BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen
Menurut James A.F.Stoner (2006) menjelaskan bahwa Manajemen adalah suatu proses perencanaan,pengorganisasian, kepemimpinan,dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yamg ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya .
Menurut Mary Parker Follet (2006) menjelaskan bahwa Manajemen adalah suatu seni,karena untuk melakukan suatu pekerjaan melalui orang lain dibutuhkan keterampilan khusus.
Menurut Dr. Subhan Afifi, M.Si (2006:5) menjelaskan bahwa: “Manajemen sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian,pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta sumber daya organisasi lainnya”.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, manajemen merupakan proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi yang sudah ditetapkan.
2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Gerry dessler (2010), “Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya”.
R. Wayne Mondy & Robert M Noe (2009) menjelaskan bahwa “Sumber daya manusia (SDM) merupakan pengelolaan atau pemanfaatan asset manusia untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:2) menjelaskan bahwa “Sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut A. Sihotang (2007:8) menjelaskan bahwa sumber daya manusia mengandung dua pengertian yaitu :
1) Sumber Daya Manusia mengandung pengertian usaha kerja yang dapat
disumbangkan dalam proses produksi yaitu sumber daya manusia yang mampu bekerja untuk menghasilkan barang dan jasa yang dapat memenuhi kebutuhan masyarakat umum.
2) Sumber Daya Manusia mengandung pengertian tenaga manajerial atau factor dispositive yang dimaksud adalah kepemimpinan untuk berprestasi, perencanaan kegiatan berprestasi dan pengendalian kegiatan produksi dalam Sumber Daya Manusia tersebut.
Manajemen sumber daya manusia dibentuk dalam struktur organisasi untuk membantu mengembangkan potensi sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi sedemikian rupa, sehingga mereka dapat bekerja secara produktif terhadap organisasi maupun pada pribadinya masing-masing.
Wirawan (2009:13) menjelaskan bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi” Sedangkan menurut Sadili Samsudin (2006:22), “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”.
Berdasarkan penjelasan para ahli tersebut mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia, dapat ditarik kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas yang saling terkait
satu sama lain. Aktivitas ini tidak berlaku secara tertutup, yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi SDM lainnya. Sebagai contoh keputusan buruk menyangkut persoalan tenaga kerja, penempatan, kepatuhan sosial, kompensasi serta yang lainnya.
Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan sistem terbuka, karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen SDM juga merupakn sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan luar.
Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui SDM menyebabkan sumber daya lain yang berada di dalam perusahaan dapat berfungsi dengan baik.
2.3 Konsep Rekrutmen Karyawan
Setelah perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan, merupakan salah satu kunci keberhasilan usaha.
2.3.1 Pengertian rekrutmen
Berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan dan sasarannya sangatlah ditentukan oleh Sumber Daya Manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Karena Sumber Daya Manusia yang mempunyai rasio, perasaan serta harkat martabat yang harus diakui. Untuk mendapat Sumber Daya Manusia yang handal dan loyal, maka sebuah organisasi diwajibkan melakukan proses perekrutan. Baik itu dari dalam perusahaan itu sendiri maupun dari luar perusahaan.
yang melalui tahapan dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi penempatan dan orientasi pegawai”. Sedangkan, Herman Sofyandi (2010:108) menyatakan “Rekrutmen atau penarikan karyawan adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada”.
Jadi, dapat disimpulkan rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan, hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan diplih.
Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Dan tujuan dari penarikan karyawan adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari calon karyawan yang baik. 2.3.2 Sumber-Sumber Rekrutmen
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:34), Rekrutmen terdiri dari 2 (dua) sumber, yaitu:
1) Sumber Internal
Sumber Internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Karyawan-karyawan yang ada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang sangat efektif.
Hal ini disebabkan karena karyawan merupakan sumber rekrutmen mengetahui harapan-harapan perusahaan menyangkut kinerja, keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan dan sikap yang
diperlukan bagi keanggotaan organisasional, mereka dapat mengidentifikasi individu (termasuk mereka sendiri) yang akan memberikan kontribusi secara efektif.
Melakukan proses perekrutan dari dalam perusahaan tidak hanya memiliki dampak positif yang bersangkutan dengan moral dan reputasi karyawan, namun juga memungkinkan mengambil manfaat dari individu-individu potensial yang ada saat ini diantaranya karyawan perusahaan. Kebijakan rekrutmen dari sumber internal direkomendasikan sepanjang tersedia karyawan yang berkualitas baik.
Berikut kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangan dalam sumber internal :
- Kelebihan-kelebihan Sumber Internal :
a. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi;
b. Perilaku loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan; c. Biaya penarikan relatif semakin kecil;
d. Memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya;
e. Waktu perekrutan relatif singkat; f. Kestabilan karyawan semakin baik. - Kekurangan-kekurangan Sumber Internal :
a. Menciptakan pola pikir dan gagasan yang sempit;
b. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan;
c. Menimbulkan tekanan politisi dan tekanan untuk bersaing;
d. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu berkurang;
e. Membutuhkan program pengembangan manajemen yang lebih baik.
2. Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari luar perusahaan. Keuntungan terbatas dari sumber eksternal adalah bahwa dapat direkrut jumlah pelamar yang lebih banyak.
Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan berbobot dibandingkan yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar-pelamar dari luar pastilah membawa ide, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi. Pelamar-pelamar tersebut dapat diperoleh dari :
1) Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Setiap pemerintah biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja.
2) Melalui Lembaga Pendidikan (Sekolah/Luar Sekolah)
Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan semakin memerlukan sarjana lulusan perguruan tinggi. Sedangkan konsekuensinya, banyak perusahaan melakukan usaha-usaha khusus membina dan memelihara hubungan konstruktif dengan lembaga-lembaga pendidikan.
3) Rekomendasi Dari Perusahaan
Karyawan perusahaan biasa merekomendasikan pencarian pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan. Pertama, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan. Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Ketiga, karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama dan yang terakhir pelamar telah mengetahui organisasi dari pemberi rekomendasi.
4) Melalui Iklan Media Masa
Merupakan suatu metode efektif. Akhir-akhir ini ada kecenderungan terhadap penarikan yang lebih selektif melalui periklanan. Dimana nama organisasi dan bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu, cara ini digunakan untuk memberi kesempatan pada calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan.
5) Organisasi Karyawan
Di negara maju, dimana serikat buruh cukup kuat, perusahaan dapat menarik karyawan dengan keterampilan-keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan.
6) Leasing
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian dan per jam. Praktek ini telah banyak bermanfaat dalam bidang-bidang tertentu. Dengan cara ini perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih dan terpilih tetapi juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban pensiun, asuransi dan kompensasi tambahan lain.
Berikut ini adalah kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangan dalam sumber eksternal :
- Kelebihan-kelebihan dari sumber eksternal : a. Kewibawaan pejabat relatif baik;
b. Memberikan ide dan sistem yang baru;
c. Kemungkinan membawa sitem kerja yang baru dan lebih baik;
d. Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.
- Kekurangan-kekurangan Dari Sumber Eksternal :
a. Waktu yang hilang karena adanya penyesuain;
b. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi;
c. Biaya penarikan besar, karena besar biaya dari iklan dan seleksi; d. Waktu yang relatif lama;
e. Orientasi dan induksi harus dilakukan; f. Turnover cenderung harus dilakukan; g. Perilaku dan loyalitas belum diketahui.
Menurut A. Sihotang (2007:91) ada 3 faktor lingkungan eksternal terpenting yang paling berpengaruh pada rekrutmen adalah :
1) Kondisi Ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen perekonomian yang stabil
biasanya kurang melakukan pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian-pemberhentian karyawan. Di dalam faktor ekonomi biasanya jumlah pelamar pada sektor publik makin bertambah besar karena diangap lebih aman dan tidak banyak resiko untuk sampai bubar atau tutup sampai bangkrut seperti pada usaha swasta;
2) Faktor politik sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan terjadi perubahan-perubahan prioritas dalam program pembangunan kita, terjadi perubahan-perubahan politik yang berkuasa, misalnya di negara-negara barat terjadi perubahan kekuasaan dari Partai Republik kepada Partai Demokrat;
3) Peraturan-peraturan affirmative action (tindakan dari pihak atau golongan yang menyetujui) dengan putusan pengadilan sering juga mempengaruhi rekrutmen. Instansi pemerintah harus secara transparan dan terbuka secara umum untuk memberikan kesempatan kepada semua warga negara untuk mengajukan lamarannya dan memberikan kesempatan pada golongan minoritas dan kaum wanita supaya terwakili dalam instansi-instansi tersebut.
2.3.3 Proses Rekrutmen
Bagi sebuah perusahaan, pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting dan membutuhkan tanggung jawab yang besar hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dilaksanakan, menurut Riahayyu 2011 proses rekrutmen karyawan antara lain:
1) Identifikasi jabatan yang lowong dan jumlah tenaga yang diperlukan
Proses rekrutmen dimulai saat seorang karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun maka akan diketahui jabatan apa saja yang
sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2) Mencari informasi jabatan
Mencari informasi jabatan bisa dilakukan melalui analisa jabatan,setelah itu akan diperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan ( job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak ditemui ketidakjelasan yang mengganggu proses selanjutnya.
3) Menentukan kandidat yang tepat
Alternatif untuk mencari kandidat ada dua yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat dari luar yang sesuai dengan kriteria perusahaan.
4) Memilih metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti lewat iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi, buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi.
5) Menyaring dan menyeleksi kandidat
Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karakteristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Beberapa teknik seleksi yang seiring digunakan adalah formulir lamaran, data biografi referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test psikologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
Setelah ditentukan kandidat, selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk mempersiapkan perjanjian kerja, memperkenalkan peraturan dan kondisi kerja diperusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan memulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugass rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadanagan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
7) Memonitor
Saat kandidat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
Sementara menurut Rinella putri (2009) proses rekrutmen terdiri dari beberapa point penting yaitu:
1) Proper Planning
Perusahaan harus melakukan planning dengan tepat, planning ini meliputi skill dan knowledge seperti apa yang diinginkan dari seorang kandidat, bagaimana karakter yang sesuai dengan posisi suatu jabatan.
2) Job Description dan Ekspektasi jelas.
Job description yang tampil di iklan lowongan pekerjaan seringkali tidsk menggambarkan keseluruhan deskripsi pekerjaan. Oleh karena itu selama berjalannya proses rekrutmen perusahaan harus memberikan gambaran yang mendetail mengenai suatu pekerjaan, apa saja ekspektasi yang diharapkan dari kandidat, pekerjaan apa saja yang dilakukan ini berupaya untuk mengukur kesesuaian kandidat dengan pekerjaan tersebut jangan sampai kandidat sudah menerima pekerjaan tersebut kemudian kesan yang diperolehnya tidak sesuai dengan pekerjaan sebenarnya yang mengakibatkan turnover.
Libatkan karyawan anda dalam proses rekrutmen, misalnya anda dapat meminta rekomendasi kandidat dari mereka, biasanya melalaui rekomendasi inilah perusahaan dapat memperoleh kandidat yang sesuai, karena karyawan dalam mereview resume, kualifikasi dan cv kandidat, bahkan hingga melakukan wawancara.
4) Cek Referensi dan latar belakang
Ketika perusahaan sudah menemukan kandidat yang sepertinya sesuai, langkah selanjutnya adalah mengecek referensi dan latar belakang dari kandidat tersebut. Ini tidak mutlak menjadi namun penting jika anda mengalami keraguan dan butuh reassurance mengenai seorang kandidat, saat ini banyak beredar ijazah palsu dan jual beli gelar, sehingga penting bagi anda untuk mengecek latar belakang.
5) Manfaatkan Website dan Software
Di zaman teknologi saat ini anda perlu untuk memanfaatkannya dengan optimal, anda dapat memanfaatkan website anda untuk merekrut orang, sederhananya dengan posting lowongan kerja, selain itu anda juga bisa mengemb angkan suatu sistem dimana pelamar langsung mengisi data-datanya ke website, sehingga langsung masuk ke database perusahaan. Sehingga kandidat yang sedang membuka website anda kemudian tertarik bisa langsung melamar saat itu juga.
2.3.4 Kriteria Dalam Perekrutan Karyawan
Beberapa kriteria perlu diperhatikan dalam perekrutan karyawan agar pelaksanaanya dapat mencapai sasaran yang diharapkan. Menurut Bambang Wahyudi (2006:79) kriteria tersebut antara lain:
1) Memperhatikan petunjuk atau ketentuan dari kantor tenaga kerja (agency guidelines) yaitu suatu perekrutan karyawan harus dilakukan dengan memperlihatkan petunjuk ketentuan ketenagakerjaan yang dikeluarkan oleh kantor-kantor tenaga kerja;
2) Kualifikasi dari pelamar (applicant qualification) yaitu dalam hal ini perekrutan karyawan harus dilakukan dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan kualifikasi tertentu. Oleh karena itu, kualifikasi para calon tenaga kerja merupakan hal yang mutlak perlu diperhatikan;
3) Petunjuk pimpinan (excecutive order) dalam hal ini perlu diperhatikan terutama bagi para pelaksana perekrutan karyawan, karena pimpinan;
4) Nepotisme (nepotism) dalam hal ini apabila dikehendaki, perekrutan
karyawan dapat dilakukan hanya dari keluarga pengelola perusahaan. Hal tersebut dilakukan agar kedudukan kunci dalam organisasi tetap berada dalam tangan keluarga atau kelompok inti tertentu;
5) Tanggung Jawab sosial (social responsibility) dalam hal ini perekrutan karyawan harus dilakukan dengan memperhatikan tanggung jawab sosial organisasi tersebut terhadap masyarakat sekitar. Misalnya kewajiban untuk memajukan masyarakat dengan cara memberikan kesempatan yang lebih besar bagi calon yang bersumber dari masyarakat disekitar organisasi tersebut berada;
6) Peraturan-peraturan negara (state laws) dalam hal ini perekrutan karyawan dilakukan dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh negara melalui beberapa macam peraturan, yaitu : usia minimal, upah minimal, waktu kerja dan sebagainya.
2.3.5 Rekrutmen Yang Efektif
Rekrutmen yang efektif dapat dipengaruhi oleh bagaimana organisasi dapat melaksanakan sejumlah kegiatan ini di dalam proses tersebut. Garry Dessler (2006:156) kegiatan yang dilaksanakan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
1) Menentukan posisi yang harus anda isi dengan merencanakan dan
memprediksi personel;
2) Beberapa metode perekrutan lebih baik dan yang lain tergantung pada jenis pekerjaan yang anda rekrut dan menjadi sumber anda;
3) Mintalah para pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti wawancara penyaringan awal;
4) Gunakan teknik seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang dan ujian fisik untuk mendapatkan calon karyawan yang dapat bertahan;
5) Rencana perekrutan anda (dan rencana SDM secara umum) harus konsisten secara internal, dan sesuai dengan strategi perusahaan.
2.3.6 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen
Faustino dan Sondang P. Siagian (2005:101) mengatakan bahwa rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan yaitu sebagai berikut :
1) Perluasan kegiatan organisasi atas terciptanya suatu pekerjaan dan kegiatan baru;
2) Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan
pindah ke organisasi lain;
3) Lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat dikarenakan sanksi disiplin;
4) Adanya pekerja yang berhenti dikarenakan telah mencapai usia pensiun; 5) Lowongan bisa pula terjadi karena ada pekerja yang telah meninggal dunia.
2.3.7 Saluran-Saluran Rekrutmen
Untuk memperoleh karyawan yang benar-benar tepat bagi perusahaan, pihak perusahaan bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Penyediaan (Tim Rekrutmen) bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang dipilih dari kumpulan para pelamar. Agar efektif maka perekrut harus mengetahui pegawai apa saja yang diisi dan dimana sumber daya manusia (SDM) yang potensial dapat dicari.
Ambar T. Sulistiyanti Rosidah (2003:71) saluran-saluran yang dapat digunakan antara lain :
a. Job posting (maklumat pegawai), yaitu organisasi mengumumkan lowongan-lowongan pegawai melalui surat kabar, sekolah, perusahaan atau surat edaran.
Metode ini memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik;
b.Skills inventory (persediaan keahlian), yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong;
c.Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan;
d.Walks in adalah para pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja;
e.Writes in adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga. Organisasi yang menerima surat lamaran langsung haruslah mengembangkan secara efesien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat;
f. Advertising (periklanan), dengan iklan para pelamar dapat mengetahui lowongan pekerjaan seperti radio, majalah dan lain-lain.
Berbagai macam metode atau saluran-saluran rekrutmen yang telah dikemukakan dapat memudahkan para pelamar untuk mengakses informasi tentang lowongan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilkinya tentunya dengan persyaratan yang telah ditetapkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi lebih mudah yang didapatkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi lebih mudah yang didapatkan baik dari teman maupun media tersebut. Karena dengan melalui saluran-saluran rekrutmen tersebut mereka dapat mengetahui kesempatan bekerja di sebuah lembaga pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya yang diinginkan.
2.3.8 Teknik-Teknik Rekrutmen
A.Sihotang (2007:92) bahwa ada 2 macam teknik rekrutmen yang sangat populer dilaksanakan baik, sektor publik maupun sektor swasta yaitu:
1) Teknik Sentralisasi
Teknik Sentralisasi dilaksanakan terpusat di kantor pusat organisasi bila karyawan yang akan direkrut berjumlah ribuan orang dengan kualifikasi jabatan
pekerjaan. Manajemen Sumber Daya Manusia berkewajiban untuk meminta informasi kepada setiap satuaan kerja tentang tipe-tipe pekerja yang dibutuhkan, demikian juga jumlahnya dan perkiraan periode waktu penggunaan tenaga kerja tersebut.
Demikian juga informasi tentang kebutuhan Sumber Daya Manusia dari satuan kerja lainnya dalam organisasi untuk mengajukan kriteria jumlah dan periode waktu yang ditargetkan masing-masing harus disampaikan pada Manajer Sumber Daya Manusia pusat.
Teknik sentralisasi harus memiliki informasi yang akan dimasukkan dalam penerimaan pegawai seperti data-data berikut :
1) Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji; 2) Lokasi tugas di dalam organisasi;
3) Garis besar kewajiban-kewajiban kerja; 4) Kualifikasi minimal pekerja;
5) Tanggal waktu mulai bekerja; 6) Prosedur lamaran;
7) Tanggal ditutupnya penerimaan lamaran.
2) Teknik Rekrutmen Desentralisasi
Rekrutmen cara desentralisasi ini memberikan keterangan untuk merekrut pegawai pada unit-unit satuan kerja yang bersangkutan dibidang kegiatannya dan daerahnya secara langsung. Alasan yang digunakan biasanya adalah :
1) Jumlah pegawai yang akan direkrut terbatas;
2) Kualifikasi dan tipe-tipe jabatan yang diperlukan khas;
3) Dibutuhkan spesialisasi tertentu pada masing-masing suatu kerja.
Kelemahan rekrutmen desentralisasi ini adalah para pemimpin tingkat kehilangan kendali mengenai proses rekrutmen, apakah proses rekrutmen dijalankan sesuai dengan peraturan perundangan terutama tentang affirmative action (tindakan dari pihak atau golongan yang menyetujui) apakah juga dapat
dipertimbangkan atau belum. Banyaknya instansi pemerintah yang
2.3.9 Model Seleksi dan Penempatan
A. Sihotang (2007:95) bahwa ada 9 (sembilan) model seleksi yang biasa digunakan antara lain :
1) Tinjauan Data Biografi Para Pelamar :
a. Tentang tanggal lahir dan tempat tanggal lahir untuk umur; b. Pendidikan formal yang tertinggi;
c. Keahlian tertentu ;
d. Pengalaman kerja yang memungkinkan telah dicapai;
e. Agama dan kepercayaan;
f. Hobi dan kegemaran;
g. Status dan kewarganegaraan;
h. Status keluarga kawin atau belum. 2) Tes Ketangkasan
Tes ketangkasan sering dilakukan secara tertulis untuk mengukur ciri-ciri kepribadian untuk dibandingkan dengan profil-profil yang dianggap sukses dalam jabatan-jabatan tertentu.
Kepribadian dan karakteristik perilaku dapat dibedakan pada 8 karakteristik yang bisa sangat menonjol pada seorang pelamar pekerjaan yaitu tipe-tipe desenter, birokrasi missionary, developer, benevolent, compromise, dan executive.
3) Tes Kemampuan
Tes ini akan dapat mengukur kemampuan umum dengan keterampilan yang berkaitan dengan tugas pekerjaan melalui validitas empiris dan validitas konstruktif.
4) Tes Performance (penampilan)
Tes perfomance (penampilan) pekerjaan sangat penting untuk bahan pertimbangan pada penugasaan berikutnya, untuk promosi pada tugas dan tanggung jawab yang lebih luas.
5) Referensi
Referensi guna merupakan metode seleksi yang penting untuk mengevaluasi terutama tentang kelakuan baik seseorang pelamar, karena adanya referensi yang seolah-olah memberi jaminan bahwa mempekerjakan seseorang yang mendapatkan surat referensi, tidak akan mengecewakan organisasi yang menerima pelamar yang bersangkutan.
6) Evaluasi Kerja Untuk Promosi
Evaluasi performansi dimaksudkan adalah menilai kembali kinerja seseorang pejabat pada tahun-tahun sebelumnya yang berkaitan dengan kinerjanya, kecakapan, dan kemampuan-kemapuan yang berkaitan terhadap jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi. Evaluasi performansi (penampilan) dimaksudkan dalam rangka promosi pejabat yang bersumber dari dalam organisasi itu sendiri. 7) Wawancara
Wawancara atau interview adalah cara seleksi yang paling populer dilaksanakan dalam seleksi Sumber Daya Manusia. Wawancara akan memberikan kesempatan kepada Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengamati penampilan seorang pelamar yang tidak termuat dalam surat-surat lamaran. Metode wawancara juga berfungsi untuk menolak lamaran yang kesehatannya baik-baik saja dalam tes seleksi namun tidak cocok dalam organisasi.
8) Pusat-pusat Penilaian
Pelamar dikirimkan untuk mengikuti tes penilaian lembaga-lembaga penilaian seperti lembaga psikotes di UI, tes kesehatan atau general check up di Rumah Sakit, dan lembaga-lembaga lainnya.
9) Masa Percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas yang tinggi karena metode ini dapat mengukur kinerja yang aktual pada pekerjaan yang dipercayakan pada seseorang karyawan baru. Masa percobaan mempunyai resiko yang cukup besar dikarenakan mengeluarkan biaya yang besar bagi setiap pelamar.
Menurut Syafrizal henry (2009) ada 7 langkah dalam proses seleksi yaitu antara lain adalah:
1. Penerimaan Pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan
sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan
menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”). 2. Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Valid berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
Ada bermacam-macam tes penerimaan. Setiap tipe tes mempuinyai kegunaan yang terbatas dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:
• Tes-tes Psikologi ( Psychological Test )
• Tes kecerdasan ( Intelligence test ) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secar menyeluruh dan logis.
• Tes kepribadian ( Personality test ) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
• Tes bakat ( Aptitude test ) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.
• Tes minat ( Interest test ) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
• Tes prestasi ( Achievment test ) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang.
• Tes-tes pengetahuan ( Knowledge test ) : Bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. • Perfomance test : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para
pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya sebagai contoh tes mengetik untuk calon pengetik
Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
3. Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak ( acceptability ) seorang pelamar. Pewawancara ( Interviewer ) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan ? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain ?
Wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik trehadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah: pewawancara mempelajari pelamar dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kleemahan utama: reliabilitas dan validitas. Bagaimana juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
- Proses Wawancara
Tahap-tahap proses wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan pertukaraan informasi, terminal dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil.
• Persiapan pewawancara, kegiatan persiapan ini mencakup penentuan
sasaran wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara ,penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan serta pengenalan awal pelamar dengan mempelajari blanko lamaran.
• pengarahan setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu menciptakan
hubungan yang relaks dengan pelamar dan susasana yang nyaman.
• Pertukaran informasi, inti proses wawancara adalah pertukaran informasi. Untuk membantu menciptakan hubungan banyak pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Ini menimbulkan komuniksi dua arah dan memungkinkan pewawancara mulai untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
• Terminasi , Bila waktu wawancara yang tersedia habis,, pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam hal ini sekali lagi komunikasi non verbal sangat berguna.
• Evaluasi, segera setelah wawancara berakhir, pewawancara harus
mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau daftar standar akan meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai teknik selesksi.
4. Pemeriksaan Referensi
Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi.
Personal referensi tentang karakter pelamar biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyataannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
5. Evaluasi Medis
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya, pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
6. Wawancara atasan langsung
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan
teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
7. Keputusan Penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen personlia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat ( public relations ), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena
mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.
2.3.10 Kendala-Kendala Rekrutmen
Menurut Sondang P. Siagian (2006:104) bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi-organisasi yang bersangkutan, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
1. Faktor organisasional antara lain :
a. Kebijaksanaan promosi dari dalam, dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowongan tentunya para pencari tenaga kerja tidak perlu lagi mencari sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenaga kerja baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
b. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian merupakan ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.
c. Rencana Sumber Daya Manusia memberikan petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi oleh rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
2. Kebiasaan Mencari Tenaga Kerja
Pada biro personalia biasanya ada satu bagian atau seksi yang bertugas melakukan rekrutmen penerimaan pegawai baru. Para pegawai spesialis ini sudah mengetahui benar kriteria para pegawai yang diperlukan dalam rekrutmen tersebut untuk menyesuaikan dengan calon yang diajukan.
Kebiasaan mencari tenaga kerja ini mempunyai dampak yang positif karena dapat dengan cepat menemukan para pencari kerja untuk mengisi lowongan yang ada. Akan tetapi ada pula segi negatifnya yaitu adanya kecenderungan melakukan kesalahan yang sama apabila kesalahan yang dibuat tidak begitu besar dampak negatifnya bagi organisasi. Seringkali mereka merasa mudah terhadap tugasnya sehingga begitu masuk sebuah lamaran kerja langsung pegawai itu yang diusulkan tanpa berusaha mencari alternatif lain yang lebih baik.
3. Kondisi Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal organisai harus selalu mendapat perhatian terutama dalam merekrut para pegawai baru. Faktor-faktor eksternal yang perlu dipertimbangkan antara lain:
a. Tingkat pengangguran;
b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan memperhatikan organisai usaha sejenis sebagai saingan;
c. Proyek angkatan kerja;
d. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan sebagai faktor eksternal yang harus dipenuhi dan ditaati dalam rekrutmen;
e. Norma-norma etika yang berlaku bagi pencari tenaga dalam rangka rekrutmen;
f. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan para pekerja baru
2.3.11 Proses rekrutmen pegawai
Proses rekrutmen pegawai penting bagi suatu perusahaan karena kualitas sumber daya manusia tergantung pada kualitas rekrutmennya. Regha Dikria Nurbetha (2008) secara ringkas proses perekrutan dapat digambarkan seperti terlihat dalam bagan, yaitu :
Gambar 2.1Proses Penarikan (Rekrutmen) Sumber Daya ManusiaSumber : Regha Dikria Nurbetha (2008)
