Insentif Individual Berbasis Hasil Kinerja dan Insentif Kelompok
Jangka Pendek
Pertemuan 10 (Shields, Bab 17-18)
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Fakultas Ekonomi
Universitas Malikussaleh
Aliansi
Pendahuluan
Insentif diberikan untuk meningkatkan
produktivitas jangka pendek
Insentif merupakan mekanisme
manajemen kinerja yang paling tua
Insentif memberikan tingkat kepastian,
kecepatan dan obyektivitas yang lebih
besar dibanding mekanisme
Insentif Langsung
Standard Piece Rate
Bonus Waktu
Komisi Penjualan
Standard Piece Rate
Karyawan dibayar berdasar unit yang berhasil dikerjakan/ dihasilkan per hari
Sesuai untuk pekerjaan
dengan sistim kerja output kasat mata
Tidak dapat diterapkan untuk tugas-tugas pendukung
Bonus Waktu
Karyawan dibayar berdasar unit yang berhasil
dikerjakan /dihasilkan, dengan bonus rate lebih tinggi untuk produksi diatas tingkat
standar harian
Komisi Penjualan
Karyawan dibayar berdasar unit yang berhasil dijual
Mendorong tenaga penjualan untuk
meningkatkan volume penjualan jangka pendek, tanpa melihat pengembangan pasar jangka panjang
Komisi Penjualan
sistim komisi penjualan murni sebaiknya digunakan ketika pasar maupun produk sudah mapan
Sistim gaji pokok murni sebaiknya
digunakan ketika pasar maupun produk masih baru
Jika pasar atau produk, salah satu masih belum mapan, sebaiknya dikombinasi
Bonus Pencapaian Target
Selain output, juga
melihat outcome
Adanya target
yang menjadi standar kinerja
Penghargaan
Insentif Langsung Individu
Insentif langsung memiliki hubungan langsung dengan output/kinerja individu Insentif berbasis individu hanya relevan
pada situasi dimana kinerja dapat diukur secara valid dan reliabel per individu
Insentif Kelompok
Beberapa jenis Insentif Kelompok:
Profit Sharing
Gain Sharing
Goalsharing
Profit Sharing
Mulai digunakan sejak awal era
industri
Ukuran kinerja yang digunakan adalah
keuntungan historis, dengan
pembagian insentif yang dapat
Profit Sharing
Tiga jenis profit sharing:
Distribusi langsung (current distribution)
Pembayaran ditunda (deferred payment)
Kelebihan Profit Sharing
Meningkatkan motivasi seluruh
anggota organisasi
Menanamkan rasa memiliki dan
loyalitas
Menurunkan kebutuhan supervisi
Memperbaiki hubungan
manajemen-karyawan
Kelemahan Profit Sharing
Faktor eksternal mempengaruhi
kinerja organisasi tanpa pengaruh
upaya individu
Freerider / social loafing
Semakin besar jumlah karyawan,
semakin tidak efektif
Kecurigaan serikat pekerja terhadap
Gain Sharing
Dikembangkan pada akhir abad 19 untuk mengatasi sebagian kelemahan profit
sharing, gain sharing baru diterima pada pertengahan abad 20.
Gainsharing mencakup unit bisnis tertentu, memberikan penghargaan atas
Gain Sharing
Karakteristik utama gain sharing:
Fokus pada hasil yang dapat diukur
Baseline historis sebagai patokan
Ada formula tertentu untuk menghitung
gain
Sistim formal dimana karyawan dapat
Goal Sharing
Mulai diadopsi tahun 1970-1980an
Serupa dengan bonus pencapaian
target untuk individu, namun pada
skala organisasi
Menggunakan indikator kinerja masa
Insentif Tim
Mulai diadopsi secara luas tahun
1990an
Adaptasi gain sharing atau goal
sharing, tetapi dengan ruang lingkup
tim kecil, baik tim permanen,
paruh-waktu maupun temporer
Simpulan
Setiap jenis insentif memiliki kelebihan
dan kelemahan, serta situasi aplikasi
yang ideal
