BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi merupakan bahasa bisnis yang dapat memberikan informasi tentang kondisi ekonomi suatu bisnis dan hasil usahanya pada waktu periode tertentu. Akuntansi adalah seni pencatatan, penggolongan, dan pengikhtisaran dengan cara tertentu dan dalam ukuran moneter, transaksi dan kejadian-kejadian yang umumnya bersifat keuangan dan termasuk menafsirkan hasil-hasilnya.
Sumber daya manusia adalah sekumpulan individu maupun organisasi yang dipergunakan sebagai tenaga kerja dalam suatu perusahaan. Dengan d emikian dalam melakukan perekrutan tenaga kerja, manajer sumber daya manusia haruslah dapat menghitung biaya-biaya yang terjadi dalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia tersebut.
Melalui pengertian akuntansi dan sumber daya manusia di atas, maka akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga
melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu perusahaan.
Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association (1970), mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia sebagai proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.
Dari definisi di atas, terkandung tiga pengertian akuntansi sumber daya manusia, yaitu:
1. Identifikasi nilai-nilai sumber daya manusia.
2. Pengukuran harga dan nilai manusia bagi organisasi itu.
3. Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai akibat dari informasi itu.
Menurut Flamholtz dalam bukunya “Human Resource Accounting” (1977), dikemukakan sebagai berikut:
“Human Resource Accounting means accounting for people as an organizational resources”. Artinya: “Akuntansi Sumber Daya Manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber dari organisasi”. Hal ini menyangkut tentang biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dan organisasi yang lain untuk merekrut, memilih, mempekerjakan, melatih, dan mengembangkan human assets yang juga berhubungan dengan nilai ekonomis dari pekerja/pegawai perusahaan.
2.1.2 Sejarah Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sepanjang akhir tahun 1960-an, para manajer, ilmuwan keperilakuan, analis keuangan dan para akuntan menjadi semakin tertarik terhadaap gagasan akuntansi bagi manusia sebagai sumber daya organisasional. Pada awalnya, gagasan tersebut adalah untuk memasukkan manusia ke dalam neraca karena diakui bahwa manusia adalah sumber daya yang berharga dan laporan keuangan tidaklah lengkap jika laporan keuangan tersebut tidak mencerminkan status dari aktiva manusia. Baru-baru ini, terdapat kecenderungan yang semakin kuat ke arah pengembangan metode akuntansi sumber daya manusia sebagai alat manajerial dan bukan untuk tujuan laoran keuangan. Beberapa organisasi bisnis telah mulai mengembangkan sistem akuntansi untuk sumber daya manusianya. Pengembangan metode akuntansi sebagai alat manajerial lebih kepada dukungan manajemen puncak terhadap efektivitas penerimaan sistem informasi dalam organisasi.
Berdasarkan sejarah perkembangan akuntansi sumber daya manusia, Flamholtz membagi perkembangan sejarah di bidang ini ke dalam lima tahap. Tahapan tersebut dimulai sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Adapun tahapan-tahapan tersebut meliputi :
a. Tahap Pertama (1960 – 1966)
Tahap ini ditandai dengan timbulnya minat terhadap akuntansi sumber daya manusia dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan. Dorongan
mula-mula untuk pengembangan akuntansi sumber daya manusia berasal dari berbagai sumber, termasuk teori ekonomi mengenai modal manusia, perhatian ahli jiwa organisasional terhadap efektivitas kepemimpinan, perspektif sumber daya manusia yang baru.
b. Tahap Kedua (1966-1971)
Tahap ini merupakan tahap periode riset akademik untuk mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai (moneter dan non moneter). Oleh karena itu, riset didesain untuk memformulasi manfaat sekarang dan potensial dari akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu alat profesional sumber daya manusia, manajer lini, dan pemakai eksternal dari informasi keuangan perusahaan.
c. Tahap Ketiga (1971-1976)
Tahap ini mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia Barat, Australia dan Jepang, dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi. Selama tahap ketiga ini riset meliputi penilaian pengaruh potensial dari informasi akuntansi sumber daya manusia atas keputusan yang diambil oleh profesional sumber daya manusia, manajer lini, dan investor. Mencakup juga keberlanjutan pengembangan mengenai konsep-konsep
serta model-model untuk mengukur dan mempertanggungjawabkan biaya dan nilai sumber daya manusia.
d. Tahap Keempat (1976-1980)
Tahap ini merupakan periode menurunnya minat para akademik dalam dunia perusahaan. Salah satu alasan menurunnya minat ini adalah kebanyakan riset pendahuluan yang relatif mudah telah diselesaikan, riset yang tersisa yang diperlukan untuk mengembangkan akuntansi sumber daya manusia adalah rumit, hanya dapat diselesaikan oleh akademisi yang relatif sedikit, dan memerlukan kerjasama dengan organisasi yang ingin memberi pelayanan sebagai tempat riset untuk studi riset terapan.
e. Tahap Kelima (1980-sekarang)
Tahap ini mencakup awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik akuntansi sumber daya manusia. Walaupun selama periode tahun 1976-1980 mengalami kelesuan, tetapi tidak sepenuhnya mati. Awal pembaharuan terjadi selama tahun 1980-an, dan sejak saat itu terjadi peningkatan sejumlah riset baru yang signifikan terkait dengan perkembangan dan penerapan akuntansi sumber daya manusia, dan juga meningkatnya (sekalipun relatif kecil) sejumlah usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia oleh organisasi terkemuka.
2.1.3 Asumsi Dasar Akuntansi Sumber Daya Manusia
Davidson and Weil (1978) dalam Arfan (2008), mengatakan asumsi dasar akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut : 1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai.
2. Pengaruh dari gaji manajemen.
3. Keperluan atas informasi sumber daya manusia.
2.1.4 Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia
Gambar 2.1
Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia Sumber: Tunggal, 1995
Human Resources Accounting
Human Resource Cost Accounting
(HRCA)
Human Resource Value Accounting
(HRVA)
1. Human Resource Cost Accounting (HRCA)
Merupakan pengukuran dan pelaporan biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan penggantian tenaga sebagai sumberdaya organisasi.
Dalam hal ini terdapat dua jenis cost berkenaan dengan HRCA ini, yaitu:
a. Personal Cost Accounting adalah biaya yang berhubungan dengan fungsi proses manajeman personalia dalam pencarian dan pengembangan sumberdaya manusia.
b. Human Assets Accounting mencakup Cost manusia itu sendiri dimasukkan sebagai human resource dari suatu perusahaan.
2. Human Resource Value Accounting (HRVA)
Pengertian value di sini adalah present value of future service. Sedangkan HRV adalah: present worth of future service that people are expected to provide.
2.1.5 Tujuan Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Flamholtz dalam Amin Widjaja Tunggal (1995), menyatakan bahwa tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah :
1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia. 3. Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia
bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
4. Memotivasi manajer untuk menghargai segala akibat dari pengambilan keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource).
2.1.6 Kendala – Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia sebagai suatu konsep sampai dengan sekarang ini belum dapat diterima sebagai suatu generally accepted accounting principles (GAAP). Hal ini disebabkan karena adanya syarat yang diatur dalam FASB No.5 dalam Amin Widjaja Tunggal (1995), yaitu:
1. Definition
Menurut FASB definisi Asset adalah sebagai berikut : asset are probble future economic benefits obtained or controlled by a particular entity as a result of past transections or events. Dari definisi tersebut ada tiga unsur penting dari suatu asset yakni :
a. manfaat ekonomi masa mendatang yang mungkin ( probable future economic benefits ),
b. diperoleh atau dikendalikan oleh kesatuan usaha tertentu (obtained or controller by particular entry),
c. akibat transaksi atau peristiwa masa lalu (a result of past transaction or events).
Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia telah memenuhi syarat pertama dan ketiga, tetapi syarat yang kedua tidak dapat dipenuhi, karena sumber daya manusia tidak dapat diperoleh atau dikendalikan perusahaan. Artinya bahwa asset tidak dapat dimiliki oleh perusahaan. Hal inilah yang disadari oleh beberapa ahli seperti A.Belkoui, Lev & Schwarz, Yuri Ijiri, dan Lee Brummet, sebagai suatu kelemahan mengapa sumber daya manusia belum dapat diterima sebagai asset.
2. Measurement (Dapat Diukur)
FASB No.5 menjelaskan bahwa ada lima atribut yang dapat digunakan dalam mengukur suatu aktiva, yaitu : historical cost, current cost, current market value, net realizable (settlement, value and present (or discounted) value of future cash flow).
Berdasarkan atribut tersebut atau konsep sumber daya manusia dengan demikian telah memenuhi kriteria seperti telah diuraikan dalam metode pengukuran, namun demikian sumber daya manusia mempunyai kendala berupa kelemahan – kelemahan yang ada pada masing – masing metode pengukurannya. Disamping itu, sumber daya manusia juga berbeda dengan sumber daya fisik lainnya dari sudut penilaian, karena
perusahaan tidak dapat memiliki sumber daya ini. Kalaupun sumber daya manusia ini diakui sebagai suatu asset akn mengalami kesulitan dalam pengamortisasian secara rasional dalam penyajian laporan keuangan.
Masalah pengukuran inilah yang menjadi isu sentral yang belum terpecahkan pada akuntansi sumber daya manusia, karena sumber daya manusia mempunyai karekteristik yang berbeda dengan aktiva lainnya. Seperti masalah kepemilikan, amortisasi, perputaran, pengukuran dan penilaian secara moneter tingkat kemampuan manusia yang pada dasarnya sering berubah – ubah, dan lain – lain. Yuri Ijiri mencoba memberikan pemecahan dengan sudut pandang yang berbeda, yaitu :
“The central problem in human resource accounting is not what kind of resources should be treated, but rather than when the resource be organized. This timing issue is particular important because human resource are not owned by the firm, while many physical resource”.
3. Relevance
Tahun 1980 telah mengeluarkan pernyataan mengenai karekteristik kualitas informasi dalam SAFC No 2. Karakteristik ini ditujukan kepada para pemakai informasi akuntansi, terutama investor dan kreditor untuk pedoman dalam pengambilan keputusan. Agar dapat berguna informasi harus mempunyai sifat utama, yaitu relevance dan reability (relevan dan keandalan).
Suatu informasi dikatakan relevan, jika informasi itu dapat memiliki kapasitas untuk membuat suatu perbedaan keputusan antara para investor, kreditor , dan pengambilan keputusan lainnya. Agar informasi itu relevan, maka harus memenuhi tiga sifat yang merupakan kualitas utama relevansi, yaitu mempunyai nilai prediksi, mempunyai nilai umpan balik, dan tepat waktu. Dalam hal ini sumber daya manusia mengalami kendala berupa subjektivitas dalam pengukuran nilai prediksi serta estimasted useful life.
4 Reability
Informasi yang dapat diandalkan merupakan informasi yang harus memenuhi sifat dapat diperiksa (verifiability), netral (neutral), dan menyajikan yang sebenarnya (representationally faithfull).
Informasi akuntansi dapat dikatakan andal, jika pengaruh penyajiaannya bebas dari kesalahan dan biasa yang digunakan para pengambil keputusan yang lain. Hal inilah yang dirasakan sebagai kendala karena sumber daya manusia pengukurannya banyak yang menggunakan estimasi yang bersifat subyektif.
2.1.7 Metode Pengukuran Sumber Daya Manusia
Metode pengukuran sumber daya manusia ini dibagi menjadi dua yakni biaya akuntansi sumber daya manusia ( human resource cost
accounting) dan nilai akuntansi sumber daya manusia ( human resource value accounting).
a. biaya akuntansi sumber daya manusia ( human resource cost accounting)
pada dasarnya ada dua metode pengukuran biaya akuntansi sumber daya manusia, yakni : yang pertama, historical cost of human resources yaitu sumber – sumber yang telah dikeluarkan dalam rangka memperoleh dan mengembangkan tenaga kerja. Sehingga dalam hal ini akan mencakup biaya rekrutmen, seleksi, mempekerjakan, dan penempatan.
kedua, replacement cost of human resources yaitu mencakup semua biaya yang akan dikeluarkan perusahaan untuk menggantikan sumber daya manusia yang sekarang dipekerjakannya. Jadi disini harus diperhitungkan pula biaya menunggu dan lain – lain sampai dengan pegawai baru itu diterima dan siap menggantikan tugas pegawai lama.
b. nilai akuntansi sumber daya manusia ( human resource value accounting).
Dasar metode pengukuran nilai akuntansi sumber daya manusia ( human resource value accounting) terdiri dari dua metode, yakni : yang pertama, metode monetary yaitu metode yang tujuan utamanya adalah menyediakan sebuah cara untuk pengukuran dua
dimensi utama dari harga perseorangan di sebuah organisasi perusahaan. kedua, metode non monetary mempunyai kegunaan yang penting sebagai inventarisasi keterampilan dan kemampuan orang,
rating atau ranking hasil kerja karyawan, dan pengukuran mengenai sikap/tingkah laku. Pengukuran non moneter nilai human asset yang paling sering digunakan adalah model yang dikembangkan oleh Likert dan Bowers mengenai variable – variable yang menentukan efektivitas organisasi suatu perusahaan.
2.2 Tinjauan Peneliti Terdahulu
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti berpedoman dari tinjauan teori, jurnal-jurnal internasional mengenai akuntansi sumber daya manusia. Adapun jurnal-jurnal internasional yang menjadi pedoman dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1 Tinjauan Peneliti Terdahulu No Nama Peneliti
dan Tahun Penelitian
Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Saeed Divkhaar Taymoorluie, et all (2011) Studi of Human Resource Acoounting and International Development Human Resource Accounting, Human Capital, Intelectual Capital, International Accounting, International Financial Accounting, International Financial Reporting Standard. Terdapat perbedaan di setiap Negara dalam mengungkapkan informasi sumber daya manusia dan penyediaan akuntansi serta wawasan professional keuangan di wilayah akuntansi sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk fokus pada masing-masing negara
2 Sandra E.Peterson Accounting For Human Resources : The Basic Function of Human Resource Asset Value and Future Economic Benefit, Identifying, Quantifying and Reporting the Investment, Human Resource Amortization Terdapat fungsi dasar akuntansi sumber daya manusia adalah untuk mengukur sumber dan penggunaan investasi tersebut. Dengan memanfaatkan konsep dengan membandingkan investasi dalam sumber daya manusia (input) dengan kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya (ouput),
3 Raunak Narayan Human Resource Accounting : A New Paradigm in the era globalization Globalization, Physical Assets, Human Resource Accounting (HRA) Akuntansi sumber daya manusia adalah masukan penting dari setiap organisasi di era globalisasi, karena menarik dari semua fisik lainnya dan asset. Konsep HRA telah diakui besar manfaatnya tapi sayangnya belum berkembang di seluruh dunia. 4 Shalini Sharma and
R.K Shukla Application of Human Resource Accounting in Heavy Industries Human Resources, Accounting for Human Resources, Human Resource Accounting Concepts, Human Resources Accounting Model Perlunya ada evaluasi nilai sumber daya manusia dimana konsep akuntansi sumber daya manusia itu sendiri merupakan cara baru berfikir tentang manusia sebagai asset. Dan ini memiliki potensi besar bagi masa depan perusahaan untuk memahami nilai kekuatan manusia yang disebutkan dalam laporan keuangan. 5 Adam Steen, Denice
Welch, and Darcy McCormark Conflicting Conceptualizations of Human Resource Accounting Human Resource Costing, Human Resource Accounting, Human Resources, Human Capital, Intellectua Capital, Goodwill Adanya perbedaan persepsi atau konseptualisasi yan telah memberikan kontribusi terhadap pandangan yang berlaku yang diselenggarakan oleh akuntan pada pengukuran dan pelaporan sumber daya manusia.
2.3 Kerangka Konseptual
kerangka konseptual merupakan suatu sistem yang koheren tentang tujuan (objectives) dan konsep dasar yang saling berkaitan, yang kemudian dapat diuraikan dan diharapkan dapat menghasilkan kesimpulan.
Berdasarkan latar belakang, tinjauan teoritis dan tinjauan peniliti terdahulu, maka dapat disimpulkan kerangka konseptual sebagai berikut :
Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sejarah Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Indonesia India Australia Skandinavia Cina
a. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia di Indonesia
Menurut Islahuzaman, di Indonesia akuntansi sumber daya manusia masih jarang dipergunakan. Hal ini terbukti dengan semakin banyaknya kasus pembajakan tenaga professional. Kejadian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan bisnis di Indonesia telah menyadari bahwa sumber daya manusia yang berkualitas tinggi akan mampu mengelola perusahaan secara efisien sehingga perusahaan tidak segan – segan memberikan nilai tinggi untuk sumber daya manusia. Perusahaan – perusahaan ini melakukan hal tersebut dengan pertimbangan. Yang cukup matang dan memperhatikan tujuan jangka panjangnya yaitu memberikan profit yang lebih besar setiap tahun. Jadi, dana dalam jumlah besar itu dikeluarkan dengan tujuan untuk dapat memberikan manfaat pada masa yang akan datang yang lebih besar dari dana yang telah dikeluarkan.
b. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia di India
Menurut Mahalingam (2001:19), Minat dalam mengukur modal manusia juga telah terlihat di India., Mahalingam mencatat bahwa "Para pakar saat ini menyatakan bahwa bentuk lain dari modal, termasuk bahan, peralatan, alat dan teknologi hanya mewakili potensi yang lemah”. Sumber daya manusialah yang mengubah potensi ini dan memberikan energi penciptaan kekayaan". Penulis menunjukkan nilai pendekatan sumber daya manusia berdasarkan kemampuan seseorang dan kembalinya keterampilan yang
diharapkan selama lima tahun ke depan dengan tahun-tahun mendatang didiskontokan untuk tiba di nilai saat ini.
Mahalingam mengemukakan bahwa setiap orang memiliki seperangkat kompetensi dan nilai yang ditugaskan masing-masing dengan jumlah nilai total yang membentuk nilai karyawan dan nilai dari semua karyawan yang membentuk sumber daya manusia dari organisasi yang bersama-sama dengan pelanggan dan modal struktural menghasilkan pendapatan.
c. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia di Australia
Penulis Australia Whiting & Chapman (2003) mengemukakan bahwa penelitian mengenai akuntansi sumber daya manusia menunjukkan bahwa secara umum akuntan akan membuat keputusan investasi yang sama terlepas dari apakah informasi sumber daya manusia dibebankan atau dikapitalisasi. Mereka kemudian menunjukkan jika akuntansi sumber daya manusia untuk mengikuti tren internasional yang muncul dalam pelaporan tidak berwujud, informasi sumber daya manusia dapat dikapitalisasi menjadi lebih umum.
d. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia di Skandinavia
Negara Skandinavia telah mengambil minat yang sangat kuat di bidang akuntansi sumber daya manusia. Grojer (1997) memberikan perspektif yang menarik tentang mengapa akuntansi sumber daya manusia telah berakar di Skandinavia terutama Swedia, dibandingkan dengan bagian lain dari Eropa, dengan menyarankan bahwa sumber daya manusia ukuran akuntansi dapat
berhasil diperkenalkan hanya bila itu sesuai tatanan sosial di organisasi-dan manajemen Skandinavia dan Swedia organisasi sesuai tatanan sosial HRCA.
Grojer mencatat bahwa pengenalan rasio personil baru kunci dalam keuangan halaman rasio kunci dalam organisasi dapat mengakibatkan perubahan dalam tatanan sosial antara elit manajemen, dan Oleh karena itu akan menjadi proses yang bermasalah. Sebuah kesimpulan yang mungkin dari perspektif ini adalah bahwa tindakan sumber daya manusia dapat diperkenalkan dengan lancar dalam organisasi ketika langkah-langkah akan sesuai dengan tatanan sosial organisasi, tetapi penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mempelajari ini bidang ketertiban HRA dan sosial dalam organisasi untuk membantu kita memahami penuh implikasi dari faktor ini
e. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia di Cina
Tang (2005) berfokus pada pengukuran biaya sumber daya manusia dalam mengembangkan kerangka heuristik menangani hubungan antara penggantian biaya sumber daya manusia dan pengambilan keputusan, dalam manusia sumber daya biaya penggantian (HRRC) sistem. Sistem ini mengukur biaya langsung dan tidak langsung dari sumber daya manusia, yang kemudian diterapkan pada sebuah perusahaan dalam industri metro di Cina. Itu Penulis termasuk ukuran disarankan belajar biaya, biaya kehilangan produktivitas, dan biaya pekerjaan kekosongan dan membahas kegunaan dari model HRRC dalam pengambilan keputusan di berbagai bidang seperti turnover karyawan,
pemisahan ganti rugi, durasi kontrak tenaga kerja, dan anggaran personil di moneter.
