4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah
PT MUS merupakan perusahaan yang mengelola TWM. PT MUS didirikan pada tanggal 14 April 1994 dan beroperasi penuh pada 1 Januari 1995. Pada awal berdiri, TWM bernama Taman Buah Mekarsari. TWM mulai dibangun pada tahun 1991 oleh perusahaan swasta, PT Exotica, atas prakarsa Ibu Hj. Tien Soeharto. Kemudian, TWM diresmikan dan dibuka untuk umum pada tanggal 14 Oktober 1995 oleh Presiden RI ke dua yaitu H.M. Soeharto. Acara peresmian dan pembukaan TWM tersebut bertepatan dengan hari pangan sedunia ke enam belas.
Pada tanggal 14 April 2004 bertepatan dengan ulang tahun TWM yang ke sembilan, Taman Buah Mekarsari berganti nama menjadi Taman Wisata Mekarsari. Hal tersebut dilakukan untuk menepis anggapan masyarakat bahwa Taman Buah Mekarsari adalah tempat dimana mereka bisa datang dan memetik buah sendiri. Namun, TWM tetap fokus di bidang wisata khususnya wisata agro. TWM mempunyai tagline wisata di tengah taman buah. Hingga saat ini TWM terus mengembangkan berbagai sarana dan prasarana pendukung kegiatan wisata.
Gagasan pembangunan TWM berasal dari almarhumah Ibu Tien Soeharto yang dilandasi keinginan luhur untuk:
1. Meningkatkan harkat dan martabat kaum tani melalui pembangunan industri yang kuat dengan dukungan pertanian yang tangguh.
2. Mengangkat derajat buah-buahan Indonesia baik di dalam negeri maupun di mata dunia.
Proyek pembuatan TWM merupakan partisipasi aktif Yayasan Purna Bhakti Pertiwi dalam rangka pengembangan bidang pertanian dan pariwisata. Tujuan awal pembangunan TWM adalah
membangun kebun hortikultura sebagai tempat pelestarian, penelitian, pembibitan, dan pembudidayaan. Tujuan umum pembangunan TWM adalah:
1. Pusat pendidikan dan pengembangan hortikultura meliputi tanaman, buah-buahan, dan sayuran.
2. Alternatif tempat pariwisata baik wisatawan domestik maupun mancanegara.
3. Tempat koleksi tanaman buah khususnya buah-buahan khas Indonesia.
4. Diharapkan mampu menciptakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat di sekitar TWM.
Tujuan khusus pembangunan TWM adalah:
1. Menciptakan kebun hortikultura yang terdiri dari kebun buah-buahan, sayur-sayuran, bunga, dan tanaman hias yang berfungsi sebagai kebun produksi, koleksi, dan plasma nutfah.
2. Memberikan alternatif objek wisata baru, baik bagi wisatawan asing maupun domestik.
3. Menjadi pusat studi hortikultura bagi tanaman buah-buahan dan sayuran dataran rendah.
4. Menciptakan lapangan kerja baru di lingkungan kecamatan Cileungsi.
5. Memanfaatkan secara maksimal segenap potensi yang mencakup asas pertimbangan keselarasan lingkungan tetap terjaga.
6. Mendatangkan keuntungan secara ekonomi dari proyek ini.
Perancangan dan pembangunan TWM dilakukan oleh perusahaan swasta yaitu PT Exotica. Pembangunan dilaksanakan pada tahun 1990. Proses pembangunan secara keseluruhan terdiri atas empat tahap, yaitu:
1. Pembangunan tahap satu
Pembangunan tahap satu membangun sarana penunjang, meliputi:
a. pekerjaan persiapan (pintu gerbang, pemagaran, jalan, jembatan, saluran air, pos penjaga, menara pengawas, bangunan rumah plastik, bangunan air terjun (BAT), kolam air mancur, dan pintu air danau)
b. pekerjaan penanaman (kebun buah produksi, buah langka, sayur, bibit, dan hidroponik)
c. pekerjaan instalasi listrik dan air. 2. Pembangunan tahap dua
Pembangunan tahap dua meliputi pembangunan pagar depan (gerbang Candi Bentar), lapangan parkir, plaza, gedung pengelola, restoran, gedung supermarket (bursa buah, bibit dan tanaman), shelter kereta, toilet umum, menara pandang, tempat ibadah dan peturasan.
3. Pembangunan tahap tiga
Pembangunan tahap tiga meliputi pembangunan laboratorium, gudang (pasca panen, pupuk, dan alat), pool kendaraan, bengkel, gedung percobaan, sarana pengelola limbah, dan rumah kaca. 4. Pembangunan tahap empat
Pembangunan tahap empat meliputi pembangunan hotel, ruang konfirmasi, lansekap di sekitar danau, sarana pendidikan hortikultura, dan ruang pertemuan.
4.1.2 Visi, Misi, Tujuan Strategis, Jangka Panjang, Jangka Pendek, Strategi Umum, dan Khusus PT MUS.
1. Visi
Sebagai pusat pelestarian dan pengembangan plasma nutfah yang bermanfaat bagi kemajuan pendidikan dan ilmu pengetahuan di bidang hortikultura serta objek wisata agro yang terkemuka di Asia.
2. Misi
1. Memperkuat brand association Mekarsari melalui penyempurnaan dan pengembangan produk.
2. Mencapai laba dan pertumbuhan yang memuaskan.
3. Tujuan Strategis
Mencapai laba dan pertumbuhan yang memuaskan
4. Tujuan Jangka Panjang
1. Memajukan perusahaan
2. Menciptakan perusahaan yang tangguh 3. Membuat karyawan sejahtera
5. Tujuan Jangka Pendek
1. Menjaga citra perusahaan
2. Berusaha agar brand association Mekarsari selalu naik
6. Strategi Umum
1. Menggunakan pendekatan manajemen yang bagus 2. Memberdayakan sumber daya manusia yang handal 3. Memiliki modal yang cukup
7. Strategi Khusus
Menghasilkan produk yang menarik, nyaman, dan mudah dijangkau.
4.1.3 Struktur Organisasi
PT MUS selaku pengelola TWM dipimpin oleh seorang Direktur Utama. Direktur Utama membawahi seorang General Manager. General Manager bertanggung jawab terhadap operasional perusahaan, memberikan pertimbangan mengenai kinerja perusahaan, serta mengontrol dan mengevaluasi hasil perencanaan perusahaan. General Manager dibantu oleh Advisor dan Specialist. General Manager dibantu juga oleh pihak Sekretariat dan Public Relation.
General Manager membawahi lima divisi, yaitu: Divisi Marketing and Sales, Komersil, Produksi, Operasional, serta Akuntansi dan Keuangan. Setiap divisi dipimpin oleh seorang
Kepala Divisi. Divisi Marketing and Sales memiliki dua bagian, yaitu: Bagian Marketing dan Sales (BDV). Divisi Komersil terdiri dari tiga bagian, yaitu: Bagian PUW, PUK, dan PUA. Divisi Produksi hanya memiliki satu bagian yaitu Bagian Produksi. Divisi Operasional terdiri dari tiga bagian, yaitu: Bagian SDM dan HI, Umum, serta Sarana dan PML. Sedangkan Divisi Akuntansi dan Keuangan terdiri dari dua bagian, yaitu: Bagian Akuntansi dan Keuangan. Setiap bagian dipimpin oleh seorang Kepala Bagian.
Setiap bagian dalam struktur organisasi PT MUS terdiri dari beberapa seksi. Bagian Marketing memiliki dua seksi, yaitu: Seksi Promosi serta Sponsorship and Branding. Bagian Sales (BDV) terdiri dari tiga seksi, yaitu: Seksi Edukasi, Korporasi, dan Umum. Bagian PUW memiliki empat seksi, yaitu: Seksi Acara, Wahana, Pelayanan, dan Outlet. Bagian PUK terdiri dari dua seksi, yaitu: Seksi Aneka Usaha dan SPBU. Bagian PUA memiliki dua seksi, yaitu: Seksi Konsultan dan Pengerjaan serta Penjualan. Bagian Produksi terdiri dari lima seksi, yaitu: Seksi Kebun dan Koleksi, Kebun dan Komersil, Penelitian dan Laboratorium, Diklat, serta Bibit dan Tanaman, Hidroponik, dan Family Garden. Bagian SDM dan HI memiliki empat seksi, yaitu: Seksi Kebijakan dan Administrasi Personalia, Pembinaan dan Rekrutmen, Keamanan dan HI, serta Klinik. Bagian Umum terdiri dari tiga seksi, yaitu: Seksi Transportasi, Pengadaan, serta Logistik dan Rumah Tangga. Bagian Sarana dan PML memiliki tiga seksi, yaitu: Seksi KTL, Sipil, serta M dan E. Bagian Akuntansi memiliki empat seksi, yaitu: Seksi Akuntansi Keuangan, Akuntansi Manajemen, Pajak, serta Data Elektronik. Bagian Keuangan terdiri dari dua seksi, yaitu: Seksi Penerimaan dan Pengeluaran. Setiap seksi dipimpin oleh Kepala Seksi. Kepala Seksi memiliki bawahan yaitu Staff. Kemudian, Staff membawahi Koordinator Lapangan. Koordinator memiliki bawahan yaitu Tenaga Lapang. Gambar struktur organisasi dapat dilihat pada Lampiran 13.
4.1.4 Ketenagakerjaan
Jumlah tenaga kerja di PT MUS adalah enam ratus empat puluh orang. Mereka terdiri dari pimpinan, staff, karyawan bulanan, karyawan harian, dan freelance. Jam kerja tenaga kerja PT MUS adalah empat puluh jam per minggu. PT MUS menetapkan lima hari kerja untuk pimpinan dan staf serta enam hari kerja untuk karyawan bulanan dan harian dalam seminggu. Jam kerja karyawan ditampilkan dalam Tabel 6 dan 7.
Pemberian gaji di PT MUS disesuaikan dengan Upah Minimum Regional (UMR). Pimpinan, staf, dan karyawan bulanan menerima gaji setiap satu bulan sekali. Sedangkan, karyawan harian menerima gaji setiap seminggu sekali yaitu pada hari Jumat. Selain gaji, PT MUS memberikan jaminan sosial tenaga kerja, kecelakaan, dana hari tua, tunjangan hari raya, serta pelayanan klinik kepada tegana kerja.
Tabel 6. Jam Kerja Tenaga Kerja PT MUS di Luar Bulan Ramadhan
No Hari Kerja
Waktu (WIB)
Pimpinan dan Staff Karyawan Bulanan dan Harian 1 Senin sampai Kamis Masuk: pukul 08.00 s.d. 17.00 Istirahat: pukul 11.00 s.d. 13.00 Masuk: pukul 08.00 s.d. 17.00 Istirahat: pukul 11.00 s.d. 13.00 2 Jumat Masuk: pukul 08.00 s.d. 17.00 Istirahat: pukul 11.00 s.d. 14.00 Masuk: pukul 08.00 s.d. 17.00 Istirahat: pukul 11.00 s.d. 14.00 3 Sabtu Libur Masuk: pukul 08.00 s.d. 17.00 Istirahat: pukul 11.00 s.d. 14.00 4 Minggu Libur Karyawan harian mendapatkan tugas piket bergantian dengan kompensasi satu hari libur pada hari kerja
Tabel 7. Jam Kerja Tenaga Kerja PT MUS di Bulan Ramadhan No Hari
Kerja
Waktu (WIB)
Pimpinan dan Staff Karyawan Bulanan dan Harian 1 sampai Senin Kamis Masuk: pukul 08.00 s.d. 16.00 Istirahat: pukul 12.00 s.d. 13.00 Masuk: pukul 08.00 s.d. 16.00 Istirahat: pukul 12.00 s.d. 13.00 2 Jumat Masuk; pukul 08.00 s.d. 16.00 Istirahat: pukul 11.00 s.d 13.00 Masuk; pukul 08.00 s.d. 16.00 Istirahat: pukul 11.00 s.d 13.00 3 Sabtu Libur Masuk; pukul 08.00 s.d. 16.00 Istirahat: pukul 11.00 s.d. 13.00 4 Minggu Libur Karyawan harian mendapatkan tugas piket bergantian dengan kompensasi satu hari libur pada hari kerja
4.1.5 Lokasi dan Kondisi Alam Taman Wisata Mekarsari 1. Letak Geografis
TWM terletak antara 06°35’ LS dan 106°52’ BT. Kawasan ini terletak di empat desa di Kecamatan Cileungsi, Kabupaten Bogor, antara lain: Desa Mekarsari, Dayeuh, Cileungsi Kidul, dan Mampir. TWM berbatasan dengan,
utara : Kampung Cigarogol, Desa Mekarsari barat : Kampung Sawah, Desa Cileungsi Kidul timur : Desa Gandoang
selatan : Kampung Rawa Ilat, Desa Mampir.
2. Tata Guna Lahan
Luas areal TWM secara keseluruhan adalah 264 ha dengan pola daun lamtoro gung. Lahan TWM digunakan untuk beberapa macam budidaya dengan perincian seperti disajikan pada Tabel
8. TWM mempunyai koleksi tanaman ± 76 famili, 400 spesies, 1.437 varietas, dan 10.000 tanaman.
Tabel 8. Tata Guna Lahan Taman Wisata Mekarsari
No Jenis Produksi Luas
(ha)
1
Kebun buah terdiri dari lima blok a. blok A1 (sebelah timur)
b. blok A2 (sebelah barat), 21 anak daun* c. blok B, 9 anak daun*
d. blok C, 19 anak daun* e. blok D, 13 anak daun* f. blok E, 11 anak daun*
17.3 15.6 12.5 15.7 12.4 14.5 2 Pertamanan dan penghijauan 20.0 3 Rumah plastik (green house) 2.0 4 Kebun sayur dan sawah 10.0
5 Kebun bibit 5.0
6 Danau Cipicung untuk rekreasi air 27.5 7 Bangunan dan sarana jalan 20.0
8 Areal pengembangan 99.0
Total 264.0
Keterangan: * anak daun adalah lahan yang diperlukan untuk menanam tanaman agar terbentuk pola daun lamtoro gung.
3. Topografi
Lahan TWM merupakan bekas lahan persawahan, tegalan, dan kebun karet yang sudah tidak produktif. Jenis tanahnya adalah latosol yang berstruktur liat dengan bahan induk vulkanik berwarna coklat kemerahan dan pH tanah berkisar antara 5 – 6.
4. Iklim
Areal TWM beriklim dataran rendah basah. TWM terletak pada ketinggian berkisar antara 70 – 80 m di atas permukaan laut (dpl) dengan kemiringan 0 – 8%. TWM memiliki curah hujan rata-rata 2000 – 4000 mm/tahun. Suhu udara rata-rata berkisar antara 25 -27°C dengan kelembaban relatif (Rh) berkisar antara 73,4 - 84,3%. Suhu harian rata-rata adalah 21 - 31°C dengan curah hujan rata-rata 3.000 – 4.000 mm/tahun dan kelembapan 80 - 90%. Oleh karena itu, tipe iklim di TWM adalah tipe iklim
A dengan curah hujan 2000 – 4000 mm/ tahun dan suhu rata-rata 25ºC dengan kelembaban relatif 80 – 90 %.
4.1.6 Filosofi Taman Wisata Mekarsari
Areal kebun buah TWM membentuk suatu pola yaitu pola daun lamtoro gung. Daun lamtoro gung dipilih karena tanaman tersebut serbaguna. Tanaman lamtoro memiliki manfaat sebagai berikut: 1. Digunakan sebagai pelestari lingkungan hidup.
2. Daun, buah, dan bunganya dapat dijadikan sebagai pakan ternak yang dapat mempercepat pertumbuhan dan penggemukan hewan ternak.
3. Digunakan sebagai pohon pelindung yaitu tajuknya melindungi tanaman yang memerlukan sinar matahari tidak penuh.
4. Sistem perakaran dapat mencegah erosi dan tanah longsor.
5. Dapat digunakan sebagai tanaman penghijauan di desa maupun kota.
6. mengurangi polusi udara.
7. Tanaman ini tahan terhadap hama dan penyakit tumbuhan, genangan singkat, kekeringan, angin, api, dan salinitas.
8. Daun lamtoro yang gugur dapat menjadi humus. 9. Akarnya dapat menggemburkan tanah.
10. Mampu mengikat zat nitrogen dari udara bebas.
4.1.7 Aksesibilitas
Letak TWM strategis sehingga akses menuju kawasan mudah dijangkau. Jarak TWM dari pintu-pintu tol terdekat dan daerah lain adalah:
1. 14 km dari pintu tol Cibubur 2. 16 km dari pintu tol Gunung Putri
3. 30 km dari Jakarta (sebelah tenggara TWM) 4. 20 km Bekasi (sebelah selatan TWM) 5. 40 km dari Bogor (sebelah timur laut TWM) 6. 10 km dari Cibubur (sebelah tenggara TWM)
Sarana angkutan umum untuk mencapai TWM sangat mudah diperoleh. Akses jalan menuju TWM merupakan jalur yang ramai dilewati kendaraan karena merupakan jalan alternatif menuju Cianjur dan Bandung. Kendaraan umum yang dapat digunakan antara lain: 1. Jakarta (UKI): Minibus K56 jurusan UKI – Cileungsi, kemudian
naik angkot jurusan Cileungsi - Jonggol.
2. Jakarta (Kampung Rambutan): bis jurusan Kampung Rambutan -Jonggol.
3. Bogor (Baranang Siang): bis jurusan Bogor - Jonggol.
4. Bogor (Laladon): angkot T05 jurusan Laladon – Cileungsi, kemudian naik angkot jurusan Jonggol.
5. Bogor (Ciawi): angkutan jurusan Ciawi - Cileungsi, kemudian naik angkot jurusan Cileungsi - Jonggol.
6. Bekasi: bis jurusan Bekasi – Jonggol.
4.2. Karakteristik Responden
Karyawan PT MUS yang menjadi responden adalah seratus dua orang, yaitu: empat orang Kepala Seksi, tujuh orang Staff, tujuh orang Koordinator Lapangan, empat orang Penanggung Jawab Kebun, dan delapan puluh orang Tenaga Lapang. Peneliti mendeskripsikan seratus dua orang responden tersebut ke dalam lima karakteristik, yaitu: usia, jenis kelamin, posisi (jabatan), masa kerja, dan pendidikan terakhir.
1. Usia
Usia responden dapat memengaruhi kuantitas kerja, waktu penyelesaian kerja, dan tingkat inisiatif karyawan. Sebagian besar karyawan yang bekerja di Divisi Produksi PT MUS merupakan orang-orang yang tidak cacat dan sehat mental. Oleh karena itu, karyawan dengan usia produktif dengan kondisi sehat memiliki tenaga lebih besar dibandingkan karyawan usia non produktif dengan kondisi yang sama. Karyawan usia produktif dapat menyelesaikan target kuantitas kerja lebih banyak dibandingkan karyawan usia tua. PT MUS memiliki karyawan usia produktif dalam jumlah besar. Hal tersebut dapat dilihat pada Gambar 4.
Penduduk usia produktif di Indonesia adalah penduduk berumur 15 – 64 tahun (Rusli, 1996).
2. Jenis Kelamin
Karyawan Divisi Produksi PT MUS terdiri dari laki-laki dan perempuan. Karyawan laki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan. Hal ini dapat dilihat pada Gambar 5. Jumlah karyawan laki-laki yang lebih banyak tersebut terjadi karena sebagian besar pekerjaan di Divisi
Gambar 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Produksi tergolong pekerjaan berat terutama pekerjaan lapang. Pekerjaan berat akan cepat selesai apabila dikerjakan oleh laki-laki karena laki-laki memiliki tenaga yang lebih besar.
Koordinator Lapangan, Penanggung Jawab Kebun, dan Tenaga Lapang harus terjun ke lahan pertanian ketika bekerja. Pekerjaan di lapangan membutuhkan tenaga besar. Oleh karena itu, karyawan level Koordinator Lapangan dan Penanggung Jawab Kebun semuanya adalah laki sedangkan Tenaga Lapang terdiri dari seratus lima orang laki-laki dan satu orang perempuan.
3. Posisi (Jabatan)
Karyawan Divisi Produksi PT MUS terdiri dari Kepala Divisi, Kepala Bagian, Kepala Seksi, Staff, Koordinator Lapangan, Penanggung Jawab Kebun, dan Tenaga Lapang. Kepala Divisi dan Kepala Bagian tidak dapat dijadikan responden karena peraturan perusahaan. Oleh karena itu, karyawan Divisi Produksi PT MUS yang menjadi responden adalah Kepala Seksi, Staff, Koordinator Lapangan, Penanggung Jawab Kebun, dan Tenaga Lapang.
Divisi Produksi PT MUS terdiri dari lima seksi, yaitu: Seksi Kebun dan Komersil, Kebun dan Koleksi, Penelitian dan Laboratorium, Diklat, serta Bibit dan Tanaman, Hidroponik, dan Family Garden. Setiap seksi dipimpin oleh satu orang Kepala Seksi sehingga jumlah total Kepala Seksi Divisi Produksi adalah lima orang. Jumlah Kepala Seksi yang
menjadi responden adalah empat orang. Tugas Kepala Seksi adalah melakukan pengawasan terhadap kerja bawahan, membuat rencana kerja untuk seksi masing-masing, memberikan pengarahan kepada bawahan, membantu Kepala Bagian dalam pembuatan program kerja, mengemban tanggung jawab produktivitas masing-masing seksi, dan mendukung pelayanan.
Divisi Produksi PT MUS memiliki delapan orang staff, yaitu: empat orang berasal dari Seksi Penelitian dan Laboratorium, satu orang berasal dari Seksi Kebun dan Komersil, dua orang berasal dari Seksi Kebun dan Koleksi, dan satu orang berasal dari Seksi Bibit dan Tanaman, Hidroponik, dan Family Garden. Staff yang menjadi responden adalah tujuh orang. Tugas staff adalah melakukan supervise, membuat rencana kerja untuk bawahan, pembuatan desain materi informasi, melakukan audit kinerja karyawan, dan menangani masalah administrasi.
Selain Kepala Seksi dan Staff, Divisi Produksi PT MUS memiliki sembilan orang Koordinator Lapangan, yaitu: empat orang berasal dari Seksi Penelitian dan Laboratorium, dua orang berasal dari Seksi Kebun dan Komersil, satu orang berasal dari Seksi Kebun dan Koleksi, dan dua orang berasal dari Seksi Bibit dan Tanaman, Hidroponik, dan Family Garden. Koordinator yang menjadi responden adalah tujuh orang. Tugas Koordinator Lapangan adalah mendata tanaman setiap periode tertentu, membuat laporan, melakukan tugas lapangan (menyilangkan tanaman, memeriksa kesehatan tanaman, dan membuat deskripsi tanaman), mengkoordinir tugas dari pimpinan, melakukan pengawasan terhadap inventaris karyawan, dan mengawasi kerja bawahan.
Divisi Produksi PT MUS memiliki lima orang Penanggung Jawab Kebun. Tugas mereka adalah mengawasi keamanan kebun, memelihara tanaman, memberikan pelayanan wisata, membantu Koordinator Lapangan dalam mengatur kerja bawahan, membuat rencana kerja bulanan, mengurusi administrasi, melakukan quality control terhadap kerja bawahan, dan melakukan budidaya tanaman.
Level karyawan Divisi Produksi PT MUS yang paling bawah adalah Tenaga Lapang. Divisi Produksi PT MUS memiliki 106 orang Tenaga Lapang. Tenaga Lapang yang menjadi responden adalah delapan puluh orang. Tugas mereka adalah pembuatan media tanam, penanaman bibit, penyiraman, pemupukan, penyiangan rumput, repotting, perbanyakan tanaman, pembuatan bonsai, sterilisasi peralatan, penyilangan, pelilitan tanaman melon, pewiwilan tunas tanaman melon, pengendalian hama terpadu (PHT), pelayanan pengunjung, pengemasan produk, pemangkasan pohon, pembungkusan buah, panen, pembuatan bibit, pembuatan pupuk, penggemburan tanah, pembabadan rumput, penyeleksian buah, pengamatan hama dan penyakit, dan penyemaian.
Dapat kita lihat pada Gambar 6, jumlah Tenaga Lapang lebih banyak daripada karyawan level lainnya karena mereka merupakan pihak utama yang melakukan pekerjaan lapang. PT MUS memerlukan tanaman, buah-buahan, bibit, dan pupuk sebagai komoditas andalan. Oleh karena itu, keberadaan Tenaga Lapang sangat dibutuhkan. Sementara level pimpinan bertugas untuk mengelola kerja bawahan serta membuat program dan keputusan sehingga sudah cukup dengan jumlah sedikit walaupun berjumlah sedikit, mereka harus berkualitas.
4. Masa Kerja
Karyawan Divisi Produksi PT MUS yang memiliki masa kerja di bawah enam tahun adalah 46,45 persen dan 56,55 persen lagi di atas lima tahun. Hal ini dapat dilihat pada Gambar 7. Jumlah karyawan dengan masa kerja di bawah enam tahun tergolong banyak. Hal tersebut terjadi karena PT MUS menerapkan kebijakan sistem kontrak untuk tenaga kerja. Tenaga kontrak diperpanjang kontraknya setiap setahun sekali. Jika kinerja karyawan tersebut baik maka perusahaan akan memperpanjang kontrak dan sebaliknya. Oleh karena itu, jumlah karyawan dengan masa kerja kurang dari enam tahun berjumlah banyak.
Namun, karyawan dengan masa kerja di atas enam tahunpun berjumlah banyak yaitu lebih dari 50 persen. Hal tersebut memberikan keuntungan pada perusahaan karena semakin lama masa kerja seseorang
maka semakin tinggi pula pengalaman kerja, pengetahuan, dan loyalitas orang tersebut. Pengalaman dan pengetahuan akan meningkatkan kualitas dan keterampilan kerja. Karyawan yang memiliki pengetahuan akan bekerja dengan proses yang baik.
5. Pendidikan Terakhir
Pendidikan dapat memengaruhi kualitas kerja, kedisiplinan, dan tingkat kerja sama seseorang. Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi akan bekerja dengan berkualitas. Mereka pun akan berusaha untuk disiplin agar tidak merusak nama baik karena terkena sanksi pelanggaran peraturan.
Karyawan Divisi Produksi PT MUS paling banyak berpendidikan SMA. Hal ini dapat dilihat pada Gambar 8. Hal tersebut sangat mendukung perusahaan karena perusahaan selain bergerak di bidang pertanian juga bergerak di bidang pariwisata. Oleh karena itu, karyawan PT MUS dituntut untuk lancar berkomunikasi agar dapat menjelaskan fasilitas yang ada di TWM kepada pengunjung.
Pendidikan yang tinggi dapat memengaruhi keahlian seseorang dalam berkomunikasi. Karyawan yang berpendidikan SMA dan sederajat serta SMP dan sederajat diharapkan dapat memenuhi kebutuhan perusahaan yaitu membantu memberikan service excellence
pada para pengunjung. Salah satu caranya adalah dengan menjawab pertanyaan para pengunjung secara benar dan lancar.
Namun, karyawan yang berpendidikan SD pun banyak yaitu mencapai 31,30 persen. Pada umumnya, mereka adalah karyawan yang sudah lama bekerja di PT MUS dan sudah menjadi karyawan tetap. Walaupun pendidikan mereka rendah, pengalaman kerja mereka di PT MUS sudah banyak sehingga mereka mempunyai pengetahuan yang luas mengenai produk perusahaan. Mereka pun dapat memberikan jawaban yang memuaskan pada para pengunjung karena pengalaman dan pengetahuan yang mereka miliki.
4.3. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Hasil uji validitas menunjukan bahwa alat pengukur yang digunakan dalam penelitian valid. Hal tersebut dilihat dari nilai rhitung yang lebih besar dari rtabel. Hasil uji Validitas dapat dilihat pada Lampiran 1 sampai 10 (pengolahan menggunakan SPSS 16.0) serta Lampiran 11 dan 12 (pengolahan menggunakan Microsoft Office Excel 2007).
2. Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Dari hasil uji reliabilitas, nilai Cronbach’s Alpha semua indikator > 0,6, maka kuesioner reliabel. Hal tersebut menunjukan bahwa alat pengukur dalam penelitian ini konsisten.
4.4. Analisis Persepsi Karyawan
4.4.1 Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian Kinerja 1. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah jumlah atau banyaknya hasil yang diperoleh dalam melaksanakan pekerjaan (Flippo dan Masud, 1996). Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel penilaian kinerja dalam indikator kuantitas kerja, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3.00. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 9. Nilai tersebut masuk dalam kategori setuju. Itu artinya indikator kuantitas kerja dapat dikatakan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada kuantitas kerja.
Karyawan Divisi Produksi PT MUS telah melaksanakan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan kuantitas kerja. Karyawan tersebut bekerja dengan arah yang jelas sesuai ketentuan perusahaan. Mereka mengetahui dan memahami target jumlah hasil yang harus dicapai. Hal tersebut penting bagi perusahaan dan karyawan karena karyawan akan berusaha sebaik mungkin untuk mencapai target hasil.
Kemudian, sebagian besar karyawan telah menyelesaikan pekerjaan sesuai target jumlah hasil yang ditetapkan. Namun ada pula karyawan yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target hasil. Beberapa faktor penyebab yang dirasakan karyawan itu sendiri adalah iklim, perubahan target jumlah yang terlalu cepat, dan pencurian. Iklim menentukan reproduksi tanaman. Perubahan target jumah hasil yang sering berubah secara cepat dari koordinator lapangan terhadap tenaga lapang membuat
pekerjaan menjadi tidak selesai. Pekerjaan pun pada akhirnya menumpuk. Pengaturan prioritas kerja yang tidak disosialisasikan secara baik membuat para tenaga lapang tidak memahami keadaan yang sebenarnya. Kemudian, pencurian buah-buahan sering terjadi di PT MUS terutama salak. Hal tersebut membuat tenaga lapang bagian kebun salak sulit mencapai target jumlah hasil yang ditentukan perusahaan.
Tabel 9. Rataan Skor Indikator Kuantitas Kerja Pernyataan STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Rataan Skor Kategori Mengetahui dan memahami target jumlah hasil yang ditetapkan perusahaan
0 0 84 18 3.18 Setuju
Menyelesaikan
pekerjaan sesuai target jumlah hasil yang ditetapkan perusahaan
0 4 79 19 3.15 Setuju
Mendapatkan nilai tinggi ketika berhasil menyelesaikan
pekerjaan sesuai target jumlah hasil yang ditetapkan perusahaan
0 37 48 17 2.80 Setuju
Mendapatkan reward ketika berhasil menyelesaikan
pekerjaan sesuai target jumlah hasil yang ditetapkan perusahaan
0 3 70 29 3.25 Setuju
mendapatkan nilai rendah ketika tidak berhasil menyelesaikan pekerjaan sesuai target jumlah hasil yang ditetapkan perusahaan
0 36 58 8 2.73 Setuju
Mendapatkan
punishment ketika tidak berhasil menyelesaiakn pekerjaan sesuai target jumlah hasil yang ditetapkan perusahaan
0 15 82 5 2.90 Setuju
Indikator Kuantitas
Kerja 0 95 421 96 3.00 Setuju
Kebijakan lain yang berhubungan dengan kuantitas kerja adalah nilai, reward, dan punishment. Karyawan yang berhasil bekerja sesuai target jumlah hasil mendapatkan nilai tinggi dan
reward. Nilai tinggi mengindikasikan kinerja karyawan yang baik begitupun sebaliknya. Hasil penilaian tersebut akan berguna bagi perusahaan untuk menentukan pelatihan, pendidikan, sistem imbalan, promosi jabatan, dan mutasi. Selain nilai, karyawan mendapatkan reward dan punishment. Ketika karyawan berhasil mencapai target jumlah hasil, mereka mendapatkan reward dan sebaliknya. Reward ini ada yang diberikan setiap satu tahun sekali, ada juga yang diberikan secara spontan. Contoh reward yang diberikan perusahaan adalah memfasilitasi karyawan untuk jalan-jalan ke suatu tempat karya wisata, memberikan minuman kesehatan, bonus uang, dan makanan. Contoh punishment adalah mendapat teguran dan surat peringatan 1 sampai 3.
2. Kualitas Kerja
Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel penilaian kinerja dalam indikator kualitas kerja, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3.24. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 10. Nilai tersebut masuk dalam kategori setuju. Itu artinya indikator kualitas kerja dapat dikatakan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada kualitas kerja.
Kualitas kerja adalah mutu dari hasil yang diperoleh dalam melaksanakan pekerjaan (Flippo, 1996). Berdasarkan pengertian tersebut dapat diketahui bahwa unsur-unsur kualitas kerja harus berhubungan dengan mutu dari hasil yang diperoleh. Unsur-unsur kualitas kerja ini dibuat berdasarkan teori dan hal-hal yang terjadi di perusahaan. Oleh karena itu, unsur-unsur kualitas kerja pada penelitian ini adalah:
1. Menyimpan inventaris alat dan bahan yang diberikan perusahaan di tempat yang telah disediakan.
2. Menggunakan alat yang tepat ketika melaksanakan pekerjaan. 3. Menggunakan bahan yang sesuai ketika melaksanakan
4. Membersihkan tempat kerja setelah menyelesaikan pekerjaan.
5. Teliti dalam melaksanakan pekerjaan.
6. Mengetahui dan memahami spesifikasi kualitas output yang harus dihasilkan dan Saya berusaha melaksanakannya sesuai standar perusahaan.
Inventaris alat dan bahan harus disimpan di tempat yang telah disediakan perusahaan agar aman. Hal tersebut merupakan langkah untuk menjaga alat dan bahan dari pencurian dan kerusakan. Jika alat dan bahan tersebut tersedia secara lengkap (tidak hilang) dan dalam kondisi bagus maka pekerjaan akan lebih cepat selesai dan hasil kerja berkualitas. Selain itu umur suatu benda akan lama jika diberikan perawatan.
Inventaris alat tersebut harus digunakan secara tepat agar hasil pekerjaan memuaskan. Sedangkan bahan harus digunakan dengan sesuai yaitu berdasarkan fungsinya dan dalam jumlah yang pas. Jika hal-hal tersebut dilakukan, pekerjaan akan berjalan lancar dan kualitas kerja menjadi baik.
Selain menjaga dan memanfaatkan secara optimal inventaris, kualitas kerja ditentukan oleh kebersihan tempat kerja, ketelitian dalam bekerja, serta pengetahuan dan pemahaman mengenai spesifikasi kualitas output. Karyawan akan merasa nyaman bekerja di tempat yang bersih. Rasa nyaman tersebut kemudian dapat menimbulkan semangat kerja. Pada akhirnya, hasil dari pekerjaan yang dilaksanakan akan berkualitas. Unsur berikutnya adalah teliti. Teliti dalam bekerja sangat penting. Pekerjaan yang dilaksanakan secara teliti dapat menghasilkan output yang berkualitas. Unsur selanjutnya adalah pemahaman spesifikasi kualitas output. PT MUS mempunyai standar kualitas untuk setiap produk yang dihasilkan.
Unsur-unsur penentu kualitas kerja di atas telah dilaksanakan oleh sebagian besar karyawan Divisi Produksi PT
MUS. Hal tersebut menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. Semakin banyak yang melaksanakan hal-hal yang menjadi unsur kualitas kerja, kualitas kerja akan semakin meningkat.
Tabel 10. Rataan Skor Indikator Kualitas Kerja Pernyataan STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Rataan Skor Kategori Menyimpan inventaris alat dan bahan yang diberikan perusahaan di tempat yang telah disediakan
0 4 75 23 3.19 Setuju Menggunakan alat
yang tepat ketika melaksanakan
pekerjaan
0 2 74 26 3.24 Setuju Menggunakan bahan
yang sesuai ketika melaksanakan pekerjaan 0 0 74 28 3.27 Sangat Setuju Membersihkan tempat kerja setelah menyelesaikan pekerjaan 0 2 68 32 3.29 Sangat Setuju Teliti dalam melaksanakan pekerjaan 0 0 78 24 3.24 Setuju Mengetahui dan memahami spesifikasi kualitas output yang harus dihasilkan dan Saya berusaha melaksanakannya sesuai standar perusahaan 0 2 77 23 3.21 Setuju Indikator Kualitas Kerja 0 10 446 156 3.24 Setuju 3. Proses
Menurut Muljadi (2006) bahwa seluruh aktivitas organisasi harus diukur agar dapat diketahui tingkat keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi, pengukuran dapat dilakukan terhadap masukan (input) dari program organisasi yang lebih ditekankan pada keluaran (output), proses, hasil (outcome), manfaat (benefit) dan dampak (impact) dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan masyarakat.
Tabel 11. Rataan Skor Indikator Proses Pernyataan STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Rataan Skor Kategori Membuat rencana kerja sebelum melaksanakan pekerjaan 0 1 75 26 3.25 Setuju Bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan 0 0 71 31 3.30 Sangat Setuju Mengetahui dan memahami urutan pekerjaan dari awal sampai akhir agar hasil kerja sesuai dengan target perusahaan 0 0 79 23 3.23 Setuju Berani mengambil keputusan demi kebaikan perusahaan 0 4 79 19 3.15 Setuju Memberikan service excellence kepada perusahaan ataupun pengunjung 0 1 73 28 3.26 Sangat Setuju Melaporkan hasil
kerja secara jujur
pada pimpinan 0 1 79 22 3.21 Setuju
Indikator Proses 0 7 456 149 3.23 Setuju Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel penilaian kinerja dalam indikator proses, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3.23. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 11. Nilai tersebut masuk dalam kategori setuju. Itu artinya indikator proses dapat dikatakan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada proses. Indikator proses masuk dalam kategori setuju. Hal tersebut berarti sebagian besar karyawan telah melaksanakan pekerjaan dengan proses yang baik.
Unsur-unsur proses terdiri dari:
1. Membuat rencana kerja sebelum melaksanakan pekerjaan. 2. Bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Mengetahui dan memahami urutan pekerjaan dari awal sampai akhir agar hasil kerja sesuai dengan target perusahaan.
4. Berani mengambil keputusan demi kebaikan perusahaan. 5. Memberikan service excellence kepada perusahaan ataupun
pengunjung.
6. Melaporkan hasil kerja secara jujur pada pimpinan.
Rencana kerja penting dibuat agar pekerjaan dikerjakan secara benar. Setelah karyawan mengetahui dengan pasti apa yang akan dikerjakan, mereka perlu mengetahui dan paham urutan pekerjaan. Semua itu dilaksanakan dengan penuh semangat agar pekerjaan cepat selesai dengan proses yang benar. Hal yang tidak boleh dilupakan adalah melaporkan hasil kerja secara jujur pada pimpinan.
4. Waktu
Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer, karyawan, dan ahli sumber daya manusia dalam membuat keputusan tentang hal-hal berikut.
a. Isi dari pengukuran: ada tiga pilihan terkait dengan kinerja 1) Fokus penilaian: outcome yang langsung terkait dengan
misi dan tujuan organisasi serta kebutuhan pelanggan, seperti penggunaan waktu dan tingkat kepuasan pelanggan.
2) Jenis kinerja: contoh pekerjaan manajer dilihat dari keberhasilan penerapan model perencanaan dan pengorganisasian, ada enam kriteria, yaitu (1) kualitas proses dan hasil; (2) jumlah hasil, nilai hasil per siklus waktu tertentu; (3) waktu yang dipakai; (4) cost effectiveness, yaitu manajemen sumber daya secara efisien (biaya-penerimaan); (5) derajat kebutuhan supervise; dan (6) pengaruh antarpersonal, seperti harga diri, persahabatan, dan kerja sama.
3) Perumus level kinerja: tiga bentuk berbeda, yaitu (1) kondisi sifat, sangat puas sampai sangat tidak puas; (2) deskripsi perilaku atau kejadian kritis, apa yang terjadi
ketika karyawan dinilai; dan (3) outcome atau hasil, jumlah unit produk, jumlah keluhan pelanggan, jumlah unit produk, jumlah keluhan pelanggan, jumlah unit produk yang ditolak, jumlah ketidakhadiran karyawan (Mangkuprawira, 2007).
Tabel 12. Rataan Skor Indikator Waktu Pernyataan STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Rataan Skor Kategori Mengetahui dan memahami target waktu penyelesaian pekerjaan yang ditetapkan perusahaan 0 1 84 17 3.16 Setuju Menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang ditetapkan
perusahaan
0 4 91 7 3.03 Setuju Mendapatkan nilai
tinggi ketika berhasil menyelesaikan
pekerjaan sesuai target waktu yang ditetapkan perusahaan 0 34 51 17 2.83 Setuju Mendapatkan reward ketika berhasil menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang ditetapkan
perusahaan
0 11 78 13 3.02 Setuju
Mendapatkan nilai rendah ketika tidak berhasil
menyelesaikan
pekerjaan sesuai target waktu yang ditetapkan perusahaan 0 37 60 5 2.69 Setuju Mendapatkan punishment ketika tidak berhasil menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang ditetapkan
perusahaan
0 10 87 5 2.95 Setuju
Menurut kutipan di atas, salah satu fokus penilaian adalah waktu. Waktu adalah (1) seluruh rangkaian saat ketika proses, perbuatan, atau keadaan berada atau berlangsung; (2) lamanya (saat yang tertentu); (3) saat yang tertentu untuk melakukan sesuatu; (4) kesempatan, tempo, peluang; (5) ketika, saat; (6) hari (keadaan hari); (7) saat yang ditentukan berdasarkan pembagian bola dunia (Tim Penyusun Kamus, 2002).
Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel penilaian kinerja dalam indikator waktu, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3.02. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 12. Nilai tersebut masuk dalam kategori setuju. Itu artinya indikator waktu dapat dikatakan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada waktu.
Karyawan diharapkan mengetahui dan memahami target waktu penyelesaian pekerjaan yang ditetapkan perusahaan. Kemudian, menyelesaikan pekerjaan tersebut sesuai dengan target waktu. Ketika karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai taget waktu, karyawan akan mendapatkan nilai rendah atau punishment. Sebaliknya jika karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu, karyawan akan memperoleh nilai tinggi atau reward.
5. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya (Hasibuan, 2007). Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel penilaian kinerja dalam indikator kedisiplinan, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3.15. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 13. Nilai tersebut masuk dalam kategori setuju. Itu artinya indikator kedisiplinan dapat dikatakan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada kedisplinan.
Tabel 13. Rataan Skor Indikator Kedisiplinan Pernyataan STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Rataan Skor Kategori Mematuhi peraturan pemakain seragam yang diberlakukan perusahaan selama bekerja 0 15 61 26 3.11 Setuju Mematuhi peraturan jam kerja yang diberlakukan
perusahaan selama bekerja
0 0 78 24 3.24 Setuju
Mengisi absensi setiap hari, baik absensi manual maupun elektrik 0 13 61 28 3.15 Setuju Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan perusahaan 0 0 84 18 3.18 Setuju Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan instruksi pimpinan 0 1 85 16 3.15 Setuju Menyerahkan hasil panen pada unit pasca panen tanpa menjual, mencicipi, dan memakannya terlebih dahulu demi kepentingan pribadi
0 8 80 14 3.06 Setuju
Indikator
Kedisiplinan 0 37 449 126 3.15 Setuju
Kedisiplinan sangat diperlukan di PT MUS agar kegiatan operasional dapat berjalan dengan lancar. Beberapa peraturan yang harus dipatuhi oleh karyawan Divisi Produksi PT MUS adalah:
1. Jadwal pemakaian seragam 2. Waktu masuk kerja
3. Absensi
4. Melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur
Jika peraturan-peraturan di atas dipatuhi, karyawan dapat menghasilkan produk yang berkualitas. Target kuantitas dan waktu dapat terpenuhi karena karyawan mematuhi peraturan waktu masuk kerja, absensi, dan melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur dan instruksi pimpinan.
6. Loyalitas
Tabel 14. Rataan Skor Indikator Loyalitas
Pernyataan STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Rataan Skor Kategori Bersedia bekerja melebihi jam kerja walaupun tidak dimasukan dalam kategori lembur jika pekerjaan pada hari itu belum selesai atau ketika masih terdapat pengunjung
1 15 77 9 2.92 Setuju
Bersedia membawa peralatan kerja dari rumah untuk memperlancar
pekerjaan
0 22 68 12 2.90 Setuju Menjaga keamanan
kebun walaupun sudah terdapat security yaitu dengan tidak pergi meninggalkan kebun dalam keadaan tanpa karyawan selain
security ketika jam kerja
0 3 87 12 3.09 Setuju
Menjaga kerahasiaan data rahasia perusahaan dari pihak yang tidak diperbolehkan
mengetahuinya
0 2 67 33 3.30 Sangat Setuju Menjaga nama baik
perusahaan dengan cara berperilaku baik dan profesional ketika menjalin kerja sama dengan organisasi lain
0 0 72 30 3.29 Sangat Setuju
Membela perusahaan apabila ada pihak yang berusaha merusak nama baik perusahaan
0 0 67 35 3.34 Sangat Setuju
Indikator Loyalitas 1 42 438 131 3.14 Setuju
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan (Hasibuan, 2007). Loyalitas adalah kepatuhan dan
kesetiaan. Kepatuhan adalah sifat patuh dan ketaatan. Kesetiaan adalah keteguhan hati, ketaatan (dalam persahabatan, perhambaan, dan sebagainya), dan kepatuhan (Tim Penyusun Kamus, 2002).
Loyalitas sangat penting bagi perusahaan. Contoh loyalitas karyawan yang diberikan pada PT MUS adalah menjaga perusahaan pada saat terjadi demonstrasi besar-besaran untuk menggulingkan Soeharto. Banyak karyawan, tidak hanya satpam, yang ikut berjaga sampai malam demi kemanan perusahaan. Pada saat itu, karyawan bersedia menggunakan waktu di luar waktu kerja untuk menjaga mekar sari karena dikhawatirkan akan menjadi objek amukan massa.
Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel penilaian kinerja dalam indikator loyalitas, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3.14. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 14. Nilai tersebut masuk dalam kategori setuju. Itu artinya indikator loyalitas dapat dikatakan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada loyalitas.
7. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik (Hasibuan, 2007). Kerja sama sangat diperlukan oleh karyawan. Dengan bekerja sama, pekerjaan akan mudah diselesaikan.
Contoh kerja sama yang dilakukan karyawan Divisi Produksi PT MUS:
a. Kerja sama dengan rekan kerja satu seksi dalam menyelesaikan pekerjaan utama.
1) Karyawan di kebun belimbing (karyawan Seksi Kebun dan Komersil) bekerja sama untuk melakukan pembungkusan buah agar buah tidak mudah busuk.
2) Pengadukan media di nursery dilakukan oleh tiga orang (karyawan Seksi Bibit dan Tanaman, Hidroponik, dan Family Garden). Mereka bekerja sama untuk memperoleh hasil yang baik dan efisien.
3) Pengiriman bibit tanaman dari nursery ke garden center dilakukan oleh beberapa orang (karyawan Seksi Bibit dan Tanaman, Hidroponik, dan Family Garden). Hal tersebut memerlukan kerja sama agar bibit tanaman sampai dengan tepat waktu dan jumlahnya sesuai dengan yang dipesan garden center.
4) Pembersihan wahana yaitu saung dan areal kebun oleh karyawan di bagian kebun tersebut, biasanya kebun dengan tanaman berdaun lebar. Karyawan di kebun keluarga nangka memiliki jadwal piket bersama yaitu setiap hari Jumat (karyawan Seksi Kebun dan Komersil). 5) Karyawan bagian pemuliaan menciptakan varian baru
kemudian diserahkan pada bagian kebun induk untuk dievaluasi (bentuk, bobot, ciri, dan lain-lain). Setelah itu, tanaman tersebut diserahkan pada bagian laboratorium untuk diteliti lebih lanjut (karyawan Seksi Penelitian dan Laboratorium).
b. Kerja sama dengan rekan kerja berlainan seksi dalam menyelesaikan pekerjaan utama.
Contoh: karyawan Seksi Kebun dan Komersil khususnya bagian kebun belimbing bekerja sama dengan karyawan perbantuan dari Seksi Kebun dan Koleksi untuk melakukan pembungkusan dan panen buah belimbing.
c. Kerja sama dengan rekan kerja satu seksi dalam membantu menyelesaikan pekerjaan seksi lain.
Contoh: beberapa karyawan Seksi Kebun dan Koleksi diperbantukan untuk membantu menyelesaikan pekerjaan pemangkasan di kebun Seksi Kebun dan Komersil.
d. Kerja sama dengan rekan kerja berlainan seksi dalam membantu menyelesaikan pekerjaan seksi lain.
Contoh: karyawan Seksi Kebun dan Koleksi dan Seksi Kebun dan Komersil diperbantukan dalam acara pameran bibit yang merupakan acara Seksi Bibit dan Tanaman, Hidroponik, dan Family Garden.
e. Kerja sama dengan atasan dan/atau bawahan satu seksi dalam menyelesaikan pekerjaan utama.
Contoh: dalam festival tabulampot, karyawan dan atasan bekerja sama untuk menyiapkan tanaman dan dekorasi.
Hampir setiap pekerjaan dilaksanakan berdasarkan arahan atasan sehingga pekerjaan tersebut terjadi karena adanya koordinasi antara bawahan dan atasan.
f. Kerja sama dengan atasan dan/atau bawahan berlainan seksi dalam membantu menyelesaikan pekerjaan seksi lain.
Contoh: Karyawan Seksi Kebun dan Komersil bekerja sama dengan Kepala Seksi Diklat dalam hal memberikan materi kepada anak-anak magang dan PKL.
Tabel 15. Rataan Skor Indikator Kerja sama Pernyataan STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Rataan Skor Kategori Bekerja sama dengan rekan kerja satu seksi dalam menyelesaikan
pekerjaan utama
0 0 73 29 3.28 Sangat Setuju Bekerja sama
dengan rekan kerja berlainan seksi dalam
menyelesaikan pekerjaan utama atas ijin pimpinan
Lanjutan Tabel 15. Pernyataan STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Rataan Skor Kategori Bekerja sama dengan rekan kerja satu seksi dalam membantu
menyelesaikan pekerjaan seksi lain atas ijin pimpinan
0 4 92 6 3.02 Setuju
Bekerja sama dengan rekan kerja berlainan seksi dalam membantu menyelesaikan
pekerjaan seksi lain atas ijin pimpinan
0 3 92 7 3.04 Setuju
Bekerja sama dengan atasan dan/ atau bawahan satu seksi dalam menyelesaikan
pekerjaan utama
0 0 82 20 3.20 Setuju
Bekerja sama dengan atasan dan/ atau bawahan berlainan seksi dalam membantu menyelesaikan
pekerjaan seksi lain atas ijin pimpinan
0 4 90 8 3.04 Setuju
Indikator Kerja
sama 0 17 516 79 3.10 Setuju
Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel penilaian kinerja dalam indikator kerja sama, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3.10. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 15. Nilai tersebut masuk dalam kategori setuju. Itu artinya indikator kerja sama dapat dikatakan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian kinerja didasarkan pada kerja sama.
4.4.2 Analisis Persepsi karyawan Terhadap Produktivitas 1. Keterampilan
Menurut Sedarmayanti (2001) faktor-faktor yang dapat memengaruhi produktivitas adalah
2. Disiplin kerja 3. Kerja sama 4. Antusias 5. Inisiatif 6. Tanggung jawab 7. Kreativitas dan 8. Keterampilan
Ravianto dalam Yuniarsih (2009) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja pegawai meliputi: pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gaji, kesehatan, teknologi, manajemen, dan kesempatan berprestasi.
Menurut PT MUS sesuai dengan yang tertera dalam rapot karyawan, produktivitas kerja terdiri dari:
1. Keterampilan kerja (skill) adalah kemampuan atau keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Inisiatif adalah mampu mengambil tindakan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab.
Menurut Sedarmayanti dan Ravianto, salah satu faktor yang dapat memengaruhi produktivitas adalah keterampilan. Sedangkan PT MUS menyatakan bahwa produktivitas salah satunya terdiri dari keterampilan. Oleh karena itu, produktivitas disusun berdasarkan indikator keterampilan. Keterampilan adalah kecakapan untuk menyelesaikan tugas (Tim Penyusun Kamus, 2002).
Keterampilan sangat penting dimiliki oleh karyawan. Karyawan yang terampil dapat menyelesaikan tugas secara benar. Hasil kerja yang diperoleh pun berkualitas. Contoh keterampilan yang perlu dimiliki karyawan unit pasca panen (karyawan Seksi Kebun dan Komersil) adalah keterampilan mengemas buah-buahan.
Tabel 16. Rataan Skor Indikator Keterampilan Pernyataan STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Rataan Skor Kategori Terampil dalam berkomunikasi secara lancar 0 7 91 4 2.97 Setuju Terampil dalam mengemas produk agar
menarik dan meningkatkan nilai jual
0 5 84 13 3.08 Setuju
Terampil dalam mengidentifikasi dan
menyelesaikan masalah 0 1 94 7 3.06 Setuju Terampil dalam
bersosialisasi dengan pengunjung, atasan, rekan kerja, dan/ atau bawahan
0 3 82 17 3.14 Setuju
Terampil dalam memahami instruksi pimpinan secara cepat
0 2 88 12 3.10 Setuju
Memiliki pengetahuan tentang tanaman-tanaman yang ada di
Taman Wisata Mekarsari
0 3 85 14 3.11 Setuju
Indikator
Keterampilan 0 21 524 67 3.08 Setuju Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel produktivitas dalam indikator keterampilan, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3.08. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 16. Nilai tersebut masuk dalam kategori setuju. Itu artinya indikator keterampilan dapat dikatakan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa produktivitas didasarkan pada keterampilan.
2. Inisiatif
Menurut Sedarmayanti (2001) faktor-faktor yang dapat memengaruhi produktivitas adalah
1. Motivasi kerja 2. Disiplin kerja 3. Kerja sama 4. Antusias 5. Inisiatif
6. Tanggung jawab 7. Kreativitas dan 8. Keterampilan
Menurut PT MUS sesuai dengan yang tertera dalam rapot karyawan, produktivitas kerja terdiri dari:
1. Keterampilan kerja (skill) adalah kemampuan atau keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Inisiatif adalah mampu mengambil tindakan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab.
Menurut Sedarmayanti salah satu faktor yang dapat memengaruhi produktivitas adalah inisiatif. PT MUS menyatakan bahwa produktivitas salah satunya terdiri dari inisiatif. Oleh karena itu, produktivitas disusun berdasarkan indikator inisiatif. Inisiatif atau prakarsa adalah upaya, tindakan mula-mula yang dimunculkan oleh seseorang, dan ikhtiar (Tim Penyusun Kamus, 2002).
Inisiatif diperlukan agar pekerjaan berjalan dengan lancar. Pekerjaan dilaksanakan sesuai perintah pimpinan agar sesuai dengan standar perusahaan. Namun pada prakteknya, karyawan tetap harus memiliki inisiatif agar ketika menemukan masalah dalam pekerjaan, karyawan dapat menyelesaikannya. Salah satu contoh inisiatif adalah karyawan menyiram tanaman yang sudah terlihat layu walaupun belum memasuki jadwal penyiraman.
Berdasarkan hasil kuesioner pada variabel produktivitas dalam indikator inisiatif, total dari rata-rata nilai jawaban sebesar 3.18. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 17. Nilai tersebut masuk dalam kategori setuju. Itu artinya indikator inisiatif dapat dikatakan baik dan dapat diinterpretasikan bahwa produktivitas didasarkan pada inisiatif.
Tabel 17. Rataan Skor Indikator Inisiatif Pernyataan STS (1) TS (2) S (3) SS (4) Rataan Skor Kategori Memiliki inisiatif untuk menggunakan peralatan kerja secara efektif dan efisien
0 0 85 17 3.17 Setuju
Memiliki inisiatif untuk menggunakan bahan-bahan secara efektif dan efisien
0 0 77 25 3.25 Setuju
Memiliki inisiatif untuk memberikan saran kepada atasan, rekan kerja, dan/ atau bawahan mengenai pekerjaan 0 7 83 12 3.05 Setuju Memiliki inisiatif untuk mengembangkan teknik pekerjaan yang
telah diajarkan pimpinan
0 3 84 15 3.12 Setuju
Memiliki inisiatif untuk menerapkan sopan santun ketika bekerja 0 1 76 25 3.24 Setuju Memiliki inisiatif untuk menjaga penampilan agar terlihat profesional 0 0 76 26 3.25 Setuju
Indikator Inisiatif 0 11 481 120 3.18 Setuju
4.5. Uji Normalitas
Statistik parametrik digunakan untuk penelitian sampel berdistribusi normal. Jika sampel tidak berdistribusi normal, statistika parametrik tidak dapat dipakai sebagai alat analisis. Sebagai gantinya dipakai statistika nonparametrik (Umar, 2003).
Uji normalitas dilakukan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov dengan bantuan Software Global Macro Minitab. Data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikansi lebih besar dari 5 persen atau 0,05 (Priyatno, 2008). Oleh karena itu, uji normalitas ini mempunyai hipotesis, yaitu: tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan terima H0 atau tolak H1 jika
Pvalue > α. H0 adalah sisaan menyebar normal sedangkan H1 adalah sisaan tidak menyebar normal. Berdasarkan uji normalitas yang dilakukan, Pvalue = 0.036. Pvalue (0.036) < α (0.05) maka tolak Ho atau terima H1. Hal tersebut memiliki arti sisaan tidak menyebar normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Lampiran 15.
Hasil uji normalitas menyatakan bahwa sisaan tidak menyebar normal sehingga harus dilakukan transformasi data menggunakan metode BOX COX agar sisaan menyebar normal. Hasil transformasi data dapat dilihat pada Lampiran 16. Setelah itu, data diuji kembali kenormalannya menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Uji normalitas kedua menghasilkan Pvalue = 0.068. Pvalue (0.068) > α (0.05) maka terima Ho atau tolak H1. Hal tersebut memiliki arti sisaan menyebar normal. Hasil uji normalitas ke dua dapat dilihat pada Lampiran 17.
4.6. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas terjadi jika ada korelasi antar peubah bebasnya, sedangkan yang diharapkan hanya korelasi antara peubah bebas dengan respon saja. Pelanggaran asumsi ini dapat memengaruhi ragam dari penduga kuadrat terkecil dan pendugaan model yang dibuat. (Wetherhill,1986).
Hasil uji multikolinearitas pada SPSS 16 menunjukan nilai Variance Inflation Factor (VIF) untuk semua peubah bebas tidak ada yang melebihi nilai 10. Adanya multikolinearitas ditandai dengan nilai VIF yang melebihi 10. Deteksi terhadap multikolinearitas pada suatu model dapat dilihat dari nilai VIF tidak lebih dari sepuluh dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1 (Nugroho, 2005). Pada kasus ini tidak ada peubah yang mengandung multikolinearitas karena nilai VIF tidak lebih dari sepuluh dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1. Nilai-nilai tersebut dapat dilihat pada Tabel 18.
Tabel 18. Hasil Uji Normalitas Collinearity Statistics
Model B Tolerance VIF
Constant 2.822 Kuantitas kerja 0.000 0.390 2.564 Kualitas kerja 0.013 0.331 3.023 Proses 0.007 0.250 4.004 Waktu -0.003 0.408 2.452 Kedisiplinan 0.005 0.306 3.264 Loyalitas 0.010 0.274 3.649 Kerja sama 0.011 0.537 1.861 2. Uji Heteroskesdastisitas
Uji heteroskesdastisitas ini memiliki hipotesis, yaitu: tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan Terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α. H0 adalah ragam sisaan homogen sedangkan H1 adalah ragam sisaan tidak homogen. Alfa (α) adalah 0.05.
Pada hasil uji heteroskesdastisitas menggunakan uji park terlihat nilai signifikansinya lebih besar dari alfa. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 19. Sehingga Pvalue > α. Oleh karena itu, terima H0 yang artinya cukup bukti untuk mengatakan ragam sisaan homogen pada taraf alfa 5 persen sehingga tidak terjadi kasus heteroskesdastisitas.
Tabel 19. Hasil Uji Heteroskesdastisitas Menggunakan Uji Park
Model
Unstandardized Coefficients B Standard
Error Beta t Sig
(Constant) -38.66 10.523 -3.674 0 Ln Kuantitas kerja -0.175 3.566 -0.008 -0.049 0.961 Ln Kualitas kerja -0.23 4.477 -0.009 -0.051 0.959 Ln Proses 0.061 5.263 0.002 0.012 0.991 Ln Waktu 2.841 3.861 0.111 0.736 0.464 Ln Kedisiplinan 2.861 4.569 0.111 0.626 0.533 Ln Loyalitas 3.937 4.659 0.153 0.845 0.4 Ln Kerja sama 1.209 4.4 0.035 0.275 0.784
3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi ini memiliki hipotesis, yaitu: tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < α dan Terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α. H0 adalah ada korelasi antar sisaan sedangkan H1 adalah tidak ada korelasi antar sisaan. Alfa (α) adalah 0.05.
Pada hasil output uji run test terlihat nilai signifikansinya kurang dari alfa. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 20. Hal tersebut memiliki arti Pvalue < α. Oleh karena itu, tolak H0 yang artinya cukup bukti untuk mengatakan bahwa tidak ada korelasi antar sisaan pada taraf alfa 5 persen.
Tabel 20. Hasil Uji Autokorelasi
Unstandardized Residual Test Valuea 0.0059 Cases < test value 51 Cases >= test value 51
Total cases 102
Number of runs 42
Z -1.9900
Asymp. Sig. (2-tailed) 0.0470
4.7. Metode Penilaian Kinerja di PT MUS
Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM PT MUS, perusahaan melakukan penilaian kinerja setiap enam bulan sekali. Hal tersebut dilakukan dengan tujuan agar pihak perusahaan dapat mengambil tindakan korektif secara cepat terhadap kesalahan atau kekurangan karyawan, efisien (tidak menyita waktu penyelia), dan hemat biaya. Periode penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan sesuai dengan teori Simamora (2006) yang menyatakan bahwa riset mengindikasikan bahwa penilaian kinerja untuk tujuan yang bersifat pengembangan seyogianya dipisahkan dari tujuan pemberian gaji, dengan demikian spesialis sumber daya manusia atau para manajer harus menjadwal evaluasi sekurang-kurangnya dua kali setahun.
Penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh pimpinan. Penilaian kinerja tenaga lapang dilakukan dalam beberapa tahap. Pada awalnya, penilaian dilakukan oleh koordinator lapangan karena koordinator lapangan merupakan pihak yang paling mengetahui kerja sehari-hari tenaga lapang. Setelah itu, hasil penilaian akan diserahkan kepada Staff untuk dievaluasi. Jika telah selesai dievaluasi, hasil penilaian kinerja diserahkan kepada Kepala Seksi untuk ditindaklanjuti. Kepala Seksi memanggil setiap karyawan yang telah dinilai kinerjanya untuk memperlihatkan hasil penilaian kinerja. Hal-hal yang dilakukan Kepala Seksi pada saat itu adalah: 1. Memperlihatkan hasil penilaian.
2. Menanyakan alasan karyawan apabila terdapat nilai yang kurang kemudian alasan tersebut akan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam memutuskan target kerja periode berikutnya jika yang menyebabkan nilai karyawan rendah adalah kebijakan perusahaan.
3. Memberikan selamat kepada karyawan apabila nilai mereka baik dan sangat baik kemudian mendukung karyawan agar semakin meningkatkan kinerja.
4. Bertanya pada karyawan apakah karyawan tersebut menerima nilai yang terdapat pada rapot. Jika terdapat karyawan yang tidak setuju terhadap hasil penilaian, karyawan dapat melakukan protes tapi dengan alasan yang masuk akal dan bukti yang kuat.
Tabel 21. Bobot Penilaian
No Nilai Skala Kriteria
1 1 < 60% Kurang baik 2 2 70% - 90% Cukup 3 3 90.01% - 100% Baik 4 4 100.01% - 120% Sangat baik
5 5 > 120% Istimewa
Pimpinan melakukan penilaian kinerja pada formulir yang berisi kriteria kuantitas kerja, kualitas kerja, proses, waktu, kedisiplinan, loyalitas, dan kerja sama. Pada penilaian tersebut, karyawan diberi nilai satu sampai lima. Skala penilaian disajikan dalam Tabel 21. Berdasarkan uraian tersebut,
dapat disimpulkan bahwa PT MUS menggunakan metode penilaian kinerja rating scale (skala peringkat).
Contoh bobot penilaian pada rating scale dalam buku Rivai dan Basri (2005) adalah:
Tabel 22. Contoh Bobot Penilaian di Buku Rivai dan Basri Bobot Penilaian
5 90 - 100 Baik sekali Sangat memuaskan Sangat pandai 4 80 - 89 Baik Memuaskan Pandai 3 70 - 79 Cukup Cukup memuaskan Cukup 2 60 - 69 Buruk Tidak memuaskan Bodoh 1 0 – 59 Sangat buruk Sangat tidak memuaskan Sangat bodoh
Tabel 23. Keuntungan dan Kelemahan Rating Scale
No Keuntungan Kelemahan
1 Biaya yang murah dalam penggunaan dan pengembangannya Subjektivitas penilai
2
Penilai membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk menyempurnakan formulir yang ada
Ada kemungkinan dihilangkannya kriteria yang spesifik agar dapat digunakan untuk berbagai pekerjaan
3 Dapat digunakan untuk banyak karyawan
Menurut Rivai dan Basri (2005), skala peringkat (rating scale) paling banyak digunakan dalam menilai/ mengevaluasi kinerja karyawan meskipun metode ini sering dianggap sebagai metode yang subjektif. Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilai akan memberikan angka yang menunjukan perbedaan antara kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk. Keuntungan dan kelemahan rating scale disajikan dalam Tabel 23.
4.8. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Dua dari tiga tujuan penilitian adalah mengetahui pengaruh penilaian kinerja dan setiap indikator di dalamnya terhadap produktivitas. Oleh karena
itu, peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda. Kemudian dilakukan analisis determinasi, uji F, dan uji t. Pengaruh penilaian kinerja dapat diketahui melalui uji determinasi dan F sedangkan pengaruh setiap indikator dalam penilaian kinerja terhadap produktivitas dapat diketahui melalui uji t.
Berdasarkan hasil pengolahan data:
1. Keragaman data dapat dijelaskan oleh indikator-indikator penilaian kinerja sebesar 69,8 persen sedangkan sisanya (30.2 persen) dijelaskan oleh peubah lain di luar model.
2. Terdapat pengaruh secara signifikan dengan minimal satu peubah bebas terhadap produktivitas pada taraf alfa 5 persen. Artinya penilaian kinerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan Divisi Produksi PT MUS. 3. Peubah bebas yang berpengaruh secara signifikan adalah peubah kualitas
kerja, loyalitas, dan kerja sama.
Pada awalnya, penelitian ini memiliki persamaan regresi:
Setelah dilakukan uji t, diperoleh persamaan regresi:
Setelah itu, persamaan dikembalikan ke bentuk awal karena peubah responnya telah mengalami transformasi ketika uji normalitas sehingga menghasilkan persamaan regresi:
Lnproduktiviitas = 2.82 - 0.00093 kuantitas + 0.0127 kualitas + 0.00720 proses - 0.00306 waktu + 0.00469 kedisiplinan + 0.00997 loyalitas + 0.0112 kerja sama.
atau
Ln Y = 2.82 – 0.00093X1 + 0.0127X2 + 0.00720X3 – 0.00306X4 + 0.00469X5 + 0.00997X6 + 0.0112X7
Ln produktifitas = 2.822 + 0.013 kualitas + 0.10 loyalitas + 0.11 kerja sama
atau
Ln Y = 2.822 + 0.013X2 + 0.10X6 + 0.11X7
e^produktifitas = e^( 2.822 + 0.013 kualitas + 0.10 loyalitas + 0.11 kerja sama).
atau
Persamaan tersebut memiliki arti:
1. B1 : koefisien kualitas kerja bernilai 0.013
Jika kualitas kerja meningkat sebesar 1 persen dan koefisien lainnya dianggap konstan maka rataan produktivitas akan naik sebesar e^0.013.
2. B2 : koefisien loyalitas bernilai 0.10
Jika loyalitas meningkat sebesar 1 persen dan koefisien lainnya dianggap konstan maka rataan produktivitas akan naik sebesar e^0.10.
3. B3 : koefisien kerja sama bernilai 0.11
Jika kerja sama meningkat sebesar 1 persen dan koefisien lainnya dianggap konstan maka rataan produktivitas akan naik sebesar e^0.11.
Informasi di atas diperoleh dari hasil pengolahan data menggunakan analisis determinasi, uji F, dan Uji t. Berikut ini akan dijelas satu persatu.
1. Analisis Determinasi
Tabel 24. Hasil Analisis Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error Of The Estimate Durbin-Watson 1 0.848a 0.719 0.698 0.04319 1.228
Analisis determinasi yang dilakukan menghasilkan koefisien determinasi (R2) = 0.719. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda maka koefisien yang digunakan adalah adjusted R square. Koefisien Adjusted R Square dapat dilihat pada Tabel 24 yaitu 0.698. Hal tersebut memiliki arti bahwa sebanyak 69.8 persen keragaman data dapat dijelaskan oleh peubah kuantitas kerja, kualitas Produktivitas = (e^2.822) (e^0.013kualitas) (e^0.10loyalitas)
(e^0.11kerja sama) atau
kerja, proses, waktu, kedisiplinan, loyalitas, dan kerja sama. Sedangkan sisanya sebesar 30.2 persen dijelaskan oleh peubah lain di luar model.
2. Uji Koefisien Regresi secara Bersama-Sama (Uji F)
Salah satu kegunaan Uji F adalah untuk melihat pengaruh secara serempak peubah-peubah penjelas yang ada dalam model terhadap respon. Kita dapat mengetahui apakah penilaian kinerja berpengaruh atau tidak terhadap produktivitas dari hasil uji F. Uji F dalam penelitian memiliki hipotesis tolak H0 atau terima H1 jika Pvalue < alfa (α) dan terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > alfa (α). H0 adalah tidak ada pengaruh secara signifikan antara peubah kuantitas kerja, kualitas kerja, proses, waktu, kedisiplinan, loyalitas, dan kerja sama terhadap respon (model tidak layak). Sedangkan, H1 adalah ada pengaruh secara signifikan minimal satu peubah bebas dari kuantitas kerja, kualitas kerja, proses, waktu, kedisiplinan, loyalitas, dan kerja sama terhadap respon (model layak). Nilai alfa adalah 0,05.
Tabel 25. Hasil Uji F
Model Sum Of Squares df Mean Square F Sig
Regression 0.449 7 0.064 34.369 .000a Residual 0.175 94 0.002 Total 0.624 101
Berdasarkan hasil uji F yang ditampilkan pada Tabel 25, nilai Pvalue adalah 0.000. Nilai Pvalue dilihat dari sigma. Nilai Pvalue < alfa maka tolak H0 sehingga ada pengaruh secara signifikan dengan minimal satu peubah bebas antara kuantitas kerja, kualitas kerja, proses, waktu, kedisiplinan, loyalitas, dan kerja sama terhadap respon pada taraf alfa 0,05. Artinya penilaian kinerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan Divisi Produksi PT MUS.
3. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Uji t berfungsi untuk menguji pengaruh setiap peubah penjelas secara satu per satu terhadap peubah responnya. Nilai Pvalue dilihat dari nilai Sigma dari hasil uji t yang disajikan pada Tabel 27. Berikut ini
Tabel 26 menampilkan hipotesis dan hasil uji t setiap indikator dengan α = 0.05.
Tabel 26. Hipotesis dan Hasil Uji t
No Indikator Pvalue Hipotesis Keterangan 1 Kuantitas kerja 0.785
tolak H0 atau terima H1, jika Pvalue < α
tidak berpengaruh 2 Kualitas kerja 0.002 berpengaruh
3 Proses 0.125 tidak
berpengaruh 4 Waktu 0.413
terima H0 atau tolak H1, jika Pvalue > α
tidak berpengaruh 5 Kedisiplinan 0.250 berpengaruhtidak
6 Loyalitas 0.021 berpengaruh
7 Kerja sama 0.006 berpengaruh
Keterangan:
H0 : peubah Xn tidak berpengaruh terhadap respon
H1 : peubah Xn berpengaruh terhadap respon
Berdasarkan uji t, peubah bebas yang berpengaruh secara signifikan pada model ini adalah peubah kualitas kerja, loyalitas, dan kerja sama. Namun bukan berarti, peubah lainnya tidak berpengaruh. Peubah lainnya memiliki pengaruh yang tidak terlalu signifikan terhadap produktivitas.
Tabel 27. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients t Sig B Std. Error (Constant) 2.822 0.06 47.41 0 Kuantitas kerja 0 0.003 -0.274 0.785 Kualitas kerja 0.013 0.004 3.245 0.002 Proses 0.007 0.005 1.549 0.125 Waktu -0.003 0.004 -0.822 0.413 Kedisiplinan 0.005 0.004 1.158 0.25 Loyalitas 0.01 0.004 2.346 0.021 Kerja sama 0.011 0.004 2.815 0.006 4.9. Implikasi Manajerial
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, penilaian kinerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan Divisi Produksi PT MUS.
Indikator-indikator yang berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas adalah kualitas kerja, loyalitas, dan kerja sama.
Oleh karena itu, perusahaan perlu meningkatkan kualitas kerja, loyalitas, dan kerja sama karyawan. Kualitas kerja dapat ditingkatkan dengan cara memberikan pelatihan terhadap karyawan baru agar dapat bekerja secara optimal, informasi-informasi terkini mengenai bercocok tanam pada karyawan, pendidikan pada karyawan, perbaikan tempat penyimpanan inventaris alat dan bahan agar inventaris terawat & tahan lama, peralatan dan bahan yang memadai dan tepat guna, dan sosialisasi mengenai spesifikasi output yang harus dihasilkan setiap ada perubahan, serta memperbaharui inventaris alat yang rusak. Loyalitas karyawan dapat ditingkatkan dengan cara mengadakan acara gathering dan rekreasi karyawan secara rutin & sesuai kebutuhan karyawan agar karyawan lebih akrab dan nyaman bekerja di PT MUS. Kerja sama dapat ditingkatkan dengan cara membuat program kerja bersama yang lebih jelas, membangun kesadaran karyawan tentang pentingnya kerja sama melalui rapat kelompok kecil, dan memberikan apresiasi terhadap karyawan yang mampu bekerja sama.
