Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening

(1)

96

Latar Belakang Penelitian

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting diperhatikan oleh pimpinan perusahaan, terutama perusahaan jasa perbankan yang dalam kegiatan operasionalnya memberikan layanan jasa keuangan. Sebagai perusahaan jasa, keberadaan karyawan pada lembaga keuangan bank merupakan sumber daya utama dalam meningkatkan layanan jasa keuangan kepada masyarakat. Apalagi bank hanya berperan sebagai lembaga perantara/intermediasi antara masyarakat yang memiliki kelebihan dana di satu sisi dengan masyarakat yang mengalami kekurangan dana di sisi lain. Sehingga kinerja karyawan tidak hanya menentukan keberhasilan bank dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, tetapi juga sangat menentukan kinerja bank dalam mendukung kegiatan ekonomi masyarakat.

Mengingat pentingnya kinerja karyawan dalam mendukung keberhasilan perusahaan jasa perbankan dalam menjalankan kegiatan operasionalnya sesuai dengan visi dan misi bank yang bersangkutan, maka tidak salah kiranya setiap pimpinan perusahaan jasa perbankan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Upaya peningkatan kinerja karyawan tidak hanya dilakukan dengan cara memberikan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepada mereka, tetapi juga dilakukan melalui intervensi kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan rotasi pekerjaan.

Rotasi pekerjaan adalah perubahan periodik karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain dengan tujuan untuk mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman kegiatan karyawan (Robins, 2006:649). Rotasi berkaitan dengan penempatan karyawan (staffing) serta pengembangan jenjang karier seorang karyawan. Adanya rotasi jabatan/pekerjaan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam bekerja. Keuntungan adanya rotasi pekerjaan adalah memperluas cakupan pekerjaan yang dapat dilakukan karyawan dan sarana untuk lebih mengembangkan diri mereka. Hal ini berarti karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih baik dalam mencapai karier yang lebih tinggi. Dari sisi organisasi, rotasi pekerjaan digunakan untuk menstimulasi pegawai agar dapat mengeluarkan potensi mereka (Ofner, 2007).

Rotasi pekerjaan sebenarnya tidak hanya dapat berdampak pada kinerja karyawan, tetapi juga dapat berpengaruh pada kepuasan kerja (job satisfaction) dan skill variation. Kepuasan kerja (job satisfaction) dapat diartikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006:212). Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja, dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mereka akan bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik. Keterkaitan rotasi pekerjaan terhadap job satisfaction dikemukakan oleh Ortega (2001) bahwa rotasi pekerjaan dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja. Hasil

Rotasi Pekerjaan dan Kinerja Karyawan: Peran Kepuasan Kerja dan

Variasi Keterampilan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Muhammad Jamil, SE, M.Si

Akademi Keuangan dan Perbankan (Akubank) Nusantara Aceh Timur

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja dan variasi keterampilan sebagai variabel intervening. Penelitian dilakukan pada PT Bank Aceh Syariah. Sampel penelitian sebanyak 158 karyawan bank tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Penelitian menemukan bahwa Rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan variasi keterampilan. Kepuasan kerja dan variasi keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh Syariah. Rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh Syariah. Semakin baik penilaian karyawan terhadap rotasi pekerjaan (job rotation) yang mereka alami akan semakin baik pula kinerja mereka dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan. Kepuasan kerja dan variasi keterampilan memediasi pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh Syariah. Efek mediasi yang wujud pada kepuasan kerja dan variasi keterampilan merupakan mediasi parsial (partial intervening). Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja, Variasi Keterampilan dan Rotasi Pekerjaan

(2)

97

studi empiris yang dilakukan oleh Praningrum

(2002) menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan yang dilakukan dalam suatu organisasi berperan positif dan signifikan dalam meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja karyawan.

Selanjutnya skill variation (variasi keterampilan) adalah keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Skill variation yang dituntut dari seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau menempati jabatan tertentu pada suatu perusahaan terdiri dari keterampilan teknis (technical skills), keterampilan sosial (social skills), keterampilan konseptual (conceptual skills) dan keterampilan manjerial (managerial skills). Skill variation yang dimaksudkan dalam kajian ini dibatasi hanya pada keterampilan teknis, keterampilan sosial dan keterampilan konseptual. Keterampilan teknis (technical skills) adalah pengetahuan tentang metode, proses, prosedur, dan teknik untuk melakukan sebuah kegiatan khusus, dan kemampuan untuk menggunakan alat-alat yang relevan bagi kegiatan tersebut. Dalam keterampilan teknis termasuk pengetahuan mengenai metode, proses, prosedur, serta teknik untuk melakukan kegiatan yang khusus dari satuan organisasi (Yukl, 2004:214). keterampilan sosial adalah kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan orang-orang, kemampuan untuk memberikan dukungan individu pada semua tingkatan organisasi (Luthan dan Davis, 2006:231). Selanjutnya keterampilan konseptual adalah keterampilan analitik umum, daya berpendapat, dan proses berpikir logis. Lebih lanjut dijelaskan bahwa ada dua komponen dalam keterampilan konseptual, yaitu: penilaian (judgement) dan kreativitas (creativity) (Swiderski, 2006:32).

Pengaruh rotasi pekerjaan dengan skill variation dikemukakan oleh Cheraskin dan Stevens (2004) menyatakan bahwa adanya rotasi pekerjaan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dari pegawai. Rotasi rotasi pekerjaan dapat memberikan kesempatan bagi setiap pegawai untuk bekerja pada bidang pekerjaan baru, mereka tidak hanya harus berdaptasi dengan lingkungan kerja tersebut, tetapi juga dituntut untuk mampu bekerja secara baik sesuai dengan tuntutan tugas yang diberikan. Kondisi ini membuat pegawai untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka sesuai dengan tanggung jawab dan pekerjaan yang diberikan. Semakin sering rotasi pekerjaan bagi seseorang pegawai yang ditandai dengan penempatan pegawai pada berbagai bidang pekerjaan pada

periode waktu yang berbeda, akan semakin bervariasi keterampilan kerja yang mereka miliki.

Job satisfaction (kepuasan kerja) dapat berpengaruh pada kinerja karyawan. Demikian pula halnya dengan skill variation juga dapat berpengaruh pada kinerja karyawan. Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dikemukakan oleh Wood yang dikutip oleh Sawitri et al (2007) berargumen bahwa kepuasan kerja meningkatkan kinerja, sehingga untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kepuasan kerja mereka. Selanjutnya pengaruh skill variation terhadap kinerja karyawan sebagai akibat adanya rotasi pekerjaan dikemukakan oleh Marcia dan Pulich (2009) bahwa keuntungan adanya rotasi pekerjaan adalah memperluas cakupan pekerjaan yang dapat dilakukan pegawai dan sarana untuk lebih mengembangkan diri pegawai. Pegawai akan terdorong untuk bekerja lebih baik dalam mencapai karier yang lebih tinggi. Dari sisi organisasi, rotasi pekerjaan digunakan untuk menstimulasi pegawai agar dapat mengeluarkan potensi mereka sehingga dapat berkinerja lebih baik (Ofner, 2007).

Mengacu pada uraian di atas dapat dipahami bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) dan skill variation secara teoritis dapat menjadi variabel intervening antara rotasi pekerjaan di satu sisi dengan kinerja karyawan disisi lain. Dengan kata lain, secara teoritis dan didukung oleh temuan penelitian sebelumnya, rotasi pekerjaan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan. Pengaruh dimaksud dimediasi oleh keberadaan job satisfaction dan skill variation sebagai variabel intervening.

PT Bank Aceh merupakan salah satu bank di Kota Banda Aceh. Keberadaan bank tersebut sangat penting artinya bagi peningkatan kegiatan ekonomi masyarakat. Hal ini sesuai dengan perannya sebagai lembaga keuangan yakni mengumpulkan dana pihak ketiga (DPK) melalui tabungan masyarakat, dan menyalurkan dana dalam bentuk pemberian kredit/pembiayaan kepada masyarakat yang membutuhkan dana. Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, PT Bank Aceh memiliki 1.488 orang karyawan. Mereka terdistribusi pada seluruh kantor cabang dan kantor cabang pembantu yang tersebar di seluruh Provinsi Aceh.

Keberhasilan PT. Bank Aceh dalam menjalankan kegiatan operasionalnya sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya. Hasil pengamatan peneliti berkaitan dengan kinerja karyawan mengindikasikan bahwa karyawan

(3)

98

perusahaan jasa perbankan tersebut relatif berbeda satu sama lain. Indikasi adanya perbedaan kinerja karyawan secara nyata dapat dilihat dari adanya perbedaan kualitas hasil kerja, pengetahuan tentang pekerjaan dan kemandirian dalam bekerja. Selain itu, kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan juga berbeda. Tidak semua karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Selain itu, sebagian kecil karyawan juga dinilai mandiri dalam melaksanakan tugas mereka, sehingga untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu masih diperlukan adanya supervisi atasan.

Berkaitan dengan rotasi pekerjaan diketahui bahwa PT Bank Aceh melakukan kebijakan rotasi pekerjaan (job rotation) bagi karyawannya. Seseorang pegawai yang pada periode tertentu ditempatkan pada bidang pekerjaan tertentu tidak jarang dipindahkan ke bidang pekerjaan lain dengan alasan penyegaran manajemen dan mengurangi tingkat kejenuhan dan kebosanan karyawan dalam bekerja. Seperti halnya karyawan yang bekerja pada Kantor Pusat Operasional (KPO) PT Bank Aceh yang mempekerjakan 162 orang karyawan. Selama menjadi karyawan pada bank tersebut, seluruh karyawan sudah pernah mengalami rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan dimaksud tentunya perpindahan karyawan dari satu bidang pekerjaan ke bidang pekerjaan lain, baik dilingkungan KPO PT Bank Aceh sendiri maupun ke lingkungan lain seperti kantor cabang atau kantor cabang pembantu bank tersebut.

Berkaitan dengan job satisfaction adan skill variation diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan bank tersebut relatif berbeda satu sama lain. Demikian pula halnya dengan variasi keterampilan (skill variation). Adanya perbedaan kepuasan kerja dapat dilihat dari sikap dan perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Kurangnya semangat kerja dan rasa kurang nyaman dalam lingkungan kerja yang dialami oleh sebagian kecil karyawan bank tersebut mengindikasikan adanya persoalan berkaitan kepuasan kerja mereka. Walaupun sebagian besar karyawan menemukan rasa nyaman dalam bekerja, tetapi munculnya ketidakpuasan bagi sebagian kecil karyawan mengindikasikan tingkatan kepuasan kerja mereka juga berbeda.

Variasi keterampilan kerja (skill variation) yang ada dalam diri seseorang karyawan juga berbeda dengan skill variation yang dimiliki oleh karyawan lain. Karyawan dengan masa kerja relatif lama dan sudah memiliki pengalaman dalam berbagai bidang tugas umumnya memiliki

variasi keterampilan yang lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan dengan masa kerja belum terlalu lama. Karyawan dengan skill variation yang lebih beragam umumnya lebih menguntungkan bila bekerja pada bidang pekerjaan yang menuntut adanya keahlian kerja yang lebih beragam.

Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi pertanyaan adalah, apakah rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja dan variasi keterampilan karyawan perusahaan jasa keuangan bank tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan dengan melibatkan kepuasan kerja dan variasi keterampilan kerja sebagai variabel intervening.

Tinjauan Kepustakaan Konsep Kinerja Karyawan

Kinerja dapat diartikan sebagai kemampuan yang dapat diukur dan terstandarisasi.” Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan antara lain kejelasan peran (role clarity), tingkat kompetensi (competencies), keadaan lingkungan (enviroment) dan faktor lainnya seperti nilai (value), budaya (culture), kesukaan (preference), imbalan dan pengakuan (reward and recognitions) (Baso, 2003). Benardin dan Russel yang dikutip oleh Sedarmayanti (2007:258) menyatakan, Performance is defined as the record of outcomes produced on a specific job function or activity during a specific time periode. (kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula).

Selanjutnya Schuler dan Jackson, (2006:235) menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan pada dasarnya merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kemampuan tersebut dapat dilihat dari ukuran kuantitatif maupun ukuran kualitatif. Baik buruknya kinerja karyawan berdasarkan ukuran kuantitatif dilihat dari output yang dihasilkan, efektifitas dan efisiensi pelaksanaan tugas dan ukuran kuantitatif lainnya. Sedangkan pengukuran kinerja yang didasarkan pada ukuran kualitatif melihat baik buruknya kinerja karyawan

(4)

99

berdasarkan kualitas hasil pekerjaan pekerjaan

yang dilakukan.

Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Swanson dan Holton yang dikutip oleh Keban (2004:194) mengemukakan bahwa: “kinerja pegawai secara individu dapat dilihat dari apakah misi dan tujuan pegawai sesuai dengan misi lembaga, apakah pegawai menghadapi hambatan dalam bekerja dan mencapai hasil, apakah pegawai mempunyai kemampuan mental, fisik, emosi dalam bekerja, dan apakah mereka memiliki motivasi yang tinggi, pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja. Kinerja dapat diukur dari (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja, (3) kerjasama, (4) pengetahuan tentang kerja, (5) kemandirian kerja, (6) kehadiran dan ketepatan waktu, (7) pengetahuan tentang kebijakan dan tujuan organisasi, (8) inisiatif dan penyampaian ide-ide yang sehat, (9) kemampuan supervisi dan teknik (Schuler dan Dowling, dalam Keban, 2000:195).

Selanjutnya Dharma (2005: 101) menyebutkan indikator yang digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan adalah (1) pemahaman/pengetahuan, (2) keahlian, (3) kepegawaian, (4) perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik. Sedangkan Schuler dan Jackson (2006:112) mengelompokkan jenis kriteria kinerja ke dalam tiga kelompok yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik karyawan). Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimananya seseorang, bukan apa yang dicapai seseorang dalam pekerjaannya. Loyalitas, keandalan, kemampuan komunikasi dan keterampilan merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.

2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Karena organisasi berjuang menciptakan suatu budaya dimana keragaman dihargai dan dihormati, kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk memantau apakah para manajer mencurahkan cukup banyak usaha untuk mengembangkan diri.

3. Kriteria berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria berdasarkan hasil mungkin tepat jika perusahaan tidak peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak

tepat untuk setiap pekerjaan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek-aspek kritis pekerjaan yang penting seperti kualitas, yang mungkin sulit dikuantifikasikan.

Berdasarkan pendapat di atas, maka indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan PT Bank Aceh mengacu pada pendapat Schuler dan Jackson (2006:112) yang membagi jenis kriteria kinerja berdasarkan kriteria sifat, kriteria perilaku dan kriteria hasil. Kriteria sifat terdiri dari 3 indikator meliputi kehandalan, kemampuan komunikasi dan keterampilan kerja. Kriteria perilaku juga terdiri dari 3 indikator meliputi kemampuan kerja sama, kemauan untuk membantu rekan kerja, dan hubungan dengan atasan dan sesama rekan. Selanjutnya kriteria hasil terdiri dari 2 indikator meliputi peningkatan hasil kerja secara kuantitas dan peningkatan hasil kerja secara kualitas.

Rotasi Pekerjaan

Rotasi Jabatan merupakan bagian dari salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu fungsi pengembangan. Rotasi jabatan pada umumnya meliputi kegiatan mencari, menempatkan dan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan secara efektif dan efisien. pelaksanaan rotasi jabatan yang baik selain berguna bagi karyawan itu sendiri, juga berguna bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Menurut Hasibuan (2006:104) rotasi jabatan adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu, istilah-istilah yang sama dengan Rotasi Jabatan adalah mutasi, pemindahan dan transfer”. Rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2008:9). Kaymaz (2010) mengemukakan bahwa “Rotasi Jabatan adalah proses perpindahan posisi dalam pekerjaan secara horinzontal dengan tujuan mengatasi kejenuhan dalam bekerja, dan meningkatkan pengetahuan, serta keahlian karyawan”. Robins (2008:649) mengemukakan bahwa “Rotasi jabatan adalah perubahan periodik karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain dengan tujuan untuk mengurangi

(5)

100

kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman kegiatan karyawan”.

Mengacu pada beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli di atas, terdapat kesamaan mengenai pengertian rotasi jabatan yaitu suatu perubahan jabatan karyawan, proses perpindahaan dilakukan pada secara horizontal atau pada rangking yang sama, dan untuk mengurangi kejenuhan. Maka penulis menyimpulkan bahwa Rotasi Jabatan ialah suatu proses perpindahan pekerjaan yang bersifat horizontal di mana jenis serta tanggung jawab yang ditanggung oleh karyawan akan berbeda. Hal ini dilakukan dalam periode tertentu demi mengurangi tingkat kejenuhan pekerjaan serta menambah pengalaman kerja karyawan.

Indikator Rotasi Pekerjaan

Pengukuran rotasi berdasarkan tingkat kebutuhan pegawai dalam organisasi. Pegawai hendaknya mengetahui dasar perpindahan posisi dalam bekerja, karena jangan sampai Rotasi Jabatan akan membuat pegawai tidak nyaman dan akan menimbulkan masalah-masalah dalam bekerja.

Menurut Rivai (2006:109) “rotasi jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindari kejenuhan.” Selain itu, dimensi yang menjadi operasional dalam Rotasi Jabatan terdiri dari pengalaman, pengetahuan, kebutuhan, prestasi kerja, dan tanggung jawab.

Pengalaman dapat dijadikan tolak ukur dilakukannya rotasi jabatan, karena pengalaman pegawai akan mempengaruhi hasil kerja karyawan. Apabila pegawai tidak memiliki pengalaman, maka pegawai tersebut akan diragukan kemampuannya ketika diberikan pekerjaan yang baru. Tolak ukur lain untuk dilakukan Rotasi Jabatan yaitu dengan melihat pengetahuan pegawai. Semakin rendahnya pengetahuan pegawai akan membuat perusahaan atau organisasi mencarikan cara untuk mengatasi hal tersebut, salah satu cara ialah dengan rotasi jabatan.

Rotasi Jabatan berdasarkan tingkat kebutuhan pegawai dikarenakan untuk menutupi kekosongan jabatan yang tiba-tiba pegawai mengundurkan diri, maka organisasi berhak untuk merotasi pegawainya Hal ini diperkuat dengan pendapat Hasibuan (2006:159) bahwa adanya kemungkinan pengalihan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang sama adalah untuk memenuhi

kekurangan tenaga kerja. Jadi secara tidak langsung rotasi jabatan berdasarkan kondisi kerja di organisasi.

Prestasi kerja merupakan salah satu poin utama layak tidaknya rotasi jabatan. Apabila pegawai memiliki prestasi kerja yang kurang baik, maka pegawai tersebut akan diragukan oleh organisasi untuk melakukan pekerjaan. Sehingga pegawai tersebut akan ditempatkan sesuai posisi yang tepat sesuai dengan pegawai tersebut. Tanggung jawab juga merupakan salah satu poin utama layak tidaknya rotasi dilakukan (Hasibuan, 2006: 138). Hal ini dikarenakan apabila pegawai tidak mempunyai rasa tanggung jawab yang baik, maka pegawai tersebut akan diragukan kemampuannya ketika menduduki jabatannya yang baru. Sedangkan menurut Ortega (2001) menjelaskan bahwa dalam Rotasi Jabatan terdapat beberapa faktor yang dapat digunakan dalam mengukur variabel tersebut, yaitu:

 Kemampuan Karyawan

Menurut Schermerhorn, Hunt & Osborn (2009) kemampuan didefinisikan sebagai “Ability is the capacity to perform the various task needed for a given job”. Berarti kemampuan merupakan kapasitas seseorang di dalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Sedangkan menurut Hasibuan (2006:94), kemampuan karyawan ialah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan para pegawai itu sendiri khususnya untuk mengerjakan berbagai tugas sesuai dengan kewajibannya.

 Pengetahuan Karyawan

Menurut Schermerhorn, Hunt & Osborn (2009) pengetahuan (knowledge) adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan yang didapatkan dari proses belajar serta bisa juga dari pengalaman. Dimana setiap karyawan memiliki pengetahuan yang berbeda, begitu juga pekerjaan yang dilaksanakan membutuhkan pengetahuan yang berbeda pula, sehingga karyawan berusaha untuk mempertemukan pengetahuan yang dimiliki dengan tuntutan kebutuhan pekerjaan tersebut.

 Kejenuhan Karyawan

Menurut Herbert Freudenberger (dalam Sutjipto, 2005:2-4) kejenuhan kerja (burn-out) merupakan suatu bentuk kelelahan yang disebabkan karena seseorang bekerja terlalu

(6)

101

intens, berdedikasi dan berkomitmen,

bekerja terlalu banyak dan terlalu lama, serta memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal yang kedua. Karyawan yang mengalami kejenuhan kerja akan merasakan energi dan minat yang berkurang terhadap pekerjaan mereka. Mereka pun merasakan kecemasan emosional, apatis, depresi, terganggu dan bosan serta selalu merasakan kegagalan di setiap aspek terhadap lingkungan pekerjaan, rekan kerja dan bereaksi negatif terhadap masukan dari orang lain.

Selanjutnya Wen-Hsien Ho et al., (2005) variabel rotasi dapat diukur dengan indikator: rotasi sebagai bentuk pelatihan kerja, rotasi untuk peningkatan keahlian dan harapan terhadap rotasi secara keseluruhan. Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan untuk mengukur rotasi pekerjaan mengacu pada pendapat Ortega dan Wen-Hsien Ho et al seperti dijelaskan di atas yang kemudian dijabarkan dalam beberapa indikator meliputi: (1) rotasi pekerjaan sebagai bentuk pelatihan kerja, (2) rotasi pekerjaan dapat menambah pengetahuan, (3) rotasi pekerjaan dapat meningkatkan kemampuan kerja, (4) rotasi pekerjaan dapat mempererat hubungan sesama karyawan, (5) rotasi pekerjaan dapat mengatasi kejenuhan/kebosanan karyawan dan (6) kebijakan rotasi pekerjaan sudah sesuai dengan harapan. Masing-masing indikator tersebut dijabarkan dalam bentuk pernyataan positif yang dimuat dalam kuesioner penelitian.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (Job satisfaction) merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi karena dapat mempengaruhi produktifitas pegawai. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional pegawai yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa pegawai dan organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang diinginkan oleh pegawai yang bersangkutan (Yukl, 2004:213). Kepuasan kerja juga dapat didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2008:212).

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap orang dalam bekerja, dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mereka akan bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik. Kepuasan kerja juga merupakan sifat yang dinamis, dalam arti bahwa rasa puas itu bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik dalam maupun dari luar lingkungan kerja.

Rivai (2003:248) mengatakan bahwa ”kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan, kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaannya, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja ”. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya”. Biasanya orang merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan itu dianggap telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan ia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka itu berarti bahwa ia memiliki suatu harapan dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Dan jika harapan itu terpenuhi, maka ia akan merasa puas (Robbins, 2008:191).

Handoko (2006:193) menyatakan “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kenyataannya menunjukkan, bahwa orang mau bekerja bukan hanya mencari dan mendapat upah saja (unsur ekonomis), akan tetapi dengan bekerja dia mengharapkan akan mendapatkan kepuasan kerja.

Indikator Kepuasan Kerja

Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan PT Bank Aceh mengacu pada pendapat di atas. Indikator-indikator tersebut dijabarkan dalam bentuk item pernyataan positif yang disesuaikan dengan kepentingan penelitian. Secara operasional, pengukuran kepuasan kerja karyawan didasarkan pada manual for the minnesota satisfaction questionaire sebagaimana

(7)

102

dikemukakan oleh Kreitner dan Kanicki (2005:273) terdiri dari 9 (sembilan) indikator meliputi: (1) Perhatian yang diperoleh pada saat melakukan suatu pekerjaan, (2) Pengakuan yang didapatkan untuk pekerjaan yang dilakukan, (3) Pujian yang didapatkan karena melakukan suatu pekerjaan yang baik, (4) Perbandingan gaji dengan pekerjaan serupa di perusahaan lain, (5) Kesesuaian gaji dengan pekerjaan yang dilakukan, (6) Penilaian gaji/upah dibandingkan dengan gaji/upah karyawan lain, (7) Cara pimpinan menangani para karyawan, (8) Cara pimpinan mengatasi keluhan yang dikemukakan oleh karyawan dan (9) Hubungan pribadi antara pimpinan dengan para karyawannya.

Dengan demikian, pengukuran kepuasan kerja dalam penelitian ini bukanlah didasarkan pada perbandingan antara harapan dan kenyataan yang dirasakan oleh karyawan. Hal ini dimaksudkan agar ada kesesuaian antara pengukuran variabel kepuasan kerja dengan pengukuran variabel-variabel lainnya yang dinilai berdasarkan persepsi terhadap kenyataan yang dirasakan. Sebaliknya apabila pengukuran kepuasan kerja didasarkan pada perbandingan antara harapan dan kenyataan yang dirasakan oleh karyawan, seperti halnya dalam teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory), maka akan muncul ketidakselarasan antara peralatan analisis data yang digunakan yakni path analysis dengan pengukuran kepuasan kerja karyawan.

Variasi Keterampilan

Keterampilan merupakan kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas yang di tugaskan kepadanya. keterampilan disini mencakup technical skil, human skiil, conceptual skiil, seperti kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, kecermatan, menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan (Hasibuan, 2000:54). Pada dasarnya keterampilan merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat keterampilan yang berbeda tergantung pada kemampuan dan pengalamannya.

Sharavani dan Badri (2013) menyatakan, pengembangan dan peningkatan keterampilan sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dalam manajemen sumber daya manusia keterampilan didefinisikan sebagai modal individu, terdiri dari tiga kelompok yakni keterampilan teknis (technical skill), keterampilan yang dipelajari (acquired skill) dan keterampilan kerja (job skill). Selanjutnya Yukl (2004:209) menyatakan, variasi keterampilan (skill variation) yang dituntut dari seseorang karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan atau menempati jabatan tertentu pada suatu perusahaan terdiri dari keterampilan teknis (technical skills), keterampilan social (social skills), keterampilan konseptual (conceptual skills) dan keterampilan manjerial (managerial skills). Masing-masing keterampilan tersebut dijelaskan sebagai berikut. 1. Keterampilan Teknis (Technical Skills)

Keterampilan teknis (technical skills) adalah pengetahuan tentang metode, proses, prosedur, dan teknik untuk melakukan sebuah kegiatan khusus, dan kemampuan untuk menggunakan alat-alat yang relevan bagi kegiatan tersebut. Dalam keterampilan teknis termasuk pengetahuan mengenai metode, proses, prosedur, serta teknik untuk melakukan kegiatan yang khusus dari satuan organisasi (Yukl, 2004:214). Keterampilan teknis adalah kemampuan manusia untuk menggunakan prosedur, teknik, dan pengetahuan mengenai bidang khusus (Stoner et al., 2005:17). Para pemimpin atau manajer yang mengawasi pekerjaan orang lain memerlukan pengetahuan yang ekstensif mengenai teknik dan peralatan yang digunakan para bawahan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Keahlian teknis juga dibutuhkan untuk menangani gangguan-gangguan dalam pekerjaan yang disebabkan oleh kerusakan peralatan, kelemahan kualitas, kecelakaan, material yang tidak cukup, dan masalah-masalah koordinasi. Karyawan yang memiliki keterampilan teknis yang memadai tentu saja dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dengan demikian, keterampilan teknis berhubungan dengan penggunaan keahlian khusus yang dibutuhkan dalam bekerja, dengan indikator: memanfaatkan peralatan teknologi, melaksanakan prosedur kerja, dan menangani gangguan pekerjaan.

2. Keterampilan Sosial (Social Skills)

Keterampilan sosial yang dimiliki oleh seseorang dapat diamati melalui perilaku sosialnya. Menurut Hoffman (2002:100), orang yang memiliki keterampilan sosial dapat memberi kesan yang lebih baik, dan memperbaiki penampilan pribadi dirinya, dapat menciptakan perasaan positif dalam diri dibandingkan dengan orang yang tidak memiliki kemampuan seperti itu. Keterampilan sosial merupakan kemampuan antarpribadi yang erat kaitannya dengan fungsi komunikasi. Luthan dan Davis (2006:231) menyatakan bahwa keterampilan sosial adalah kemampuan untuk berinteraksi secara efektif dengan orang-orang, kemampuan untuk memberikan

(8)

103

dukungan individu pada semua tingkatan

organisasi. Sementara itu, Cooper (2001:70-71) menyatakan bahwa kesalahan komunikasi tidak hanya menciptakan stres tetapi juga mengurangi produktivitas, melemahkan kualitas pengawasan, dan mengarahkan kepada kemarahan. Sebaliknya komunikasi yang baik akan memberikan dorongan pada individu dan akan mencapai kepuasan kerja secara umum.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan keterampilan sosial adalah kapasitas individu dalam berinteraksi dengan orang lain, dengan indikator: melayani orang lain, memberikan dorongan kepada orang lain, berkomunikasi lisan dan tulisan, serta bekerjasama dalam regu kerja.

3. Keterampilan Konseptual (Conceptual Skills) Keterampilan konseptual berkaitan dengan kemampuan menganalisis suatu permasalahan. Swiderski (2006:32) menyatakan bahwa keterampilan konseptual adalah keterampilan analitik umum, daya berpendapat, dan proses berpikir logis. Lebih lanjut dijelaskan bahwa ada dua komponen dalam keterampilan konseptual, yaitu: penilaian (judgement) dan kreativitas (creativity).

Keterampilan konseptual berkaitan dengan kemampuan mengintegrasikan kepentingan dengan aktivitas organisasi. Katz (2004:90-101) menyatakan bahwa keterampilan konseptual adalah kemampuan untuk mengkoordinasikan serta mengintegrasikan semua kepentingan dan aktivitas organisasi. Keterampilan konseptual merupakan kapasitas mental. Keterampilan konseptual tidak hanya berupa kapasitas mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi yang kompleks namun juga sebagai keterampilan kognitif yang meliputi kemampuan menganalisis, berpikir logis, merumuskan konsep, dan memberikan pertimbangan secara induktif (Dessler, 2004:10).

Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan keterampilan konseptual adalah kapasitas individu dalam hal mengkoordinasikan aktivitas sesuai dengan kebutuhan organisasi, dengan indikator: tanggap terhadap perubahan, memanfaatkan peluang, menyampaikan gagasan, dan memberikan pertimbangan penyelesaian masalah.

4. Keterampilan Manajerial (Managerial Skills)

Menurut Stewart (2006:74), sampai saat ini, para ahli teori manajemen telah berusaha mendaftar keterampilan-keterampilan manajerial, meliputi: merencanakan, mengkomunikasikan, mengkoordinasi, memotivasi, mengendalikan, mengarahkan, dan memimpin. Dengan demikian manajemen didefinisikan dalam empat fungsi spesifik, yaitu proses merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan berbagai usaha dari anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya untuk mencapai tujuan.

Secara lebih ringkas Hunsaker (2001:5) membagi menjadi lima keterampilan yang diperlukan untuk mendukung kompetensi manajerial, yaitu keterampilan kesadaran diri, keterampilan umum/integratif, keterampilan merencanakan dan mengendalikan, keterampilan mengorganisasi, dan keterampilan mengarahkan. Setiap manajer dituntut memiliki keterampilan manajerial. Keterampilan manajerial merupakan keterampilan yang spesifik yang berkaitan dengan keterampilan yang lain. Mullins (2005:212) menyatakan bahwa keterampilan manajerial erat kaitannya dengan keterampilan konseptual, keterampilan sosial, dan keterampilan teknis, sebagaimana digambarkan berikut ini.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan keterampilan manajerial adalah tindakan individu dalam mengelola organisasi, dengan indikator: memberikan dukungan pada peningkatan potensi staf, menyusun perencanaan program, mengendalikan staf, mengarahkan staf, dan menyelesaikan konflik.

Pengukuran Variasi Keterampilan

Mengacu pada jenis keterampilan yang telah dijelaskan sebelumnya, maka skill variation (variasi keterampilan) yang dimaksudkan dalam penelitian ini dibatasi hanya pada keterampilan teknis (technical skills), keterampilan sosial (social skills) dan keterampilan konseptual (conceptual skills). Indikator yang digunakan untuk mengukur skill variation mengacu pada jenis keterampilan tersebut yang kemudian disesuaikan dengan subjek dan objek penelitian. Keterampilan teknis (technical skills) terdiri dari 3 indikator meliputi: (a) memanfaatkan peralatan teknologi, (b) melaksanakan prosedur kerja, dan (c) menangani gangguan pekerjaan. Keterampilan sosial (social skills) terdiri dari 3 indikator meliputi: (a) memberikan dorongan kepada orang

(9)

104

lain, (b) berkomunikasi lisan dan tulisan, dan (c) bekerjasama dalam regu kerja. Selanjutnya keterampilan konseptual (conceptual skills) terdiri dari 3 indikator meliputi: (a) tanggap terhadap perubahan, (b) menyampaikan gagasan dan (c) memberikan pertimbangan penyelesaian masalah. Dengan demikian pengukuran skill variation menggunakan 9 (sembilan) indikator seperti dijelaskan di atas.

Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Job Satisfaction (Kepuasan Kerja) dan Skill Variation (Variasi Keterampilan)

Cheraskin dan Stevens (2004) menyatakan bahwa adanya rotasi pekerjaan meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dari pegawai. Rotasi berkaitan dengan penempatan pegawai (staffing) serta pengembangan jenjang karier seorang pegawai. Dengan adanya rotasi pekerjaan dapat memberikan kesempatan bagi setiap pegawai untuk bekerja pada bidang pekerjaan baru, mereka tidak hanya harus berdaptasi dengan lingkungan kerja tersebut, tetapi juga dituntut untuk mampu bekerja secara baik sesuai dengan tuntutan tugas yang diberikan. Kondisi ini membuat pegawai untuk meningkatkan keterampilan kerja mereka sesuai dengan tanggung jawab dan pekerjaan yang diberikan. Semakin sering rotasi pekerjaan bagi seseorang pegawai yang ditandai dengan penempatan pegawai pada berbagai bidang pekerjaan pada periode waktu yang berbeda, akan semakin bervariasi keterampilan kerja yang mereka miliki. Rotasi pekerjaan dapat berpengaruh pada variasi keterampilan kerja. Hal ini diperkuat oleh pendapat Marcia dan Pulich (2009) yang menyatakan bahwa keuntungan atas adanya rotasi pekerjaan adalah memperluas cakupan pekerjaan yang dapat dilakukan pegawai dan sarana untuk lebih mengembangkan diri pegawai. Hal ini berarti pegawai akan terdorong untuk bekerja lebih baik dalam mencapai karier yang lebih tinggi. Ofner (2007) menambahkan bahwa dari sisi organisasi, rotasi pekerjaan digunakan untuk menstimulasi pegawai agar dapat mengeluarkan potensi mereka.

Keterkaitan antara rotasi pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan dikemukakan oleh Ortega (2001) bahwa rotasi pekerjaan dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja. Hasil studi empiris lain yang dilakukan oleh Praningrum (2002) menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan yang dilakukan dalam suatu organisasi berperan positif dan signifikan dalam meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja pegawai.

Adanya peran skill variation sebagai variabel perantara (intervening variable) antara rotasi pekerjaan dengan kinerja karyawn didukung oleh oleh pendapat Olorunsola (2005) yang menyatakan, rotasi pekerjaan sebagai strategi untuk mencapai keragaman keahlian dengan tujuan pembelajaran organisasi. Implementasi rotasi pekerjaan diversifikasi keahlian kerja, meminimalisir kekakuan dan meningkatkan motivasi kerja menghasilkan kinerja karyawan, output yang lebih tinggi, menurunkan tingkat absensi dan tingkat penerimaan yang lebih tinggi. Implementasi rotasi pekerjaan secara optimal diikuti dengan pembayaran berdasarkan keahlian tenaga kerja tidak hanya meningkatkan modal sumber daya manusia, tetapi dapat meningkatkan efesiensi dan efektifitas dalam organisasi yang pada akhirnya berdampak pada kinerja karyawan.

Mengacu pada pendapat di atas jelaslah bahwa skill variation dapat menjadi variabel perantara antara rotasi pekerjaan dengan kinerja karyawan. Artinya pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan tidak hanya terjadi secara langsung, tetapi juga melalui skill variation sebagai variabel perantara. Semakin baik kebijakan rotasi pekerjaan semakin baik pula skill variation, yang pada akhirnya berdampak pada kinerja karyawan.

Rotasi Pekerjaan, Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) dan Kinerja Karyawan

Gibson (2006:321) menyatakan bahwa rotasi pekerjaan menjadikan setiap pegawai mampu mengatasi setiap pekerjaan yang membuat senioritas berkurang. Pegawai mendapatkan pengetahuan dan kemampuan yang mereka butuhkan untuk pekerjaan sehingga hasil yang diraih dapat lebih berkualitas. Cheraskin dan Stevens (2004) menyatakan bahwa organisasi menggunakan rotasi pekerjaan sebagai sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi. Rotasi pekerjaan adalah pergeseran pekerjaan antar pegawai dalam organisasi. Pergeseran ini tidak dilakukan secara permanen. Rotasi merupakan salah satu cara untuk menempatkan atau staffing pegawai.

Alasan lain dilakukannya rotasi pekerjaan adalah bahwa tugas atau pekerjaan bersifat monoton yang dilaksanakan terus menerus dapat mengakibatkan kebosanan dan penurunan hasil kerja dari pegawai (Sundin, 2001). Adanya rotasi pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih baik karena terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai, mengurangi kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses penempatan

(10)

105

pegawai secara tepat, serta memberi tantangan

lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi atau kinerja yang lebih baik. Pada akhirnya dapat dipahami bahwa rotasi pekerjaan tidak hanya dapat berpengaruh pada peningkatan kepuasan kerja dan keterampilan kerja, tetapi juga dapat berdampak pada peningkatan kinerja.

Keberadaan job satisfaction sebagai variabel intervening antara rotasi pekerjaan dengan kinerja karyawan dikemukakan oleh Jorgensen et al. (2005) bahwa job satisfaction dan kemampuan belajar adalah konsekurensi dari rotasi pekerjaan memiliki peran penting dalam menentukan kinerja pegawai. Hal ini didukung oleh pendapat Zare (2005) bahwa rotasi pekerjaan adalah cara untuk mencapai tujuan sumber daya manusia, meningkatkan kualitas, kepuasan kerja dan produktivitas.

Mengacu pada pendapat di atas jelaslah bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) memiliki peran penting sebagai variabel intervening antara rotasi pekerjaan dan kinerja karyawan. Artinya, pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan dapat terjadi melalui kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai variabel perantara (intervening variable).

Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan Kepuasan kerja merupakan variabel penting dalam organisasi. Hal ini didasarkan pada tiga alasan seperti yang dikemukakan oleh Spector (2003): pertama, kepuasan kerja dapat menjadi alat ukur efektifitas kebijakan yang diambil perusahaan terhadap pegawai. Kedua, kepuasan kerja mempengaruhi perilaku pegawai yang pada akhirnya mempengaruhi kelancaran perusahaan. Ketiga, kepuasan kerja merupakan indikator masalah dalam perusahaan karena level kepuasan kerja yang rendah menunjukkan ketidakberesan dalam suatu departemen.

Robbins yang dikutip oleh Sawitri et al. (2007) menyatakan, seorang pegawai yang puas menyebabkan peningkatan produktivitas karena berkurangnya kemangkiran, terus bekerjanya seorang pegawai yang baik, dan berkurangnya jumlah perilaku yang merugikan perusahaan. Wood (dalam Sawitri et al. 2007) berargumen bahwa kepuasan kerja meningkatkan kinerja, sehingga untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai, manajemen harus berusaha agar pegawai tersebut senang/bahagiah.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan,

dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2006:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi, dan pada akhirnya berupaya untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi. Dengan demikian jelaslah bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya karyawan yang tidak menemukan kepuasan kerja akan cenderung memiliki produktivitas kerja yang rendah

Hasil Penelitian Terdahulu

Kaymaz (2010) mengadakan penelitian mengenai pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut dilakukan pada manajer perusahaan otomotif. Penelitian tersebut menemukan bahwa rotasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja manajer.

Triyono (2011) mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai : Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.

Penelitian menemukan bahwa rotasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, serta variabel rotasi kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Rotasi kerja bisa meningkatkan kepuasan kerja, dan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompensasi mempunyai pengaruh dan dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Total pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai lebih tinggi dibandingkan dengan nilai koefisien pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai secara langsung. Hal itu menunjukkan bahwa pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai lebih besar ketika melalui kepuasan kerja dibandingkan dengan pengaruh langsung rotasi kerja terhadap kinerja pegawai, dan itu membuktikan tentang kebenaran fungsi kepuasan kerja sebagai variabel intervening hubungan antara rotasi kerja dengan kinerja pegawai.

Engko (2008) mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja individual. Self-esteem dan self-efficacy berpengaruh terhadap kinerja individual. Self-esteem dan self-efficacy

(11)

106

merupakan variabel intervening antara kepuasan kerja dan kinerja individual.

Setiawan (2008) mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Manajemen Karier Organisasi dan Individu Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian dilakukan pada Universitas Brawijaya Malang. Penelitian tersebut menemukan bahwa kebijakan formal, pengembangan karier, informasi karier, perencanaan karier individu, taktik karier individu secara simultan dan parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Brawijaya Malang. Di antara beberapa variabel tersebut, pengembangan karier mempunyai pengaruh lebih dominan bila dibandingkan dengan variabel-variabel lainnya.

Haryanto dan Untung (2009) meneliti pengaruh karakteristik personal, karakteristik kerja dan pengalaman kerja terhadap komitmen organisasi. Penelitian tersebut antara lain menemukan bahwa variasi keterampilan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

Saravani dan Badri (2013) meneliti pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja dengan mempertimbangkan skill variation (variasi keterampilan) dan job satisfaction (kepuasan kerja) sebagai variabel intervening. Penelitian tersebut dilakukan pada Keshavari Bank of Gilan, antara lain menyimpulkan bahwa kinerja karyawan tidak secara langsung dipengaruhi oleh rotasi pekerjaan (job rotation). Rotasi pekerjaan secara positif berpengaruh terhadap kinerja dimediasi oleh job satisfaction dan skill variation.

Zin et al. (2013) mengadakan penelitian tentang pengaruh rotasi pekerjaan terhadap pengembangan karir. Penelitian dilakukan pada karyawan bagian produksi perusahaan Jepang di Malaysia. Penelitian tersebut menemukan bahwa seluruh dimensi rotasi pekerjaan kecuali pengetahuan bisnis berpengaruh terhadap pengembangan karir.

Suryana, Haerani dan Muhammad (2013) meneliti pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Penelitian tersebut dilakukan pada Divisi Tambang PT Inco Sorowako. Hasil penelitian menyimpulkan antara lain motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.

Bhattacharya dan Muhammad (2014) mengadakan penelitian berkaitan dengan rotasi

pekerjaan. Penelitian dilakukan pada sektor perbankan di Kota Kabul Afghanistan, Penelitian tersebut antara lain menemukan bahwa terdapat hubungan komplementer (complimentray relationship) antara retensi pekerjaan dengan praktek dan konsep manajemen sumber daya manusia lainnya. Rotasi pekerjaan tidak diikuti dengan sistem pembayaran kinerja yang diadopasi oleh karyawan. Rotasi pekerjaan meningkat sesuai dengan perubahan lingkungan kerja, pencegahan kejenuhan dan peningkatan pemahaman penempatan kerja yang lebih baik.

Rashki et al. (2014) meneliti keterkaitan antara rotasi pekerjaan dengan kinerja pegawai. Penelitian dilakukan pada costums organization di Provinsi Golestan dan Mazandran Kuwait. Penelitian tersebut menemukan bahwa terdapat hubungan signifikan antara rotasi pekerjaan dan kinerja pegawai, gaya manajemen dalam organisasi dan kinerja pegawai, tujuan rotasi pekerjaan dan kinerja pegawai dan juga terdapat hubungan signifikan antara kepuasan kerja terhadap rotasi pekerjaan dengan kinerja pegawai. Kerangka Penelitian

Rotasi pekerjaan pada suatu perusahaan biasanya dilakukan dengan berbagai alasan di antaranya alasan penyegaran dengan tujuan selain berkaitan dengan kesempatan pengembangan karir bagi pegawai, juga dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja mereka. Adanya rotasi pekerjaan dapat mengurangi kejenuhan dan kebosanan pegawai terhadap bidang pekerjaan lama yang mereka tinggalkan. Keterlibatan mereka pada bidang pekerjaan baru membuat mereka lebih segar dan bersemangat dalam bekerja, apalagi kalau bidang pekerjaan baru dimaksud mereka nilai sangat sesuai dengan keinginan mereka dalam bekerja. Hal ini berarti bahwa rotasi pekerjaan dapat berpengaruh pada pembentukan kepuasan kerja.

Rotasi pekerjaan tidak hanya membuat pegawai harus beradaptasi dengan lingkungan kerja baru, tetapi mereka juga dituntut untuk mampu bekerja sesuai dengan bidang tugas yang diberikan. Hal ini berimplikasi bahwa pegawai yang dirotasi (dari suatu bidang pekerjaan ke bidang pekerjaan lain) harus dapat meningkatkan keterampilan kerja mereka sesuai dengan tuntutan bidang pekerjaan yang dibebankan. Pada akhirnya rotasi pekerjaan dapat meningkatkan variasi keterampilan. Semakin sering seseorang pegawai dipindahkan (dirotasi) dari suatu pekerjaan ke bidang pekerjaan lain akan semakin bervariasi keterampilan kerja yang dimilikinya.

(12)

107

PT Bank Aceh sebagai salah satu bank

umum juga menjadikan rotasi jabatan sebagai bentuk pengelolaan sumber daya manusia pada bank tersebut. Rotasi pekerjaan tidak hanya diharapkan mampu meningkatkan kepuasan kerja dan variasi keterampilan (skill variation) yang dimiliki oleh karyawan, tetapi juga dapat meningkatkan kinerja mereka guna mendukung kegiatan operasional PT Bank Aceh secara keseluruhan. Dengan demikian kepuasan kerja (job satisfaction) dan variasi keterampilan (skill variation) dapat dijadikan variabel perantara (intervening variable) antara kinerja karyawan dengan rotasi jabatan.

Mengacu pada uraian di atas, maka kerangka penelitian (atau hubungan antar konsep) dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Gambar 1 Kerangka Penelitian Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian dan landasan teoritis yang telah penulis uraikan sebelumnya, yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah

1. Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Aceh. 2. Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap variasi

keterampilan karyawan PT Bank Aceh.

3. Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh.

4. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh.

5. Variasi keterampilan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh.

6. Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh melalui kepuasan kerja.

7. Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh melalui variasi keterampilan.

Metode Penelitian

Lokasi, Objek dan Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini diadakan pada PT Bank Aceh yang berlokasi di Jalan T. Daud Beureueh Banda Aceh. Objek pelitian berkaitan dengan kinerja karyawan perusahaan jasa keuangan bank tersebut yang dikaitkan dengan rotasi pekerjaan dengan menggunakan kepuasan kerja dan variasi keterampilan sebagai variabel intervening.

Karyawan yang diteliti dalam penelitin ini terbatas hanya pada karyawan yang bekerja pada Kantor Pusat Operasional (KPO) PT Bank Aceh. Sedangkan karyawan perusahaan jasa keuangan bank tersebut yang tersebar di beberapa kabupaten kota di Aceh tidak dimasukkan sebagai sampel penelitian.

Populasi dan Penarikan Sampel

Populasi penelitian adalah seluruh karyawan KPO PT Bank Aceh 162 orang. Pengambilan sampel dilakukan secara purposive sampling, dengan ketentuan karyawan yang bersangkutan sudah pernah mengalami rotasi pekerjaan. Berdasarkan penelitian awal yang penulis lakukan, seluruh karyawan sudah mengalami rotasi pekerjaan terhitung sejak pengangkatan mereka menjadi karyawan perusahaan jasa bank tersebut. Karena itu penelitian dilakukan terhadap seluruh karyawan, sehingga metode penarikan sampel menggunakan metode sensus.

Teknik Pengumpulan Data dan Skala Pengukuran

Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengedarkan kuesioner dan dokumentasi. Masing-masing metode tersebut dijelaskan sebagai berikut.

1. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan cara mengedarkan kuesioner kepada pegawai yang terpilih menjadi responden penelitian. Kuesioner tersebut terdiri dari dua bagian. Bagian pertama berhubungan dengan karakeristik responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, status perkawinan, tingkat pendidikan dan pekerjaan. Bagian kedua berisi pernyataan-pernyataan berkaitan dengan variabel penelitian terdiri dari kinerja karyawan, kepuasan kerja, variasi Rotasi Pekerjaan Kinerja Karyawan Variasi Keteram-pilan Kepuasan Kerja

(13)

108

keterampilan dan rotasi pekerjaan. Masing-masing pernyataan disediakan alternatif pilihan respon dalam bentuk tingkat kesetujuan. Pegawai diminta untuk menentukan pilihan respon (tingkat kesetujuan) pada setiap pernyataan terkait. 2. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan

mengumpulkan data-data yang berasal dari publikasi dan laporan-laporan yang sesuai dengan penelitian. Dalam hal ini laporan yang digunakan terutama tentang data-data kepegawaian PT Bank Aceh.

Data yang diperoleh melalui pengedaran kuesioner baik berhubungan dengan kinerja karyawan, kepuasan kerja, variasi keterampilan dan rotasi pekerjaan merupakan data kualitatif. Karena itu, untuk kepentingan penelitian data tersebut ditransformasikan terlebih dahulu dalam bentuk kuantitatif dengan cara memberikan skala pada masing-masing alternatif pilihan jawaban pada setiap pernyataan terkait. Skala pengukuran data yang digunakan untuk mengkuantitatifkan data kualitatif tersebut adalah skala Likert (Likert scale) dengan interval 1-5. Karena semua pernyataan yang terkait dengan variabel penelitian berbentuk pernyataan positif, maka pemberikan skor menurut skala likert berlaku ketentuan skor tinggi poin tinggi dan skor rendah poin rendah, dimana 1 = sangat tidak setuju/sangat tidak puas, 2 = tidak setuju/tidak puas, 3 = kurang setuju/kurang puas, 4 = setuju/puas, dan 5 = sangat setuju/sangat puas.

Peralatan Analisis Data

Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan perumusan masalah, tujuan dan hipotesis penelitian yang sudah dikemukakan. Hal ini dimaksudkan agar terdapat konsistensi antara ketiga hal tersebut, sehingga penelitian mampu menampilkan analisis persoalan sesuai dengan yang dikemukakan peneliti.

Sesuai dengan tujuan dan kerangka penelitian seperti terlihat dalam Gambar 1 sebelumnya, peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analysis jalur (path analysis). Hal ini didasarkan pada alasan bahwa bentuk hubungan atau pengaruh antar variabel dapat terdiri dari pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect). Peralatan analisis jalur yang dimaksudkan terdiri dari 3 (tiga) persamaan struktural sebagai berikut.

Y1 = py1x + e1 Y2 = py2x + e2 Z = pzy1 + pzx + pzy2 + e3 Dimana: Y1 = Kepuasan Kerja (JS) Y2 = Variasi Keterampilan (SV) X = Rotasi Pekerjaan (JR) Z = Kinerja Karyawan (KK) py1x = Koefisien jalur rotasi

pekerjaan (JR) terhadap kepuasan Kerja (JS)

py2x = Koefisien jalur rotasi

pekerjaan (JR) terhadap variasi keterampilan (SV) pzy1 = Koefisien jalur kepuasan

kerja (JS) terhadap kinerja karyawan (KK)

pzx = Koefisien jalur rotasi pekerjaan (JR) terhadap kinerja karyawan (KK) pzy2 = Koefisien jalur variasi

Keterampilan (SV) terhadap kinerja karyawan (KK) e = Error term

Operasional Variabel

Variabel yang dioperasionalkan dalam penelitian ini dapat dikelompokkan dalam dua kelompok yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen adalah variabel yang nilainya dapat ditentukan secara sembarangan. Selanjutnya variabel endogen adalah variabel yang nilainya tergantung pada nilai variabel eksogen. Sesuai dengan kerangka penelitian dalam Gambar 1, variabel eksogen dalam penelitian ini terdiri dari rotasi pekerjaan. Selanjutnya variabel endogen terdiri dari kepuasan kerja, variasi keterampilan dan kinerja karyawan.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Schuler dan Jackson, 2006). Pengukuran kinerja karyawan menggunakan 8 indikator meliputi kehandalan, kemampuan komunikasi, keterampilan kerja, kemampuan kerja, kemauan membantu rekan kerja, hubungan dengan atasan dan sesama rekan kerja, peningkatan kuantitas hasil kerja dan peningkatan kualitas hasil kerja.

Kepuasan kerja adalah kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2006). Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah perhatian yang diperoleh pada saat melakukan suatu pekerjaan, pengakuan yang didapatkan untuk pekerjaan yang dilakukan, pujian yang didapatkan karena melakukan suatu pekerjaan yang baik,

(14)

109

perbandingan gaji dengan pekerjaan serupa di

perusahaan lain, kesesuaian gaji dengan pekerjaan yang dilakukan, penilaian gaji/upah dibandingkan dengan gaji/upah karyawan lain, cara pimpinan menangani para karyawan, cara pimpinan mengatasi keluhan yang dikemukakan oleh karyawan dan hubungan pribadi antara pimpinan dengan para karyawannya.

Variasi keterampilan yang dimaksudkan adalah Variasi keterampilan yang dimiliki oleh seseorang karyawan dengan indikatornya terdiri dari technical skills, social skills dan conceptual skills. Yukl (2004:209).

Selanjutnya rotasi jabatan adalah perpindahan atau transfer karyawan diantara depertemen yang berbeda fungsi atau unit tanpa ada penyesuaian promosi atau gaji (Wen-Hsien Ho et al., 2005). Variabel ini terdiri dari 3 indikator meliputi kemampuan kerja karyawan, pengetahuan karyawan terhadap pekerjaan dan tingkat kejenuhan karyawan dalam bidang pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.

Pengujian Hipotesis

Pada tingkat keyakinan 95 persen, hipotesis dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut.

Ho1 : Rotasi pekerjaan tidak berpengaruh

terhadap job satisfaction karyawan PT Bank Aceh.

Ha1 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap job

satisfaction karyawan PT Bank Aceh. Ho2 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap

skill variation karyawan PT Bank Aceh. Ha2 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap

skill variation karyawan PT Bank Aceh. Ho3 : Job satisfation tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT Bank Aceh.

Ha3 : Job satisfation berpengaruh terhadap

Ho4 : Skill variation tidak berpengaruh terhadap

Ha4 : Skill variation berpengaruh terhadap

Ho5 : Rotasi pekerjaan tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan PT Bank Aceh. Ha5 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap

terhadap kinerja karyawan dengan job satisfaction sebagai intervening variable. Ha6 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dengan job satisfaction sebagai intervening variable.

terhadap kinerja karyawan dengan skill variation sebagai intervening variable. Ha7 : Rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dengan skill variation sebagai intervening variable.

Penerimaan atau pun penolakan hipotesis kedua menggunakan peralatan statistik uji t dengan ketentuan sebagai berikut.

- Apabila nilai t hitung suatu variabel lebih besar bila dibandingkan dengan t nilai tabel, berarti variabel tersebut secara parsial berpengaruh signifikan.

- Apabila nilai t hitung suatu variabel lebih kecil bila dibandingkan dengan t nilai tabel, berarti variabel tersebut secara parsial tidak berpengaruh signifikan.

Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan, paradigma dan hipotesis penelitian, keberadaan job satisfaction dan skill variation juga dilihat sebagai variabel mediating antara penerapan rotasi pekerjaan dan kinerja karyawan. Karena itu diperlukan adanya pengujian efek mediasi. Pengujian efek mediasi atau intervening mengacu pada pendapat Baron dan Kenny (1986) yang menyatakan pengaruh mediasi terjadi jika terdapat 4 kriteria berikut: (1) Variabel independen mempengaruhi variabel dependen, (2) Variabel independen mempengaruhi variabel mediasi, (3) Variabel mediasi harus mempengaruhi variabel dependen dan (4) Full/Perfect Mediation terjadi jika pengaruh variabel independen pada variabel dependen secara langsung adalah tidak signifikan, tapi pengaruhnya signifikan ketika melibatkan variabel mediasi, selanjutnya partial mediation terjadi jika pengaruh variabel independen pada variabel dependen baik secara langsung maupun tidak langsung adalah signifikan.

Pengujian hipotesis yang berkaitan dengan job satisfaction dan skill variation sebagai variabel perantara (mediating variable) bagi rotasi pekrejaan dan kinerja karyawan mengacu pada pendapat Baron dan Kenny seperti dijelaskan di atas. Sebagai contoh, apabila pengaruh langsung (direct effect) rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan signifikan, dan pengaruh tidak langsung (indirect effect) rotasi pekerjaan melalui job satisfaction atau skill variation juga signifikan, maka dapat diartikan bahwa efek intervening yang dimunculkan oleh job satisfaction adan skill variation merupakan partial intervening. Selanjutnya apabila pengaruh langsung (direct effect) rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan tidak signifikan, tetapi pengaruh tidak langsung (indirect effect) rotasi pekerjaan melalui job

(15)

110

satisfaction dan skill variation signifikan, maka dapat diartikan bahwa efek intervening yang dimunculkan oleh job satisfaction dan skill variation merupakan full/perfect intervening. Hasil Dan Pembahasan

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara statistik, yaitu dengan menggunakan uji Pearson Product-Moment Coeffesient of Corelation dengan bantuan software komputer melalui program Statistic Package for Social Science (SPSS). Berdasarkan hasil pengolahan data (terlampir) seluruh pernyataan dinyatakan valid karena memiliki tingkat signifikansi dibawah 5%. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan cara mencari nilai korelasi hitung (r hitung) antara skor alternatif pilihan jawaban responden pada

masing-masing item pernyataan dengan total skor item dalam variabel tertentu. Selanjutnya nilai korelasi hitung (r hitung) tersebut dibandingkan dengan nilai kritis r product moment (r tabel), dengan ketentuan apabila nilai (r hitung > r tabel), maka item pernyataan dalam variabel tertentu dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung < r tabel, maka item pernyataan dalam variabel tertentu dinyatakan tidak valid.

Variabel kinerja karyawan dijabarkan dalam 8 (delapan) item pernyataan positif. Pernyataan pertama untuk variabel tersebut (dilambangkan dengan A1) diperoleh nilai korelasi hitung (r hitung) sebesar 0,852. Sedangkan nilai kritis r (r tabel) pada tingkat keyakinan 95 persen (n = 159) menunjukkan angka sebesar 0,194. Selanjutnya nilai r hitung untuk item pernyataan kedua (A2) sebesar 0,820, juga lebih besar bila dibandingkan Tabel 1

Validitas Data Penelitian Variabel Item Pernyataan Nilai R hitung Nilai R tabel (n = 157) Keterangan Kinerja Karyawan A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 0,852 0,826 0,853 0,827 0,831 0,842 0,789 0,840 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Job Satisfaction B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 0,849 0,856 0,858 0,854 0,810 0,840 0,850 0,840 0,840 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Skill Variation C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 0,874 0,847 0,840 0,874 0,832 0,854 0,837 0,829 0,804 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Rotasi Pekerjaan D1 D2 D3 D4 D5 D6 0,829 0,813 0,851 0,870 0,856 0,842 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Data Primer (Diolah), 2016