PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SANFREMY SEJAHTERA

(1)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

http://trianglesains.makarioz.org

137 | P a g e

PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SANFREMY SEJAHTERA

Fatimah Pohan

Universitas Nahdlatul Ulama Sumatera Utara, Medan Received: 12 Oktober 2020; Accepted: 10 November 2020; Published: 30 November 2020

Abstract (Indonesia)

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pola pengaruh rantai supplai Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Semangat Kerja Karywan pada Kawasan Industri Medan. Pada perusahaan ini terjadi penurunan Semangat Kerja Karywan yang disebabkan kurangnya disiplin kerja karyawan, kurang mendukungnya komptensi kerja dan budaya organisasi yang lemah. Teori yang digunakan yang berhubungan dengan teori Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi serta Semangat Kerja Karywan. Populasi dan sampel berjumlah 64 karyawan. Teknik pengumpulan sampel mengunakan sampel jenuh. Teknik pengumpulan data mengunakan kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Analisis data yang digunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, koefisien determinasi, uji t, uji F dan pengolahan data menggunakan program SPSS.Penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial dan simultan Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karywan pada Kawasan Industri Medan.

Kata kunci: Disiplin Kerja; Kompetensi; Budaya Organisasi; Kinerja Karyawan

Abstract (English)

The purpose of this study is to find out and analyze the pattern of influence of the supply chain of Work Discipline, Competence and Organizational Culture to the Spirit of Karywan Work in Medan Industrial Area. In this company there was a decrease in Karywan's Work Spirit due to lack of employee discipline, lack of support for work competencies and weak organizational culture. The theory used related to the theory of Work Discipline, Competence and Organizational Culture and Karywan Spirit of Work. The population and sample numbered 64 employees. Sample collection techniques using saturated samples. Data collection techniques using questionnaires, interviews and documentation studies. Data analysis used validity test, reliability test, classic assumption test, multiple linear regression analysis, coefficient of determination, t test, F test and data processing using SPSS program. This research shows that partially and simultaneously The Discipline of Work, Competence and Culture of the Organization has a positive and significant effect on the Spirit of Work Karywan in Medan Industrial Area.

(2)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

138 | P a g e PENDAHULUAN

PT Sanfremy Sejahtera merupakan sebuah perusahaan penjualan genteng. Kinerja karyawan pada perusahaan PT Sanfremy Sejahtera ini mengalami penurunan. Penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh budaya organisasi yang rendah juga terlihat dari sistem manajemen yang menyulitkan karyawan dalam permintaan cuti kerja dan tingkat disiplin kerja yang rendah seperti keterlambatan dan ketidakhadiran. Hal ini menyebabkan ketidaktepatan waktu dalam menyelesaian pekerjaan yang menjadi tugas karyawan yang seharusnya keseluruhan tugas harus diselesaikan paling lambatnya tanggal 07 setiap bulannya, namun pada prakteknya para karyawan selalu menyelesaikan tugasnya melewati dari tanggal yang ditetapkan oleh perusahaan, ketelitian karyawan mengalami penurunan yang menyebabkan kesalahan kerja seperti kesalahan dalam pengantaran produk yang tidak sesuai pesanan yang disebabkan kesalahan dalam pencatatan produk pesanan di surat tanda terima, serta antara karyawan belum dapat bekerja sama dengan baik hal ini disebabkan adanya persaingan yang tidak sehat dalam perusahaan sehingga sulit untuk bekerja sama. Disamping itu juga terjadi penurunan penjualan setiap bulannya.

Masalah kedisiplinan kerja pada PT Sanfremy Sejahtera adalah ketidakadilan pemimpin bertindak secara sesuai untuk para karyawan yang melakukan pelanggaran peraturan di dalam perusahaan dimana belum adanya peraturan dan penetapan sanksi yang tertulis sehingga karyawan belum dapat mematuhi dan mengetahui sanksi yang diterima atas apa yang di langgarnya seperti tidak meminta tanda tangan atasan di setiap penyelesaian laporan karyawan dan sebagainya, serta peningkatan ketidakhadiran karyawan dan keterlambatan karyawan walaupun adanya sanksi yang telah diberikan berupa pemotongan uang gaji untuk karyawan yang tidak hadir sebesar Rp. 50.000 dan karyawan yang terlambat per menitnya Rp. 1.000. Ini membuat banyak karyawan memiliki disiplin kerja yang rendah sehingga mempengaruhi kinerja karyawan terlihat dari ketidaktepatan waktu dalam menyelesaian pekerjaan yang menjadi tugas karyawan tepat waktu.

Permasalahan kompetensi kerja karyawan PT Sanfremy Sejahtera adalah kurangnya penempatan kerja karyawan yang sesuai dengan kompetensi kerja yang dimiliki oleh karyawan baik dari segi pengalaman dan pendidikan yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini menyebabkan sebagian besar karyawan kurang memahami dengan cepat tugas-tugas mereka sehingga mengakibatkan banyaknya pekerjaan yang tidak selesai pada waktunya. Banyak karyawan yang ditempatkan pada divisi yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya sehingga mengakibatkan masalah dalam penyelesaian pekerjaannya. Permasalahan ini menyebabkan karyawan sulit untuk mencapai target kerja, sulit beradaptasi dengan rekan kerja, mendapatkan penilaian kinerja yang rendah baik dari pimpinan maupun dari divisi HRD serta tidak dapat melewati tes yang diberikan pihak HRD setiap bulannya.

Masalah budaya organisasi pada PT Sanfremy Sejahtera adalah karyawan mempunyai budaya kerja yang buruk. Beberapa karyawan juga memiliki nilai yang buruk dalam bekerja seperti terkadang berbicara tidak sopan baik dengan rekan kerja yang senior maupun dengan konsumen pada saat konsumen transaksi pembelian, pembayaran maupun pada saat retur produk, sistem manajemen yang menyulitkan para karyawannya dalam bekerja, seperti permintaan tanda tangan pimpinan diharuskan semua dokumen ditandatangani dan diperiksa oleh direktur secara langsung, ini menyebabkan karyawan membutuhkan waktu yang cukup lama untuk memperoleh tanda tangan sehingga banyak pekerjaan karyawan terlambat, sistem permintaan cuti yang sulit diharuskan sebelum 1 bulan baru boleh mengajukan permintaan cuti dan cuti

(3)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

139 | P a g e

maksimal hanya boleh 2 hari dalam 1 kali pengambilan. Hal ini mengindikasikan bahwa penerapan budaya organisasi yang masih rendah oleh karyawan yang mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan dalam pelaksanaan tugasnya terlihat dari penjualan yang mengalami penurunan. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sanfremy Sejahtera”.

LANDASAN TEORI Disiplin Kerja

Menurut Fahmi (2016), kedisiplinan adalah tingkat kepatuhan dan ketaatan kepada aturan yang berlaku serta bersedia menerima sanksi atau hukuman jika melanggar aturan yang ditetapkan dalam kedisiplinan tersebut. Menurut Hasibuan (2016), kedisiplinan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Hasibuan (2016:194-198), indikator-indikator kedisiplinan antara lain: Tujuan dan kemampuan., Teladannya pemimpin., Balas jasa., Keadilan., Waskat., Sanksi hukuman., Ketegasan., Hubungan kemanusiaan.

Kompetensi Kerja

Menurut Edison dkk (2016), kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh seseorang individu yang memiliki nilai jual dan itu teraplikasi dari hasil kreaktivitas serta inovasi yang dihasilkan. Menurut Priansa (2016), kompetensi kerja adalah peta kapasitas pegawai atas atribut pekerjaan yang diembannya yang merupakan kumpulan dari kemampuan, keterampilan, kematangan, pengalaman, keefektifan, keefisienan, dan kesuksesan dalam mengemban tanggung jawab pekerjaan. Menurut Wibowo (2014:271), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan.

Budaya Organisasi

Menurut Fahmi (2016), budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan. Menurut Sutrisno (2013), budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi, Menurut Torang (2016), indikator budaya organisasi adalah :Keyakinan (belief),Norma (norm),Nilai (value),Sistem (system).

Kinerja Karyawan

Menurut Darodjat (2015), kinerja atau performace berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan, oleh karena itu performace sering juga diartikan penampilan kerja atau perilaku dalam bekerja.” Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2016), kinerja mengambarkan deskripsi sistematik tentang relevansi pekerjaan

(4)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

140 | P a g e

dengan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan yang dimiliki individu atau kelompok. Menurut Sutrisno (2013), kinerja merupakan wujud hasil kerja yang dihasilkan oleh seseorang. Kinerja digunakan sebagai dasar penilaian atau evaluasi dan system yang merupakan kekuatan penting untuk memengaruhi perilaku karyawan. Menurut Moeheriono (2016), pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini. Namun demikian, organisasi tertentu dapat mengembangkan kategori masing-masing yang sesuai dengan misinya, yaitu sebagai berikut: Efektif, Efisien Kualitas, Ketepatan waktu , Produktivitas, Keselamatan

METODE PENELITIAN

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah sebanyak 64 orang. Jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh jumlah karyawan ialah sebanyak 64 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel Sugiyono (2015:66). Teknik nonprobability sampling yang digunakan yaitu sampling jenuh.

Teknik Analisa Data

Dalam menganalisis data, maka digunakan teknik sebagai berikut : 1. Uji Validitas

2. Uji Reliabilitas

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Model persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X1 = Disiplin Kerja X2 = Kompetensi X3 = Budaya Organisasi a = Konstanta b1,2,3 = Koefisien Regresi e = Standar Error. 4. Koefisien Determinasi 5. Uji Normalitas 6. Uji Multikolinieritas 7. Uji Heteroskedastisitas 8. Pengujian Secara Parsial (Uji t) 9. Uji Secara Simultan (Uji F).

(5)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

141 | P a g e HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas

Hasil uji validitas yang dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut : Tabel 1. Hasil Uji Validitas

No Pernyataan Keterangan

1. Disiplin Kerja (X1) Valid

2. Kompetensi (X2) Valid

3. Budaya Organisasi (X3) Valid

4. Kinerja Karyawan (Y) Valid

Sumber : Hasil Data Olahan SPSS (2019)

Hasil Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas yang dapat dilihat pada Tabel 4.8 sebagai berikut : Tabel 2. Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Keterangan

Disiplin Kerja 0,765 8 Reliabel

Kompetensi 0,812 3 Reliabel

Budaya Organisasi 0,815 4 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,786 6 Reliabel

Bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini lolos dalam uji reliabilitas dan dinyatakan reliabel. Uji Normalitas

Gambar`1. Grafik Histogram

(6)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

142 | P a g e

Gambar 2. Uji Normalitas P-P Plot

Sumber : Hasil Penelitian (2019)

Berikut ini adalah uji normalitas secara statistik menggunakan Kolmogorov Smirnov.

Tabel 3. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 64

Normal Parametersa,b _Mean _.0000000

Std. Deviation 4.57452508 Most Extreme Differences Absolute .080

Positive .042 Negative -.080

Kolmogorov-Smirnov Z .639

Asymp. Sig. (2-tailed) .808

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber : Hasil Penelitian (2019)

Uji Multikolinearitas

Tabel 3.Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Model Collinearity Statistics Tolerance VIF

1 Disiplin .813 1.230

Kompetensi .887 1.127

Budayaorganisasi .846 1.182 a. Dependent Variable: Kinerja

(7)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

143 | P a g e Uji Heterokedastisitas

Ada tidaknya heterokedastisitas pada penelitian ini dilihat dari grafik scatterplot pada Gambar 4.5 berikut ini :

Gambar 3. Uji Heterokedastisitas

Dari grafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dengan tidak adanya pola yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas sehingga model ini layak dipakai untuk penelitian selanjutnya.

Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil Uji analisis regresi berganda yaitu dapat dilihat pada Tabel 4 yaitu sebagai berikut :

Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Berganda Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .349 3.150 .111 .912 Disiplin .384 .089 .454 4.330 .000 Kompetensi .432 .199 .218 2.173 .034 Budayaorganisasi .456 .129 .362 3.520 .001

Berdasarkan pada Tabel 4 diatas, maka persamaan regresi berganda dalam penelitian adalah : Y = a + b1X1+b2X2 + b3X3 +e

(8)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

144 | P a g e

Penjelasan dari nilai a dan b, pada Unstandardized Coefficients tersebut dapat dijelaskan bahwa ini : Dimana nilai konstanta ini menunjukkan bahwa 0,349 atau 34,9% kinerja karyawan dipengaruhi oleh disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi. Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa 0,384 atau 38,4% disiplin kerja masih rendah sehingga mempengaruhi kinerja karyawan di dalam perusahaan ini. Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa 0,432 atau 43,2% karyawan masih belum mempunyai kompetensi yang baik sehingga sulit untuk karyawan bekerja dengan optimal, efektif, dan efisien. Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa 0,456 atau 45,6% budaya organisasi yang dimiliki perusahaan masih dalam kategori lemah sehingga belum dapat mendorong kinerja karyawan.

Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 5 yaitu sebagai berikut :

Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

dimension0 1 .681a _.464 _.437 _4.68749

a. Predictors: (Constant), Budayaorganisasi, Kompetensi, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan Tabel 5 bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,437 artinya variabel independen yang terdiri dari disiplin, kompetensi dan budaya organisasi dapat menjelaskan kinerja karyawan sebesar 43,7% dan sisanya 56,3% dijelaskan variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian, seperti pelatihan kerja, motivasi kerja, kompensasi dan sebagainya.

Uji Parsial (Uji t)

Pengujian pasial (Uji t) dilakukan bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan atau pengaruh antara variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Cara melakukan uji t adalah dengan membandingkan thitung dengan ttabel dengan ketentuan jika signifikan < 0,05 maka variabel independen secara

parsial memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Jika signifikan > 0,05 maka variabel independen secara parsial tidak memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Pengujian parsial dapat dilihat pada Tabel 6 yaitu sebagai berikut :

(9)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

145 | P a g e

Tabel 6. Hasil Uji Parsial (Uji t) Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .349 3.150 .111 .912 Disiplin .384 .089 .454 4.330 .000 Kompetensi .432 .199 .218 2.173 .034 Budayaorganisasi .456 .129 .362 3.520 .001

Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa variabel disiplin memiliki nilai thitung sebesar 4,330 lebih besar

dari ttabel sebesar 2,000 dan nilai signifikan t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

H0 ditolak dan Ha diterima yaitu secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sanfremy Sejahtera.

Variabel kompetensi memiliki nilai thitung sebesar 2,173 lebih besar dari ttabel sebesar 2,000 dan nilai

signifikan t sebesar 0,034 lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yaitu secara parsial Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sanfremy Sejahtera.

Variabel Budaya Organisasi memiliki nilai thitung sebesar 3,520 lebih besar dari ttabel sebesar 2,000 dan nilai

signifikan t sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yaitu secara parsial Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sanfremy Sejahtera.

Uji Simultan (Uji F)

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat

signifikan α = 5%. Pengujian secara simultan dapat dilihat pada Tabel 7 yaitu sebagai berikut :

Tabel 7. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1141.394 3 380.465 17.315 .000a

Residual 1318.356 60 21.973 Total 2459.750 63

a. Predictors: (Constant), Budayaorganisasi, Kompetensi, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja

Dari Tabel 7, hasilnya dapat diketahui bahwa nilai Ftabel sebesar 2,76 sedangkan Fhitung sebesar 17,315

(10)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

146 | P a g e

signifikan 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yaitu secara simultan Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sanfremy Sejahtera.

Pembahasan

Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial variabel disiplin memiliki nilai thitung sebesar 4,330 lebih

besar dari ttabel sebesar 2,000 dan nilai signifikan t sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yaitu secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sanfremy Sejahtera. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi guna memenuhi berbagai ketentuan. Di dalam penerapannya, disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran individu untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Masalah kedisiplinan kerja pada PT Sanfremy Sejahtera adalah ketidakadilan pemimpin bertindak secara sesuai untuk para karyawan yang melakukan pelanggaran peraturan di dalam perusahaan dimana belum adanya peraturan dan penetapan sanksi yang tertulis sehingga karyawan belum dapat mematuhi dan mengetahui sanksi yang diterima atas apa yang di langgarnya seperti tidak meminta tanda tangan atasan di setiap penyelesaian laporan karyawan dan sebagainya, serta peningkatan ketidakhadiran karyawan dan keterlambatan karyawan walaupun adanya sanksi yang telah diberikan berupa pemotongan uang gaji untuk karyawan yang tidak hadir sebesar Rp. 50.000 dan karyawan yang terlambat per menitnya Rp. 1.000. Ini membuat banyak karyawan memiliki disiplin kerja yang rendah sehingga mempengaruhi kinerja karyawan terlihat dari ketidaktepatan waktu dalam menyelesaian pekerjaan yang menjadi tugas karyawan tepat waktu

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh kompetensi memiliki nilai thitung sebesar 2,173

lebih besar dari ttabel sebesar 2,000 dan nilai signifikan t sebesar 0,034 lebih kecil dari 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yaitu secara parsial Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sanfremy Sejahtera. Permasalahan kompetensi kerja karyawan PT Sanfremy Sejahteraadalah kurangnya penempatan kerja karyawan yang sesuai dengan kompetensi kerja yang dimilikinya oleh karyawan baik dari segi pengalaman dan pendidikan yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini menyebabkan sebagian besar karyawan kurang memahami dengan cepat tugas-tugas mereka sehingga mengakibatkan banyaknya pekerjaan yang tidak selesai pada waktunya. Banyak karyawan yang ditempatkan pada divisi yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya sehingga mengakibatkan masalah dalam penyelesaian pekerjaannya. Permasalahan ini menyebabkan karyawan sulit untuk mencapai target kerja, sulit beradaptasi dengan rekan kerja, mendapatkan penilaian kinerja yang rendah baik dari pimpinan maupun dari divisi HRD serta tidak dapat melewati tes yang diberikan pihak HRD setiap bulannya.

(11)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

147 | P a g e Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh variabel Budaya Organisasi memiliki nilai thitung

sebesar 3,520 lebih besar dari ttabel sebesar 2,000 dan nilai signifikan t sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima yaitu secara parsial Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sanfremy Sejahtera. Masalah budaya organisasi pada PT Sanfremy Sejahteraadalah karyawan mempunyai budaya kerja yang buruk. Beberapa karyawan juga memiliki nilai yang buruk dalam bekerja seperti terkadang berbicara tidak sopan baik dengan rekan kerja yang senior maupun dengan konsumen pada saat konsumen transaksi pembelian, pembayaran maupun pada saat retur produk, sistem manajemen yang menyulitkan para karyawannya dalam bekerja, seperti permintaan tanda tangan pimpinan diharuskan semua dokumen ditandatangani dan diperiksa oleh direktur secara langsung, ini menyebabkan karyawan membutuhkan waktu yang cukup lama untuk memperoleh tanda tangan sehingga banyak pekerjaan karyawan terlambat, sistem permintaan cuti yang sulit diharuskan sebelum 1 bulan baru boleh mengajukan permintaan cuti dan cuti maksimal hanya boleh 2 hari dalam 1 kali pengambilan. Hal ini mengindikasikan bahwa penerapan budaya organisasi yang masih rendah oleh karyawan yang mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan dalam pelaksanaan tugasnya terlihat dari penjualan besi yang mengalami penurunan.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan pembahasan adapun simpulan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut : Secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sanfremy Sejahtera. Secara parsial Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sanfremy Sejahtera. Secara parsial Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sanfremy Sejahtera. Secara simultan Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sanfremy Sejahtera.

Saran

Saran dalam penelitian ini untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu sebagai berikut : Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara meningkatkan sanksi yang lebih jelas dan teratur.

Peningkatkan kompetensi kerja dilakukan dengan cara meningkatkan menempatkan karyawan sesuai dengan pengetahuan, keahlian bahwa pendidikan serta pengalaman dengan jabatannya di dalam perusahaan. Hal ini bertujuan agar karyawan dapat bekerja efektif dan efisien. Meningkatkan budaya organisasi dengan memperjelas dan memperketat agar karyawan mematuhi dengan baik.

(12)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

148 | P a g e DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan. Jakarta : Rineka Cipta.

Baba.2014. Pengaruh Kompetensi, Komunikasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Semen Bosowa Maros. Jurnal.

Badeni. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gelora Aksara Pratama.

Darodjat, Achmad Tubagus. 2015 Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia. Bandung : Refika Aditama. Edison, Emron, Yohny Anwar dan Imas Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Alfabeta.

Fahmi, Irfan. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi dan Kasus. Bandung : Alfabeta. 2016.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23. Jakarta: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hamali, Yusuf Ari. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS (Center of Academic Publishing Service).

Hasibuan, S,P, Malayu. 2016. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Kurniawan, Robert dan Yuniarto Budi. 2016. Analisis Regresi Dasar dan Penerapan dengan R. Jakarta : Prenadamedia Group.

Mangkunegara, Prabu, Anwar, A, A. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Moheriono. 2016. Manajemen. Edisi Kesepuluh. Jakarta : Erlangga.

Mulyadi. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta : Rajawali Pers.

Priansa, Juni Donni. 2016. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta. Rini. 2015. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Astra International TBK Toyota

Sales Operation (Auto 2000). Jurnal.

(13)

Vol 01. No. 03, 2020

TRIANGLE

Journal Of Management, Accounting, Economic and Business

149 | P a g e

Sedarmayanti. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Refromasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Refika Aditama.

Siagian, Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara. Sugiyono. 2012. Statistik Untuk Penelitian. Ed.1. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. 2015. Statistik Untuk Penelitian. Ed.2. Bandung : Alfabeta.

---. 2016. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung : Alfabeta. Sujarweni, Wiratna V. 2015. SPSS untuk Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Baru Press.

Sutrisno, Edy. 2013. Budaya Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

______. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka Setia.

Torang, Syamsir. 2016. Organisasi dan Manajemen (Perilaku Struktur, Budyaa dan Perubahan Organisasi. Bandung : Alfabeta.

Umam, Khaerul. 2012 Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia. Bandung : Refika Aditama. ______. 2014. Manajemen Organisasi. Bandung : Refika Aditama.

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Edisi Keempat. Jakarta : Rajawali Pers.

Windy. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Suluttengg Area Manado). Jurnal.