Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 174
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA PEGAWAI SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA
DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN ACEH
Erlina1, Mukhlis Yunus2, Amri3
1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine the effect of transformational leadership
and organizational culture influence on labor productivity and its impact on work performance in Disperindag Aceh. This study uses a variable transformational leadership, and organizational culture to analyze the effect of job performance. In addition, this study also used to analyze the effect of an intervening variable performance of work on work productivity. This study used a population census in which 254 respondents and the amount of samples taken is 5% of the total population is 155 sampled. Data analysis equipment used is path analysis (path analysis). Based on the results of the analysis of the results showed that transformational leadership and organizational culture is very significant effect on performance. For the second equation transformational leadership, culture and performance oreganisasi work very significant effect on labor productivity
Keywords: Transformational Leadership, Organizational Culture, Work Performance, Work
Productivity
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan dampaknya pada kinerja kerja di Disperindag Aceh. Penelitian ini menggunakan variabel kepemimpinan tranformasional, dan budaya organisasi untuk menganalisis pengaruh kinerja kerja. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan variabel intervening untuk menganalisis pengaruh kinerja kerja terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini menggunakan metode sensus dimana jumlah populasi 254 responden serta besarnya sampel yang diambil adalah 5% dari total populasi yaitu 155 dijadikan sampel. Peralatan analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil bahwa kepemimpinan tranformasional dan budaya organisasi berpengaruh sangat nyata terhadap kinerja. Untuk persamaan kedua kepemimpinan tranformasional, budaya oreganisasi dan kinerja kerja berpengaruh sangat nyata terhadap produktivitas kerja.
Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Kinerja Kerja, Produktivitas Kerja
PENDAHULUAN
Produktifitas karyawan yang optimal merupakan cita-cita yang diinginkan perusahaan. Keberhasilan produktifitas dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa finansial, fisik, manusia, dan teknologi) dalam organisasi, baik organisasi yang bersifat formal dan non formal. Dengan meningkatnya
produktifitas karyawan yang diharapkan maka akan tercapai tujuan dari organisasi. Produktifitas karyawan adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan (Griffin, 2004: 83) Faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas
175 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 karyawan adalah sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produktifitas, teknologi dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2001 : 75).
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh merupakan salah satu dinas yang dituntut untuk mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sehingga mampu berkontribusi terhadap peningkatan pendapatan asli daerah melalui berbagai program kerja yang telah disusun. Di samping itu Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh juga dituntut untuk mampu memberikan pelayanan prima terhadap masyarakat.
Peran kepemimpinan transformasional dianggap paling cocok dari sekian banyak model kepemimpinan yang ada. Konsep kepemimpinan transformasional pertamakali dikemukakan oleh James McGregor Burns pada tahun 1978, dan selanjutnya dikembangkan oleh Bernard Bass dan para pakar perilaku organisasi lainnya. Bass (1985) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin untuk mempengaruhi anak buahnya, sehingga mereka akan percaya, meneladani, dan menghormatinya.
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila
budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi mampu menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi, tetapi dapat pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi. Budaya ini berbeda-beda tiap organisasi, ada organisasi yang memilki budaya yang kuat dan ada organisasi yang memiliki budaya yang lemah.
Melihat kondisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa dalam meningkatkan produktivitas kerja para pegawai dinas Perindustrian, dan Perdagangan Aceh, maka perlu diteliti pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai serta dampaknya terhadap produktivitas kerja pegawai. Berdasarkan fenomena diatas, penelitian ini dimaksudkan untuk menginvestigasi“
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas
Pegawai Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Kerja Pegawai (Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh)”
Penelitian ini diniatkan untuk menjawab beberapa pertanyaan berikut: (1) Apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Disperindag Aceh baik secara parsial maupun secara simultan? (2) Apakah terdapat pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap produktivitas pegawai pada Disperindag Aceh baik secara parsial maupun secara simultan? (3) Apakah terdapat pengaruh
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 176 kinerja pegawai terhadap produktvitas pegawai
pada Disperindag Aceh baik secara parsial maupun secara simultan? (4) Berapa besar pengaruh kepemimpinan Transformasional, budaya organisasi terhadap produktivitas kerja melalui kinerja kerja pegawai pada Disperindag Aceh baik secara parsial maupun secara simultan?
KAJIAN KEPUSTAKAAN Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah hubungan antara produk yang dihasilkan dan kuantitas sumber-sumber yang dikonsumsi selama kurun waktu tertentu dinyatakan oleh D. Scoot Sink (1984 : 3) selanjutnya Ravianto (1985 : 11) juga menyimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja sebagai konsep menunjukkan adanya kaitan antara output (hasil kerja) dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Produktivitas merupakan sebuah kriteria pencapaian kerja yang diterapkan terhadap individu-individu, kelompok-kelompok dan organisasi-organisasi dinyatakan oleh Schermerhorn (1986 : 16).
Kinerja Kerja
Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1997) Dengan demikian kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Siagian (2003) Kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karya berdasar standar dan kriteria yang ditetapkan. Kinerja merupakan perilaku manusia dalam
suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Kepemimpinan Tranformasional
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Burn (dalam Safaria, 2004) yang mengidentifikasikan dua tipe kepemimpinan politik, yaitu kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transformasional dicirikan sebagai pemimpin yang berfokus pada pencapaian perubahan nilai-nilai, kepercayaan, sikap, perilaku, emosional, dan kebutuhan bawahan menuju perubahan yang lebih baik di masa depan.
Budaya Organisasi
Menurut Schein (1985), budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang ketika mereka belajar untuk menyelesaikan problem-problem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi dengan lingkungan internal. Asumsi dasar tersebut telah terbukti dapat diterapkan dengan baik untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya dan dianggap valid. Oleh karena itu, hal tersebut diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk mempersepsikan, berpikir dan memiliki pemahaman yang kuat dalam hubungan problem tersebut.
177 - Volume 5, No. 1, Februari 2016
METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk menentukan Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh. Sedangkan secara khusus penelitian ini untuk melihat : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan, Aceh dengan demikian objek penelitian dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan Transformasional (X1),
Budaya Organisasi (X2), kinerja kerja (Y) dan
Produktivitas (Z)
Populasi dan Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh dengan mengambil jumlah populasi 260 responden untuk pegawai PNS yang terbagi kedalam 11 bidang. Sampel penelitian ini tidak termasuk tenaga honorer /kontrak
Sampel diambil dengan menggunakan teknik simple ramdom sampling yaitu suatu teknik pengambilan sampel secara acak berdasarkan bidang kerja. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah responden berdasarkan bidang kerja yang terdiri dari 11 bidang kerja Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh dengan persen kelonggaran ketidak telitian sebesar 5%.
Tabel.3.1. Jumlah Populasi Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Aceh Berdasarkan Bidang Kerja, Tahun 2013. Golongan/Ruang Total Sampel
Gol. Ruang I 1 1
Gol. Ruang II 52 32
Gol. Ruang III 173 105
Gol. Ruang IV 28 17
Total 254 155
Metode Analisis dan Rancangan Pengujian Hipotesis
Dalam studi ini, analisis jalur digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh; karena dari model yang disusun terdapat keterkaitan hubungan antara sejumlah variabel yang dapat diestimasi secara simultan. Selain itu variabel dependen pada satu hubungan yang sudah ada, akan menjadi varaibel independen pada hubungan selanjutnya. Hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen seperti yang ditunjukkan dalam gambar 3.1
Gambar 3.1 Diagram Analisis
HASIL PEMBAHASAN
Analisis Jalur Path Pada Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Kerja Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Terlihat bahwa rasio skewness = 0,087/0,195 = 0,45; sedangkan rasio kurtosis = -0,471/0,387 = -1,82. Karena rasio skewness
Y ρ z.y X1 X2 Z ρ z.x 1 ρ z.x 2 ρ x2. y ρ x1. y
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 178 dan kurtosis berada di antara -2 hingga + 2,
maka dapat disimpulkan bawa distribusi data adalah normal.
Uji Multikolinieritas
Tabel 2. Hasil Analisis Uji Multikolinieritas
Variabel
Independen Tolerance VIF Keterangan
Kepemimpinan
Transformasional 1.000 1.000
Non
Multikolinearitas
Budaya Organisasi 1.000 1.000 Non
Multikolinearitas Sumber : Data Primer (Diolah), Tahun 2013
Dari nilai VIF yang diperoleh seperti tampak dalam Tabel 4.10 di atas menunjukkan tidak adanya autokorelasi yang cukup kuat antara sesama variabel independen, dimana nilai VIF lebih kecil dari 10 dan dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas di antara variabel independen.
Heteroskedasitas
Berdasarkan hasil yang diperoleh, bahwa tingkat signifikansi untuk variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja diatas 5%. Maka dapat disimpulkan bahwa asumsi heteroskedastisitas dapat ditolak.
Autokorelasi
Tabel 4.12. Hasil Analisis Autokorelasi Test Durbin Watson Nilai
dw (Darbin Watson) 2.054
Du 1,8306
4-du 2.59181
Sumber : Data Primer (Diolah), Tahun 2013.
Analisis Regresi Linier Berganda
Uji Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi (R2)
Berdasarkan koefisien determinasi dari data tersebut di atas maka diperoleh nilai
sebesar 0,674. Artinya bahwa sebesar 67,8% perubahan-perubahan dalam variabel terikat terikat (kinerja kerja) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam faktor budaya kepemimpinan transformasional (X1) dan
organisasi (X2),. Sedangkan selebihnya yaitu
sebesar 32,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar variabel penelitian seperti dijelaskan di atas.
Uji Simultan (F)
Berdasarkan hasil pengujian dari uji ANOVA atau uji-F (secara simultan) diperoleh Fhitung sebesar 16,062 sedangkan Ftabel pada
tingkat signifikansi = 5% adalah sebesar 3,05. Hal ini memperlihatkan bahwa Fhitung >
Ftabel, dengan tingkat signifikansi 0,000.
Koefisien Parsial (Uji-t)
Hasil penelitian terhadap variabel kepemimpinan transformasional (X1) diperoleh
nilai thitung sebeasr 3,310, sedangkan nilai ttabel
sebesar 1,654. Hasil ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan tingkat signifikan sebesar
0,000. Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel kepemimpinan transformasional (X1)
berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja kerja karyawan Dinas Perindustrian Perdagangan Aceh.
Hasil penelitian terhadap variable budaya organisasi (X2) diperoleh nilai thitung
sebesar 4,625, sedangkan nilai ttabel sebesar
1,654. Hasil ini menunjukkan bahwa thitung >
ttabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,000.
179 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 menunjukkan bahwa secara parsial variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh positif
secara signifikan terhadap kinerja kerja karyawan Dinas Perindustrian Perdagangan Aceh.
Analisis Jalur Path Pada Pengaruh
Kepemimpinan Tranformasional dan
Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja dan dampaknya terhadap produktivitas kerja
Asumsi Klasik Uji Normalitas
Terlihat bahwa rasio skewness = -0,218/0,195 = 1,12; sedangkan rasio kurtosis = 0,084/0,387 = 0,22. Karena rasio skewness dan rasio kurtosis berada di antara -2 hingga + 2, maka dapat disimpulkan bawa distribusi data adalah normal.
Uji Multikolinieritas
Dari nilai VIF yang diperoleh seperti tampak dalam Tabel 4.30 di atas menunjukkan tidak adanya autokorelasi yang cukup kuat antara sesama variabel independen, dimana nilai VIF lebih kecil dari 10 dan dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas di antara variabel independen.
Heteroskedasitas
Tingkat signifikansi untuk variabel beban kerja, gaya kepemimpinan dan stress kerja diatas 5%. Maka dapat disimpulkan bahwa asumsi heteroskedastisitas dapat ditolak. Sedangkan untuk variable konflik kerja berada dibawah 5%, maka dapat disimpulkan bahwa heteroskedastisitas diterima.
Autokorelasi
Tabel 4.32. Hasil Analisis Autokorelasi Test Durbin Watson Nilai
dw (Darbin Watson) 2.083
Du 1,8306
4-du 2,1694
Sumber : Data Primer (Diolah), Tahun 2013.
Analisis Regresi Linier Berganda
Uji Koefisien Korelasi (R) dan Determinasi (R2)
Berdasarkan koefisien determinasi dari data tersebut di atas maka diperoleh nilai sebesar 0,631. Artinya bahwa sebesar 63,1% perubahan-perubahan dalam variabel terikat (produktivitas kerja) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan dalam faktor budaya organisasi (X1), kepemimpinan
transformasional (X2) dan kinerja kerja (Y).
Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 36,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar variabel seperti dijelaskan di atas.
Uji Simultan (F)
Berdasarkan hasil pengujian dari uji ANOVA atau uji-F (secara simultan) diperoleh Fhitung sebesar 86,161 sedangkan Ftabel pada
tingkat signifikansi = 5% adalah sebesar 3,05. Hal ini memperlihatkan bahwa Fhitung >
Ftabel, dengan tingkat signifikansi 0,0000.
Koefisien Parsial (Uji-t)
Sedangkan hasil penelitian terhadap variabel gaya kepemimpinan tranformasional (X1) diperoleh nilai thitung sebesar 14,094,
sedangkan nilai ttabel sebesar 1,654. Hasil ini
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 180 signifikan sebesar 0,000. Dengan demikian
hasil perhitungan statistic menunjukkan bahwa secara parsial variabel gaya kepemimpinan tranformasional (X1) berpengaruh secara
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Dinas Perindustrian Perdagangan Aceh.
Hasil penelitian terhadap variable budaya organisasi (X2) diperoleh nilai thitung
sebesar 4,318, sedangkan nilai ttabel sebesar
1,654. Hasil ini menunjukkan bahwa thitung >
ttabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,0001..
Dengan demikian hasil perhitungan statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh secara
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Dinas Perindustrian Perdagangan Aceh.
Untuk hasil penelitian terhadap variabel kinerja kerja (Y) diperoleh nilai thitung
sebeasr 2,260, sedangkan nilai ttabel sebesar
1,654. Hasil ini menunjukkan bahwa thitung >
ttabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,000.
Dengan demikian hasil perhitungan statistic menunjukkan bahwa secara parsial variabel kinerja kerja (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Dinas Perindustrian Perdagangan Aceh.
Pembahasan
Dalam analisis ini dilakukan uji pengaruh tidak langsung (efek mediasi) antara variable X1 terhadap Z melalui Y. Hasil analisis
menunjukkan gambar sebagai berikut :
Ada 2 efek mediasi menurut Baron dan Kenny (1986) dalam Ma’ruf (2005), yaitu : fully mediating dan partially mediating. Besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja melalui Produktivitas kerja adalah : - Pengaruh langsung = 0,221 - Pengaruh tidak langsung = 1,011 Total Pengaruh = 1,232
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Rita (2008) dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Hubungan Budaya Kerja, Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai BNI Kantor Cabang Gambir”, dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa Terdapah pengaruh positif antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan BNI kantor Cabang Gambir, sedangkan Debby ( 2012). Dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi Dan Kinerja Pegawai Terhadap Produktifitas Kerja (Studi Kasus Di Bappeda Kabupaten Kediri)” menunjukkan hasil bahwa kinerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktifitas.
Kinerja Kerja (Y) Kepemimpinan Tranformasional X1 Produktivitas Kerja (Z) ρ = 0,244 Sig= 0,001 ρ = 0,221 Sig= 0,000 ρ = 0,767 Sig= 0,000
181 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 .
Berdasarkan gambar di atas terlihat X2
berpengaruh signifikan terhadap Y dan Y berpengaruh signifikan terhadap Z. Menurut Baron dan Kenny (1986) apabila X2
berpengaruh terhadap Y dan Y berpengaruh signifikan terhadap Z, maka efek mediasi di temukan.
Ada 2 efek mediasi menurut Baron dan Kenny (1986) dalam Ma’ruf (2005), yaitu : fully mediating dan partially mediating. Besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja melalui Produktivitas kerja adalah : - Pengaruh langsung = 0,119 - Pengaruh tidak langsung= 1,108 Total Pengaruh = 1,227
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Ruth Rumia purba. (2011) dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Pt Bank Negara Indonesia Persero Tbk Cabang Medan” dimana hasil penelitian mengatakan bahwa Terdapat pengaruh sangat signifikan antara budaya organisasi dan pengawasan terhadap produktivitas kerja pegawai PT BNI Cabang Medan serta hasil penelitian Nurjanah (2008) dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap KOmitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Biro Lingkup Departemen Pertanian)” dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikansi positif terhadap kinerja karyawan. sedangkan Debby ( 2012). Dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi Dan Kinerja Pegawai Terhadap Produktifitas Kerja (Studi Kasus Di Bappeda Kabupaten Kediri)” menunjukkan hasil bahwa kinerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap produktifitas
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil pengujian statistik uji-t dapat disimpulkan bahwa variabel konflik kerja, berpengaruh secara parsial terhadap terhadap stress kerja, sedangkan variabel beban kerja, dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara parsial terhadap stress kerja. Untuk pengaruh variabel konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja dan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Aceh (UNMUHA).
2. Berdasarkan hasil pengujian statistik uji-F dapat disimpulkan bahwa variabel konflik kerja, beban kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap stress kerja yaitu Fcari > Ftabel, begitu juga dengan
dampaknya bahwa variabel konflik kerja, beban kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Kerja (Y) Budaya Organisasi X2 Produktivitas Kerja (Z) ρ = 0,341 Sig= 0,000 ρ = 0,119 Sig= 0,000 ρ = 0,767 Sig= 0,000
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 182 kinerja Dosen Universitas Muhammadiyah
Aceh (UNMUHA) dimana Fcari > Ftabel.
3. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa ada pengaruh antara konflik kerja, beban kerja dan gaya kepemimpinan terhadap stress kerja dan dampaknya terhadap kinerja Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Aceh (UNMUHA).
Saran
a. Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi saran dan rekomendasi dari penelitian ini sebagai berikut. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya memasukan variabel lain selain konflik kerja, beban kerja dan gaya kepemimpinan sebagai predictor variable bagi kinerja Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Aceh (UNMUHA), sehingga dapat diperoleh informasi yang lebih banyak tentang pengaruh konflik kerja, beban kerja, gaya kepemimpinan terhadap stress kerja dan dampaknya pada kinerja Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Aceh (UNMUHA) secara keseluruhan.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Amri. 2007. Perilaku Keorganisasian
(Organizational Behavior). Magister of Management (MM) Postgraduate Program of Syiah Kuala University Darussalam Banda Aceh.
Budiman. J. S. 2010. Analisis Pengaruh Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang. Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Sekolah pascasarjana Universitas sumatera utara Medan. Tidak Dipublikasikan.
Dubrin, A. J. 2005. Leadership (Terjemahan). Edisi Kedua, Prenada Media, Jakarta.
Gitosudarmo & Sudita. 2000. Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama. Yogyakarta: Erlangga.
Ogbonna, E., and H. Lloyd C. 2000. Leadership Style,Organizational Culture and Performance: Empirical Evidence From UK Companies. International Journal of Human Resource Management 11:4 August, h. 766-788
Pickering, P. 2001. Kiat Menangani Konflik, Prenhallindo, Jakarta.
Robbins, S. P. 1996. Organizational Behavior
(Terjemahan) Jilid 2, Edisi Ketujuh, PT. Bhuana Ilmu Populer, Jakarta.Suprihanto John, Harsiwi Th. Agung M.
Siagian, S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Indonesia. Umar, N. 2004. Perilaku Organisasi. Cetakan Ketiga,
CV. Citra Media, Surabaya
Wijono, D. 1997. Manajemen Kepemimpinan dan Organisasi Kesehatan. Surabaya: Penerbit, Airlangga University Press.
