Komunikasi Dalaman Sebagai Faktor yang Menyumbang Kepada Kepuasan Kerja
Oleh:
Mohammad Rezal Hamzah1, Norizah Ahmad 2, Abdul Aziz Mahmuddin 3, Maskor Bajuri 4 Norshahrizan Nordin5 dan Sufian Hadi Ayob6
1,2,3,4
Pusat Teknologi Komunikasi dan Pembangunan Insaniah UniMAP 5
School of Creative Art and Communication, University Sunway Malaysia
Abstrak
Kepuasan kerja merupakan gelagat organisasi yang selalu diamalkan oleh organisasi didalam usaha untuk mengetahui maklumbalas pekerja. Melalui kajian kepuasan kerja majikan dapat mengetahui prestasinya dalam memimpin organisasi untuk mencapai objektif dan matlamat yang ditetapkan. Dalam konteks pengukuran kepuasan kerja, elemen komunikasi merupakan faktor penting didalam memastikan segala dasar, polisi, peraturan dan prosedur operasi dapat dijalankan dengan baik. Komunikasi organisasi dapat di kategorikan kepada dua iaitu formal dan tidak formal. Kajian yang dijalankan di UniMAP telah memfokuskan kepada komunikasi formal. Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif yang melibatkan 743 responden. Tujuan kajian ini dijalankan adalah untuk menentukan elemen komunikasi dalaman yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja dalam kalangan staf UniMAP. Hasil kajian menunjukkan bahawa komunikasi dalaman merupakan domain yang tertinggi menyumbang kepada kepuasan kerja.
Kata Kunci: kepuasan kerja, gelagat organisasi, komunikasi organisasi, komunikasi formal
1.0 Pengenalan
Di dalam menempuh era permodenan dan menyahut cabaran Wawasan 2020 yang seiring dengan usaha mencapai taraf negara maju, kualiti dan kecemerlangan dari sudut budaya kerja positif hendaklah dititik beratkan. Secara umumnya budaya kerja ialah cara kerja yang berdasarkan suatu sistem nilai yang dipegang oleh setiap ahli dalam sesebuah organisasi. Budaya kerja ditentukan oleh sistem, prosedur dan struktur organisasi itu sendiri. Budaya kerja memerlukan komitmen terhadap kualiti kesabaran dan kesungguhan. Pembentukan dan asuhan kualiti ini di kalangan pekerja memerlukan kepada pendedahan pelbagai peluang bagi pembangunan profesional setiap pekerja seperti skim latihan terancang khusus untuk pembentukan kemahiran kerja serta meningkatkan pengetahuan berkaitan. Bagi mengekalkan usaha-usaha ini ia perlu berlandaskan matlamat jangka pendek dan jangka panjang yang menjuruskan kepada pembangunan organisasi bersama-sama pekerja. Ini perlu di sertai dengan ganjaran
bekerja dalam bentuk yang bersesuaian dan semasa. Di dalam budaya kerja, kepuasan kerja dikalangan semua peringkat pekerja merupakan indikator penting dalam mengekalkan tahap emosi, mentaliti dan penerimaan matlamat dan diakhirnya akan mewujudkan budaya kerja positif secara berterusan. Justeru adalah amat penting bagi setiap majikan mengetahui tahap kepuasan kerja dikalangan pekerjanya agar semua matlamat dan objektif organisasi dapat dicapai
.
Komunikasi dilihat sebagai elemen penting yang menghubungkan matlamat dan objektif organisasi yang telah ditetapkan oleh pengurusan atasan dapat difahami dengan baik oleh semua peringkat pekerja terutamanya pekerja bawahan. Dalam kontek organisasi komunikasi dapat dikategorikan kepada dua iaitu komunikasi formal dan tidak formal.2 | M u k a S u r a t
bahagikan kepada tiga iaitu komunikasi atas ke bawah, komunikasi mendatar (horizontal) dan komunikasi bawah ke atas. Manakala komunikasi tidak formal lebih dikenali sebagai khabar angin.
Sama ada komunikasi formal atau tidak formal dilaksanakan dalam organisasi, ia merupakan elemen yang penting untuk mewujudkan hubungan interpersonal dalam kalangan pekerja. Fungsi komunikasi dalam organisasi juga digunakan untuk menyampaikan maklumat, arahan dan pandangan dari pekerja bawahan kepada pihak atasan.
Terdapat pandangan bahawa komunikasi organisasi juga boleh dikenali sebagai komunikasi dalaman. Komunikasi dalaman merujuk kepada proses komunikasi yang berlaku dalam organisasi. Komunikasi dalaman adalah penting kepada organisasi dan dilihat sebagai faktor yang melincinkan operasi organisasi dalam usaha mencapai matlamat dan objektifnya.
Menurut Martha [1] mendapati bahawa komunikasi dalaman bukan sahaja mempengaruhi kepuasan kerja malah ia juga menjadi faktor yang memotivasikan pekerja untuk mereka menjalankan tugas. Komunikasi dari atas ke bawah merupakan faktor yang memberi kepuasan terhadap kenaikan pangkat dan ganjaran, manakala komunikasi mendatar member kepuasan terhadap prestasi kerja seharian. Goris [2] pula menyatakan bahawa pengurus sesebuah organisasi akan merasai kepuasan pekerjanya sekiranya pengurus bijak memilih kaedah yang bersesuaian untuk berkomunikasi.
Dalam konteks Universiti Malaysia Perlis, komunikasi dalaman adalah faktor yang dapat mempengaruhi stafnya untuk memberi perkhidmatan yang terbaik. Dengan kedudukan kampus yang teragih, keupayaan pengurusan atasan dan ketua jabatan berkomunikasi adalah menjadi satu keperluan. Ini adalah kerana kedudukan lokasi yang berjauhan akan menjadi penghalang kepada keberkesanan penyampaian maklumat kepada staf. Pelbagai medium komunikasi telah digunakan untuk menyampaikan maklumat, menerima maklum balas daripada staf bawahan sama ada dengan menggunakan kaedah konvensional atau elektronik. Justeru sudah tiba masanya pihak
pengurusan atasan perlu mengaudit untuk mengetahui keberkesanan komunikasi dalaman dalam menyampaikan maklumat kepada staf. Kajian kepuasan ini dijalankan adalah bertujuan untuk mengetahui tahap kepuasan staf terhadap elemen komunikasi dalaman yang diamalkan oleh warga UniMAP. Dengan andaian bahawa sekiranya staf mempunyai nilai tahap kepuasan yang tinggi dalam elemen komunikasi dalaman, maka boleh diberi anggapan bahawa kaedah komunikasi dalaman yang digunakan adalah berkesan.
2.0 Sorotan Literatur
Kepuasan kerja
Kepuasan pekerjaan bukan sesuatu yang statik tetapi berdasarkan pengaruh serta perubahan yang berlaku ke atas individu dari aspek dalaman dan luaran. Maka, Dasar Buruh Negara (DBN) secara langsung merujuk kepada pengaruh dan faktor luaran yang memberi impak kepada individu di dalam kepuasan bekerja kerana salah satu kayu pengukur kepada keberkesanan DBN adalah peningkatan standard perburuhan serta faedah keselamatan sosial untuk meningkatkan semangat pekerja. Ini jelas menunjukkan bahawa kepuasan pekerja merupakan elemen penting di dalam memastikan sesuatu organisasi itu mencapai kecemerlangan.
Kepuasan pekerja adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan sama ada pekerja gembira dan berpuas hati dan memenuhi kehendak dan keperluan mereka di tempat kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja iaitu motivasi pekerja, pekerja pencapaian matlamat, dan semangat pekerja yang positif di tempat kerja.
3 | M u k a S u r a t
atau mengekalkan kepuasan pekerja yang tinggi.
Hoppock [3] mendefinisikan kepuasan bekerja sebagai satu gabungan keadaan psikologi, fisiologi dan persekitaran yang menyebabkan seseorang itu berkata dia berpuas hati dengan kerja mereka. Kepuasan kerja ini dilihat sebagai hasil daripada penyesuaian di antara keperluan terhadap pekerjaan dan persekitaran. Cox [4] pula menyatakan bahawa kepuasan kerja dianggap sebagai hasil daripada pengakuan pekerja tentang sejauh mana individu dapat menyalurkan kebolehan, minat dan nilai kepada saluran yang menimbulkan rasa puas hati di dalam pekerjaannya serta menjalankan peranannya secara efektif dan berkesan.
Tambahan lagi, S.K. Lam [5] juga menyatakan bahawa antara faktor yang menyumbang ke arah kepuasan pekerja adalah suasana pekerjaan (working conditions) yang dapat banyak membantu di dalam mengekalkan tahap keseronokan, mengurangkan bebanan kerja, gaji dan kenaikan pangkat dari segi psikologi, serta mengelakkan konflik di kalangan pekerja lain. Ikuta Masato di dalam kajian terhadap penduduk perkampungan Melayu berdekatan Kuala Lumpur berkaitan pemikiran terhadap pencarian pekerjaan dan aspek yang ditekankan semasa memilih pekerjaan adalah berdasarkan faktor gaji, kemudahan dan fasiliti selain berdekatan dengan tempat tinggal.
Rohayati Paidi [6], kajian Pemikiran dan Kepuasan Orang Melayu Terhadap Pekerjaan: Fokus kepada Pekerja Syarikat Jepun di Malaysia juga mendapati sembilan ciri pemikiran orang Melayu terhadap pekerjaan iaitu sebab-sebab bekerja, matlamat kerja, keinginan untuk bekerja, tingkahlaku untuk mendapatkan gaji yang tinggi, pertukaran kerja, faktor memilih tempat kerja, tindak balas atas ketidakpuasan hati terhadap pekerjaan, sistem pengurusan syarikat dan aktiviti masa lapang. Berdasarkan sembilan faktor tersebut, kajian ini menjelaskan bahawa kepuasan bekerja memainkan peranan penting di dalam kehidupan individu dan penekanan dibuat dengan berpaksikan kepada anggapan sekiranya sebahagian daripada kehidupan manusia iaitu dunia pekerjaan dapat diperbaiki,
keseluruhan hidup akan menjadi lebih baik. Ini secara langsung mengaitkan kepuasan bekerja dengan kehidupan seharian.
Blau [7] menyatakan bahawa kepuasan bekerja merupakan suatu konsep yang paling banyak dianalisis di dalam bidang gelagat organisasi. Judge et al. [8] pula menyokong pendapat ini dengan mengetengahkan pendapat bahawa kepuasan bekerja banyak mempengaruhi operasi sesuatu organisasi di mana kepuasan bekerja itu dikategorikan kepada dua iaitu organisasi dan individu dan kajian juga mendapati kepuasan bekerja dan kesannya terhadap individu adalah lebih signifikan. Ia juga melibat budaya sesuatu organisasi apabila mengaitkan kepuasan bekerja dan individu di dalam sesuatu organisasi.
Victoria Bellou [9] di dalam kajiannya; Organization Culture as a Predictor of Job Satisfaction: The role of Gender and Age telah mendapati bahawa majikan mengiktiraf nilai-nilai budaya di dalam organisasi sebagai faktor yang menyumbang ke arah kepuasan bekerja. Nilai-nilai tersebut seperti keadilan (fairness), peluang untuk peningkatan individu (opportunities for personal growth), semangat yang tinggi terhadap tugasan (enthusiasm for the job) dan reputasi yang baik (good reputation). Hasil dapatan kajian ini juga menyokong kepada prinsip-prinsip asas DBN yang mahukan majikan mengiktiraf pekerja dengan menyediakan persekitaran dan peluang yang kondusif.
Ini juga disokong oleh kajian daripada Cron dan Slocum [10] yang mendapati ciri-ciri demografi individu seperti jantina, umur, pendidikan, tempoh dan pengalaman bekerja juga dikaitkan dengan tahap kepuasan pekerjaan yang majikan alami. Ini secara terus merujuk kepada budaya organisasi dan menurut Brooke [11], kepuasan bekerja bertindakbalas daripada sikap individu terhadap tugasan yang diberi, hasil daripada latar belakang individu tersebut berkaitan cara penerimaan tugasan itu. Manakala Locke [12] pula menerangkan kepuasan bekerja sebagai tahap emosi sama ada positif atau negatif hasil daripada penilaian sesuatu pekerjaan yang dilakukan.
4 | M u k a S u r a t
bekerja, Goodenough [13] menerangkan bahawa ianya merupakan suatu rangkaian maklumat yang sistematik dan standard di mana pekerja memperolehinya untuk menyesuaikan diri dan membuat penilaian terhadap susana di dalam organisasi itu. Manakala Aiken [14] menyatakan bahawa secara keseluruhannya, suasana di tempat kerja telah terbukti mempengaruhi sikap pekerja terhadap organisasi. Apabila perkaitan ini disatukan, adalah tepat merujuk kepada kepuasan bekerja bagi individu juga banyak disumbangkan melalui budaya yang diterapkan oleh sesuatu organisasi itu.
Menerusi dimensi budaya kerja, McKinnon [15] menyimpulkan bahawa hormat kepada orang lain (respect other people), ciri-ciri inovasi (innovation), kestabilan dan keagresifan (stability and aggresiveness) juga memberi kesan positif di dalam kepuasan bekerja. Jika diukur dari segi industri pendidikan yang menawarkan perkhidmatan pendidikan kepada masyarakat, seharusnya kepuasan bekerja bagi kakitangan perlu dititikberatkan. Ini kerana pekerjaan yang menawarkan perkhidmatan pelanggan memerlukan motivasi yang tinggi. Gutek [16] menyatakan bahawa penyediaan perkhidmatan adalah sangat berbeza dibandingkan dengan pengeluaran produk. Perkhidmatan adaah bersifat peribadi dan secara bersemuka. Di sini, pelanggan banyak dipengaruhi oleh penyedia perkhidmatan yang berkualiti serta pengalaman berhadapan dengan kakitangan yang memberi perkhidmatan tersebut.
Kepuasan pelanggan di dalam industri pendidikan juga banyak bergantung kepada kepuasan bekerja oleh kakitangan di sektor ini. Schneider [17] menyatakan keadaan yang menyokong dan ganjaran yang disediakan banyak meningkatkan motivasi pekerja. Apabila motivasi meningkat, tahap perkhidmatan pelanggan juga meningkat. Ulrich [18] pula menambah bahawa iklim organisasi yang banyak bersandarkan kepada praktis pengurusan sumber manusia juga menyumbang secara terus kepada peningkatan moral pekerja seterusnya menyumbang kepada peningkatan perkhidmatan pelanggan.
Selain daripada itu, organisasi yang menggabungkan beberapa jenis skop pekerjaaan juga didapati mampu meningkatkan
penglibatan pekerja terutama dari segi pembuatan keputusan, mengurangkan pengawalan dan semakan berterusan (constant check and control) serta menukar cara di dalam menyelesaikan sesuatu tugasan. Ini didapati amat sesuai untuk dipraktikkan di dalam sektor pendidikan. Clemmer [19] menyatakan yang konsep process reengineering ini mula diperkenalkan pada 1990an sebagai cara untuk meningkatkan prestasi organisasi. Process reengineering ini memerlukan organisasi untuk melakukan transformasi dan perubahan yang signifikan di dalam cara dan budaya kerja bagi menjamin kepuasan pekerjaan.
Muellar dan McClaskey [20] menjelaskan bahawa kepuasan bekerja adalah suatu keadaan afektif (perasaan) yang dipengaruhi oleh faktor interaksi di antara pekerja, ciri-ciri personal, nilai dan jangkaan terhadap persekitaran dan organisasi. Pernyataan ini menjelaskan lagi bahawa iklim organisasi, budaya tempat kerja dan moral pekerja mempunyai perkaitan yang sangat rapat di dalam mengukur kepuasan pekerja. Di dalam sektor pendidikan yang menawarkan perkhidmatan pelanggan, ia dapat diukur berdasarkan tahap perkhidmatan yang disediakan dan diberikan kepada pelanggan sama ada pelajar, pensyarah, sektor awam atau swasta. Kajian oleh Ronal J. Burke, Jim Graham dan Frank Smith [21] juga menawarkan alternatif di dalam sektor perkhidmatan pendidikan iaitu dengan menekankan kewajaran kepuasan bekerja diberi perhatian kerana ia memberi kesan kepada tahap kepuasan pelanggan yang menerima perkhidmatan.
5 | M u k a S u r a t
bermakna, penghormatan, pengembangan karier individu.
Komunikasi Dalaman
Walaupun telah banyak kajian tentang kepuasan staf telah dijalankan oleh pengkaji gelagat organisasi, namun kajian ini akan menggambarkan tahap kepuasan dalam suasana kerja yang berbeza. Kajian yang dijalankan oleh Martha telah menjelaskan bagaimana komunikasi menjadi faktor utama dalam menentukan tahap kepuasan kerja dalam kalangan pekerja di perpustakaan. Manakala kajian oleh Jules [25] juga menjelaskan kesan komunikasi organisasi mempengaruhi kepuasan staf di hospital. Dalam kajiannya, sebanyak 49.8% elemen komunikasi dalaman menyumbang kepada tahap kepuasan staf tersebut.
Untuk mengukur kepuasan pekerja, banyak organisasi akan meninjau atau bersemuka dengan pekerja untuk mendapatkan maklumat. Kedua-dua taktik mempunyai kebaikan dan keburukan, dan perlu dipilih dengan berhati-hati. Tinjauan sering tanpa nama, membenarkan kebebasan pekerja lebih jujur tanpa takut, wawancara dengan pengurusan atasan boleh merasa takut, tetapi jika dilakukan dengan betul membolehkan pekerja tahu bahawa suara mereka telah didengar dan kebimbangan mereka ditangani oleh pihak pengurusan. Selalunya kaedah tinjauan dan mesyuarat boleh menjadi medium kepada pihak pengurusan untuk mengetahui kepuasan pekerja, dan ia boleh menjadi alat yang baik untuk mengenal pasti masalah-masalah tertentu yang membawa kepada semangat yang positif dan negatif. Ramai pakar percaya bahawa salah satu cara terbaik untuk mengekalkan kepuasan pekerja adalah memastikan pekerja berasa organisasi seperti sebahagian daripada keluarga atau pasukan.
Banyak organisasi telah mengamalkan kaedah pembinaan dalam pasukan untuk mengukuhkan hubungan dalam kalangan pekerja dalam suasana yang harmoni. Di antara aktiviti adalah seperti perkhemahan, paintball peperangan merupakan aktiviti yang mampu mewujudkan pembinaan pasukan dan telah banyak majikan yang telah menemui kejayaan dengan mengamalkan kaedah ini.
Perkara yang penting untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah menghormati pekerja dan tugas yang diberikan dengan jelas dan adil. Dalam setiap interaksi dengan pihak pengurusan, pekerja harus ditangani dengan ihsan. Pihak pengurusan perlu menyediakan saluran yang mudah untuk pekerja untuk membincangkan masalah dengan pihak pengurusan atasan. Walaupun pengurusan atasan tidak dapat memenuhi semua tuntutan-tuntutan pekerja, namun mereka akan berkompromi sekiranya pihak atasan bertindak dengan jujur dan ikhlas.
Metodologi kajian
Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif iaitu dengan mengedarkan soal selidik kepada semua Pusat Tangungjawab. Populasi kajian adalah semua staf UniMAP. Penyelidik telah mengedarkan kepada semua staf, namun hanya 743 soal selidik tersebut berjaya dikumpul (rujuk jadual 1). Penyelidik telah memberi masa selama tiga (3) minggu kepada semua PTJ untuk mengisi borang tersebut.
Bagi memastikan instrumen ini boleh digunapakai, ujian kebolehpercayaan dijalankan untuk menentukan tahap kesahan dan kebolehpercayaan. Pra uji tersebut telah dijalankan dikalangan staf seramai 14 orang. Nilai Alpha Cronbach telah diperoleh adalah seperti berikut :
Jadual 3: Nilai Alpha Cronbach Domian Nilai
Alpha Cronbach
(prauji)
Nilai Alpha Cronbach
(Nilai sebenar) Kemudahan
infrastruktur
0.837 0.862 Prosedur operasi 0.754 0.850 Persekitaran
kerja
0.790 0.855 Perkhidmatan 0.862 0.886 Kepimpinan 0.882 0.923 Faedah dan
ganjaran
0.874 0.912
Maklumat 0.909 0.933
Komunikasi 0.901 0.932 Dasar Universiti 0.950 0.967 Aktiviti Sosial
dan
6 | M u k a S u r a t kemasyarakatan
Secara umumnya nilai alpha cronbach adalah di tahap yang baik iaitu diantara 0.754 hingga 0.950. Ini menunjukkan bahawa instrumen ini memberi makna sebenar kepada domain yang dibangunkan oleh penyelidik.
Kepuasan kerja telah diukur melalui sepuluh elemen iaitu kemudahan infrastruktur, prosedur operasi uang digunakan, persekitraan, perkhidmatan, kepimpinan, ganjaran dan fedah, maklumat, komunikasi, dasar dan aktiviti yang dijalankan. Kesemua item pengukuran berjumlah 53 (sila rujuk jadual 1).
Jadual 2: Jumlah Item
Domian Bilangan Item
Kemudahan infrastruktur 5
Prosedur operasi 4
Persekitaran kerja 5
Perkhidmatan 7
Kepimpinan 4
Faedah dan ganjaran 4
Maklumat 6
Komunikasi 6
Dasar Universiti 7
Aktiviti yang dijalankan 4
Kesemua domain telah menggunakan skala ukuran likerts iaitu 1 mewakili sangat tidak puas hati, 2-tidak puas hati, 3-puas hati dan 4- sangat puas hati. Bagi elemen komunikasi dalaman dan maklumat, sebanyak 12 item digunakan untuk responden memberi maklum balas kepada tahap kepuasan.
Dalam kajian ini analisis deskriptif telah digunakan oleh penyelidik untuk memerihalkan tahap kepuasan kerja dalam bentuk peratusan. Indeks diperolehi dengan mendapatkan skor bagi setiap pemboleh ubah. Skor tersebut telah di ubah ke dalam bentuk peratus dan telah diketegorikan kepada tiga kumpulan iaitu indeks kepuasan rendah adalah 50 peratus hingga ke bawah, indeks kepuasan sederhana diantara 50.1% hingga 79.9 % dan indeks kepuasan tinggi diantara 80% hingga 100.
Analisa korelasi dijalankan adalah untuk menentukan tahap kekuatan antara pemboleh ubah bersandar dan tidak bersandar. Manakala
regresi dijalankan adalah untuk menentukan faktor paramal yang menyumbang kepada tahap kepuasan staf.
Hasil Kajian
Kajian yang dijalankan ini telah melibatkan seramai 743 staf UniMAP. Daripada jumlah tersebut sebanyak 56.7 peratus adalah lelaki dan selebihnya merupakan staf perempuan. Majoritinya adalah melayu (95.6%) dan beragama islam (96.6%). Secara puratanya responden adalah dalam kalangan golongan muda iaitu 32 tahun. Sebanyak 70.9 peratus responden telah berkahwin dan berstatus tetap (59.9%) berkerja di UniMAP. Responden juga mempunyai pelbagai latarbelakang pendidikan iaitu daripada PhD sehingga Darjah 6 bergantung kepada jawatan masing-masing. Dari segi kategori jawatan sebahagian responden adalah dalam kalangan pentadbiran (53.1%) dan 46.9 peratus selebihnya pegawai akademik. Hampir 93 peratus responden merupakan staf dikalangan kumpulan jawatan gred 17 hingga 54. Secara puratanya gaji adalah RM2930.89.
Indeks kepuasan
Sekiranya ditunjau dari segi indeks (rujuk Jadual 15), kajian menunjukan bahawa hampir kesemua domain pengukuran kepuasan staf menunjukkan di tahap sederhana sahaja. Namun bagi komunikasi dalaman sebanyak 32 peratus staf menunjukkan tahap kepuasan yang tinggi, begitu juga dengan dasar atau polisi yang dijadikan panduan dalam mentadbir universiti.
Jadual 15 : Taburan Staf Mengikut Tahap Kepuasan (2010)
Domain Rendah
(Index 50% Kebawah)
Sederhana (Index
50.1 - 79.9)
Tinggi (Index
80-100)
Kemudahan Infra
5.0 67.2 27.8
Prosedur 6.3 70.2 23.5
Persekitaran 6.7 76.8 16.4 Perkhidmatan 6.5 73.0 20.5
Kepimpinan 7.3 65.7 27.0
Ganjaran 14.3 69.0 16.7
Maklumat 4.3 79.6 16.0
7 | M u k a S u r a t
Dasar 2.6 66.7 30.7
Aktiviti 4.3 66.9 28.8
Komunikasi dalaman
Komunikasi dalaman adalah merupakan elemen yang sangat penting kepada sesebuah organisasi. Tanpa berlakunya komunikasi formal yang berkesan ia akan menjejaskan proses penyampaian maklumat. Ini akan memberi impak kepada kegagalan dalam pencapaian matlamat dan objektif organisasi. Secara umumnya (rujuk Jadual 12) responden berpuas hati dengan kaedah yang digunakan untuk menyampaikan maklumat kepada semua staf. Pada masa kini penggunaan maklumat berasaskan internet secara komprehensif sangat berkesan kepada semua. Di samping itu amalan komunikasi bersama rakan sekerja dan ketua PTJ juga menggambarkan bahawa hubungan sesama staf adalah di tahap yang baik. Secara puratanya responden berpuas hati dengan ketua PTJ masing-masing dengan amalan memberi motavasi dan nasihat diantara satu sama yang lain.
Jadual 12 : Min Mengikut Pembolehubah Komunikasi Dalaman
Perkara Min
2009 (n=797)
2010 (n=743) Kaedah penyebaran
maklumat
3.07 3.13 Komunikasi dengan
rakan sekerja
3.14 3.24 Komunikasi dengan
ketua
3.11 3.20 Komunikasi dengan staf
sokongan
3.13 3.22 Ketua PTJ memberikan
nasihat
3.09 3.13 Ketua PTJ memberikan
motivasi
3.06 3.10
Keseluruhan 3.09 3.19
Skala : 1= Sangat tidak puas hati, 2=tidak puas hati, 3= puas hati, 4 sangat puas hati
Analisa Perkaitan Tahap Kepuasan dan Pembolehubah Terpilih
Analisa korelasi telah di jalankan untuk menentukan kekuatan perkaitan antara tahap kepuasan dan faktor yang mempengaruhinya. Secara umumnya kesemua domain telah
menunjukkan tahap perkiatan yang tinggi kecuali gaji. Ini membawa maksud gaji tidak mempunyai kaitan dengan tahap kepuasan staf di UniMAP. Komunikasi dalaman merupakan domain yang mempunyai tahap perkaitan yang tinggi berbanding domain lain.
Jadual 15 f: Perkaitan Antara Tahap Kepuasan dan Pemboleh Ubah Terpilih
Domain r p
Kemudahan Infra .718 .000
Prosedur .660 .000
Persekitaran .708 .000
Perkhidmatan .630 .000
Kepimpinan .716 .000
Ganjaran .634 .000
Maklumat .707 .000
Komunikasi dalaman .772 .000
Dasar .716 .000
Aktiviti .669 .000
Gaji 0.30 .449
Analisis Regresi Kepuasan Staf Dengan Ramalan Faktor Yang Mempengaruhi
8 | M u k a S u r a t
pentadbiran dan amanah yang perlu dilaksanakan oleh semua staf.
Di peringkat pusat pengajian pula, peranan pengerusi rancangan menjadi penentu kepada keselesaan pensyarah dan staf sokongan. Kebijaksanaan dan keadilan merupakan salah satu ciri-ciri yang dijadikan sebagai contoh oleh staf bawahan. Pembahagian tugas dan tanggungjawab yang adil dan saksama mampu memberi kepuasan kepada staf. Maklumat yang mencukupi seharusnya menjadi amalan yang berterusan untuk mendidik staf supaya menjalankan tugas dan tanggungjawab melalui maklumat yang tepat. Dalam kajian ini sebanyak 11.0 peratus faktor maklumat menyumbang kepada kepuasan bekerja. Maklumat seperti sumber manusia, perkhidmatan, kualiti kerja dan strategi perancangan UniMAP telah memberi kefahaman kepada semua staf untuk bekerja dalam usaha mencapai matlamat bersama. Sungguhpun ganjaran selalunya dilihat sebagai faktor yang sentiasa menjadi penyebab utama kepada ketidakpuasan staf, namun dalam konteks UniMAP ia bukanlah menjadi penyebab yang utama (hanya 8.1 peratus menjelaskan varian terhadap model).
Jadual 15g: Analisis Regresi Kepuasan Staf dengan Faktor Ramalan yang Mempengaruhi
Tahap Kepuasan Staf
Domain Beta t Sig.
Kemudahan Infra .152 7.110 .000
Prosedur .103 5.046 .000
Persekitaran .219 11.042 .000 Perkhidmatan -.014 -.688 .492 Kepimpinan .119 5.565 .000
Ganjaran .081 3.930 .000
Maklumat .110 4.996 .000
Komunikasi .235 10.446 .000
Dasar .135 5.881 .000
Aktiviti .081 3.632 .000
Gaji -.005 -.309 .758
R= .930 R2= .865 F= 367.016 ρ=.000
Kesimpulan dan perbincangan
Secara umumnya hasil kajian menunjukkan bahawa elemen komunikasi merupakan elemen yang penting dalam organisasi untuk meninjau
kepuasan kerja dalam kalangan staf. Dalam konteks UniMAP, sebanyak 32 peratus daripada staf yang terlibat dalam kajian ini mempunyai indeks kepuasan yang tinggi dalam komunikasi. Manakala 65.2 peratus yang lain pula pada tahap sederhana. Analisa korelasi pula menjelaskan bahawa nilai pekali korelasi (r) adalah 0.772. Komunikasi dalaman merupakan elemen yang mempunyai perkiatan yang tinggi berbanding pemboleh ubah yang lain. Analisi regrasi yang dijalan jelas membuktikan bahawa komunikasi dalaman mempunyai perkiatan yang tinggi dengan tahap kepuasan. Ini adalah kerana sebanyak 23.5 peratus pembolehubah tersebut telah menyumbang kepada model tahap kepuasan kerja dalam kalangan staf UniMAP.
Dapatan ini memberi gambaran bahawa komunikasi dalaman merupakan faktor yang penting dalam sesebuah organisasi. Pekerja mengharapkan bahawa komunikasi yang jelas diantara pihak atasan dan golongan sokongan. Dengan komunikasi yang jelas segala arahan dan tanggungjawab dapat dilaksanakan dengan baik. Pihak pengurusan bukan sahaja perlu mengamalkan komunikasi dari atas ke bawah, malah apa yang lebih penting adalah menerima segala maklum balas dari staf sokongan dalam apa jua bentuk sama ada positif atau negatif. Mereka akan lebih menghormati pimpinan atasan yang sanggup memberi peluang kepada kebebasan untuk memberi pandangan disamping menjadi model contoh yang terbaik kepada staf bawahan.
Begitu juga dengan komunikasi diantara ketua jabatan dan staf di bawah seliannya. Untuk mewujudkan kehormanian dalam sesebuah jabatan, keupayaan ketua jabatan untuk berkomunikasi dengan staf adalah perlu dilaksankan dengan baik. Ketua juga bukan saja perlu menghormati staf bawah seliaannya malah menjadi contoh yang terbaik untuk stafnya mengamalkan nilai-nilai murni. Kebijaksanaan dan keadilan dalam memberi tugas dan arahan kerja akan menyebabkan staf dapat melaksanakan kerja dan tugasan dalam keadaan selesa. Ini akan member kesan kepada kualiti ouput atau hasil yang diharapkan oleh ketua jabatan.
9 | M u k a S u r a t
kepada ketua jabatan, malah kepada organisasi. Ketua jabatan juga dapat menggunakan komunikasi untuk menjayakan proses pembelajaran kepada staf. Kaedah penyebaran maklumat juga memain peranan yang penting didalam memastikan maklumat yang hendakdi sampaikan adalah tepat, jelas, cepat dan kandungannya mudah untuk difahami.
Komunikasi merupakan proses berkongsian maklumat/mesej yang penting dalam organisasi. Sesebuah organisasi tidak dapat berjalan lancar sekiranya proses komunikasi dalaman tidak dilaksanakan dengan baik. Ia bukan sahaja memberi kesan kepada ketidakpuasan hati pekerja, malah pekerja merasakan seolah-olah seperti mesin yang tiada perasaan hanya memikirkan produk semata-mata. Justeru amalan audit komunikasi perlu dilaksanakan untuk pihak atasan mengetahui proses komunikasi yang diamalkan adalah berkesan atau sebaliknya.
Rujukan:
[1] Martha Villegas & Corinna Cervey (2004). Is Communication a moderator of vthe relationship between Job satiscation and absenteeism. Dalam talian:
http://web.bvu.edu/students/villmar/Mi niProposal.pdf
[2] Goris, J.R., Vought, C.B., Pettit, D.J (2000). Effect of communication direction on job performance and satisfasction: A Moderated Regression Analysis. The Journal of Business Communication, Vol 37, 4, 348-368. Business Source Primier.
[3] Hoppock, R. (1935), Job Satisfaction. New York: Harper.
[4] Cox, T.M (1978). Stress at work. Baltimore University Park Press.
[5] Simon S.K. Lam, (1995) "Quality Management And Job Satisfaction: An Empirical Study", International Journal Of Quality & Reliability Management, Vol. 12 Iss: 4, pp.72 – 78
[6] Rohayati Paidi, (2007). Pemikiran dan Kepuasan orang melayu terhadap pekerjaan: fokus kepada pekerja syarikat Jepun di Malaysia dalam Md Nasrudin Md Akhir, Asmadi Hassan, Dinamisme Politik dan Sosiobudaya Jepun, Kuala Lumpur: Jabatan Pengajian Asia Timur, 2007, halaman 47-74
[7] Blau, G. (1999). Testing The Longitudinal Impact Of Work
Variables And Performance Appraisal Satisfaction On Subsequent Overall Job Satisfaction. Human Relations, 52, 1099-1113.
[8] Timothy A. Judge ()Affect and Job Satisfaction: A Study of Their Relationship at Work and at Home. Journal of Applied Psychology, Vol. 89, No. 4, 661–673
[9] Victoria Bellou, (2010) "Organizational Culture As A
Predictor Of Job Satisfaction: The Role Of Gender And Age", Career
Development International, Vol. 15 Iss: 1, Pp.4 - 19
[10] Cron and Slocum, (1986) , The influence of career stages on salespeople's job attitudes, work perceptions, and performance. Journal of Marketing Research pp. 119–129.
[11] Brooke PP, Russell DW, Price JL (1988). "Discuss Validation of Measures of Job Satisfaction, Job Involvement and Organizational Commitment", Journal . Applied. Psychology. 73 (2) : 139-145
[12] Locke, E.A. (1976), "The nature and causes of job satisfaction", in Dunnette, M.D. (Eds),Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally, Chicago, IL, pp.1297-349.
10 | M u k a S u r a t
[14] Aiken, L. H., Havens, D. S., & Sloane, D. M. (2000). The Magnet
Nursing Services Recognition
Program: A comparison of two groups of magnet hospitals. American Journal of Nursing, 100, 26-36.
[15] McKinnon, A. L. (2000). Client values and satisfaction with occupational therapy. Scandinavian Journal of Occupational Therapy, 7, 99–106.
[16] Gutek, B. (1995). The Dynamics of Service. San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.
[17] Schneider, B. (1990), Organizational Climate and Culture, Jossey-Bass, San Francisco, CA.
[18] Ulrich, R. S. (1991). Effects of interior design on wellness: Theory and recent scientifi c research. Journal of Health Care Interior Design, 3, 97-109.
[19] Clemmer J. (1992), Firing on all Cylinders: the Service/Quality System for High-Powered Corporate
Performance, 2nd edition, Macmillan Canada
[20] Mueller, C. W.; McCloskey. (1990).
Nurses’ Job Satisfaction a Proposed
measure; Journal of Nursing.Vol. 39. pp 113-117.
[21]
Ronal J. Burke, Jim Graham dan Frank Smith . (2005). Effects ofreengineering on the employee satisfaction-customer satisfaction relationship. The TQM Magazine; pp 358-363
[22] Thurayya (2007) Hubungan burnout dengan kepuasan kerja di kalangan staf Jabatan Agama Johor. Masters thesis, Universiti Teknologi Malaysia, Faculty of Education.
[23] Mahmood Nazar Mohamed dan Sabitha Marican (1995). Hubungan Manusia Dalam Organisasi. Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distributions Sdn. Bhd.
[24] Jules Carriere and Christopher Bourque (2008). The effects of organizational communication on job sarisfaction and organizational commitment in a land ambulance service and teh mediating role of communication satisfaction. Career Development International Vol 14 No 1, 2009. pp. 29-49
