BAB I
LANDASAN TEORI MENGENAI TEORI ORGANISASI
1.1. Organisasi
Organisasi berasal dari kata Yunani: ὄργανον, organon yang berarti alat. Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Ada beberapa pengertian organisasi dari beberapa ahli dunia :
Weber menjelaskan bahwa organisasi adalah suatu bentuk relasi sosial yang dihasilkan oleh ikatan antarpersonal yang memiliki aturan untuk membatasi dan menata berbagai fungsi yang bersifat regular, menata tindakan, individual, dan relasi sosial, dan relasi sosial yang terbentuk itu mempunyai seorang kepala dan staf administrasi.
Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.
James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Mintzberg mengungkapkan bahwa organisasi adalah setiap aktivitas manusia yang terorganisir, yang menumbuhjan dua dasar pencarian, yakni pembagian kerja ke dalam satuan gugus tugas dan koordinasi atas berbagai tugas tersebut untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Stephen P. Robbins menyatakan bahwa organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Pada beberapa definisidiatas dapat diambil kesimpulan mengenai organisasi, yaitu :
Kesatuan sosial berarti bahwa organisasi terdiri dari orang atau kelompok
orang yang saling berinteraksi satu sama lain.
Dikooordinasikan dengan sadar melalui penugasan, delegasi wewenang,
pengaturan dan penyusunan berdasarkan pola yang logis, berarti organisasi dalam menjalankan aktivitas melalui manajemen
Organisasi mempunyai batas-batas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan secara
tegas dengan lingkungannya
Orang atau kelompok orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus, bukan kelompok orang-orang yang berinteraksi secara sementara (ad hoc), temporer, atau terputus-putus
Organisasi adalah instrumen yang dikembangkan untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu yang tidak bisa atau sulit dicapai oleh individu-individu secara sendiri-sendiri.
Elemen – elemen suatu organisasi (Recce, et. al., 1987:152), yaitu manusia, tujuan tertentu, pembagian tugas-tugas, sebuah sistem untuk mengoordinasi tugas-tugas, sebuah batas yang dipatok untuk menunjukkan pihak yang berada diluar.
koordinasi upaya, tujuan umum bersama, pembagian kerja, dan hierarki otoritas tersentralisasi dengan beberapa tugas terspesialisasi dengan beberapa petunjuk struktur mekanis bersifat kaku tidak memunculkan kreatifitas. Teori organisasi adalah disiplin ilmu yang mempelajari struktur dan desain organisasi. Pada beberapa referensi lain, ada beberapa teori organisasi yang telah digabung dengan teori dari berbagai disiplin ilmu yang lain, seperti psikologi, sosiologi, ekonomi, dan komunikasi. Sehingga, perkembangan teori organisasi semakin berkembang dari masa ke masa mengikuti perkembangan zaman dan fleksibilitas dari bentuk organisasi tersebut.
Evolusi Teori Organisasi Kontemporer
Kerangka Waktu 1900-1930 1930-1960 1960-1975 1975-?
Perspektif
Sistem tertutup tertutup terbuka terbuka
Perspektif
Tujuan rasional sosial rasional sosial
Tema Utama Effisiensimekanis hubunganorang & kontingensiDesain Kekuasaan danpolitik Klasifikasi
Teoritis tipe 1 tipe 2 tipe 3 tipe 4
Jenis Teori Teori klasik teori neo klasik teori modern Teori post modern
1.2.1. Teori Klasik
Teori klasik kadang disebut teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun seribu delapan ratusan. Dalam hal ini, organisasi secara teori klasik merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain apabila orang bekerja sama. Teori ini menguraikan anatomi organisasi formal yang terdiri dari 4 (empat) unsur pokok, yaitu : (1) sistem kegiatan yang terkoordinasi; (2) kelompok orang; (3) kerjasama; dan (4) kekuasaan & kepemimpinan. Menurut para penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada 4 (empat) kondisi pokok, yaitu : (1) kekuasaan; (2) saling melayani; (3) doktrin; dan (4) displin. Beberapa hal yang menjadi tiang dasar penting dala organisasi formal terdiri dari :
1. Pembagian kerja (untuk koordinasi)
2. Proses skalar & fungsional (proses pertumbuhan vertical dan horizontal) 3. Struktur (hubungan antar kegiatan)
4. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan)
manajemen ilmiah langsung dari praktek manajemen yang memusatkan aspek mikro sebuah organisasi.
1.2.1.1. Teori Birokrasi
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam buku “The Protestant Ethic & Spirit of Capitalism” dan “The Theory of Social & Economic Organization”. Istilah birokrasi ini berasal dari kata legal rasional, legal disebabkan ada wewenang dari seperangkat aturan prosedur dan peranan yang dirumuskan secara jelas. Sedangkan rasional karena ada penetapan tujuan yang ingin dicapai. Max Weber memiliki beberapa karakteristik terkait dengan birokrasi, yaitu :
1. Pembagian kerja 2. Hirarki wewenang 3. Program rasional 5. Sistem Prosedur
6. Sistem Aturan hak kewajiban
7. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal
1.2.1.2. Teori Administrasi
Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta James D. Mooney dan Allen Reily dari Amerika Serikat. Henry Fayol (1841 -1925) seorang industrialis dari Prancis pada tahun 1916 menulis buku mengenai “Administration Industrielle et Generale” dalam buku tersebut terdapat 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar teori administrasi, yaitu :
1. Pembagian kerja
2. Wewenang & tanggung jawab 3. Disiplin
4. Kesatuan perintah 5. Kesatuan pengarahan
6. Mendahulukan kepentingan umum 8. Balas jasa
9. Sentralisasi 10. Rantai Skalar 11. Aturan 12. Keadilan
13. Kelanggengan personalia 14. Inisiatif
15. Semangat korps
Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 (enam) kelompok, yaitu : 1. Kegiatan Teknikal (produksi, manufaktur, adaptasi)
2. Kegiatan Komersil (pembelian, penjualan, pertukaran) 3. Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal) 4. Kegiatan Keamanan
6. Kegiatan Manajerial atau “FAYOL’s FUNCTIONALISM” terdiri dari (a) perencanaan; (b) pengorganisasian; (c) pemberian perintah; (d) pengkoordinasian; dan (e) pengawasan
Sedangkan menurut James D. Mooney & Allen Reilly pada sebuah buku “Onward Industry”, mereka berpendapat bahwa koordinasi merupakan faktor terpenting dalam perencanaan organisasi. Menurut Mooney dan Reilly, ada 3 (tiga) prinsip yang harus diterapkan dalam sebuah organisasi, yaitu :
1. Prinsip Koordinasi 2. Prinsip Skalar & Hirarkis 3. Prinsip Fungsional
1.2.1.3. Teori Manajemen Ilmiah
Teori ini berkembang pada tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor. Manajemen ilmiah adalah penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah organisasi atau seperangkat mekanisma untuk meningkatkan efisiensi kerja. F. W. Taylor disebut sebagai Bapak Manajemen Ilmiah, karena ada 4 (empat) kaidah manajemen, yaitu : 1. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas
dasar ilmu pengetahuan
2. Mengadakan seleksi, latihan dan pengembangan karyawan
3. Pengembangan ilmu tentang kerja, seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah perlu intregasikan
4. Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah
1.2.2. Teori Neo Klasik
Aliran Neo klasik disebut juga dengan “Teori Hubungan manusiawi”. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan penyempurnaan dari teori klasik. Teori ini menekankan pada pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja dengan tujuan bersama. Pada tahun 1924-1932 merupakan awal perkembangan teori hubungan manusiawi yang dilakukan melalui berbagai percobaan yang dilakukan oleh Elton Mayo di Pabrik Howthrone. Percobaan ini mampu menunjukan bahwa kegiatan kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi, sehingga sangat penting untuk memperhatikan insentif upah dan kondisi kerja karyawan dipandang sebagai faktor dalam peningkatan produktivitas.
1.2.3. Teori Modern
Teori ini muncul pada tahun 1960 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya yaitu klasik dan neoklasik. Teori Modern sering disebut dengan teori “Analiasa Sistem” atau “Teori Terbuka” yang memadukan antara teori klasik dan neoklasik. Teori Organisasi Modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak bisa dipisahkan. Organisasi bukan sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang berkaitan dengan lingkungan dan apabila ingin bertahan hidup maka harus bisa beradaptasi dengan lingkungan.
Teori modern ditandai dengan lahirnya gerakan contingency yang dipelopori Herbert Simon, yang menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang dibawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. Kemudian Katz dan Robert Kahn dalam bukunya “the social psychology of organization” mengenalkan perspektif organisasi sebagai suatu sistem terbuka. Buku tersebut mendeskripsikan keunggulan-keunggulan perspektif sistem terbuka untuk menelaah hubungan yang penting dari sebuah organisasi dengan lingkungannya, dan perlunya organisasi menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang berubah jika organisasi ingin tetap bertahan.
1.2.4. Teori Post Modern
Teori aliran ini muncul pada tahun 1975 termasuk dalam teoritikus tipe 4 yg lebih memperhatikan pada sifat politis organisasi. Pandangan aliran ini adalah bahwa struktur bukan merupakan usaha yang rasional dari para manajer untuk menciptakan struktur yang paling efektif tetapi merupakan hasil dari suatu pertarungan politis diantara koalisi-koalisi di dalam organisasi untuk memperoleh kontrol. Teori ini mula-mula dibuat James March dan Herbert Simon, namun telah diperbaiki secara intensif oleh Jeffrey Preffer. Model yang dikembangkan yaitu teori organisasi yang mencakup koalisi kekuasaan, konflik inherent atas tujuan, serta keputusan desain organisasi yang mendukung kepentingan pribadi dari para pemegang kekuasaan. Organisasi merupakan koalisi yang terdiri dari berbagai kelompok dan individu dengan tuntutan yang berbeda-beda. Aliran post modern memiliki pandangan bahwa suatu organisasi, yaitu :
1. Suatu organisasi terdiri dari berbagai entitas (tim) yang beragam namun terhubung satu sama lain. Entitas-entitas tersebut mempunyai kemampuan untuk mengatur dan mengontrol dirinya sendiri melalui koordinasi yang bersifat polisentris.
2. Koordinasi dibangun melalui kebutuhan pekerjaan.
3. Entitas diorganisasikan dalam flat desain, pekerja sangat diberdayakan dan dilibatkan dalam pekerjaan, dan informasi disebarluaskan.
4. Menekankan pada “continous improvement”.
1.3. Struktur Organisasi
spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan. Suatu keputusan manajerial dapat menentukan struktur organisasi, yaitu pembagian kerja, pendelegasian wewenang, departementasi pekerjaan, dan penentuan rentang kendali. Struktur organisasi terdiri dari :
1. Hubungan pekerjaan dengan kelompok pekerjaan yang relatif tetap dan stabil. 2. Tujuan utama struktur organisasi untuk mempengaruhi perilaku individu dan
kelompok sehingga dapat mencapai prestasi yang efektif.
Struktur organisasi terdiri dari 3 (tiga) komponen utama, yaitu :
1. Kompleksitas adalah jumlah keseluruhan diferensiasi yang ada dalam organisasi.
Komponen ini terdiri dari diferensiasi horisontal, diferensiasi vertikal, dan diferensiasi spasial
2. Formalisasi menggambarkan derajat penerapan seluruh aturan dan prosedur yang membimbing cara organisiasi dan orang-orang dalam organisasi bekerja. Komponen ini terdiri dari beberapa teknik, yaitu seleksi, persyaratan peran, peraturan, prosedur, kebijaksanaan, pelatihan, dan ritual.
3. Sentralisasi menggambarkan konsentrasi pengambilan keputusan pada pimpinan puncak organisasi.
Komponen ini memiliki 5 (lima) langkah dalam proses, yaitu : (1) mengumpulkan informasi, (2) memproses dan menginterpretasikan informasi, (3) membuat pilihan mengenai sesuatu yang akan dilakukan, (4) memberikan wewenang kepada orang lain, (5) melaksanakan.
Struktur organisasi pada perusahaan dapat berbeda-beda dikarenakan ada perbedaan pada strategi yang diterapkan, besaran organisasi yang berbeda, teknologi yang dipergunakan, lingkungan yang mempengaruhi, dan pengendalian kekuasaan yang berbeda.
1.4. Desain Organisasi
Desain organisasi menekankan sisi manajemen dari teori organisasi sehingga mempertimbangkan kontruksi dan mengubah struktur organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Henry Mintzberg menyatakan bahwa setiap organisasi memiliki 5 (lima) bagian dasar, yaitu :
1. The operating core, para pegawai melaksanakan pekerjaan dasar yang berhubungan dengan produksi dari produk dan jasa.
2. The strategic apex, manajer tingkat puncak yang diberikan tanggung jawab keseluruhan untuk organisasi tersebut.
3. The middle line, para manajer menjadi penghubung antara operating core dan strategic apex.
4. The technostructure, para analis mempunyai tanggung jawab untuk melaksanakan bentuk standarisasi tertentu dalam organisasi.
5. The support staf, beberapa orang yang mengisi unit staf mempunya tanggung jawab memberikan jasa pendukung tidak langsung kepada organisasi.
Menurut Mintzberg terdapat 5 (lima) desain konfigurasi yang dapat dihubungkan dengan dominasi dari salah satu 5 (lima) bagian dasar organisasi, yaitu :
1. Birokrasi profesional, jika kontrol berada di operating core maka keputusan akan didesentralisasi.
3. Struktur divisional, jika middle management yang mengontrol maka kelompok dari unit otonomi yang bekerja
4. Birokrasi mesin, jika para analis dalam technostructure yang dominan maka kontrol dilakukan melalui standarisasi.
5. Adhocracy, jika para staf pendukung yang mengatur maka kontrol akan dilakukan melalui penyesuaian bersama (mutual adjustment).
Karakteristik Struktur
Sederhana BirokrasiMesin ProfesionalBirokrasi DivisionalStruktur Adhocracy
Spesialisasi Rendah Fungsionaltinggi Sosial tinggi Fungsionaltinggi Sosial tinggi
Formalisasi Rendah Tinggi Rendah diantaraTinggi
divisi-divisi Rendah
Sentralisasi Tinggi Tinggi Tinggi terbatasRendah Rendah
Lingkungan Sederhana& dinamis Sederhana& stabil Kompleks &stabil Sederhana& stabil Kompleks &dinamis
Klasifikasi Struktural
umum organik mekanistik mekanistik mekanistik organik
1.5. Lingkungan Organisasi
Lingkungan adalah segala sesuatu yang menghubungkan dari pertimbangan atas keberadaan faktor di luar batas organisasi itu sendiri.Sehingga, organisasi harus menyesuaikan diri dengan lingkungan agar dapat mempertahankan atau meningkatkan keefektifan. Lingkungan yang berada dalam organisasi dapat dibedakan menjadi lingkungan umum dan lingkungan khusus.
Lingkungan umum adalah suatu kondisi yang mencakup dengan segala sesuatu memiliki dampak bagi organisasi tetapi tidak memiliki relevansi yang jelas. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian dari lingkungan yang secara langsung relevan bagi organisasi dalam mencapai tujuan sehingga mempengaruhi keefektifan organisasi. Beberapa hal yang termasuk dalam lingkungan khusus, yaitu pelanggan, pemasok, pesaing, pemerintah, serikat buruh, asosiasi, dan pressure group.
Lingkungan khusus akan berbeda dari satu organisasi dengan organisasi yang lain. Hal ini tergantung dengan wilayah/domain yang dipilih.
Burns dan Stalker menyatakan ada 3 (tiga) kontribusi utama dalam struktur sebuah organisasi, yaitu stabil, pasti, dan organik. Sedangkan Emery dan Trist mengidentifikasi ada 4 (empat) macam lingkungan, yaitu :
1. Lingkungan placid randomized suatu lingkungan yang relatif tidak berubah sehingga menimbulkan ancaman paling sedikit terhadap organisasi.
2. Lingkungan placid clustered suatu lingkungan yang berubah secara perlahan tetapi ancaman terhadap organisasi lebih bersifat berkelompok ketimbang acak.
4. Lingkungan turbulent field suatu lingkungan yang dinamis dan mempunyai ketidakpastian paling besar.
Beberapa perubahan pada lingkungan terjadi disebabkan oleh teknologi, sosial, ekonomi, dan politik. Ada 3 (tiga) dimensi kunci yang terdapat pada setiap lingkungan organisasi, yaitu capacity (kapasitas), volatility (mudah menguap), dan complexity (kompleksitas).
Untuk pendekatan manajemen terkait dengan lingkungan yaitu menyesuaikan dan mengubah kegiatan. Ada dua strategi dalam pengelolaan ketidakpastian lingkungan, yaitu strategi internal (organisasi menerima dan mengubah tindakan agar cocok dengan lingkungan) dan strategi eksternal (mengubah lingkungan agar lebih cocok dengan kemampuan organisasi).
Strategi Internal Strategi Eksternal
Pilihan domain Iklan
Rekrutmen (perlindungan perubahan kuantitas harga)Contracting
Pengamatan lingkungan (penyerapan individu maupun organisasi)Coopting Buffering (pengelolaan) Coalescing (penggabungan perusahaan)
Pengelolaan perubahan berhubungan dengan perubahan struktural yang direncanakan. Organisasi membutuhkan perubahan dan penyesuaian diri agar dapat efektif. Mengelola perubahan adalah usaha perubahan yang direncanakan, proaktif, dan memiliki tujuan.
Perubahan yang direncanakan adalah untuk mempertahankan organisasi terus seperti saat ini dan dapat berjalan terus selamanya. Sedangkan perubahan struktural berfokus pada teknik-teknik yang mempunyai dampak terhadap sistem struktur organisasi.
Ada beberapa model untuk mengelola perubahan organisasi, yaitu : 1. Determinan
2. Pemrakarsa organisasi
3. Strategi intervensi melalui struktur, teknologi, dan proses organisasi
4. Implementasi dengan melakukan pencairan status quo, perpindahan ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali perubahan tersebut.
5. Hasil-hasil
Beberapa taktik yang dapat dilakukan untuk menghadapi penolakan terhadap perubahan seperti pendidikan dan komunikasi, partisipasi, bantuan dan dukungan, negosiasi, manipulasi dan cooptation, serta paksaan.
Konflik adalah sebuah proses dimana sebuah usaha dibuat dengan sengaja oleh seseorang/suatu unit untuk menghalangi pihak lain yang menghasilkan kegagalan pencapaian dari tujuan pihak yang lain atau meneruskan kepentingan. Pandangan tradisional mengatakan bahwa semua konflik itu jelek sedangkan pandangan interactionis mendorong terjadinya konflik. Sumber struktural konflik, yaitu kesaling ketergantungan pekerjaan, ketergantungan satu arah, diferensiasi horisontal yang tinggi, formalisasi yang rendah, ketergantungan terhadap sumber bersama yang langka, perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan, pengambilan keputusan yang partisipatif, heterogenitas para anggota, status incongruence, ketidakpuasan terhadap peran, dan distorsi dalam komunikasi.
Teknik resolusi konflik organisasi mencakup superordinate goals, mengurangi saling ketergantungan diantara unit-unit, ekspansi dari sumber daya, mutual problem solving, appeals systems, kekuasaan formal, interaksi yang makin bertambah, kriteria evaluasi dari seluruh organisasi, sistem imbalan, dan penggabungan unit-unit yang berkonflik.
Stimulasi dari konflik dapat dicapai dengan memanipulasi berita dan saluran komunikasi, menciptakan unit-unit yang heterogen, atau menciptakan persaingan antar unit.
1.8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi cara kita melakukan sesuatu di sekeliling kita dengan suatu implikasi bahwa cara kita melakukan sesuatu itu berbeda dengan cara orang lai melakukan hal yang sama (Kilman, et al, 1985; Sackman, 1991; Schneider, 1990; Baron dan Walters, 1994; Guest, et al, 1996). Budaya organisasi mempunya 4 (empat) elemen utama, yaitu asumsi dasar, nilai, norma, dan artifacts. Karakteristik utama dari budaya organisasi adalah inisiatif individual, toleransi terhadap risiko, arah (direction), integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi. Sumber budaya organisasi adalah para pendiri. Budaya organisasi dapat dipertahankan melalui proses seleksi, sosialisasi organisasi, dan tindakan manajemen puncak. Budaya organisasai dapat disebarluaskan melalui cerita, ritual, simbol material, dan bahasa.
Budaya organisasi dibentuk melalui dua sumber utama, yaitu :
1) Faktor eksternal yang meliputi pasar, tipe layanan, dan variabel segmen
2) Faktor internal yang meliputi persepsi, nilai dan atribut organisasi, visi/misi organisasi, dan kepemimpinan
Stephen P. Robbins (1993:602) mengatakan bahwa budaya organisasi meliputi beberapa karakteristik sebagai berikut :
1)Member identity mengenai identitas keanggotaan seseorang dalam suatu organisasi.
2)Group emphasis mengenai karakteristik kelompok
3)The struggle for survival mengenai teknik untuk bertahan hidup dalam suatu organisasi.
5)Power mengenai dinamika yang menerangkan kemampuan seseorang untuk bertindak terhadap orang lain dan terhadap struktur organisasi.
6)The institution as a container bahwa organisasi merupakan suatu tempat kerjasama banyak orang yang berasal dari beragam latar belakang kebudayaan.
BAB II
PENERAPAN TEORI ORGANISASI
STUDI KASUS PT BIO FARMA (PERSERO)
2.1. Sejarah Organisasi
PT Bio Farma (Persero) adalah BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang kepemilikan seluruh saham dimiliki oleh pemerintah. Bio Farma adalah satu-satunya produsen vaksin bagi manusia di Indonesia dan terbesar di Asia Tenggara yang selama ini telah mendedikasikan diri dalam rangka memproduksi vaksin dan anti sera berkualitas internasional. Produksi vaksin dan anti sera ini diproduksi untuk turut serta mendukung program imunisasi nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat Indonesia dengan kualitas derajat kesehatan yang lebih baik.
Tonggak Sejarah Perusahaan
6 Agustus 1890 : Bio Farma berdiri dengan nama “Parc Vaccinogene”pada tanggal 6 Agustus 1890 berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Hindia Belanda Nomor 14 tahun 1890 di Rumah Sakit Militer Weltevreden, Batavia yang saat ini telah berubah fungsi menjadi Rumah Sakit Pusat Angkatan Darat Gatot Soebroto (RSPAD Gatot Soebroto), Jakarta.
1895 – 1901 : Perusahaan mengalami pergantian nama dengan “Parc Vaccinogene en Instituut Pasteur”.
1902 – 1941 : Perusahaan kembali mengalami perubahan nama dengan “Landskoepoek Inrichting en Instituut Pasteur”. Pada tahun 1923, Bio Farma mulai menempati lokasi di Jalan Pasteur No. 28 Bandung yang dipimpin oleh L. Otten.
1942 – 1945 : Saat penjajahan Jepang, Bio Farma berganti nama kembali dengan “Bandung Boeki Kenkyushoo” yang dipimpin oleh Kikuo Kurauchi.
1945 – 1946 : Perusahaan kembali berganti nama dengan “Gedung Cacar dan Lembaga Pasteur”. Perusahaan ini dipimpin oleh R. M. Sardjito yang merupakan Pemimpin Indonesia pertama. Pada saat kepemimpinan R. M. Sardjito, lokasi sempat dipindahkan ke daerah Klaten.
1946 – 1949 : Pada masa Agresi Militer, saat Bandung kembali diduduki oleh Belanda. Perusahaan kembali berganti nama menjadi “Landskoepoek Inrichting en Instituut Pasteur”.
1950 – 1954 : Perusahaan kembali berganti nama menjadi “Gedung Cacar dan Lembaga Pasteur” yang merupakan salah satu jawatan dalam lingkungan Departemen Kesehatan Republik Indonesia.
1955 – 1960 : Pada masa nasionalisasi kepemilikan perusahaan Belanda di Indonesia. Perusahaan kemudian berganti nama kembali menjadi “Perusahaan Negara Pasteur”. Perusahaan lebih dikenal dengan nama PN. Pasteur.
1961 – 1978 : Perusahaan kembali mengubah nama menjadi “Perusahaan Negara Bio Farma” atau lebih dikenal dengan nama PN. Bio Farma.
1978 – 1996 : Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 26 tahun 1978, perusahaan mengubah nama menjadi Perusahaan Umum Bio Farma yang lebih dikenal dengan nama Perum Bio Farma.
Perusahaan Perseroan (Persero) atau lebih dikenal dengan nama PT Bio Farma (Persero).
2.3. Budaya Organisasi
Visi dan Misi Sebelum Perubahan Visi
Menjadi produsen vaksin dan antisera yang berdaya saing global Misi
1. Memproduksi, memasarkan dan mendistribusikan vaksin dan antisera yang berkualitas internasional untuk kebutuhan Pemerintah, swasta nasional dan internasional.
2. Mengembangkan inovasi vaksin dan antisera sesuai dengan kebutuhan pasar. 3. Mengelola Perusahaan agar tumbuh dan berkembang dengan menerapkan good
corporate governance.
4. Meningkatkan kesejahteraan bagi karyawan dan pemegang saham, dengan tetap memperhatikan kepentingan stakeholder lainnya.
Perubahan Visi dan Misi Filosofi
Dedicated to improve quality of life Visi
Menyediakan dan mengembangkan produk Life Science berstandar Internasional untuk meningkatkan kualitas hidup
Budaya Perusahaan sebelum perubahan Profesional
Bekerja sesuai sistem dan prosedur yang berlaku.
Terbuka dalam mengemukakan dan menghargai perbedaan pendapat.
Senantiasa memiliki tekad untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan. Penuh percaya diri dan tegar dalam menghadapi setiap tantangan dan rintangan. Menjadi pribadi yang bertanggungjawab
Integritas
Memiliki visi ke depan. Berdisiplin tinggi. Dapat dipercaya.
Bertindak jujur dan memiliki kompetensi.
Mendarmabaktikan seluruh potensi yang dimiliki dalam rangka kemakmuran Perusahaan.
Beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
Transparan
Berpegang teguh pada prinsip keterbukaan.
Senantiasa adil dan bijaksana dalam melaksanakan wewenang, tugas dan tanggungjawab yang diamanatkan.
Menyajikan dan menyampaikan informasi / data secara benar dan lengkap
Akuntabel
Senantiasa berusaha mendapatkan, memelihara, dan menggunakan aset-aset dan pendapatan Perusahaan dengan benar sesuai wewenang, tugas dan tanggung jawab sebagai organ Perusahaan.
Berusaha terus menerus untuk menerapkan dan meningkatkan sistem pengendalian manajemen yang Baik dan dapat dipertanggungjawabkan
Perubahan budaya perusahaan Professional
Berkomitmen menjalankan tugas dengan penuh tanggung jawab, efisien, efektif, berorientasi ke depan, dan taat prosedur.
Integrity
Jujur, transparan dan dapat dipercaya sesuai dengan tujuan perusahaan. Teamwork
Bekerja sama dengan menghargai peran dan pendapat orang lain. Innovation
Melakukan perbaikan dan pengembangan secara terus menerus untuk menghasilkan gagasan baru.
Customer Oriented
2.4. Aspek Lingkungan Organisasi
Aspek
Lingkungan Stakeholder Keterangan
Lingkungan Internal
Owners Pemerintah – Kementerian BUMN
Board of Directors dipimpin oleh Direktur Utama dan 5 Direktur Pendukung serta diawasi oleh 6 dewan komisaris sekaligus 2 komite yaitu komite audit dan komite risiko
Employees ± 1000 orang pekerja dari berbagai latar belakang pendidikan
Physical environment Lahan seluas 91.058 m2 hektar di
area Pasteur – Bandung untuk produksi, litbang, dan administrasi Lahan seluas 282.441 m2di area
Cisarua – Bandung Barat untuk breeding hewan laboratorium Culture Perubahan visi dan misi
perusahaan
PITA menjadi PITIC
Task
Environment
Competitors GSK, Aventis, Sanofi Pasteur, Institute Pasteur, LG Life Sciences, Merck Sharp & Dohme, Novartis, Panacea, dan Pfizer
Customers Kementerian Kesehatan, Unicef, RS,
Puskesmas, Dokter Anak, Bidan
Suppliers Wholesale vaccine proccesors,
packaging manufactures, engine vaccine company, vial manufactures Strategic partners Kemenristek, BPPT, Ditjen Haki,
WHO, PAHO, Bill &Gates Foundation, JICA, Unpad, ITB, Unibraw, Unair, UGM, IPB, UI, IVI, DCVMN, SRVP-IDB, Kementerian Perindustrian, Kementerian
Kelautan & Perikanan, Kementerian Pariwisata, Lembaga Eijkman, Dewan Riset Nasional, LIPI
Regulators Badan POM, MUI, DPR RI komisi VI
bidang UKM, Komisi VII bidang riset dan teknologi, Komisi IX bidang kesehatan, Kementerian Lingkungan Hidup, BPLH, BPLHD, General
Produk didistribusikan oleh Unicef Technological dimension Pengembangan sistem ERP
Penggunaan sistem solar cell Political legal dimension Sistem keamanan vaksin
Bahan baku vaksin
Sosiocultural dimension Angka kelahiran bayi dan pertumbuhan balita
Angka kematian ibu dan anak Angka kasus luar biasa penyakit menular
Peningkatan harga BBM dan listrik sebagai salah sumber daya
penggerak
Sistem dan regulasi impor dan ekspor
Analisis Studi Kasus mengenai PT Bio Farma (Persero)
koordinasi dan mematuhi regulasi yang berkaitan dengan aliran proses bisnis serta produk.
Struktur organisasi di perusahaan mengalami perubahan beberapa kali terutama pada bagian jajaran Direksi, penambahan divisi, penambahan bagian, termasuk penambahan seksi. Hal ini disesuaikan dengan kondisi perusahaan yang terus berkembang mengikuti trend dan perkembangan zaman yang semakin maju. Untuk Direksi ada perubahan pada posisi Direktur SDM & Keuangan menjadi Direktur SDM dan Direktur Keuangan. Ada beberapa perubahan/pergeseran pada posisi divisi, seperti Divisi SDM, Divisi Logistik, dan penambahan Divisi baru yaitu Divisi Umum dan CSR dibawah naungan Direktur SDM. Sedangkan di bawah naungan Direktur Keuangan, yaitu Divisi Keuangan, Divisi Anggaran & Akuntansi, serta ada penambahan Divisi baru yaitu Divisi Kepatuhan dan Manajemen Risiko. Selain itu, ada beberapa divisi keluar dari struktur di bawah pimpinan Direktur Pelaksana menjadi di bawah Direktur Utama secara langsung. Pada struktur perusahaan sebelumnya yang dibawah pimpinan Direktur Utama, yaitu SPI, Corporate Secretary, Quality Assurance, dan Logistik. Sedangkan saat ini, pada posisi dibawah Direktur Utama ada perubahan dengan menambahkan Corporate Plan & Strategy serta Information Technology.
Karakteristik design organisasi yang diterapkan birokrasi mesin dimana kompleksitas tinggi pada differensiasi vertikal dan horizontal pada struktur organisasi, spesialisasi terkait dengan fungsional sangat tinggi, formalisasi tinggi, sentralisasi tinggi, lingkungan yang terbentuk sederhana dan stabil, klasifikasi struktural bersifat mekanistik. Struktur organisasi yang diterapkan merupakan sistem organisasi berbentuk lini dan staff, dimana setiap bagian memiliki tugas, fungsi, dan tanggung jawab yang berbeda-beda terbentuk garis penghubung sebagai gambaran terdapat hubungan kerja antara satu bagian dengan bagian lain, dimana wewenang dari pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi yang berada dibawahnya untuk semua bidang pekerjaan. Kelebihan dari struktur organisasi ini bahwa setiap bagian memahami tugas, fungsi, dan tanggung jawabnya masing-masing dan terdapat kerja sama yang baik antar satu bagian dengan bagian lainnya. Kekurangan dari struktur organisasi ini bahwa masih ditemukan tumpang tindih tugas dari satu bagian ke bagian lainnya yang dikarenakan kurang ketersediaan SDM pada bagian-bagian tertentu.
Pengelompokan divisi dalam perusahaan semakin kompleks hal tersebut terlihat dari penambahan divisi baru, bagian, dan seksi. Hal terkait dengan pengembangan perusahaan yang memerlukan posisi-posisi penting untuk memajukan perusahaan sesuai dengan perubahan visi dan misi yang baru. Akan tetapi, derajat koordinasi antara berbagai direktorat masih dinilai rendah dikarenakan masih muncul perbedaan pemahaman dan kepentingan dalam menjalankan perusahaan.
Perusahaan melakukan perubahan budaya organisasi pada tahun 2014. Perubahan budaya organisasi ini dilakukan untuk mengikuti situasi dan kondisi lingkungan yang ada di sekitar perusahaan baik internal maupun eksternal.
Perubahan visi ini menekankan peran perusahaan dalam memenuhi ketersediaan vaksin nasional dan global, repositioning dari produsen vaksin ke life science, penambahan kelas dunia diiringi dengan inovasi pada berbagai segmen, efisiensi proses bisnis yang ramah lingkungan, pembaharuan teknologi, penerapan CSR berkelas dunia serta peningkatan kualitas SDM kelas dunia.
Perubahan misi BF dilakukan untuk mewujudkan visi, disusun dengan mempertimbangkan kompetensi utama perusahaan dan tantangan strategis yang akan dihadapi. Perusahaan melakukan inovasi dengan memproduksi, memasarkan dan mendistribusikan vaksin dan antisera yang berkualitas internasional, untuk menjaga kualitas dengan menerapkan berbagai sistem terintegrasi ISO 9001:2008, ISO 14001:2004, OHSAS 18001:2007, CPOB, ASEAN GMP, WHO GMP dan mengikuti perkembangan persyaratan cGMP secara global. Dalam menjalankan misi perusahaan telah menerapkan prinsip-prinsip GCG.
Daftar Pustaka
Ernawan, Erni R., 2011, Budaya Organisasi dalam Perspektif Ekonomi dan Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung
Gudono, 2014, Teori Organisasi. Penerbit BPFE, Yogyakarta
Liliweri, Alo, 2014, Sosiologi dan Komunikasi Organisasi. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta Masmuh, Abdullah, 2013, Komunikasi Organisasi dalam Perspektif Teori dan Praktek.
Penerbit UMM Press, Malang
Robbin, Stephen P., 1994, “ Teori Organisasi : Struktur, Desain, & Aplikasi.”(alih bahasa oleh Jusuf Udaya, Lic., Ec.). Penerbit Arcan, Jakarta
