SEKAYU
SKRIPSI
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA PEGAWAI DAN TUNJANGAN KESEJAHTERAAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA
BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN KABUPATEN MUSI BANYUASIN
DISUSUN OLEH:
HERLANI NIM: 06128027
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar
ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : HERLANI
NIM : 06128027
Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai Dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan Dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
Menyatakan bahwa:
1. Skripsi yang saya tulis ini bukan skripsi yang sudah dipublikasikan dan atau pernah dipakai untuk mendapatkan gelar kesarjanaan di lingkungan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah Sekayu maupun di Perguruan Ringgi lain atau instansi manapun, kecuali bagian yang sumber informasinya dicantumkan sebagaimana mestinya.
2. Skripsi ini benar-benar asli dan dibuat secara sendiri bukan hasil karya orang lain. 3. Skripsi ini tidak menjiplak (plagiat) dari skripsi yang telah dibuat oleh orang lain.
Demikianlah pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya apabila dikemudian hari terbukti melanggar dari pernyataan saya buat maka saya siap menerima rediko yang ditentukan.
Sekayu, Februari 2011 Yang membuat pernyataan,
iii
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM S-1 MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER)
SEKAYU
HALAMAN PENGESAHAN
Nama : Herlani
Nim : 06128027
Jurusan : S-1 manajemen
Mata Kuliah Pokok : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan
Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
Tanggal :
Disahkan oleh
Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu
Dr. Muhamad Adam, S.E., M.E.
Pembantu Ketua I
iv
KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL PROGRAM S-1 MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH (STIER)
SEKAYU
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : Herlani
Nim : 06128027
Jurusan : S-1 manajemen
Mata Kuliah Pokok : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan
Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
PEMBIMBING SKRIPSI
Tanggal ... Pembimbing I
Tanggal ... Pembimbing II :
:
Sugiri Dinah, S.E., M.Si.
Rustam Effendy, S.E., M.M.
PENGUJI SKRIPSI
Tanggal ... Penguji I
Tanggal ... Penguji II
Tanggal ... Penguji III
:
:
:
. . Sugiri Dinah, S.E., M.Si.
. . Masri Ermawijaya, S.E., Ak, M.M.
v
!
"
"
!
"
"
!
"
"
!
"
"
"
#
!
"
$
"
"
#
#
!
!
"
"
$
$
"
#
!
"
$
%%%%
!
!
!
!
$$$$
&&&&
'
'
'
vi
KATA PENGANTAR
Bismillahirrohmaanirohiim,
Dengan mengucapkan syukur alhamdulillah kehadirat Allah SWT karen berkat rahmat dan rodho-Nya jualah penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dalam rangka memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan untuk mencapai gelar sarjana pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Rahmaniyah (STIER) Sekayu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan-kekurangan dalam penyajiannya. Hal ini karena keterbatasan-keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki, untuk itulah penulis mengharapkan kiranya pembaca yang budiman dapat memaklumi apabila ada kekurangan-kekurangan dan kelemahan-kelemahan yang mungkin ditemui dalam skripsi ini.
Adapun dapat terselesaikannya skripsi ini berkat bantuan, bimbingan, petunjuk serta nasehat-nasehat dari berbagai pihak yang sangat berharga bagi penulis. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:
1. Bapak Dr. M. Adam, SE, ME selaku Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu. 2. Bapak Munfaridi Hamzah, SE, M.Si selaku Pembantu Ketua I STIE
vii
3. Bapak Rustam Effendy, SE, MM Selaku pembimbing II yang mana telah banyak memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Sugiri Dinah, SE, M.Si selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Bapak Zainuddin, SE Dosen jurusan ekonomi STIE Rahmaniyah Sekayu yang telah banyak memberikan masukan-masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Bapak Ir. Amir Syamsudin selaku Kepala Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.
7. Bapak dan Ibu Dosen jurusan ekonomi STIE Rahmaniyah yang telah memberikan ilmu pengetahuannya kepada penulis dengan tanpa pamrih. 8. Isteri dan Ananda tercinta yang telah banyak memberikan dorongan dan
semangat kepada penulis didalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Rekan-rekan seperjuangan, Sri Rejeki, Ayuk Zulindah, Alpian Arsa dan lain-lainnya yang telah banyak membantu baik moril maupun materialnya didalam penyusunan skripsi ini.
Akhirnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dengan ikhlas, sekali lagi penulis haturkan terima kasih dan semoga Allah SWT memberikan taufik dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amiin.
Sekayu, Februari 2011 Penulis,
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
1.3.1. Tujuan Penelitian ... 6
1.3.2. Manfaat Penelitian ... 7
1.4. Metode Penelitian ... 8
1.4.1. Teknik Penelitian ... 8
ix
1.5. Populasi dan Sampel ... 9
1.5.1. Populasi ... 9
1.5.2. Sampel ... 9
1.6. Sumber Data ... 9
1.6.1. Data Primer ... 9
1.6.2. Data Skunder ... 10
1.7. Variabel Penelitian ... 10
1.8. Teknik Pengumpulan Data ... 11
1.8.1. Angket atau Quisioner ... 12
1.8.2. Dokumentasi ... 13
1.8.3. Metode Wawancara (Interview) ... 13
1.9. Uji Instrumen Penelitian ... 13
1.9.1. Uji Validitas ... 13
1.9.2. Uji Reliabilitas ... 14
1.10. Teknik Analisa Data ... 14
1.10.1. Analisa Regresi Linier Berganda ... 14
1.10.2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 15
1.10.3. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 15
1.10.4. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 15
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Tinjauan Pustak ... 17
x
2.1.2. Prestasi Kerja Pegawai ... 18
2.1.2.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 18
2.1.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 20
2.1.2.3. Penilaian Prestasi Kerja ... 22
2.1.2.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 24
2.1.2.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 25
2.1.2.6. Indikator Prestasi Kerja ... 25
2.1.3. Pengertian Kemampuan Kerja Pegawai ... 26
2.1.4. Tunjangan Kesejahteraan ... 29
2.1.4.1. Pengertian Tunjangan Kesejahteraan ... 29
2.1.4.2. Tujuan Tunjangan Kesejahteraan ... 30
2.1.4.3. Manfaat Tunjangan Kesejahteraan ... 30
2.1.5. Hubungan Antara Kemampuan Kerja, Tunjangan Kesejahteraan Dengan Prestasi Kerja Pegawai ... 31
2.1.5.1. Hubungan Kemampuan Kerja Dengan Prestasi Kerja ... 31
xi BAB III GAMBARAN UMUM
3.1. Sejarah Berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian Perikanan dan Kehutanan Kabupaten
Musi Banyuasin ... 33
3.2. Struktur Organisasi ... 36
3.3. Tugas Pokok dan Fungsi ... 38
3.3.1. Kepala Badan ... 38
3.3.2. Sekretariat ... 40
3.3.3. Bidang Perencanaan dan Pelaporan ... 41
3.3.4. Bidang Pelayanan Penyuluhan ... 42
3.3.5. Bidang Pembinaan dan Pengawawan Penyuluhan ... 43
3.3.6. Balai Penyuluhan ... 44
3.3.7. Kelompok Jabatan Fungsional ... 44
3.3.8. Eselonering ... 44
BAB IV PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Responden ... 46
4.1.1. Berdasarkan Tempat Kerja ... 46
4.1.2. Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
4.1.3. Berdasarkan Usia ... 47
xii
4.2. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket ... 48
4.2.1. Uji Validitas ... 48
4.2.2. Uji Reliabilitas ... 50
4.3. Analisis Data ... 51
4.3.1. Analisis Regresi Ganda ... 51
4.3.2. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 52
4.3.3. Uji F (Pengaruh Secara Serentak)... 53
4.3.4. Uji t (Pengaruh Secara Individual) ... 53
4.3.5. Pembahasan ... 54
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 57
5.2. Saran ... 58
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Data Pegawai BP2TANIKHUT ... 5
Tabel 1.2. Variabel dan Indikator Instrumen Penelitian ... 11
Tabel 3.1. Tempat Tugas, Jumlah dan Status Pegawai ... 45
Tabel 4.1. Deskripsi Tempat Kerja ... 46
Tabel 4.2. Deskripsi Jenis Kelamin ... 47
Tabel 4.3. Deskripsi Usia ... 47
Tabel 4.4. Deskripsi Tingkat Pendidikan ... 48
Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Angket Kemampuan Kerja Pegawai ... 49
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Angket Tunjangan Kesejahteraan ... 49
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Angket Prestasi Kerja ... 50
Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas Angket ... 51
Tabel 4.9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 51
xiv
DAFTAR GAMBAR
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian Lampiran 2 Dafgar Hadir Penelitian Lampiran 3 Biodata Mahasiswa Lampiran 4 Agenda Konsultasi Lampiran 5 Quisioner
Lampiran 6 Skor Uji Coba (Try Out) Angket Lampiran 7 Uji Validitas Angket
Lampiran 8 Uji Reliabilitas Angket
Lampiran 9 Daftar Nama Pegawai Sampel Penelitian Lampiran 10 Hasil Angket
Lampiran 11 Data Induk Penelitian Lampiran 12 Uji Hipotesis
1
1.1. Latar Belakang Masalah
Kehidupan suatu organisasi secara mendasar adalah sangat ditentukan oleh adanya manusia dan segenap sumber dayanya. Manusialah yang dapat menggerakkan suatu organisasi dengan menghubungkan segenap tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan berupaya demi keberlangsungan kehidupan organisasi tersebut. Manusia adalah sumber daya yang memiliki nilai tertinggi bagi setiap organisasi, karena dapat memberikan manfaat yang besar sekali bila penggunaan tenaga manusia secara tepat guna.
Sumber daya manusia yang dimiliki organisasi memiliki berbagai karakteristik, termasuk kemampuan, semangat dan prestasi yang dimilikinya. Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan dan berada dalam diri pegawai yang melaksanakan tugas sehari-hari.
Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi kerja seorang anggota organisasi adalah :
1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).
2. Faktor motivasi (pemberian penghargaan), motivasi dapat berbentuk Tunjangan Kesejahteraan, Tunjangan Hari Raya. Motivasi seharusnya terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).
Tingginya hasil kerja pegawai adalah prestasi yang dicapai oleh pegawai itu pada tingkat tertentu. Prestasi pegawai bukanlah suatu hal yang kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi. Karena prestasi akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap pegawai yang ada dalam organisasi itu. Kesamaan persepsi terhadap penyesuaian sikap dan perilaku, kemampuan kerja serta tunjangan kesejahteraan yang baik diperlukan guna melakukan fungsi-fungsi dalam organisasi sehingga diperoleh kepuasan kerja para pegawai.
Mangkunegara (2000 : 67) “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”..
Tunjangan kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi adalah untuk menambah semangat kerja pegawainya, sehingga mereka merasa aman, nyaman dan tenang dalam bekerja yang akan meningkatkan produktifitasnya. Hasibuan (2001:182) menyatakan “Tunjangan Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan, tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat”
Merujuk pada Peraturan Menteri dalam negeri di atas maka pada Tahun Anggaran 2010 Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin menganggarkan Tunjangan Kesejahteraan berdasarkan pertimbangan objektif lainhya untuk Pegawai Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sebanyak 13 bulan yang besarnya Rp. 1.000.000,- per pegawai per bulan yang diperkuat dengan Peraturan Bupati Musi Banyuasin Nomor 06 dan Nomor 14 Tahun 2010.
Dengan pemberian tunjangan tersebut diharapkan dapat berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai sehingga dapat menghasilkan prestasi yang memuaskan baik bagi Pemerintah Daerah maupun Masyarakat, Hasibuan (2001:34) mengemukakan “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Tinggi rendahnya Prestasi kerja pekerja berkaitan erat dengan kemampuan yang dimiliki dan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja.
Tabel 1.1
Data Pegawai BP2TANIKHUT Kabupaten Musi Banyuasin Berdasarkan Tingkat Pendidikan
PENDIDIKAN JUMLAH PERSENTASE
S2 6 Orang 4,03%
S1 93 Orang 62,42%
D4 - -
D3 4 Orang 2,68%
SLTA 46 Orang 30,87%
SLTP - -
SD - -
JUMLAH 149 Orang 100%
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Kualitas pendidikan yang dimiliki oleh pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin harus diimbangi dengan kemampuan teknis yang ada, sehingga memahami prosedur kerja sesuai tupoksi Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin, diharapkan semakin tinggi kualitas pendidikan pegawai bertambah tinggi juga kemampuan mereka dalam bekerja yang didorong oleh pemberian penghargaan yang tepat akan semakin tinggi Prestasi yang dicapai.
Menyadari pentingnya pengaruh kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjagan Kesejahteraan terhadap Prestasi Kerja maka penulis tertarik untuk memilih judul “Pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Pelaksana
Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi
1.2. Perumusan Masalah
Sebagaimana yang diuraikan dari latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian ini yaitu :
1. Apakah ada pengaruh antara kemampuan kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin?
2. Apakah ada pengaruh antara tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin?
3. Apakah ada pengaruh antara kemampuan kerja pegawai dan tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas tujuan dalam melakukan penelitian ini adalah:
2. Untuk mengetahui pengaruh tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.
3. Untuk mengetahui pengaruh bersama kemampuan kerja dan tunjangan kesejahteraan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.
1.3.2 Manfaat Penelitian 1. Manfaat bagi peneliti
Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan, ilmu pengetahuan bagi penulis terutama dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk mengaplikasikan ilmu yang didapat.
2. Manfaat bagi Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin
Memberikan masukan dan gambaran kepada Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin agar memberikan perhatian yang lebih baik terhadap kemampuan kerja dan tunjangan kesejahteraan pegawai, karena kedua faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. 3. Manfaat bagi Almamater
1.4. Metode Penelitian
Agar tujuan penelitian dapat dicapai, maka dalam metode penelitian ditempuh langkah-langkah sebagai berikut:
1.4.1. Teknik Penelitian
Menurut Sugiyono (2005:13-14) terdapat beberapa penelitian antara lain:
1. Penelitian Kuantitatif yaitu penelitian dengan maksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. 2. Penelitian Kualitatif, adalah penelitian yang menggunakan data yang
yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (scoring). Berdasarkan teori tersebut di atas maka dapat di ambil pengertian bahwa Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuntitatif, di mana data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian kemudian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang di gunakan kemudian diinterprestasikan..
1.4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
1.5. Populasi dan Sampel
1.5.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2003:75) “Populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin sebanyak 149 orang tersebar dalam 12 Balai yang bertempat di 12 Kecamatan.
1.5.2. Sampel
Menurut Sugiyono (2003:73) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Penelitian ini mengambil sampel 20% dari populasi yaitu sebanyak 30 orang, yang akan diambil dari bagian-bagian dan balai yang ada di bawah Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin.
1.6. Sumber Data
1.6.1. Data primer
Kabupaten Musi Banyuasin, dilakukan dengan cara menyebar kuesioner kepada pegawai.
1.6.2. Data sekunder
Sugiyono (1999:129) “Data sekunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Maka data sekunder adalah data yang tidak di peroleh secara langsung dari lapangan, namun bukan berarti data ini tidak menunjang penulisan. Data sekunder didapatkan dari mengutip dokumen, laporan, disertasi dan buku-buku lain yang berhubungan dan menunjang data yang didapatkan langsung dari lapangan.
1.7. Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2003:31) “Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hak tersebut kemudian ditarik kesimpulannya”.
Tabel. 1.2
Variabel dan Indikator Instrumen Penelitian
No Variabel Indikator Butir Jumlah
item 1. Kemampuan Kerja a. Kemampuan teknis
b. Kemampuan
memecahkan masalah c. Kemampuan interaksi d. Kemampuan
konseptual
e. Kemampuan akademis
1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 10
2. Tunjangan Kesejahteraan
a. Tunjangan kesejahteraan b. Penghargaan c. Kenyamanan d. Semangat kerja e. Tunjangan hari raya
1-3 4 5-7 8-9 10 10
3. Prestasi Kerja a. Kedisplinan b. Hasil kerja c. Hubungan antar
personal
d. Pemecahan masalah e. Penguasaan tugas
1-2 3 4-5 6-7 8-10 10
1.8. Teknik Pengumpulan Data
1.8.1. Angket atau Quisioner
Data dan informasi dalam penelitian ini dikumpulkan dari responden dengan menggunakan angket. "Metode angket adalah metode yang mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dan sekelompok orang tentang fenomena sosial dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuan terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu" (Sugiyono,2003: 86).
Teknik yang menggunakan angket adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Setelah data diperoleh kemudian hasilnya akan dipaparkan secara deskriptif dan pada awal penelitian akan dianalisis untuk menguji hipotesis yang diajukan pada awal penelitian ini.
Untuk mengukur masing-masing variabel/faktor digunakan instrument skala model Likert. Dengan skala likert, responden diminta untuk memberikan respon terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah satu jawaban diantara empat pilihan jawaban, yaitu :
a. Jawaban sangat setuju/selalu diberi skor 4 b. Jawaban setuju/sering diberi skor 3
c. Jawaban tidak setuju/kadang-kadang diberi skor 2 d. Jawaban sangat tidak setuju/tidak pernah diberi skor 1
1.8.2. Dokumentasi
”Metode dokumentasi adalah mencari data atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku-buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen, agenda dan sebagainya” (Arikunto, 2006:141).
Dalam penelitian ini data yang diperoleh berasal dari dokumen berupa Undang-undang dan Peraturan Daerah Kabupaten Musi Banyuasin.
1.8.3. Metode Wawancara (Interview)
Menurut Sugiyono (2002:139) “Wawancara merupakan teknik pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam”.
1.9. Uji Instrumen Penelitian
1.9.1. Uji Validitas
Menurut Arikunto (2002:14), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta dalam validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :
1.9.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas (Husaini, 2003), adalah proses pengukuran terhadap ketepatan (konsisten) dari suatu instrumen. Pengujian ini dimaksudkan untuk menjamin instrumen yang digunakan merupakan sebuah instrumen yang handal, konsistensi, stabil dan dependibalitas, sehingga bila digunakan berkali-kali akan menghasilkan data yang sama.
Untuk mengukur reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan metoda Cronbach Alpha, dimana suatu instrumen dapat dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih (Sugiyono, 2006).
1.10. Teknik Analisis Data
1.10.1. Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besar pengaruh antara variabel X1 dan X2 , terhadap variabel Y.
Rumus: Y = a + b1 X1 + b2 X2 Dimana:
X1 = Kemampuan Kerja Pegawai X2 = Tunjangan Kesejahteraan Y = Prestasi Kerja
a = Konstan
1.10.2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Nilai R2 menunjukkan persentase besarnya pengaruh variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y).
1.10.3. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan semua variable bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat atau tidak. Hipotesis yang dirumuskan adalah sebagai berikut :
H0 : b1 = b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari seluruh variable bebas (X1 dan X2 ) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y).
H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama dari seluruh variabel bebas (X1 dan X2 ) terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Y).
kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5% H0 diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% 1.10.4. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
H0 : β1 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
H0 : β1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
17
2.1. Tinjauan Pustaka
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengingat bahwa faktor manusia sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi maka muncul suatu ilmu manajamen yang mempelajari masalah-masalah ketenagakerjaan atau kepegawaian yang disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen Personalia.
Menurut Henry Simamora (1999 : 3), manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : 2) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
hal ini penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, dan penilaian prestasi kerja.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia dan sudah menjadi tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya, sehingga dapat bekerja secara maksimal dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
2.1.2. Prestasi Kerja Pegawai
2.1.2.1. Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai Kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata
“achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve”
yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky; http://www.damandiri.or.id/fieahmadrajaulunair/bab2.pdf)
Prestasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 67) “Prestasi kerja (Kinerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Hasibuan (2001:34) mengemukakan “Prestasi kerja (Kinerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai.
Prestasi kerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional.
Mink (http://www.damandiri.or.id) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki Prestasi kerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:
2.1.2.2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:
1. Faktor organisasional (organisasi) meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja.
2. Faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.
Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu:
1. Kesempatan, meliputi: alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji.
2. Kapasitas, terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi, keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi.
Sedangkan menurut Soegoto (http://www.kopertis4.or.id) adalah sebagai berikut :
a. Dukungan Organisasi; memiliki 3 hal yang mempengaruhi yaitu: 1. Struktur Organisasi yang jelas
2. Pemilihan Teknologi yang tepat
3. Penyediaan Prasarana dan Sarana Kerja yang memadai. b. Peranan Manajemen; hal-hal yang mempengaruhi yaitu :
1. Perumusan Visi dan Misi dari organisasi
2. Menyusun Struktur organisasi dengan tugas pokok, fungsi- fungsi dan sasaran yang ingin dicapai
3. Menyusun sistem dan mekanisme kerja
4. Merencanakan dan mengadakan karyawan sesuai kualifkasi 5. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas pada unit organisasi 6. Mengawasi pelaksanaan tugas di semua unit organisasi
c. Dukungan Pekerja/Kompetensi Individu; faktor yang mempengaruhi yaitu :
2. Kompetensi setiap individu dipengaruhi oleh : a. Kemampuan dan ketrampilan kerja
b. Pendidikian dan pelatihan c. Pengalaman kerja.
2.1.2.3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi kerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian Prestasi kerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana Prestasi kerja karyawan. Menurut Simamora (2004 :338) “Penilaian Prestasi kerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”. Sedangkan Wahyudi (2002:101) mengatakan “Penilaian Prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.
1. Kelompok Masukan (input). 2. Kelompok Proses (Proccess). 3. Kelompok Keluaran (Output). 4. Kelompok Hasil (Outcome). 5. Kelompok Manfaat (Benefit). 6. Kelompok Dampak (Impact).
Fokus pengukuran Prestasi kerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
a. Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Aspek kualitatif yaitu :
3. Kemampuan menganalisis data / informasi, kemampuan /kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan konsumen / masyarakat). Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa penilaian Prestasi kerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok yang dipakai untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja kepada organisasi tempat mereka bekerja.
2.1.2.4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Alwi (2001 :187) Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: 1. Prestasi riil yang dicapai individu
2.1.2.5. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat Penilaian Prestasi kerja merupakan suatu hasil kontribusi penilaian yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.
Adapun secara terperinci penilaian Prestasi kerja bagi organisasi (http://www.id.wikipedia.org/wiki/Prestasi kerja) adalah :
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan Prestasi kerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai. 2.1.2.6. Indikator Prestasi Kerja
Salah satu cara untuk menentukan perbedaan diantara mereka yang berprestasi dan yang kurang efektif adalah dengan menentukan Indikator positif dan negatif bagi tiap pegawai. Menurut Dharma (2005:104-105) adalah sebagai berikut :
a. Indikator yang dikategorikan positif adalah :
1. Mencapai tingkat kerja yang tinggi dari kelompok
2. Menentukan sasaran, rencana dan harapan secara jelas
4. Menjaga hubungan yang efektif dengan individu dan tim secara keseluruhan
5. Mengembangkan rasa memiliki tujuan bersama didalam tim kerja 6. Membangun moril dan secara efektif memberikan motivasi
kepada sesama anggota tim kerja serta mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasi Prestasi kerja yang masih dianggap kurang.
b. Indikator yang dikategorikan negatif adalah :
1. Tidak dapat mencapai Prestasi kerja yang tinggi dari tim 2. Gagal mengklarifikasikan sasaran atau standar kerja
3. Tidak memperhatikan kebutuhan yang diharapkan organisasi 4. Tidak mampu memberikan umpan balik yang efektif bagi
organisasi
5. Tidak konsisten dalam melaksanakan Prestasi kerja yang diberikan
2.1.3. Pengertian Kemampuan Kerja Pegawai
Kemampuan adalah sifat yang di bawa sejak lahir/dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya (Gibson, 1989 : 54).
Blanchard, 1986 : 187): “Kematangan pekerjaan (kemampuan) dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan”.
Berkaitan dengan konsep kemampuan, keterampilan atau keahlian pegawai, Paul Hersey dan Blanchard mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain :
a. Kemampuan Teknis (Technical Skill) meliputi kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.
b. Kemampuan Sosial (Social Skill) meliputi kemampuan dalam bekerja dengan melalui motivasi orang lain yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
individu pada hakekatnya tersusun dari 2 perangkat faktor yaitu kemampuan Intelektual dan kemampuan fisik.
a. Kemampuan intelektual antara lain:
1. Dimensi Numeris, yaitu kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat
2. Dimensi Verbal, kemampuan memahami apa yang di baca atau di dengar serta hubungan kata satu sama lain
3. Dimensi kecepatan konseptual, kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat
4. Dimensi Penalaran Induktif, kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu
5. Dimensi Kemampuan Deduktif, kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argument
6. Dimensi ingatan, kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.
b. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan. Kemampuan fisik di perlukan bagi pekrjaan-pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan. meliputi :
1. Kemampuan teknis
2. Kemampuan konseptual, dan
Gibson (1995:21) mengatakan bahwa sumber-sumber kemampuan karyawan untuk mencapai hasil/Prestasi kerja organisasi sacara efisien efektif adalah :
1. Kemampuan interaksi 2. Kemampuan konseptual 3. Kemampuan administrasi
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah kondisi potensi yang di miliki karyawan berupa kemampuan fisik maupun intelektualnya sehingga secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
2.1.4. Tunjangan Kesejahteraan
2.1.4.1. Pengertian Tunjangan Kesejahteraan
Tunjangan Kesejahteraan adalah merupakan Kompensasi yang diberikan organisasi kepada pegawainya dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat kerja atau motivasi yang lebih besar untuk berpartisipasi bagi organisasi dalam mewujudkan keberhasilan organisasi.
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat”.
Dengan pemberian tunjangan tersebut diharapkan berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja pegawai sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
2.1.4.2. Tujuan Tunjangan Kesejahteraan
Menurut Manullang (1990:42) tujuan tunjangan kesejahteraan adalah : a. Meningkatkan dan memelihara derajat kesejahteraan tenaga kerja
yang setinggi- tingginya baik fisik maupun mental.
b. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan yang ada yang di sebabkan oleh kondisi lingkungan kerja
c. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja.
2.1.4.3. Manfaat Tunjangan Kesejahteraan
Tunjangan kesejahteraan pegawai yang diterapkan dengan tepat dalam suatu organisasi dapat memberikan manfaat yang besar bagi instansi tersebut. Diantara manfaat yang diperoleh dari pemberian tunjangan kesejahteraan adalah :
1. Penarikan karyawan yang lebih efektif
2. Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan 3. Menurunkan tingkat absensi
4. Memperbaiki hubungan masyarakat
2.1.5. Hubungan Antara Kemampuan Kerja, Tunjangan Kesejahteran
Dengan Prestasi Kerja Pegawai
2.1.5.1. Hubungan Kemampuan Kerja Dengan Prestasi Pegawai
Dalam menjalankan fungsinya, karyawan memerlukan kemampuan kerja agar setiap hal yang dikerjakan itu sesuai dengan tujuan. Kemampuan diartikan sebagai “keterampilan yang di miliki seseorang untuk melaksanakan tugas dengan menggunakan anggota badan dengan peralatan kerja yang tersedia” Moenir (2003:186).
Kemampuan merupakan keaktifan/keadaan melakukan tugas pekerjaan, sehingga menghasilkan produk berupa barang /jasa sesuai dengan yang di harapkan.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap pencapaian tujuan sehingga terciptanya Prestasi kerja karyawan yang baik
2.1.5.2. Hubungan Tunjangan Kesejahteraan Dengan Prestasi Kerja Pegawai
pembahasan masalah tunjangan berkaitan juga dengan Prestasi kerja dimana setiap orang bekerja mengharapkan hasil atas pekerjaannya itu.
33
3.1. Sejarah Berdirinya Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin yang beralamat di jalan Merdeka nomor 505 Kelurahan Serasan Jaya Sekayu, berdiri berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Musi Banyuasin Nomor 11 Tahun 2008 yang menempati Kantor Eks Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten Musi Banyuasin.
Penyuluhan pertanian mempunyai kedudukan yang sangat strategis dalam pembangunan pertanian, khususnya dalam pengembangan kualitas pelaku utama dan pelaku usaha. Penyuluhan pertanian adalah proses pembelajaran bagi pelaku utama serta pelaku usaha agar mereka mau dan mampu menolong dan mengorganisasikan dirinya dalam mengakses informasi pasar, teknologi, permodalan, dan sumberdaya lainnya, sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas, effisiensi usaha, pendapatan dan kesejahteraannya. Sebagai kegiatan pendidikan, penyuluhan pertanian adalah upaya untuk membantu menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif bagi pelaku utama dan keluarganya, serta pelaku usaha.
Sejarah penyuluhan pertanian di Indonesia memiliki rentang waktu dan pengalaman yang cukup panjang. Pada awal jaman kemerdekaan dikenal Jawatan Pertanian Rakyat dengan BPMD (Balai Pendidikan Masyarakat Desa), dan diera 70-an Institusi Penyuluhan Pertanian dibawah Dinas Pertanian Tanaman Pangan yaitu di setiap kecamatan ada Balai Penyuluhan Pertanian (BPP). dengan terbitnya SKB Mentan-Mendagri tahun 1991, Balai Penyuluhan Pertanian sebagai “Base Camp”-nya para penyuluh pertanian dipisah-pisah ke dalam subsektor pertanian yang mengakibatkan dikenalnya sebutan Penyuluh Pertanian subsektor Tanaman Pangan, Perkebunan, Perikanan dan Peternakan.
Pelaksana Harian BIMAS (SPHB), sejalan dengan keluarnya SKB Mentan-Mendagri tahun 1991 pecah lagi ke dinas-dinas subsektor pertanian. Pada tahun 1996 keluar lagi SKB Mentan-Mendagri yang melahirkan suatu organisasi baru sebagai wadah untuk menampung para Penyuluh Pertanian yang berserakan pada setiap dinas subsektor pertanian yaitu Balai Informasi Penyulukan Pertanian (BIPP) yang status dan fungsinya merupakan lembaga struktural yang berada di bawah Pemerintah Kabupaten. Sejalan dengan reformasi dan demokratisasi dalam bidang politik kenegaraan yang melahirkan Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Pemerintah Pusat dan Daerah.
3.2. Struktur Organisai
Struktur organisasi merupakan gambaran mengenai pembagian tugas dan tanggung jawab di dalam organisasi, dengan adanya struktur organisasi para pegawai dapat mengetahui secara jelas tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sehingga aktifitas kerja dapat berjalan dengan lancar.
Dengan demikian organisasi mempunyai suatu proses interaksi antara orang-orang yang ada didalamnya, didalam organisasi tersebut ada sistem kerja yang terdiri dari pembagian kerja, tata kerja dan prosedur kerja. Organisasi sebagai suatu alat dari manajemen harus bersifat dinamis, dalam arti organisasi harus berubah dan berkembang sesuai dengan kepentingan manajemen. Selain itu dinamis yang dimaksud dapat mengimbangi kemajuan sehingga perlu adanya struktur organisasi.
3
7
KEPALA BADAN
SEKRETARIAT
BALAI PENYULUHAN (BP) Kelompok Jabatan Fungsional
SUB BAGIAN KEUANGAN SUB BAGIAN
KEPEGAWAIAN SUB BAGIAN
UMUM PERLENGKAPAN
BIDANG PEMBINAAN DAN PENGAWASAN PENYULUHAN
SUB BIDANG PEMBINAAN PENYULUHAN
SUB BIDANG PENGAWASAN PENYULUHAN BIDANG PELAYANAN DAN
PENYULUHAN
SUB BIDANG KELEMBAGAAN
SUB BIDANG PENYEDIAAN DAN PENYEBARAN INFORMASI
TEKNOLOGI BIDANG PERENCANAAN DAN
PELAPORAN
SUB BIDANG PROGRAM
SUB BIDANG MONITORING EVALUASI DAN PELAPORAN
3.3. Tugas Pokok dan Fungsi
Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin adalah unsur pelaksana Pemerintah Daerah dibidang Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan sesuai dengan kewenangan Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Adapun tugas pokok dan fungsi dari masing-masing Kepala Bidang di Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin sebagai berikut:
3.3.1. Kepala Badan
a. Fungsi : a. Memfasilitasi proese pembelajaran pelaku utama dan pelaku usaha;
b. Mengupayakan kemudahan akses pelaku utama dan pelaku usaha ke sumber informasi, teknologi dan sumber daya lainnya agar mereka dapat mengembangkan usahanya;
c. Meningkatkan kemampuan kepemimpinan, manajerial dan kewirausahaan pelaku utama dan pelaku usaha; d. Membantu pelaku utama dan pelaku usaha dalam
produktif, menerapkan tata kelola berusaha yang baik dan berkelanjutan;
e. Membantu menganalisis dan memecahkan masalah serta merespon peluang dan tantangan yang dihadapi pelaku utama dan pelaku usaha dalam mengola usaha;
f. Menumbuhkembangkan kesadaran pelaku utama dan pelaku usaha terhadap kelestarian fungsi lingkungan; g. Pelaksanaan pembinaan kelembagaan penyuluhan di
kecamatan.
b. Tugas : a. Melaksanakan tugas pokok pemerintah daerah dibidang penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan sesuai dengan kewenangan dan tugas lain yang dilimpahkan kepada Pemerintah Daerah;
b. Menyusun kebijakan dan programa penyuluhan kabupaten yang sejalan dengan kebijakan programa penyuluhan provinsi dan nasional;
c. Melaksanakan penyuluhan dan mengembangkan mekanisme, tata kerja dan metode penyuluhan; d. Melaksanakan pengumpulan, pengolahan,
e. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan kerjasama, kemitraan, pengelolaan kelembagaan, ketenagaan, sarana dan prasarana serta pembiayaan penyuluhan;
f. Menumbuhkembangkan dan memfasilitasi kelembagaan dan forum kegiatan bagi pelaku utama dan pelaku usaha;
g. Melaksanakan peningkatan kapasitas penyuluh PNS, swadaya dan swasta melalui proses pembelajaran secara berkelanjutan;
3.3.2. Sekretariat
a. Fungsi : a. Pelaksanaan pengelolaan urusan umum, surat menyurat, perjalanan dinas, keprotokolan, arsip dan dokumentasi.
b. Penyiapan bahan pengelolaan administrasi kepegawaian.
c. Penyiapan bahan pengelolaan administrasi keuangan d. Penyiapan bahan pengurusan perlengkapan,
pengadaan barang dan jasa, kerumahtanggaan badan.
b. Tugas :
1. Sub Bagian Umum dan Perlengkapan; Melaksanakan administrasi umum, surat menyurat, perjalanan dinas, keprotokolan, kearsipan dan dokumentasi, kerumahtanggaan, perlengkapan dan pengelolaan barang dan jasa.
2. Sub Bagian Kepegawaian; Mengelola administrasi kepegawaian, rencana kebutuhan pegawai, kesejahteraan pegawai, pengembangan karier dan mutasi pegawai.
3. Sub Bagian Keuangan; Menyusun anggaran, mengawasi pembukuan, melakukan perhitungan anggaran, akuntansi, verifikasi dan melakukan perbendaharaan serta administrasi keuangan lainnya.
3.3.3. Bidang Perencanaan dan Pelaporan
a. Fungsi : a. Pelaksanaan pembinaan terhadap Balai Penyuluhan Pertanian sesuai dengan bidang tugasnya.
b. Penyiapan perumusan rencana program penyuluhan. c. Pelaksanaan penyusunan program pembangunan
penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan. d. Penyusunan laporan hasil pelaksanaan program
penyuluhan.
f. Melakukan koordinasi dengan atasan, bawahan, sub bagian dan bidang lain.
g. Pembuatan laporan pelaksanaan tugasnya dan melaporkan kepada atasannya.
h. Pemberian saran dan pertimbangan kepada atasan serta langkah-langkah yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.
b. Tugas :
1. Sub Bidang Perencanaan; Melaksanakan identifikasi potensi, pengumpulan, pengolahan dan penyajian data, menyusun program dan programa, pembinaan Balai Penyuluhan dalam Penyusunan Programa Balai Penyuluhan.
2. Sub Bidang Monitoring, Evaluasi dan Pelaporan; Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan.
3.3.4. Bidang Pelayanan Penyuluhan
a. Fungsi : a. Membantu Kepala Badan dalam bidang tugasnya. b. Pelaksanaan pembinaan terhadap Balai Penyuluhan
sesuai dengan bidang tugasnya.
c. Pengembangan kelembagaan dan sumber daya petani.
e. Pengembangan pangkalan dan pelayanan jaringan informasi penyuluhan.
f. Penyiapan sarana informasi. c. Tugas :
1. Sub Bidang Kelembagaan; Mengembangkan kelembagaan tani dan sumber daya petani.
2. Sub Bidang Penyediaan dan Penyebaran Informasi Teknologi; Merencanakan dan melaksanakan penyediaan penyebaran informasi teknologi.
3.3.5. Bidang Pembinaan dan Pengawasan Penyuluhan
a. Fungsi : a. Membantu Kepala Badan dalam bidang tugasnya. b. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan terhadap
Balai Penyuluhan sesuai dengan bidang tugasnya. c. Melakukan peningkatan SDM tenaga penyuluh.
d. Pelaksanaan kebijakan penyelenggaraan penyuluhan.
e. Perencanaan dan menyusun kebutuhan sarana dan prasarana penyuluhan serta pembiayaannya.
b. Tugas :
2. Sub Bidang Pengawasan Penyuluhan; Melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan penggunaan sarana dan prasarana serta pembiayaan penyuluhan.
3.3.6. Balai Penyuluhan
Balai Penyuluhan mempunyai tugas menyusun programa, melaksanakan penyuluhan, menyediakan dan menyebar informasi, memfasilitasi pengembangan kelembagaan, kemitraaan dan peningkatan kafasitas penyuluh serta melaksanakan proses pembelajaran pada tingkat kecamatan.
3.3.7. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas BP2TANIKHUT sesuai dengan keahlian dan fungsinya.
3.3.8. Eselonering
Tabel 3.1
Tempat Tugas, Jumlah dan Status Pegawai
Pada Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehuantan
No. Tempat Tugas Status Pegawai Jumlah
1. BP2TANIKHUT Struktural 26 Orang
2. BP2TANIKHUT / KJF Fungional 10 Orang
3. BPP Lais Fungional 8 Orang
4. BPP Kayuara Fungional 10 Orang
5. BPP Kaliberau Fungional 12 Orang
6. BPP Sri Gunung Fungional 17 Orang
7. BPP Keluang Fungional 5 Orang
8. BPP Karang Agung Tengah Fungional 7 Orang
9. BPP Karang Agung Ilir Fungional 9 Orang
10. BPP Plakat Tinggi Fungional 11 Orang
11. BPP Kasmaran Fungional 14 Orang
12. BPP Tebing Bulang Fungional 6 Orang
13. BPP Ngulak Fungional 7 Orang
14. BPP Tanah Abang Fungional 5 Orang
Jumlah 149 Orang
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Sebagai mana Dinas-dinas lainnya, Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin dipimpin oleh pejabat esselon sebagai berikut:
1. Kepala Badan adalah Jabatan Struktural Esselon II/b;
2. Kepala Sekretariat/ Sekretaris adalah Jabatan Struktural Esselon III/a;
46
4.1. Deskripsi Responden
4.1.1 Berdasarkan Tempat Kerja
Tabel 4.1
Deskripsi Tempat Kerja
No. Tempat Tugas Populasi Sample
1. BP2TANIKHUT 26 Orang 5 Orang
2. BP2TANIKHUT / KJF 10 Orang 2 Orang
3. BPP Lais 8 Orang 2 Orang
4. BPP Kayuara 10 Orang 2 Orang
5. BPP Kaliberau 12 Orang 3 Orang
6. BPP Sri Gunung 17 Orang 4 Orang
7. BPP Keluang 5 Orang 1 Orang
8. BPP Karang Agung Tengah 7 Orang 1 Orang
9. BPP Karang Agung Ilir 9 Orang 2 Orang
10. BPP Plakat Tinggi 11 Orang 2 Orang
11. BPP Kasmaran 14 Orang 3 Orang
12. BPP Tebing Bulang 6 Orang 1 Orang
13. BPP Ngulak 7 Orang 1 Orang
14. BPP Tanah Abang 5 Orang 1 Orang
Jumlah 149 Orang 30 Orang
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
4.1.2 Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Deskripsi Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%)
Laki-laki 24 80
Perempuan 6 20
Jumlah 30 100
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa responden terbanyak atau sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki yakni 80% atau 24 responden dan sisanya sebanyak 6 orang atau 20% berjenis kelamin perempuan.
4.1.3 Berdasarkan Usia
Tabel 4.3 Deskripsi usia
Usia Jumlah Responden Prosentase (%)
Dibawah 21 Tahun 0 0
21-30 Tahun 5 17
Diatas 30 Tahun 25 83
Jumlah 30 100
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
4.1.4 Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 4.4
Deskripsi tingkat pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%)
SLTA 6 20,0
Diploma 2 6,7
S-1 20 66,6
S-2 2 6,7
Jumlah 30 100,0
Sumber: BP2TANIKHUT Kab. Muba
Dari tabel tingkat pendidikan dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden dengan tingkat pendidikan S-1 (Sarjana) yaitu sebanyak 20 responden atau 66,6% dari total sampel dan sisanya dengan tingkat
pendidikan seperti pada tabel diatas
4.2. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket
Uji coba angket diberikan kepada 6 orang pegawai di luar anggota sampel penelitian. Sebelum angket diberikan kepada sampel penelitian, maka terlebih dulu dilaksanakan uji coba (try out) angket. Uji coba angket ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kehandalan (reliabilitas) angket untuk menjadi alat pengumpul data penelitian. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas angket adalah sebagai berikut:
4.2.1 Uji Validitas
mengacu pada pendapat Sugiyono (1999 : 115) yaitu menggunakan korelasi Product Moment dengan tingkat kepercayaan 95% (α = 5%), dengan cara membandingkan nilai korelasi masing-masing item dengan nilai korelasi tabel (rtabel), jika r Product Moment > rtabel. Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut (Lampiran 7):
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Angket Kemampuan Kerja Pegawai
No. item rhitung rtabel (0,05;6) Keterangan
Kemampuan Kerja Pegawai 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,990 0,893 0,915 0,893 0,937 0,937 0,893 0,861 0,937 0,953 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Angket Tunjangan Kesejahteraan
No. Item rhitung rtabel (0,05;6) Keterangan
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Angket Prestasi Kerja
No. Item rhitung rtabel (0,05;6) Keterangan
Prestasi Kerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,942 0,901 0,916 0,885 0,901 0,834 0,830 0,833 0,867 0,916 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 0,811 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari ketiga tabel diatas dapat diketahui bahwa item pertanyaan mempunyai korelasi yang lebih besar dari rtabel (> 0,811) sehingga item pertanyaan yang diajukan dapat dinyatakan sahih dan dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas Angket
Variabel Koefisien Alpha Keterangan
Kemampuan Kerja Pegawai 0,970 Reliabel
Tunjangan Kesejahteraan 0,969 Reliabel
Prestasi Kerja 0,961 Reliabel
Tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0.6, sehingga instrumen yang digunakan dinyatakan reliabel.
4.3. Analisis Data
4.3.1. Analisis Regresi Ganda
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi Pegawai. Berdasarkan hasil analisis regresi ganda dengan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut (Lampiran 12):
Tabel 4.9
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien thitung Sign.
Konstanta
Kemampuan Kerja Pegawai Tunjangan Kesejahteraan
11,792 0,384 0,333
2,077 2,094
0,013 0,047 0,046
R2
F Statistik
0,539
15,806 0,000
dari hasil analisis di atas dapat disusun persamaan sebagai berikut: Y = 11,792 + 0,384.X1 + 0,333.X2
Interpretasi dari persamaan tersebut adalah:
Konstanta (a) = 11,792, berarti jika skor variabel Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan dianggap konstan, maka skor Prestasi Pegawai akan sama dengan 11,792. Koefisien (b1) = 0,384, berarti jika skor variabel Kemampuan Kerja
Pegawai meningkat sebanyak satu poin, maka skor Prestasi Pegawai akan meningkat sebesar 0,384 (dengan asumsi variabel Tunjangan Kesejahteraan dianggap konstan).
Koefisien (b2) = 0,333, berarti jika skor variabel Tunjangan Kesejahteraan meningkat sebanyak satu poin, maka skor Prestasi Pegawai akan meningkat sebesar 0,333 (dengan asumsi variabel Kemampuan Kerja Pegawai dianggap konstan). 4.3.2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
4.3.3. Uji F (Pengaruh secara Serentak)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama terhadap Prestasi Pegawai. Penentuan Ftabel dengan derajat kebebasan (db) = 2;27 adalah 3,35 pada taraf signifikansi 5%. Dari hasil analisis dengan SPSS diperoleh Fhitung sebesar 15,806 (Lampiran 12). Karena Fhitung > Ftabel (15,806 > 3,35), maka Ho ditolak berarti terdapat pengaruh yang signifikan dari Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi Pegawai. Artinya hipotesis yang diajukan dapat diterima kebenarannya yaitu bahwa Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya Prestasi Pegawai dipengaruhi oleh Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan.
4.3.4. Uji t (Pengaruh Secara Individual)
Uji t parsial digunakan untuk menguji apakah terdapat pengaruh positif antara variabel Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan terhadap Prestasi Pegawai secara individual (Lampiran 12).
Tabel 4.10 Rangkuman Hasil Uji t
Variabel thitung ttabel; 5% Ket
Kemampuan Kerja Pegawai Tunjangan Kesejahteraan
2,077 2,094
2,042 2,042
Ho ditolak Ho ditolak
Sumber: Data diolah
Variabel Kemampuan Kerja Pegawai memiliki thitung = 2,077, sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db=30 adalah = 2,042. Dikarenakan thitung > ttabel (2,077 > 2,042) maka H0 ditolak. Artinya Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Pegawai. Jadi tinggi rendahnya Prestasi Pegawai ditentukan oleh Kemampuan Kerja Pegawai dalam menjalankan pekerjaan.
Variabel Tunjangan Kesejahteraan memiliki thitung = 2,094, sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db=30 adalah = 2,042. Dikarenakan thitung > ttabel (2,094 > 2,042) maka H0 ditolak. Artinya Tunjangan Kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Pegawai. Jadi tinggi rendahnya Prestasi Pegawai ditentukan oleh tinggi rendahnya Tunjangan Kesejahteraan.
4.3.5. Pembahasan
hipotesis pertama yang diajukan dapat diterima, yaitu sistem Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai. Berarti semakin tinggi Kemampuan Kerja Pegawai, maka semakin tinggi Prestasi Pegawai. Sebaliknya semakin rendah Kemampuan Kerja Pegawai, maka semakin rendah pula Prestasi Pegawai.
Hal ini sesuai dengan pendapat Moenir (2003: 162) yang menyatakan bahwa kemampuan kerja merupakan potensi yang dimiliki pekerja, bila potensi ini dibina dan dikembangkan, maka akan diperoleh hasil yang optimal.
Dari hasil analisis regresi diperoleh thitung variabel Tunjangan Kesejahteraan (X2) sebesar 2,094 lebih besar dari nilai ttabel pada taraf signifikansi 5% sebesar 2,042. Artinya Tunjangan Kesejahteraan berpengaruh terhadap Prestasi Pegawai. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima, yaitu Tunjangan Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap Prestasi Pegawai. Berarti semakin tinggi Tunjangan Kesejahteraan, maka semakin tinggi Prestasi Pegawai. Sebaliknya semakin rendah Tunjangan Kesejahteraan, maka semakin rendah pula Prestasi Pegawai.
seperti kebosanan, kejenuhan, merasa tidak diperhatikan, kecelakaan kerja dan pekerjaan menjadi tidak efektif.
57
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kemampuan Kerja Pegawai berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin. Terbukti dari hasil analisis data yang memperoleh thitung X1 > ttabel (2,077 > 2,042) pada taraf signifikansi 5%.
2. Tunjangan Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin. Terbukti dari hasil analisis data yang memperoleh thitung X2 > ttabel (2,094 > 2,042) pada taraf signifikansi 5%.
3. Kemampuan Kerja Pegawai dan Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil analisis data yang memperoleh Fhitung > Ftabel (15,806 > 3,39)
4. Dari analisis diperoleh nilai R square (R2) sebesar 0.539 hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama memberikan konstribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat Y sebesar 53,9% dan sisanya sebesar 46,1% dipengaruhi oleh variabel lain dalam lingkup permasalahan SDM misalnya : kepemimpinan, karakteristik individu maupun pekerjaan, kepuasan kerja, dan lain sebagainya, yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
5.2 Saran
1. Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin dalam hal ini Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan hendaknya selalu mengikutsertakan pegawainya dalam program pendidikan dan latihan (diklat) yang diadakan lembaga-lembaga yang berkompeten agar keterampilan dan kualitas pegawai meningkat sebab hasil penelitian menunjukan bahwa Prestasi Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kemampuan Kerja Pegawai tersebut;
3. Dari hasil penelitian menunjukan bahwa Kemampuan Kerja Pegawai dan Pemberian Tunjangan Kesejahteraan secara bersama-sama dapat meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai untuk itu sebaiknya Pemerintah Daerah dapat menjalankan kedua faktor tersebut secara berkesinambungan agar hasil yang dicapai dapat maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafarudin. Prestasi Kerja. http://www.id.wikipedia.org/. (On line) diakses tanggal 08 Oktober 2010.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek. Jakarta: Rhineka Cipta.
Dharma, Surya. (2005). Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Gibson.(1995). Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Bina
Rupa Aksara.
Hasibuan. Prestasi kerja. http://www.id.wikipedia.org/wiki/. (Online) diakses tanggal 08 Oktober 2010.
Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi Industri/ Organisasi Modern. Jakarta: Penerbit Arcan.
Lawler & Poter. Prestasi Kerja. http://www.rumahbelajarpsikologi.com. (On line) diakses tanggal 08 nopember 2010.
Mahsun. Penilaian Kerja Pegawai Negeri. http://prasasto.blogspot.com.
(Online) diakses tanggal 08 Oktober 2010.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001), Profesionalime Karyawan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Aditama.
Moenir AS. (2003). Seri ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Prabowo. Prestasi Kerja. http://www.rumahbelajarpsikologi.com /index2..
(On line) diakses tanggal 08 nopember 2010.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YPKN.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta
Thoha, Miftah. (2000). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan
Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Wahyudi, Bambang. Prestasi Kerja. http://www.id.wikipedia.org/wiki/,
(Online) diakses tanggal 08 Oktober 2010)
Winarno, Surachmad.(1999). Dasar dan Teknik Research. Bandung: CV. Tarsito.
Sekayu, Desember 2010 Nomor : /BP2TANIKHUT/2010
Lampiran : -
Perihal : Penelitian Mahasiswa
Kepada Yth.
Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu
di-
Sekayu
Sehubungan Surat Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu Nomor 666/STIER/ADM/XI/2010 tanggal 09 Desember 2010 perihal Permohonan Penelitian, pada prinsipnya kami tidak keberatan memberikan izin kepada:
Nama : HERLANI
NIM : 06128027
Program : S-1 Manajemen
Untuk mengadakan penelitian di Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Musi Banyuasin guna memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan studi dengan ketentuan bahwa data tersebut hanya digunakan untuk kepentingan akademik dan tidak untuk dipublikasikan.
Demikian kami sampaikan, atas perhatian dan kerja samanya kami ucapkan terima kasih.
KEPALA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN PERTANIAN, PERIKANAN DAN KEHUTANAN
KABUPATEN
