matriks.

11 Profil Universitas

a. Universitas Gadjah Mada (UGM)

Universitas Gadjah Mada (UGM) adalah perguruan tinggi negeri di Indonesia yang didirikan oleh Pemerintah Republik Indonesia pada tanggal 19 Desember 1949 berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 1949 tentang penggabungan Perguruan Tinggi menjadi Universitas tanggal 16 Desember 1949. Universitas Gadjah Mada berperan sebagai pengemban Pancasila dan Universitas pembina di Indonesia.

Di awal berdirinya UGM hanya memiliki enam fakultas, sekarang memiliki 18 Fakultas, satu sekolah Pascasarjana (S-2 dan S-3), dan satu Sekolah Vokasi. UGM merupakan Universitas tertua di Indonesia, yang berlokasi di Kampus Bulaksumur Yogyakarta. Sebagian besar fakultas dalam lingkungan Universitas Gadjah Mada terdiri atas beberapa jurusan/bagian dan atau program studi. Kegiatan Universitas Gadjah Mada dituangkan dalam bentuk Tri Dharma Perguruan Tinggi yang terdiri atas pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian masyarakat.

b. Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW)

Memelihara dan mengembangkan ilmu, mencari kebenaran yang berdaulat, yang mentrasendensikan manusia, bangsa dan negara, merupakan tugas pertama di awal berdirinya UKSW. Kebenaran yang dimaksudkan adalah suatu kesaksian, dan kesaksian dalam hal ini yaitu ilmu yang dimaksudkan untuk kebahagiaan sesama manusia dan bagi Soli Deo Gloria. Dengan ini, maka telah dijelaskan bahwa sejak awal berdirinya UKSW, UKSW telah mengarah pada pencarian kebenaran ilmiah. Ini mengacu pada salah satu ayat firman alkitab : Takut akan Tuhan adalah permulaan pengetahuan (Amsal 1:7a).

Pada tanggal 5 Desember 1959 Dewan Pengurus Yayasan Perguruan Tinggi

Pendidikan Guru Kristen Indonesia memutuskan untuk mendirikan sebuah

Universitas Kristen yaitu Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), yang di mana

dalam UKSW ini Fakultas Ilmu Keguruan dan Pendidikan (FKIP) merupakan fakultas

pertama dan menjadi dasar terbentuknya UKSW. UKSW memiliki langkah yang

cukup panjang dalam proses pembentukannya, yaitu sebagai berikut : di akhir tahun

1954 Ds Basoeki Probowinoto dan Ds Tan Ik Hay dan beberapa orang sebagai

12

pendidik Kristen menyepakati untuk mendirikan suatu Perguruan Tinggi Pendidikan Guru Kristen.

Perguruan Tinggi Pendidikan Guru Kristen Indonesia diresmikan pada tanggal 30 November 1956 di Hotel Kalitaman Salatiga dan O.Notohamidjojo merupakan Dekan pertama. Perguruan Tinggi Pendidikan Guru Kristen didirikan oleh Yayasan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru Kristen Indonesia (YPTPGKI) yang dibentuk pada tanggal 3 Februari 1956 dengan Akta Notaris Tan A Sioe No. 21 di Semarang dengan ketuanya S.M.A. Pasariboe. Setelah melalui tahap-tahap yang ada, pada akhirnya UKSW ini terbentuk karena melihat bahwa FKIP merupakan bagian dari sebuah Universitas. Di tahun 1964 FKIP berubah menjadi Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan (IKIP). Kemudian pada tanggal 29 Maret 1977, berdasarkan SK Mentri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia No 082/0/1977, IKIP menjadi FKIP kembali dan diintegrasikan kembali ke dalam Universitas Kristen Satya Wacana.

SISTEM PENILAIAN KINERJA PENELITIAN DOSEN di UGM

Berdasarkan Peraturan MWA Nomor 4 Tahun 2014 tentang Organisasi dan Tata Kelola UGM yang dikuatkan dengan Keputusan MWA Nomor 4 Tahun 2014, dijelaskan bahwa kinerja penelitian di UGM dikelola oleh Direktorat Penelitian UGM, yang berada di bawah naungan Wakil Rektor bidang penelitan dan pengabdian kepada masyarakat. Namun tidak semua kegiatan penelitian dikelola di Direktorat Penelitian, ada juga yang dikelola di fakultas (bisa melakukan penelitian melalui fakultas). UGM memberikan kebebasan untuk kegiatan penelitian, penelitian tidak harus melalui Direktorat Penelitian tetapi boleh melalui fakultas, bisa juga didanai sendiri penelitiannya, untuk penelitian skala kecil misalnya. Setiap skema penelitian mengacu pada borang dari masing-masing pemberi dana.

Berdasarkan hasil wawancara, dapat dikatakan bahwa UGM belum mengembangkan sistem penilaian kinerja penelitiannya. Penilaian kinerja dikaitkan dengan tuntutan kinerja dari pemberi dana. Kepala Seksi Perencanaan dan Implementasi Program Penelitian UGM menjelaskan bahwa laporan hasil penelitian dari Dosen dilaporkan ke penyandang dana terkait. Jika pihak penyandang dananya dari UGM, maka akan dilaporkan ke Wakil Rektor bagian penelitian dan pengabdian masyarakat. Jika dari LPDP maka laporannya ke LPDP, dan seterusnya seperti itu.

Terlepas dari mana sumber dana yang diperoleh, setiap dosen di UGM diwajibkan

13

untuk melakukan kegiatan Tri Dharma, untuk penelitian yang nantinya akan masuk ke lembar kinerja dosen yang hubungannya ke kenaikan pangkat.

Berdasarkan Peraturan Rektor UGM Nomor 20 Tahun 2016 tentang Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. UGM telah selesai mengembangkan sistem LKD/BKD. Beban Kerja Dosen (BKD) merupakan laporan beban sks dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi dalam satu semester ke depan. Sedangkan Laporan Kinerja Dosen (LKD) merupakan laporan kinerja riil dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang dihitung dengan sks selama satu semester terakhir yang telah dijalani.

BKD dihitung pada setiap awal semester, bersamaan dengan LKD pada semester sebelumnya. Dengan adanya sistem ini, maka setiap dosen di lingkungan UGM diwajibkan menggunakan sistem LKD/BKD untuk melaporkan LKD dan BKD. LKD dan BKD di UGM berada di bawah tanggung jawab Direktorat Sumber Daya Manusia UGM.

Berkaitan dengan penilaian kinerja penelitian dosen, di UGM sendiri masih menggunakan penilaian kinerja penelitian yang ditetapkan oleh Kemenristekdikti sebagai acuan untuk menilai kinerja penelitian dosen. Standar penilaian kinerja penelitian tersebut terlampir dalam Permenristekdikti Nomor 44 Tahun 2015 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi terkait dengan ruang lingkup dan penjelasan Standar Nasional Penelitian sebagai berikut :

1) Standar hasil penelitian 2) Standar isi penelitian 3) Standar proses penelitian 4) Standar penilaian penelitian 5) Standar peneliti

6) Standar sarana dan prasarana penelitian 7) Standar pengelolaan penelitian

8) Standar pendanaan dan pembiayaan penelitian

Untuk proses berjalannya kegiatan penelitian di UGM, dari tahap awal dosen mengajukan proposal. Masing-masing skema penelitian memiliki kewajiban luaran yang dihasilkan dan berbeda. Misalnya, luaran publikasi dan luaran produk berbeda.

Ini dinilai melalui kegiatan monitoring. Ada perjanjian untuk menghasilkan sesuai

14

dengan luaran yang telah ditentukan. Setiap skema penelitian dasar biasanya luaranya adalah publikasi. Kalau penelitian terapan dan pengembangan luarannya berupa produk.

UGM saat ini sedang berusaha untuk memaksimalkan dan meningkatkan kinerja dosen dalam bidang penelitian, terkhususnya bagi dosen-dosen muda dan dosen-dosen baru. Untuk itu diadakan kegiatan workshop untuk menulis proposal.

Output yang diharapkan peneliti untuk dapat melakukan kegiatan penelitian dan khususnya menulis proposal dengan baik.

Kinerja penelitian dosen di UGM tersimpan dalam satu database yang disebut PRISMA, yaitu merupakan sistem data penelitian seluruh dosen yang ada di UGM.

Prisma mencakup 3 hal, yaitu : pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian masyarakat. Di dalam Prisma berisikan artikel-artikel atau file-file dari penelitian yang telah dilakukan.

Berdasarkan Keptusan Rektor UGM Nomor 246/P/SK/HT/2004 Pasal 9, setiap dosen di UGM diwajibkan dan diharuskan untuk melakukan kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Untuk dosen yang tidak memasukkan proposal penelitian akan terlihat dalam PRISMA. Belum ada sanksi yang ditetapkan untuk dosen yang belum melakukan kegiatan penelitian, tetapi akan berdampak ke dosen secara individu. Dampak yang akan didapatkan apabila dosen tidak memiliki kinerja yang maksimal yaitu tidak mendapatkan tunjangan, tidak mendapatkan insentif, dan juga berdampak tidak mendapatkan kenaikan pangkat.

Kepala Seksi Perencanaan dan Implementasi Program Penelitian UGM menjelaskan bahwa dalam proses berjalannya kegiatan penelitian di UGM, kinerja penelitian dosen ini dipantau melalui kegiatan monitoring. Kegiatan monitoring dilaksanakan oleh Kepala Seksi Monitoring dan Evaluasi Program Penelitian. Dalam kegiatan monitoring ini, ada kegiatan monitoring dari laporan kemajuan dan monitoring laporan akhir. Monitoring hasil penelitian khusus penelitian yang berakhir pada tahun yang dimaksudkan akan dilakukan seminar hasil penelitian, jika belum selesai maka hanya akan dilakukan monitoring laporan akhir dan monitoring kemajuan, yang kemudian penelitian tersebut akan dilanjutkan.

Namun kegiatan monitoring ini dinilai belum optimal. Salah satu alasan yang

dijelaskan oleh narasumber dikarenakan status hukum UGM yang berubah-ubah, dari

perguruan tinggi negeri (PTN) menjadi perguruan tinggi badan hukum negara (PT

15

BHMN), kemudian menjadi perguruan tinggi badan layanan umum (PTN BLU).

Alasan lain adalah karena monitoring hanya berjalan pada waktu tertentu saja, tidak berjalan rutin. Akan tetapi dengan perubahan kembali status hukum UGM menjadi perguruan tinggi negeri badan hukum (PTN-bh) diharapkan dapat menjalankan kegiatan untuk mengarahkan dan memonitori kegiatan penelitian dengan lebih baik.

UGM sedang dalam tahapan melakukan terobosan sebagai bentuk kontribusi bagi masyarakat dan juga sebagai penguatan kelembagaan penelitian.

Hasil-hasil penelitian dari para dosen bisa dimanfaatkan sesuai fungsi.

Misalnya, untuk teknologi tepat guna, maka akan digunakan untuk pengabdian kepada masyarakat. Berkaitan dengan kebijakan dapat diterapkan di pemerintahan. Ada juga yang berkontribusi pada penemuan alat kesehatan, atau obat-obatan, teknologi olah pangan atau teknologi proses produksi pertanian, dan lain-lain. Ada insentif yang diberikan kepada dosen untuk luaran penelitian berupa publikasi dan paten. UGM sendiri lebih menekankan pada aspek administratif dibandingkan inti dari penelitian yang akan dilakukan. Maka dari itu UGM sedang memperbaiki sistem berjalannya kegiatan penelitian agar dapat berjalan sesuai dengan target UGM dalam rangka mengembangkan bidang penelitian di UGM.

SISTEM PENILAIAN KINERJA PENELITIAN DOSEN di UKSW

Pada umur UKSW yang ke 60, UKSW membuat sebuah arahan pokok penelitian UKSW dalam jangka panjang yang merupakan perwujudan Visi dan Misi UKSW. Arahan ini disebut dengan nama Rencana Induk Penelitian. Arahan ini berisikan tentang rencana dan pengembangan kinerja penelitian dosen dari tahun 2015-2045.

Berkaitan dengan kinerja bagian penelitian, publikasi, dan pengabdian

masyarakat, maka ada lembaga yang berperan di dalam bagian penelitian, publikasi,

dan pengabdian masyarakat staf akademik di UKSW yaitu Biro Penelitian, Publikasi,

dan Pengabdian Masyarakat. Dijelaskan dalam laporan Rektor tahun 2010 bahwa

BP3M terbentuk pada tanggal 15 Maret 2010, berdasarkan atas Keputusan Rektor

No.155/Kep./Rek./3/2010 tentang pembentukan pusat penelitian, publikasi, dan

pengabdian masyarakat. Tugas BP3M yaitu mengembangkan sistem informasi

penelitian, publikasi, koordinasi dan fasilitasi proposal penelitian dan kerja sama

dengan pihak-pihak eksternal, mengkoordinir pelatihan peningkatan ketrampilan

16

penelitian dan publikasi dosen secara berkala (Laporan Rektor 2010). Dalam menjalankan tugasnya, BP3M juga memonitori kegiatan penelitian yang dilakukan oleh dosen.

Penilaian kinerja penelitian dosen telah dimulai saat dosen memasuki tahap- tahap penelitian yang terdapat dalam buku panduan penelitian, di antaranya : seleksi proposal, persyaratan administrasi, pendanaan penelitian, prosedur pelaporan penelitian, dan mekanisme pemantuan dan evaluasi. Pembantu Rektor V Bidang Penelitian dan Pengabdian Masyarakat menjelaskan bahwa untuk luaran yang dihasilkan itu berbeda penilaiannya terhadap setiap dosen, di mana akan diberikan insentif kepada dosen. Kinerjanya dalam hal ini diukur dengan melihat publikasi yang dilakukan oleh setiap peneliti serta hak atas kekayaan intelektualnya. Insentif ini diberikan 6 bulan berturut-turut sesuai dengan besaran insentif yang ditentukan menurut kategori kinerja publikasi. Dalam laporan Rektor tahun 2009 dijelaskan bahwa kinerja penelitian perguruan tinggi diukur berdasarkan beberapa indikator- indikator, yaitu:

1) Jumlah penelitian yang dilaksanakan

2) Jumlah serapan dana penelitian dari pihak eksternal (terutama dikti)

3) Jumlah publikasi (dalam berbagai bentuk)

4) Kinerja dalam bentuk hak-hak atas kekayaan intelektual

Dalam 25 tahun awal berdirinya UKSW, kegiatan akademik UKSW lebih mengarah kepada kegiatan pendidikan dan pengajaran. Namun dengan seiring berjalananya waktu, pada tahun 2016 UKSW mampu membuktikan kinerjannya dalam bidang penelitian, yaitu dengan menempati posisi 20 dalam klaster mandiri pemeringkatan berdasarkan kinerja penelitian Universitas, yang ditetapkan oleh Kemenristekdikti. Ini terlampir dalam Surat Direktur Riset dan Pengabdian Masyarakat 18 Agustus 2016 dan Lampiran surat nomor 2331/DRPM/TU/2016, 18 Agustus 2016.

UKSW memiliki sistem database untuk menyimpan hasil penelitian dari

semua staf akademik uksw yang dinamakan RIS (Research Information System). Di

dalam RIS ada tersimpan data yang disertakan dengan artikel-artikel atau file-file

17

terkait dengan kinerja penelitian dan pengabdian masyrakat dosen. Akan terlihat dosen yang melakukan dan yang tidak melakukannya.

Pada tahun 2018, telah dikeluarkan surat keputusan Rektor terkait dengan kinerja minimum publikasi bagi dosen UKSW. Putusan ini terdapat dalam keputusan Rektor nomor 501/Kep./Rek./7/2018. Peraturan ini berlaku mulai pada 1 Juli 2018.

Terdapat juga di dalam peraturan ini menjelaskan bahwa jika dosen tidak dapat memenuhi tuntutan kinerja minimum maka akan ada sanksi yang akan diberikan kepada dosen tersebut, yang bersifat bertahap. Sanksi yang dimaksud, antara lain : teguran lisan, peringatan tertulis, sanksi finansial, permohonan pengunduran diri atau pemberhentian. Dosen juga bisa mendapatkan imbalan jika dosen dapat memenuhi tuntutan kinerja minimum yang di mana diatur dalam aturan yang berbeda dengan peraturan kinerja minimum publikasi.

Berdasarkan data penelitian yang telah diperoleh di atas, maka dapat dilihat adanya beberapa perbedaan antara sistem penilaian kinerja penelitian dosen di UGM dan juga di UKSW, meskipun perbedaan yang ada tidak terlalu signifikan. Perbedaan ini dapat menjadi acuan bagi masing-masing universitas untuk lebih memperbaiki dan mengembangkan sistem penilaian kinerja penelitian dosennya. Berikut adalah faktor yang membedakan sistem penilaian kinerja penelitian di kedua universitas ini :

NO Komponen Pembanding

UNIVERSITAS

UGM UKSW

Ya Tidak Ya Tidak

1. Regulasi sumber penggerak sistem penilaian kinerja penelitian dosen pemerintah (Dikti)

Ya Ya

18 2. Pengembangan regulasi internal

universitas di atas regulasi pemerintah

Catatan :

*regulasi mewajibkan penelitian dengan disertai atau tidak disertai sanksi.

 Ada aturan untuk mewajibka n

melakukan kegiatan penelitian

 Tidak ada sanksi untuk dosen yang tidak melak ukan kegiata n penelit ian

 Ada aturan untuk mewaji bkan melaku kan kegiata n peneliti an

 Ada sanksi untuk dosen yang tidak melaku kan kegiata n peneliti an

3. Adanya kegiatan monitoring Ya Ya

4. Sistem informasi data penelitian Ya Ya

5. Insentif untuk dosen Ya Ya

Sumber data : hasil wawancara dengan narasumber terkait dan dokumen-dokumen terkait kebijakan- kebijakan dalam pelaksanaan kegiatan penelitian

Berdasarkan komponen-komponen pembanding di atas, maka beberapa penjelasan perlu dibuat berkaitan dengan sistem penilaian kinerja penelitian dosen di UGM dan UKSW, di antaranya :

1) Regulasi sumber penggerak sistem penilaian kinerja penelitian dosen pemerintah (Dikti)

Terkait dengan komponen ini, untuk UKSW dan UGM tetap

menjadikan ini sebagai acuan dasar untuk menjalankan sistem

penilaian kinerja penelitian dosen, karena melihat bahwa standard dari

pemerintah merupakan dasar yang kemudian akan dijalankan ataupun

dikembangkan oleh masing-masing universitas ini.

19

2) Pengembangan regulasi internal universitas di atas regulai pemerintah Di setiap universitas memiliki kebijakannya masing-masing, terkait dengan pengembangan regulasi dari pemerintah berkaitan dengan sistem penilaian kinerja penelitian dosen. Terdapat perbedaan antara kedua universitas ini. UGM dan UKSW sama-sama memiliki aturan internal untuk mewajibkan dosen untuk melakukan kegiatan penelitian. Namun UGM belum memiliki aturan terkait sanksi untuk dosen yang tidak melakukan kegiatan penelitian. UKSW telah menerapkan aturan sanksi bagi dosen yang tidak melakukan kegiatan penelitian.

3) Adanya kegiatan monitoring

UGM dan UKSW sama-sama menjalankan kegiatan monitoring guna untuk mengetahui sejauh mana dosen melaksanakan kegiatan penelitian, dan melihat perkembangan dosen dalam melakukan kegiatan penelitian.

4) Sistem informasi data terkait penelitian

UGM dan UKSW masing-masing memiliki sistem database terkait dengan kinerja penelitian dosen.

5) Insentif untuk dosen

UGM dan UKSW sama-sama memberikan insentif bagi dosen

yang melakukan kegiatan penelitian.

20 Pembahasan

Berdasarkan dari data dan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat dilihat bahwa UGM dan UKSW masing-masing memiliki kebijakan sendiri tekait dengan pengembangan sistem penilaian kinerja penelitian dosen. UGM menggunakan regulasi dari pihak Kemenristekdikti sebagai standar untuk membuat keputusan internal untuk mewajibkan dosen dalam melakukan kegiatan penelitian. Sama halnya dengan UGM, UKSW juga mengembangkan regulasi dari pihak Kemenristekdikti sebagai standar untuk membuat keputusan internal untuk mewajibkan dosen dalam melakukan kegiatan penelitian, namun di UKSW aturan yang berlaku disertai dengan sanksi bagi dosen yang tidak melakukan kegiatan penelitian.

Hasil dari penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa pengembangan sistem penilaian kinerja penelitian dosen acuan dasarnya adalah regulasi dari pemerintah. Sistem penilaian kinerja penelitian dosen di UGM dan UKSW hampir sama. Pemerintah memiliki peran penting bagi universitas untuk pengembangan sistem penilaian kinerja penelitian internal masing-masing universitas. Pengadopsian sistem penilaian kinerja penelitian dari pemerintah ini merupakan bentuk dari suatu mekanisme kelembagaan yaitu Coercive Isomorphism. Roen (2011) menjelaskan bahwa Coercive Isomorphism merupakan kondisi di mana suatu organisasi mengadopsi regulasi dari pihak pemerintah dikarenakan adanya tekanan dari pemerintah yang mewajibkan suatu organisasi untuk mengadopsi regulasi dari pemerintah.

Selain mekanisme Coercive Isomorphism, ada juga kemungkinan mekanisme

lain yang terjadi di dalam pengembangan sistem penilaian kinerja dosen di ke dua

universitas ini. Mekanisme yang dimaksudkan adalah Mimetic Isomorphis. Roen

(2011) menjelaskan bahwa Mimetic Isomorphis merupakan kondisi di mana

perkembangan sebuah organisasi dipengaruhi oleh organisasi lainnya. Dalam kondisi

ini, keadaan yang dimaksudkan adalah hubungan timbal balik antara ke dua

universitas ini. Misalnya, dosen UKSW yang melakukan studi ke UGM dan dosen

UGM yang menjadi asesor di UKSW atau studi banding antar dosen di UGM dan

UKSW. Keadaan informal ini secara tidak langsung dapat mempengaruhi kemiripan

sistem penilaian kinerja penelitian di ke dua universitas ini. Namun hasil akhir dari

penelitian tidak mencakup data yang terkait dengan kondisi Mimetic Isomorphis,

21

sehingga tidak dapat dikatakan bahwa Mimetic Isomorphis berpengaruh terhadap perkembangan sistem penilaian kinerja penelitian dosen di UGM dan UKSW.

Nuraida (2010) menjelaskan bahwa penting untuk menetapkan suatu sistem penilaian kinerja dosen, guna untuk mengukur kinerja dosen sehingga dapat memberikan umpan balik ke dosen untuk dapat memaksimalkan kinerja dosen. Jika tidak diterapkan sistem penilaian kinerja dosen, maka akan beresiko ke citra dari universitas tersebut. Langkah yang diambil untuk membuat sistem penilaian kinerja dosen yaitu dengan membuat deskripsi kerja, dan membuat arahan penilaian kinerja internal yang mengacu pada peraturan pemerintah, yang besertakan standar yang jelas.

Kesimpulan

Sistem penilaian kinerja penelitian dosen, baik di UGM maupun UKSW hampir sama. UGM menjadikan regulasi dari pemerintah sebagai dasar untuk pengembangan aturan internal untuk wajib melakukan kegiatan penelitian. UGM juga melakukan kegiatan monitoring untuk memantau kegiatan penelitian dosen, UGM ada sistem database berkaitan dengan kinerja penelitian dosen, dan juga UGM memberikan insentif bagi dosen yang melakukan kegiatan penelitian.

UKSW juga menjadikan regulasi dari pemerintah sebagai dasar untuk pengembangan aturan internal untuk wajib melakukan kegiatan penelitian, melakukan kegiatan monitoring, memiliki sistem database terkait penelitian dosen, dan memberikan insentif bagi dosen yang melakukan kegiatan penelitian. Namun yang menjadi pembeda di antara ke dua universitas ini yaitu, UKSW memiliki aturan internal untuk memberikan sanksi bagi dosen yang tidak melakukan kegiatan penelitian, sedangkan UGM belum mempunyai aturan internal untuk memberikan sanksi bagi dosen yang tidak melakukan kegiatan penelitian.

Baik UGM dan UKSW mengembangkan sistem penilaian kinerja penelitian

dengan menjadikan regulasi dari pemerintah sebagai acuan dasar. Masing-masing dari

ke dua universitas ini mengembangkan sistem penilaian kinerja penelitian dosen dari

pemerintah dengan menyesuaikan pada kondisi kinerja penelitian di masing-masing

universitas.

22 Implikasi Teori

Dari kesimpulan yang telah ditemukan dari hasil penelitian, maka dapat dilihat bahwa sebagai perguruan tinggi, UGM dan UKSW memiliki kaitan erat dengan regulasi dari pemerintah. Teori kelembagaan dalam hal ini Coercive Isomorphism secara tidak langsung juga terlibat di dalam mempengaruhi universitas dalam mebuat dan mengembangkan sistem penilaian kinerja penelitian dosen untuk internal universitas.

Implikasi Terapan

Dengan ini, maka muncul beberapa saran yang kiranya dapat membantu UGM dan UKSW untuk pengembangan sistem penliaian kinerja penelitian dosen. Saran untuk UGM, dalam pengembangan aturan dari pemerintah terkait dengan tugas utama dosen untuk melakukan Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu dengan membuat aturan atau ketentuan berkaitan dengan sanski internal bagi dosen di UGM yang di mana dapat memacu kinerja dosen dalam bidang penelitian. Saran untuk UKSW untuk tetap menjalankan aturan wajib publikasi bagi dosen yang telah ada, untuk nanti kedepannya bisa menjadi kekuatan UKSW untuk peningkatan kinerja dosen dalam bidang penelitian.

Keterbatasan Peneliti

Dalam penlitian ini memiliki keterbatasan, yaitu keterbatasan operasionalisasi.

Ini dikarenakan konfirmasi kesediaan dan khususnya pengaturan waktu untuk melakukan wawancara yang relatif sulit dalam menentukan waktu yang pas, dan juga karena jarak ke UGM yang lumayan jauh. Ini mengakibatkan data yang diperoleh tidak terlalu mendetail.

Saran

Saran untuk penelitian mendatang adalah agar bisa membuat penelitian untuk

melihat faktor-faktor yang berkaitan erat dengan sistem penilaian kinerja penelitian

dosen yang ada di objek yang akan dipilih oleh peneliti mendatang.

23 Daftar Pustaka

Ahmad, N. (2013). Impact of performance appraisal on employee ’ s performance involvingthe Moderating Role of Motivation, 3(1), 37–56.

Asmawi, M. R. (2005). STRATEGI MENINGKATKAN LULUSAN BERMUTU DI PERGURUAN TINGGI, Journal Hubs-Asia 9(2), 66–

71.

Bandura, A., & Wood, R. (1989). Effect of Perceived Controllability and Performance Standards on Self-Regulation of Complex Decision Making, 56(5), 805–814.

Becker, B., & Gerhart B. (1996). The Impact of Human Resource Mangement on Organizational Perfomance: Progress and Prospects, The Academy of Management Journal. Vol.39, No.4,pp 779-801

Bednall, T. C., Sanders, K., & Runhaar, P. (2014). Activities Through

Perceptions of Performance Appraisal Quality and Human Resource Management System Strength : A Two-Wave Study The University of New South Wales, 13(1), 45–61.

Corresponding, F. O. B. (2012). Employees ’ Perception of Performance Appraisal System : A Case Study, International Journal of Business and Management.7(2), 73–88.

Daoanis, L. E., Ph, D., & Roe, J. (2012). PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM : It ’ s Implication To Employee Performance, 2(3), 55–62.

Denisi, A., & Smith, C. E. (n.d.). The Academy of Management Annals

Performance Appraisal, Performance Management, and Firm-Level Performance, The Academy Of Management Annals (April 2014), 37–

41.

Dooren, W. Van, Science, P., Leuven, K. U., Bouckaert, G., … Halligan, J.

(2010). Performance Management in the Public Sector T & F FIRST PROOFS.

Evans, W. R., Davis, W. D., & Evans, W. R. (2005). High-Performance Work Systems and Organizational Performance : The Mediating.

ScienceDirect.

Fahma, F., Damayanti, R. W., & Lestari, A. (2011). Perancangan Alat Ukur Evaluasi Kinerja Dosen sebagai Dasar Penyusunan Kebijakan Jurusan Teknik Industri UNS dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia, 10(2), 113–118.

Hanafi, A & Yuliani, I. (2006). Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja guru matematika dalam pelaksanaan kurikulum

24

berbasis kompetensi (KBK) pada Sekolah Menengah atas Kota Palembang. Manajemen Dan Bisnis, 4(7), 1–19.

Heil, K. (2011). Perfomance Appraisal and standars. Diperoleh 31 Juli 2017 dari http://www.referenceforbusiness.com/encyclopedia/Per-

Pro/Performance-Appraisal-and-Standards.html

Kantor Pembantu Rektor V Bidang Penelitian dan Pengabdian Masyarakat.

(2017). Panduan Pelaksanaan Penelitian dan Pengabdian masyarakat internal UKSW. Universitas Kristen Satya Wacana

Kantor Pembantu Rektor V Bidang Penelitian dan Pengabdian Masyarakat.

(2009).Laporan Rektor UKSW. Universitas Kristen Satya Wacana Kantor Pembantu Rektor V Bidang Penelitian dan Pengabdian Masyarakat.

(2010).Laporan Rektor UKSW. Universitas Kristen Satya Wacana Kantor Pembantu Rektor V Bidang Penelitian dan Pengabdian Masyarakat.

(2011).Laporan Rektor UKSW. Universitas Kristen Satya Wacana Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The Wisdom of Teams Take-Aways.

Getabstract.

Kurniati, P. S., & Fidowaty, T. (2017). FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PENELITIAN DOSEN UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA JIPSi. VII(2).

Kuo, Y., & Chen, P. (2008). Constructing performance appraisal indicators for mobility of the service industries using Fuzzy Delphi Method, 35, 2007–2009. https://doi.org/10.1016/j.eswa.2007.08.068

Lubis, C. P. (2004). Implementasi Tri Dharma Perguruan Tinggi dalam Mendukung Disiplin Nasional Sistem Pendidikan, 1–13.

Lukitaningtias, F., & Hernanik, N. D. (2018). Analisis Faktor Yang

Mempengaruhi Kinerja Penelitian Dosen Perguruan Tinggi Swasta ( Pts ) Kluster Madya Di Kota Malang. Arthavidya : Jurnal Ilmiah Ekonomi Universitas Wisnuwardhana Malang, 20(2).

Mayer, R. C., & Davis, J. H. (1999). The Effect of the Performance Appraisal System on Trust for Management. American Psychological

Association  :, 84(I), 123–136.

Mudjihartono, P., Teknik, M., Universitas, I., Yogyakarta, A., Scorecard, B., &

Keputusan, S. P. (2010). SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA DOSEN DENGAN METODE BALANCED SCORECARD ( STUDI KASUS : UNIVERSITAS RESPATI

YOGYAKARTA ), 2010(semnasIF), 82–90.

25

Nuraida, R. R. I. D. A., & Nuraida, R. R. I. D. A. (2010). Analisis sistem penilaian kinerja dosen tetap di universitas x.

http://repository.unpar.ac.id/

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 37 TAHUN 2009 TENTANG DOSEN

Roen, F. (2011). Teori Institusional (Institutional Theory) http://perilakuorganisasi.com/teori-institusional-institutional-theory- 2.html

Rani, I. H., Mayasari, M., Bisnis, J. M., & Batam, P. N. (2014). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi.

Sumardjoko, B. (2010). FAKTOR-FAKTOR DETERMINAN PERAN DOSEN DALAM PENJAMINAN MUTU PERGURUAN TINGGI. Jurnal Cakrawala Pendidikan. eprints.uny.ac.id.

Surat Keputusan Rektor UKSW nomor 501/Kep./Rek./7/2018.

Surat Keputusan Rektor Nomor 246/P/SK/HT/2004 tentang Kode Etik Dosen UGM

Tampubolon, L. R. R. U. (2014). Manajemen Kinerja Sumber Daya

Manusia.Tunggal mandiri publishing.

26 Lampiran Lampiran 1

Daftar pertanyaan wawancara dibawah ini dipergunakan untuk menjawab rumusan masalah penelitian yang berjudul “Analisis Perbandingan Sistem Penilaian Kinerja Penelitian Dosen (Studi Kasus Universitas Gadjah Mada dan Universitas Kristen Satya Wacana) “

Tanggal : 28 Mei 2018

Waktu : 12.00 WIB – selesai

Jabatan : Pembantu Rektor V Bidang Penelitian dan Pengabdian Masyarakat ( UKSW)

1. Bagaimana bapak menjalankan sistem penilaian yang ada di FSM?

Penelitian dan pengabdian langsung melalui kaprogdi, dekan membuat target yang akan dicapai oleh dosen. Jika sudah berjalan 1 tahun akan ada evaluasi pada saat rapat bersama dengan kaprogdi, setiap dies akan dilaporkan hasil penelitian dan publikasi.

2. Peraturan apa yang akan diterapakan bagi dosen yang tidak melakukan kinerja penelitian?

Dosen yang jarang penelitian bukan karena malas, tetapi karena banyak kuliah dan menjabat (susah bagi waktu) maka disiasati dengan tim

3. Apakah ada standar yang ditetapkan bagi dosen dalam melakukan kinerja penelitian?

Sekarang masih mengikuti borang masing-masing program studi, tuntutan

untuk universitas agar dapat membuat sistem yang jelas, yang membuat

indikator sistem itu dari LPMAI, sedangkan target pencapaian dari Visi Misi

Rektor, Pembantu Rektor menjabarkan dalam program kerja, yang dimana

program kerja punya target, dalam skema panduan , jika target semakin besar

maka sebaiknya penguatan dana secara internal.

27

4. Apakah ada pemberian insentif bagi dosen yang melaksanakan kegiatan penelitian?

Sistem pemberian insentif terkait penelitian sudah ada, untuk dosen yang melakukan penelitan dengan target tertentu yang telah ditetapkan, dalam 1 tahun dinilai mencapai beberapa point, lalu dimasukkan ke RIS setelah itu dapat dinilai. Ada ketentuan, pencapaian dengan target tertentu maka akan mendapatkan insentif tertentu. Kinerjanya dalam hal ini diukur dengan melihat publikasi yang dilakukan oleh setiap peneliti serta hak atas kekayaan intelektualnya.

5. Apa langkah ke depan untuk pengembangan sistem?

Untuk sekarang lebih kepada membangun kerja sama dengan pihak luar, pusat studi dikembangkan, agar program studi dapat bekerja sama dengan pusat studi, pengajaran mengaju pada riset, 1 program studi bisa bekerja sama dengan berbagai pusat studi di UKSW.

Lampiran 2

Tanggal : 25 Januari 2018 Waktu : 13.00 WIB – selesai

Jabatan : Pembantu Rektor I Bidang Akademik Periode 2012-2017 (UKSW)

1. Apakah ada sistem penilaian kinerja penelitian internal di universitas ini?

Ada, sistem yang berjalan di uksw yaitu dengan menggunakan BKD dan melaporkan ke RIS (Menghitung beban kerja).

2. Seperti apa sistem penilaian kinerja penelitian internal universitas?

Sistem yang ada berjalan terus karena harus ada laporan terkait dengan Beban Kerja Dosen.

3. Bagaimanakah sejarah terbentuknya sistem tersebut?

Sistem yang ada telah terbentuk sejak 2009 namun mengalami beberapa

perbaikan dari tahun ke tahun

28

4. Apa bedanya sistem internal dan dari pihak eksternal?

Terhadap BKD sama (Min 9 sks), tetapi secara insentif mungkin berbeda 5. Apakah ada peningkatan terkait penelitian sejak tahun 2009?

Uksw mengalami peningkatan dalam bidang penelitian dengan melihat kinerja penelitian yang mulai meningkat.

6. Apakah dari 2009 itu sendiri adakah pengembangan terhadap sistem penilaian kinerja penelitian?

Dengan cara Membuat RIS atau laporan penelitian lewat LPMAI, sehingga nantinya RIS dapat berkembang.

7. Apakah kedepanya ada rencana pengembangan lagi ?

Buat pelaporan lebih mudah, penilaian lebih cepat karena dibutuhkan Lampiran 3 (Wawancara dan dokumen)

Tanggal : 19 Maret 2018 Waktu : 13.00 WIB – selesai

Jabatan : Staf Biro Penelitian, Publikasi, dan Pengabdian Masyarakat (UKSW)

Dokumen : 1. Laporan Rektor tahun 2009-2011

2. Buku Panduan Pelaksanaan Penelitian dan Pengabdian masyarakat internal UKSW

3. Rencana Induk Penelitian UKSW (2015-2045) 4. Keputusan Rektor nomor 501/Kep./Rek./7/2018.

1. Kapan BP3M terbentuk?

Awal terbentuk BP3M tanggal 15 maret 2010 berdasarkan atas Keputusan Rektor No.155/Kep./Rek./3/2010 tentang pembentukan pusat peneletian, publikasi dan pengabian masyarakat.

2. Apa saja langkah dalam pelaporan Beban Kinerja Dosen?

Pelaporan BKD dilakukan setiap semester setelah perkuliahan selesai.

Persyaratan pelaporan BKD adalah semua dosen UKSW, terutama yang telah

memiliki sertifikat pendidik. Selain itu ada juga EKD yang merupakan program

29

baru dari Dikti dimana dosen penerima tunjangan profesi pendidik dan tunjangan kehormatan wajib mengisi form evaluasi kinerja dosen secara online.

3. Apakah ada indikator untuk mengukur kinerja suatu universitas?

Indikator-indikator untuk mengukur Kinerja Penelitian Universitas : - Jumlah Penelitian yang dilaksanakan

- Jumlah serapan dana penelitian dari pihak eksternal (terutama dikti) - Jumalh Publikasi (dalam berbagai bentuk)

- Kinerja dalam bentuk hak-hak atas kekayaan intelektual

4. Apakah ada peningkatan yang terjadi dalam kinerja penelitian?

Sejak tahun 2009 penelitian di UKSW telah meningkat, walaupun pada tahun 2011 sempat mengalami penurunan, namun UKSW mampu mampu mengembalikan keadaan lagi ke awal.

Lampiran 4

Tanggal : 19 Mei 2019

Waktu : 11.00 WIB – selesai

Jabatan : Kepala Seksi Perencanaan dan Implementasi Program Penelitian (UGM)

1. Seperti apakah sistem penilaian kinerja penelitian yang berjalan di UGM?

Penilaian Kinerja penelitian ada kegiatan monitoring, monitoring dari laporan kemajuan dan monitoring laporan akhir, montitoring hasil penelitian khusus penelitian yang berakhir pada tahun yang dimaksudkan akan dilakukan seminar hasil penelitian, jika belum selesai maka hanya akan dilakukan monitoring laporan akhir dan monitoring kemajuan.

2. Kemanakah dosen harus melaporkan hasil penelitian?

Laporan hasil penelitian dilaporkan ke penyandang dana bukan ke Rektor, jika

dari UGM maka akan dilaporkan ke bagian Wakil Rektor bagian penelitian dan

pengabdian masyarakat. Jika dari Kemenristekdikti maka laporannya ke dikti,

jika dari lpdp maka laporannya ke lpdp.

30

3. Apa timbal balik dari dosen sebagai peneliti dan hasil penelitiannya ke universitas?

Timbal balik dari dosen adalah hasil- hasil penelitian bisa dimanfaatkan sesuai fungsi, misalnya untuk teknologi tepat guna maka akan digunakan untuk pengabdian kepada masyarakat, berkaitan dengan kebijakan dapat diterapkan di pemerintahan, ada juga yang berkontribusi pada penemuan alat kesehatan, atau obat-obatan, teknologi olah pangan atau teknologi proses produksi pertanian.

4. Apa dampak yang akan diberikan kepada dosen yang tidak melakukan kegiatan penelitian?

Untuk dosen yang tidak memasukan (tidak semua kegiatan penelitian dikelola di direktorat penelitan,ada juga yang dikelola di fakultas, bisa melakukan penelitan melalui fakultas) ada data penelitian seluruh UGM yang diinput dalam sistem yaitu PRISMA, akan terlihat semua dosen yang melakukan penelitian, tetapi setiap proposal belum tentu diterima, bentuk pada level fakultas masing-masing berbeda. PRISMA adalah sistem database penelitian, Prisma mencakup 3 hal, yaitu : pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian masyarakat.

5. Apa langkah untuk pengembangan sistem kedepannya ?

Pengembangan ada yang belum mengenal sistem informasi, akan dikembangkan melalui sistem informasi, kalau yang sudah berjalan sudah ada, yang didanai oleh kemenristekdikti sudah melalui sistem informasi, jadi reviewer langsung menilai melalui sistem, untuk yang di UGM sudah sampai pada tahap seleksi proposal, sekarang akan dikembangkan untuk tahap monitoring, kalau yang dari luar dari non UGM sudah menggunakan sistem informasi, jadi tidak manual untuk penilaiannya.

6. Apakah ada peningkatan terkait kinerja penelitian dosen di UGM?

Ada peningkatan yang terjadi, meskipun tidak terlalu signifikan.

31 Lampiran 5

Dokumen yang diperoleh adalah Keputusan Rektor Nomor 246/P/SK/HT/2004 tentang Kode Etik Dosen UGM, Peraturan MWA Nomor 4 Tahun 2014 tentang Organisasi dan Tata Kelola UGM, Keputusan MWA Nomor 4 Tahun 2014.

Lampiran 6

Foto dengan Narasumber (UGM)