“Pentingnya Sistem Penilaian Prestasi Kerja Bagi Karyawan dan Perusahaan”
Herlina
D3 Administrasi Bisnis
POLITEKNIK NEGERI BANDUNG
Abstract
Human resources have a major role in every activity of the company. This shows that the management of human resources is the key principal that must be considered with all their needs. One implementation of human resource management is a system of evaluating the performance of the so-called performance appraisal. The assessment is a systematic assessment process is focused and integrated in assessing the overall elements that are owned by employees as a productive worker. The assessment aims to assess more thoroughly the implementation of the work and behavior of employees who are in the organization to ensure that all the work that has been carried out goes according to the plan that has been determined in advance and if there is a mistake or irregularity then the work can be corrected and followed up in accordance with regulations. The significance of performance appraisal can be seen clearly in that evaluating the performance is not simply thinks that to find aspects of an employee or employees of more or less, but more broadly is to help the employee or employees to achieve expected performance by the organization and oriented towards the development of employees or employees. For that some activities that are integral to
the performance assessment should be carried out such as setting performance goals that are specific, measurable, has a level of convenience that was and is timeless. Furthermore, clear targets or standards is necessary to facilitate employees in achieving the set performance and will facilitate the assessment of performance. Factors objective assessment focused on the fact that the results are real and measurable, such as quantity, quality, attendance and so forth. While the subjective factors tend to form opinions as to resemble the attitude, personality, adjustment and so on. Subjective factors such as the opinion assessed by convincing when supported by the events documented. In consideration of the factors mentioned above, the performance evaluation must be completely objectively by measuring the actual performance of the employee or evaluate behavior that reflects the successful execution of the job. With the objective performance assessment will give feedback right, and through appropriate feedback is expected behavioral changes towards the expected increase in labor productivity.
Pengertian Prestasi Kerja
Sebuah perusahaan atau organisasi atau instansi lainnya merupakan tempat dari berbagai kumpulan orang-orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda satu dengan lainnya, yang saling membutuhkan dan bergantung untuk mencapai satu tujuan bersama yaitu tujuan organisasi yang mana pada dasarnya untuk dapat memperoleh keuntungan. Dengan demikian sebuah perusahaan atau instansi lainnya akan selalu membutuhkan karyawan-karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik.
Menurut Moh. As’ad (199I: 47), prestasi kerja merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno, 2009) prestasi kerja merupakan hasil yang didapat dari tanggung jawab pekerjaan yang diperoleh selama waktu tertentu. Dan menurut Byars dan Rue (2000), prestasi kerja adalah kelas pengetahuan seseorang terhadap kewajiban-kewajiban dan tugas-tugas yang diembannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari ketiga definisi diatas dapat ditarik kesimpulan mengenai prestasi kerja merupakan suatu hasil atau tingkat sejauhmana keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. (Moh. As’ud, 1995; Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno, 2009); Byars dan Rue, 1984). Informasi mengenai baik buruknya prestasi yang ada pada karyawan tidak dapat diketahui dan diperoleh dengan begitu saja, tetapi prestasi kerja karyawan dapat diketahui dan diperoleh dengan melaksanakan suatu proses yang panjang yaitu proses penilaian
prestasi kerja karyawan yang biasanya disebut dengan istilah performance appraisal. Dengan definisi diatas maka dapat diketahui bahwa arti dan maksud sistem penilaian prestasi kerja itu sendiri adalah cara atau langkah-langkah yang dilakukan sebuah organisasi dalam melaksanakan penilaian untuk mengukur tingkat kesuksesan dan menurunnya kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan kewajiban sesuai dengan tanggung jawab yang diembannya. Adapun kebutuhan dengan adanya penilaian prestasi kerja karyawan ini adalah bertujuan untuk bagaimana dapat mengetahui kualitas dan kuantitas masing-masing karyawan, masalah serta perilaku karyawan itu sendiri dalam kaitannya dengan adanya karyawan tersebut dalam perusahaan. Penilaian prestasi kerja (PPK) dapat dipergunakan untuk banyak tujuan. Secara garis besar tujuan utam PPK adalah sebagai berikut:
1. Evaluasi terhadap tujuan organisasi yang mencakup: a. Umpan balik pada
pekerjaan untuk mengetahui posisi karyawan;
b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran gaji atau upah dan tambahan bonus serta keputusan untuk promosi dan menyediakan alat komunikasi untuk mendapat keputusan tersebut.
“peringatan” kepada karyawan mengenai perilaku bekerja mereka yang tidak dan memberikan hasil yang memuaskan. Michael Beer dalam French (1986)
2. Pengembangan Tujuan dan Sasaran dari Organisasi atau Perusahaan dan Instansi Lainnya, adalah:
a. Training/pelatihan dan pemberian bimbingan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan tujuan untuk memperbaiki perilaku kerja atau kinerja karyawan serta pengembangan
kemampuan diri pada masa mendatang.
b. Mengembangkan janji atau komitmen perusahaan atau organisasi dengan cara mendiskusikan
kesempatan karier dan perencanaan akan karier. c. Mendorong semangat diri
karyawan.
d. Memperbaiki dan memperkuat hubungan dan keterkaitan pimpinan atau atasan dengan karyawan atau bawahan. e. Meramalkan atau
mendiagnosis masalah pribadi individu (karyawan) dan organisasi atau perusahaan.
3. Penilaian Terhadap Prestasi Kerja Dapat Memperbaiki Keputusan Personalia dan Memberikan Umpan Balik (Feedback) Kepada
Karyawan Mengenai Pelaksanaan Kewajiban dalam Melaksanakan Pekerjaan. Manfaat dari Adanya Penilaian Prestasi Kerja Ini Adalah:
a. Memperbaiki prestasi kerja, feedback dalam pelaksanaa kewajiban dalam pekerjaan dapat memungkinkan
karyawan, manajer, dan bagian personalia bisa memperbaiki segala kelemahan dari para karyawan.
b. Melakukan penyesuaian kompensasi, penilaian prestasi kerja dapat memberikan bantuan bagi para pengambil keputusan dan kebijakan untuk menentukan seperti kenaikan gaji atau upah kerja, pemberian tambahan atau bonus, dan bentuk penghargaan lainnya.
d. Kebutuhan akan latihan atau training dan mengembangkan prestasi dalam bekerja yang dinilai buruk dapat memerlukan pelatihan dan pengembangan, serta sebaliknya prestasi yang bagus perlu ditingkatkan lagi kualitasnya.
e. Perencanaan dan pengembangan karier, feedback dari prestasi dalam bekerja dapat mengarahkan keputusan karier, yaitu mengenai jalur dari karier tertentu yang harus diteliti dan diamati.
f. Penyimpangan atau pelanggaran proses staffing, prestasi dalam bekerja yang baik atau
buruk dapat
mencerminkan atau menggambarkan kekuatan atau kelemahan prosedur atau langkah-langkah staffingdepartmen
personalia.
g. Ketidaktepatan dari informasi, prestasi dalam bekerja yang tidak baik dapat menunjukkan kesalahan dalam informasi menganalisi jabatan, merencanakan sumber daya manusia, atau unsur lain dari sistem informasi manajemen personalia. Pengaruhnya, keputusan-keputusan yang nantinya akan diambil menjadi tidak tepat sasaran.
h. Kesalahan bentuk atau desain pekerjaan, prestasi dalam bekerja yang tidak baik adalah tanda dari kesalahan dalam mendesain pekerjaan. Penilaian prestasi dapat memberikan bantuan untuk meramalkan dari kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan untuk bekerja yang adil, penilaian prestasi dalam bekerja secara tepat akan memberikan jaminan dari keputusan untuk penempatan internal yang diambil tanpa adanya pembedaan perlakuan. j. Tantangan dari luar,
sesekali prestasi dalam bekerja dapat dipengaruhi oleh faktor yang ada di luar lingkungan kerja seperti, faktor keluarga, kesehatan, kondisi keuangan, atau bahkan masalah pribadi lainnya. Dengan adanya penilaian untuk prestasi kerja, departemen personalia dapat memberikan bantuan. Handoko (1987: 135-136).
Faktor-Faktor Yang
1. Motivasi kerja yang tinggi 2. Kejelasan dan penerimaan
atas penjelasan peranan seorang karyawan.
3. Tingkat kemampuan, perilaku kerja, serta rasa ingin dan kekuatan seorang karyawan untuk bekerja.
Walaupun setiap faktor masing-masing memiliki nilai yang penting, akan tetapi gabungan atau keseluruhan dari ketiga faktor diatas sangat berpengaruh untuk tinggi rendahnya atau baik buruknya hasil kerja dari masing-masing karyawan, yang pada saatnya dapat membantu prestasi atau keberhasilan dari tujuan perusahaan atau organisasi secara keseluruhan. Byar dan Rue (1984), menyebutkan ada dua faktor yang dapat memperngaruhi prestasi kerja karyawan yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Adapaun faktor individu itu sendiri adalah sebagai berikut:
1. Peran dan tugas, yaitu segala perilaku dan kegiatan yang dianggap dibutuhkan oleh
karyawan untuk
menyelesaikan kewajibannya dalam pekerjaan.
2. Kemampuan, yaitu sifat karyawan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kewajibannya dalam bekerja. 3. Usaha, yaitu suatu kegiatan
bersama secara fisik dan mental yang digunakan dalam hal menyelesaikan tugas dan kewajiban dalam pekerjaan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1. Bahan baku. 2. Kondisi fisik.
3. Waktu. 4. Peralatan. 5. Pendidikan.
6. Pengawasan/kontrol. 7. Training.
8. Bentuk organisasi. 9. Keberuntungan.
Faktor-faktor lingkungan ini tidak secara langsung berdampak pada prestasi kerja karyawan, tetapi dapat mempengaruhi faktor-faktor individu. McCormick dan Tiffin (dalam Sutrisno, 2009) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil dari penggabungan komponen fisik dan komponen individual dan pekerjaan serta komponen perusahaan dan sosial. Dari penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa perilaku karyawan dalam organisasi adalah hasil dari hubungan antar komponen, yaitu individu dan situasional. Oleh karena itu perilaku karyawan dapat diukur berdasarkan komponen-komponen yang berhubungan dengannya. Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sampai dimana karyawan berperilaku sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan, adalah prestasi kerja pada kenyataannya dihubungkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditentukan. Di dalam jurnal ini pengukuran prestasi kerja ditetapkan pada enam aspek yang merupakan kunci prestasi bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang kunci prestasi tersebut adalah:
a. Hasil kerja, tinggi rendahnya kuantitas dan kualitas yang dihasilkan dan sampai dimana pengawasan yang diberikan.
selama menyelesaikan kewajiban dalam pekerjaan
khususnya dalam
penyelesaian adanya masalah-masalah yang datang.
c. Pengetahuan pekerjaan, tinggi rendahnya pengetahuan yang berhubungan dengan kewajiban atas pekerjaan yang akan memberikan pengaruh langsung kepada kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
d. Kecepatan mental, tinggi rendahnya kemampuan dan kecepatan dalam menerima perintah kerja dan menyesuaikan dengan cara bekerja dan keadaan kerja yang berlaku.
e. Sikap, tinggi rendahnya semangat untuk bekerja dan sikap positif dalam menyelesaikan kewajiban dalam pekerjaan.
f. Disiplin, tinggi rendahnya ketepatan waktu dan tingkat kehadiran dalam pelaksanaan pekerjaan.
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa masalah keberhasilan dalam pekerjaan atau prestasi kerja haruslah dipandang dari dua sisi, yaitu:
1. Harus melihat gagasan-gagasan yang menyangkut dasar pengukuran dalam keberhasilan kerja yang merupakan tujuan akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan. 2. Perilaku dari karyawan dalam
usahanya untuk mencapai keberhasilan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Perilaku itu sendiri
dipengaruhi oleh dua komponen utama yang individual dan situasional.
Faktor-faktor prestasi kerja yang dinilai:
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal), merupakan salah satu tugas penting bagi manajer dalam menangani kinerja karyawan. Manajer harus menilai kemampuan karyawan secara objektif, jujur, terbuka dan adil. Dengan diadakannya sistem penilaian prestasi kerja di dalam sebuah perusahaan, pegawai akan lebih bersemangat dalam melaksanakan kewajibannya dalam bekerja dengan demikian akan memberikan pengaruh pada produktivitas kerja perusahaan, dengan produktivitas kerja karyawan yang baik maka perusahaan akan memberikan bonus, tunjangan, komisi atau bahkan menaikkan jabatan dan pangkatnya diperusahaan tersebut. Menurut Husnan (1990: 126), faktor-faktor kerja yang dinilai adalah:
1. Kuantitas kerja, adalah banyak tidaknya suatu kewajibannya dalam pekerjaan yang dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
2. Kualitas kerja, tingkatan hasil yang diperoleh atas penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dan bisa mencapai tujuan dari pekerjaan tersebut.
pekerjaan menggunakan inisiatif-inisiatif agar pekerjaan yang dihasilkan dapat memenuhi standar yang ditetapkan.
4. Inisiatif, kemampuan untuk menganalisis masalah serta mampu memberikan jalan keluar atas pemecahan masalah tersebut.
5. Kerajinan, kemauan untuk melaksanakan tugas yang sebenarnya tidak harus dilaksanakan olehnya ataupun melaksanakan pekerjaan yang sebenarnya bukan kewajibannya.
6. Sikap, ialah perilaku
karyawan dalam
melaksanakan rutinitas pekerjaannya dan perilaku terhadap pimpinan serta teman kerja lainnya.
7. Kehadiran, kemampuan untuk dapat hadir dan berada dikantor sesuai dengan jadwal atau waktu yang ditetapkan.
Arti Pentingnya dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Di dalam sebuah perusahaan atau organisasi atau instansi lainnya, para karyawan, supervisor, manajer dan yang lainnya yang akan dilakukan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan tersebut. Namun dalam hal ini penilaian hanya difokuskan kepada prestasi kerja. Sehingga tertuju dengan tepat penilaiannya sejauh mana seorang karyawan, supervisor, manajer tersebut telah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Dan apakah mereka telah melaksanakan kewajiban mereka dalam menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan? Penilaian prestasi merupakan sebuah langkah-langkah formal untuk melakukan pembuktian kembali dan penilaian prestasi kerja karyawan secara periodik. Proses penilaian ditujukan untuk mengerti dan memahami prestasi kerja karyawan. Tujuan ini membutuhkan suatu langkah-langkah, yaitu serangkaian identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Panggabean (2002).
Tahap identifikasi, merupakan tahap pertama dari langkah yang terdiri dari penentuan bagian-bagian yang akan diteliti. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan supaya mengenali bagian-bagian yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Dalam hubungannya dengan golongan penilai, identifikasi berarti bahwa dengan bagaimana pun golongan penilai harus dapat menentukan bagian-bagian yang dinilai. Tentu saja apa yang akan dinilai adalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
antara tujuan perusahaan dengan hasil kerja yang dilakukan karyawan. Adapun menurut Murphy dan Cleveland (dalam Panggabean, 2002), penilaian prestasi kerja merupakan cara bagaimana untuk mendapat informasi yang nantinya digunakan untuk membuat keputusan yang berhubungan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain perencanaan dan pengembangan karir, program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau bahkan sampai dengan pemecatan. Handoko (1987), Penilaian prestasi kerja memberikan petunjuk yang akurat tentang prestasi karyawan. Untuk dapat memperoleh tujuan itu, sistem penilaian wajib memiliki kaitan dengan pekerjaan, sederhana, memiliki standar-standar, dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Job related (pekerjaan), berarti bahwa sistem penilaian untuk perilaku kritis yang bertujuan untuk keberhasilan perusahaan. Adapun suatu sistem disebut praktis jika dapat dipahami dan dimengerti dengan cepat oleh golongan penilai dan karyawan. Penilaian prestasi kerja membutuhkan standar-standar untuk melaksanakan pekerjaan, yang mana prestasi kerja tersebut diukur. Untuk lebih efektif, standar harusnya memiliki keterkaitan dengan hasil yang ingin dicapai pada suatu pekerjaan. Dan selanjutnya, penilaian prestasi kerja juga membutuhkan ukuran prestasi kerja yang dapat diandalkan. Nurjaman (2014: 174), penilaian prestasi kerja dimanfaatkan sebagai dasar untuk mempertimbangkan kebijakan dalam perencanaan kuantitas dan kualitas
dari personalia, dan kegiatan perancangan pekerjaan untuk pegawai. Selain hal itu, penilaian pada prestasi kerja juga dimanfaatkan untuk dasar mempertimbangkan proses rekruitmen, seleksi, dan penempatan karyawan dalam jabatan, sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerja untuk dijadikan referensi bagi pertimbangan untuk pengembangan karier dan pengembangan kemampuan serta keterampilan pegawai yang berkaitan dengan pola karier, program pendidikan, dan pelatihan dalam organisasi, dan sebagai dasar untuk pemberian hadiah penghargaan berdasarkan prestasi kerja, seperti kenaikan pangkat, kenaikan gaji, tunjangan prestasi kerja, promosi, kompensasi, dan sebagainya. Penilaian prestasi kerja karyawan juga sebagai acuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan kepatuhan pegawai untuk menuruti peraturan kedisiplinan karyawan yang dilaksanakan secara terus-menerus, yang ditekankan pada tingkat pencapaian tujuan dan sasaran kerja pegawai atau tingkat pencapaian hasil kerja yang telah ditetapkan dan disepakati bersama antara karyawan dan golongan penilai.
prestasi kerja karyawan bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan karyawan, yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang difokuskan kepada sistem prestasi kerja.
Metode dan Teknik Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Nurjaman (2014), ada dua metode yang digunakan untuk penilaian prestasi kerja, adalah:
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu. Metode ini memiliki kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah dilakukan dan telah terjadi sampai batas tertentu, dapat diukur. Kelemahannya bahwa prestasi kerja pada masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja itu, para karyawan mendapatkan bahan masukan mengenai upaya mereka untuk memperbaiki prestasi kerja mereka. Teknik-teknik penilaian adalah sebagai berikut:
a. Rating Scale
Pada metode ini, penilaian subjektif dilakukan oleh golongan penilai kepada prestasi kerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari yang rendah sampai yang tinggi. Dalam hal ini, golongan penilai membandingkan hasil pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dengan poin-poin yang dianggap penting kepada
pelaksanaan pekerjaan tersebut.
pelaksanaan kerja sebenarnya.
b. Checklist
Metode ini menggunakan kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan watak karyawan sehingga golongan penilai tinggal memilih salah satunya saja. Pada checklist terdapat komponen-komponen yang masing-masing diberi besar dan kecilnya angka penilaian dan pemberian angka penilaian tersebut dapat memungkinkan golongan penilai menjumlahkan keseluruhan nilai yang diberi dari masing-masing komponen dan maka akan diperoleh nilai total keseluruhan. Metode checklist ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja secara tepat, walaupun metode ini sederhana dan terstandardisasi, namun penggunaan kalimat-kalimat yang umum sehingga hal ini dapat mengurangi hubungannya dengan pekerjaan.
c. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Metode ini adalah metode penilaian yang didasarkan tulisan-tulisan penilaian yang melihat dan memperhatikan perilaku karyawan yang berhubungan dengan cara
bekerjanya. Semua perilaku karyawan pada saat peristiwa kritis dicatat, dan kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa golongan dan kategori, seperti pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan sehingga dapat mengurangi dan memperbaiki kesalahan yang pernah dilakukan. Metode ini memiliki kelemahan, yaitu para pejabat sering tidak berkeinginan untuk mencatat peristiwa-peristiwa atau hanya mengarang dan bersifat subjektif.
d. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
kantor. Selain hal itu, para golongan penilai memperoleh informasi khusus dari pejabat langsung mengenai prestasi kerja karyawan. Selanjutnya,
mempersiapkan penilaian atas dasar informasi yang diperoleh tersebut. Penilaian dikirimkan kepada atasan secara langsung untuk diperiksa dan bila ada perubahan, atau persetujuan, dan pembahasan dengan karyawan yang bersangkutan dalam hal itu.
e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Metode ini digunakan dengan didasarkan pengujian pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh setiap karyawan. Pengujian yang dilakukan dapat berupa pengujian tertulis atau mempertunjukkan keahilian dan keterampilan untuk karyawan yang sesuai dengan kewajibannya dalam melaksanakan pekerjaan mereka masing-masing.
f. Metode Penilaian Kelompok
Penggunaan penilaian terhadap kelompok merupakan pengambilan keputusan untuk kenaikan gaji, promosi jabatan, dan berbagai penghargaan lainnya yang akan
diberikan karena dapat memberiakan dan menghasilkan peringkat dari karyawan yang terbaik sampai yang terburuk, dengan cara memberikan
perbandingan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya.
2. Metode Berorientasi Terhadap Masa Depan
Dalam penilaian ini dilakukan melalui kemampuan yang dimiliki oleh karyawan untuk dapat
mendapatkan dan
menentukan prestasi kerja pada waktu kedepan atau dimasa yang akan datang nantinya dengan menetapkan dan menentukan standar-standar atau tujuan dan sasaran. Metode nya adalah:
a. Penilaian Diri (Self-Appraisal)
Dalam metode penilaian ini dipergunakan untuk mengembangkan
kemampuan diri. Jika karyawan dapat menilai dirinya sendiri, perilaku bertahan menaruh minat atau cenderung tidak akan pernah terjadi sehingga usaha untuk memperbaiki diri cenderung tidak akan dilakukan.
berdiskusi dengan atasan secara langsung, dan penilaian langsung yang lainnya.
Penilaian tentang psikologis kebanyakan dilakukan oleh para psikolog. Penilaian ini mengenal
kepintaran/intelektual, emosi, dan dorongan diri atau motivasi dari karyawan, dan lainnya di arahkan untuk dapat menentukan prestasi kerja dimasa mendatang. Dalam penilaian ini dipergunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan. Hasil akhir dari penilaian dalam metode ini secara keseluruhan tergantung kepada
keahlian/keterampilan dari psikolog.
c. Pendekatan Management by Objective (MBO) Hal yang terpenting didalam metode ini adalah setiap karyawan dan golongan penilai harus menentukan tujuan dan sasaran yang dibuat untuk melaksanakan kerja di masa mendatang. Selanjutnya,
mempergunakan tujuan dan sasaran tersebut sebagai hal yang dijadikan penilaian prestasi kerja yang dikerjakan secara bersama-sama.
Penggunaan metode penilaian prestasi kerja
tergantung pada kebutuhan yang diperlukan oleh perusahaan karena tidak ada metode bisa diterima secara umum tentang penilaian prestasi kerja yang sesuai bagi setiap tujuan, sasaran, orang, atau perusahaan. Oleh karenanya, organisasi perlu mempertimbangkan dan mengerti serta memahami metode penilaian yang akan dipakai, bahkan harus mengkaji dan menguji alat untuk mengukur yang dijadikan media dalam penilaian prestasi kerja karyawannya. Dengan hal itu, nilai kebenaran yang dihasilkan tidak bersifat subjektif dan dapat menimbulkan kerugian kepada karyawan yang akan dinilai. Selain itu, karyawan akan lebih terbuka untuk mengutarakan atau menyampaikan segala
keluhan dan
atau lemah dalam segi ekonomi dan anggaran, fasilitas sarana dan prasarana yang tidak memadai dan mencukupi
untuk dapat
melaksanakan pekerjaan secara maksimal, dan kepemimpinan atasan yang kurang baik.
Kesimpulan
Dalam kenyataannya sehari-hari, perusahaan sesungguhnya hanya mengharapkan prestasi atau hasil kerja yang terbaik dari para karyawannya. Akan tetapi, hasil kerja karyawan tersebut belum tentu maksimal penuh karena muncul dari diri karyawan itu sendiri dan dapat bermanfaat bagi perusahaan. Namun, dengan tidak adanya laporan kondisi mengenai prestasi kerja dari karyawan, pihak perusahaan atau organisasi juga tidak akan cukup mampu untuk membuat suatu keputusan yang baik dan jernih mengenai karyawan mana yang akan dan pantas untuk diberikan penghargaan atau karyawan mana pula yang akan dan harus menerima hukuman sebanding dengan pencapaian baik buruk dan tinggi rendahnya prestasi kerja yang diperoleh oleh karyawan tersebut. Untuk memenuhi kepentingan sebagian besar karyawan yang ada dan perusahaan yang lebih luas, maka kebijakan untuk diadakannya sistem penilaian prestasi kerja karyawan harus tetap diadakan dan dilaksanakan dalam sebuah organisasi dengan tidak perlu memperhatikan kepentingan sempit segelintir individu karyawan yang
bermasalah seperti itu. Untuk itulah penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk menilai sejauh mana karyawan telah melaksanakan kewajibannya dalam bekerja. Bagi karyawan yang bersangkutan, penilaian prestasi kerja berperan sebagai umpan balik dari berbagai hal seperti, kemampuan, pengalaman, keahlian, dan potensinya yang pada saatnya akan bermanfaat untuk memelihara tujuan alur rencana dan pengembangan kariernya. Dan bagi perusahaan, hasil dari adanya penilaian prestasi kerja karyawan tersebut sangat penting dan memiliki peranan dalam pembuatan dan pengambilan keputusan mengenai hal seperti, sebagai informasi mengenai kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, penempatan karyawan, promosi, untuk menentukan sistem imbalan atau gaji, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Akan tetapi tujuan-tujuan diatas akan memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berhubungan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
Saran
Ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu antara lain:
mendukung proses pelaksanaan penilaiannya. 2. Sebaiknya disediakan waktu
khusus untuk melaksanakan pelatihan bagi para penilai yang dilakukan secara kontinyu dan terprogram. Selain itu karyawan yang dinilai juga perlu memperoleh pelatihan penilaian prestasi kerja karyawan.
Daftar Pustaka
Nurjaman, Kadar. 2014. Manajemen
Personalia. Cetakan Pertama.
Bandung: CV PUSTAKA
SETIA
As’ad, Moh. 1991. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi
Industri. Edisi Keempat.
Cetakan Pertama.
Yogyakarta: Liberty
Byars, Lioyd L., Rue, Leslie W.
2000. Human Resource
Mangement. Ninth Edition.
New York: McGraw Hill
Handoko, T. Hani. 1987. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Edisi Kedua.
Yogyakarta: BPFE
Panggabean. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Ghalia Indonesia
http://repository.usu.ac.id/bitstream/1
23456789/17093/5/Chapter%
20I.pdf
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Jakarta: KENCANA
Lampiran:
