BAB 1 PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya.Di sini dituntut kemampuan perusahaan dalam mengelola sumber-sumber daya secara terencana, terutama sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana operasional perusahaan untuk menghasilkan daya guna dan hasil dalam setiap kegiatan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai untuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan, sehingga penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lain-lainnya yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam nmanajemen sumber daya manusia.
organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan , untuk memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan (Handoko, 2003:135). Sedangkan Riva’i
(2003:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.Penilaian kinerja sangat erat hubungannya dengan prestasi kerja karyawan, karena dengan adanya prestasi kerja karyawan secara individu maupun kelompok dapat mendukung produktivitas perusahaan.
Penilaian kinerja dapat membantu seorang pimpinan dalam mengantisipasi dan mencegah ketidak puasan karyawan. Perubahan sikap karyawan merupakan tanda-tanda adanya perubahan dalam kepuasan kerja karyawan.Melihat pentingnya penilaian kinerjabaik bagi perusahaan maupun karyawan maka proses penilaian kinerja harus dilakukan secara objektif dan menyeluruh. Penilaian kinerja yang objektif akan memberikan umpan balik antara atasan dan bawahan yang sinergi. Bawahan lambat laun akan memahami objektifitas kerja dan mampu mendorong iklim produktivitas perusahaan dengan prestasi kerja yang dimiliki.Penilaian kinerja menentukan seberapa tinggi suatu pekerjaan itu berharga bagi organisasi, dan Jurnal. Dengan demikian, pada rentang beberapa gaji harus diberikan pada pekerjaan tersebut. Penilaian kinerja ini tidak lepas dari beberapa unsur yang mempengaruhinya, antara lain: penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, penilai, pelaksanaan penilaian kinerja.
perusahaan.Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan pegawai sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di PT. PLN Area Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah, apakah terdapat pengaruh yang signifikanantara penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai di PT. PLN Area Medan?.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui penilaian kinerja di PT. PLN Area Medan
2. Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja pegawai di PT. PLN Area Medan 3. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai
di PT. PLN Area Medan
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi pimpinan untuk meningkatkan penilaian kinerja untuk membantu karyawan atau pegawaidalam meningkatkan prestasi kerja dan bahan pertimbangan dalam mengambil langkah-langkah di masa depan.
3. Bagi Penulis sebagai sarana melatih berfikir ilmiah dalam bidang pengolahan kerja khususnya di bidang penilaian kinerja dan prestasi kerja didalam perusahaan.
1.5 Kerangka Teori
Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori yang berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah yang penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian. (Sugiyono,2005:55)
1.5.1 Penilaian Kinerja 1.5.1.1 Pengertian Kinerja
Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja merupakan terjemahan dari kataperformance yang menurut Oxford English Dictionary terbitan Amerika Serikat (2005), berasal dari akar kata "to perform" dengan beberapa arti yaitu: 1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan, (to do or carry out,execute); 2. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban (to discharge offulfillas vow);
4. Melakukan sesuatu yang diharapkanoleh orang atau mesin (to do what is expected of a person or machine). Faustino Cardosa Gomes (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi sertaefektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Kemudian MalayuS.P. Hasibuan (dalam Mangkunegara, 2005) mengemukakan kinerja(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalammelaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkanatas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
1.5.1.2 Aspek-Aspek Kinerja
Husein Umar (dalam Mangkunegara, 2005) membagi aspek-aspek kinerjamenjadi: mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap,kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, danpemanfaatan waktu kerja.Adapun Mangkunegara (2005) membagi aspek-aspek standar pekerjaanmenjadi dua aspek-aspek, yaitu aspek-aspek kuantitatif dan aspek-aspek kualitatif.
1. Aspek kuantitatif meliputi: proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, jumlahkesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan jumlah serta jenispemberian pelayanan dalam bekerja.
2. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat kemampuan dalam bekerja, kemampuanmenganalisis data/ informasi, kemampuan/ kegagalan menggunakanmesin/ peralatan, serta kemampuan mengevaluasi.
1.5.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Tiga faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai (Rivai dan Basri, 2009), yaitu:
1. Kemampuan Teknis
2. Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan danpenyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidangoperasional perusahaan secara menyeluruh atau dengan kata lain merupakan kemampuan individu memahami tugas, fungsi, sertatanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu kemampuan komunikasi dan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
Seperti halnya Rivai dan Basri, Henry Simamora (dalam Mangkunegara,2005) juga membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja menjadi tiga, yaitu: a. Faktor individual; terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,serta demografi.
b. Faktor Psikologis; terdiri dari persepsi, attitudes, personality,pembelajaran, dan motivasi.
c.Faktor Organisasi; terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,penghargaan, struktur,
pelatihandan pengembangan, serta desain pekerjaan.
Berbeda dengan kedua pendapat diatas, Dale Timple (dalam Mangkunegara,2005) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja hanya terdiri dari dua faktor, yakni faktor internal dan faktor eksternal.
1. Faktor internal (disposisional)
serta individu tersebut merupakan tipe pekerja keras.Sedangkan seseorang yang memiliki kinerja yang buruk disebabkanindividu tersebut memiliki kemampuan rendah serta tidak memiliki upaya-upayauntuk memperbaiki kemampuannya. 2. Faktor eksternal
Yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasaldari lingkungan.Seperti perilaku, sikap, tindakan rekan kerja, tindakan-tindakan bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklimorganisasi.William Stern seperti juga Timple mengemukakan bahwa faktor-faktorpenentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi (dalam Mangkunegara, 2005).
1. Faktor lndividu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memilikiintegritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fungsi fisiknyaOasmani).Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis danfisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampumengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalammelaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapaitujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Dari berbagai penjelasan yang telah disebutkan, maka dapat disimpulkanbahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan,yaitu:
1. Faktor Internal
Merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu berupa: motivasi,minat, tingkah laku, sikap dan kondisi fisik individu tersebut. Faktor ini dapat disebut sebagai faktor kepribadian.
2. Faktor Eksternal
Merupakan faktor yang berasal dari luar diri individu seperti: kebijakan,peraturan manajemen, gaji, hubungan individu dengan rekan kerja atauatasan, lingkungan kerja, kesempatan, sarana dan prasarana yangdigunakan dalam bekerja, pelatihan dan pengembangan yang diadakanoleh perusahaan, maupun pekerjaan itu sendiri. Faktor ini dapat disebutsebagai faktor lingkungan kerja.
1.5.2 Defenisi Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien.Penilaian kinerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan.Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja mereka. Hal ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang akan datang.
pelaksanaan (Handoko,2003:135). Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu (Simamora 2001:416). Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja dari seorang pegawai baik saat ini maupun dimasa lalu dihubungkan dengan standart kinerja dari pegawai tersebut (Dessler, 2003:321).
Penilaian kinerja cenderung bertujuan memberikan umpan balik yang nantinya akan ditujukan pada pihak ternilai untuk mengetahui kinerja mereka dan langkah perbaikan ke depan, serta bagi organisasi sebagai masukan untuk pengambilan keputusan oprasional seperti, kompensasi, perencanaan karier, dan mengidentifikasi kelemahan dari keputusan yang telah diambil maupun dari penerapan sistem serta menjembatani antara pihak karyawan dan organisasi sehingga keinginan dan kendala yang dihadapi masing-masing pihak dapat diketahui bersama dan akan muncul pemuasan keinginan dan pemecahan masalah secara sepakat dari kedua belah pihak.
1.5.2.1 Tujuan Penilaian Kinerja
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikankeinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai denganpotensi yang dimilikinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuaidengan kebutuhan pelatihan, rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
1.5.2.2 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Rivai dan Basri (2005) menyebutkan pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
1. Orang yang dinilai (karyawan)
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerjaantara lain: a. Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.
d. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan diri mereka menjadilebih besar. e. Pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan
membangun kekuatan dan meminimalisir kelemahan. f. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. g. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
h. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan sertabagaimana mereka mengatasinya.
i. Pemahaman yang jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perluuntuk dilaksanakan guna mencapai harapan tersebut.
j. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
k. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita, bimbingan, dorongan, ataupelatihan yang diperlukan guna memenuhi cita-cita yang diharapkankaryawan tersebut.
l. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan. m. Manfaat bagi penilai (Supervisor, manajer, atau penyelia)
2. Bagi penilai, manfaat penilaian kinerja antara lain:
a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungankinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum
tentangpekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
e. Kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apayang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target ataumenyusun prioritas baru.
f. Mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugaskaryawan. 3. Manfaat bagi Perusahaan
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karenakomunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilaibudaya perusahaan; peningkatan rasa kebersamaan dan Loyalitas; peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawandan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara Juas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan.
c. Meningkatkan kualitas komunikasi.
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuanperusahaan.
f. Pengembangan pandangan dan harapan jangka panjang.
g. Mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. h. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai
olehperusahaan.
setiap karyawan akan mendukungpelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih mudah.
j. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinanperusahaan atau sedikitnyayang dapat dipromosikan, menjadi lebihmudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebihlanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. k. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yangdiperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akanmenjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkankinerja perusahaan.
1.5.2.3 Standar Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas untuk dijadikan tolak ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang di buat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini. Menurut Sami’an
(2001:3) ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity,agreement, realism, dan objectivity.
b. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
c. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat relistis, dapat dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
d. Objectivity berarti standar bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit
untuk di pengaruhi oleh bias-bias penilai.
Standar pekerjaan harus mencakup tiga informasi pokok sebagai kriteria untuk melakukan penilaian kinerja (Ambarwati ,2011:99) yaitu :
a. Informasi tentang apa tugas yang harus dikerjakan oleh seorang pekerja, termasuk supervisor/pimpinan.
b. Informasi tentang bagaimana cara terbaik dalam melaksanakan tugas tersebut.
c. Informasi tentang hasil maksimal yang seharusnya dicapai dalam melaksanakan tugas dengan cara tersebut.
1.5.2.4 Metode Penilaian Kinerja
Dalam sebuah penentuan metode penelitian Hani Handoko T (2001) mengemukakan metode-metode dalam melakukanpenilaian kinerja yang mencakup antara lain:
1. Rating Scale
tinggi.Evaluasi hanyadidasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaankaryawan dengan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaankerja tersebut.
Dalam banyak kasus, kriteria ini mungkin juga tidakberhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan danadministrasinya.Penilaian hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.
Kelemahan metode ini adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yangrelevan dengan pelaksanaan kerja. Apalagi jika formulir akan diterapkanuntuk semua pekerjaan. Suatu kriteria penting bagi pekerjaan tertentumungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian.Dan bila penilaianprestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan, formulir bisa berisi variable-variabelkepribadian yang tidak relevan dan mengurangi arti penilaian.Hasilnya adalah formulir dan prosedur yang distandarisasikan yang tidakberhubungan dengan pelaksanaan kerja.Evaluasi deskriptif tersebut jugadapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh para penilai. Atau dengan kata lain,tipe penilaian ini merupakan peralatan penilaian yangsubjektif.
2. Checklist
item-itemyang berbeda pada checklist. Pemberian bobot memungkinkan penilaiandapat dikuantifikasikan sehingga total skor dapat ditentukan.
Metode checklist bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secaraakurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.Meskipunmetode ini praktis dan terstandardisasi, pengguna kalimat yang umummengurangi keterkaitan dengan pekerjaan.Kebaikan metode checklistadalah ekonomis,mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas danterstandardisasi.
Kelemahan metode checklist adalah meliputi penggunakriteria kepribadian disamping kriteria prestasi kerja, kemungkinanterjadinya bias penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadapitem-item checklist dan pengguna bobot yang tidak tepat.Kelemahan lainadalah tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.
3. Metode Peristiwa Kritis
Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.Catatan-catatan ini disebut catatan peristiwa kritis.Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.
4. Metode Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi banyak perusahaanmenggunakan metode peninjauan lapangan (field review method).Dengan metode ini wakil ahli Departemen Personalia turun ke lapangandan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.Spesialispersonalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentangprestasi kerja karyawan, kemudian ahli tersebut mempersiapkan evaluasiatas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.
5. Tes dan observasi prestasi kerja
Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkanpada tes pengetahuan dan keterampilan.Tes mungkin tertulis atauperagaan keterampilan.
6. Metode evaluasi kelompok
Penilaian-penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung.Metodepenilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah,promosi, dan berbagai bentuk penghargaan organisasional, karena dapatmenghasilkan rangking karyawan, dari yang terbaik sampai yang terjelek.Berbagai metode evaluasi kelompok diantaranya sebagai berikut:
a. Metode Ranking
baik,dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yangterbaik sampai yang terjelek.
b. Grading atau Forced Distribution
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan para karyawan ke dalamberbagai klasifikasi yang berbeda.
c. Point Allocation Method
Penilai memberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara parakaryawan dalam kelompok. Kebaikan metode alokasi ini adalah bahwapenilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para karyawan,meskipun kelemahan-kelemahan hallo effect dan bias kesan terakhirmasih ada.
Adapun keenam metode yang telah dijelaskan diatas termasuk metodepenilaian yang berorientasi masa lalu.Selain hal yang telah disebutkan diatas, Hani Handoko T (2001) jugamenyebutkan bahwa terdapat pula metode penilaian yang berorientasi masadepan. Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan ini memusatkanpada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensikaryawan atau penetapan-penetapan sasaran prestasi kerja di masamendatang.Teknik-teknik yang bisa digunakan yaitu:
1. Penilaian Diri (Self Appraisal)
cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderungdilaksanakan.
2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasilainnya. Penilaian psikologis biasanya dilakukan oleh para psikolog,terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akandatang.Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi, dan karakteristikkarakteristikhubungan pekerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akandatang.
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti dari pendekatan ini adalah bahwa setiap karyawan dan penyeliasecara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaranpelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian denganmenggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukansecara bersama pula.
4. Teknik Pusat Penilaian
Assesment Centersadalah suatu bentuk penilaian karyawan yangdistandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi,diskusikelompok, simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensikaryawan di waktu yang akan datang.
1.5.3 Indikator Penilaian Kinerja
menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Adapun beberapa indikator penilaian kinerja adalah : 1. Adil
Penilaian kinerja dilakukan tanpa membeda-bedakan kondisi para karyawan (semua hal yang menyangkut agama, ras, suku, jenis kelamin, maupun hal-hal lainnya
2. Objektif
Hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi
3. Transparan
Hasil dari penilaian kinerja yang dilaksanakan dapat diketahui oleh para karyawan (terbuka)
4. Konsisten
Hasil dari penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil) 5. Sensitif
Sistem penilaian tersebut cukup peka dalam membedakan atau menunjukan kegiatan yang berhasil/sukses, cukup maupun gagal/tidak berhasil atas pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan.
1.5.4 Penilai
faktor penilai sangat penting untuk mendapatkan hasil penelitian yang akan digunakan oleh organisasi dan karyawan, begitu juga sebaliknya bila penilai tidak benar-benar memenuhi kulifikasi maka akan percuma seluruh rangkaian kegitan penilaian kinerja yang dilakukan.
Menurut Hasibuan (2009:91). Syarat-syarat yang harus dimilik penilai agar mendekati obyektif adalah :
a. Penilai harus jujur, adil, obyektif dan memiliki pengetahuan yang mendalam unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realita atau fakta yang ada.
b. Penilai hendaknya mendasarkan penilainnyaatas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan obyektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilainnya atas fisis rasa supaya penilaian jangan atas dasar suka atau tidak suka.
c. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
d. Penilai harus memeiliki kewenangan (Authority) formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
e. Penilai harus beragama, beriman supaya penilaianya jujur dan adil.
a. Apa yang dinilai
Yang dinilai perilaku dan kinerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi yang akan datang, sifat dan hasil kerja.
b. Kenapa dinilai
Penilaian yang dilakukan untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerja mereka. Selain itu, juga untuk membantu kemungkinan pengembangan karier para karyawan, memelihara dan meningkatkan potensi kerja mereka, mengukur prestasi kerjakaryawan,serta mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya.
c. Dimana penilaian dilakukan
Tempat penilaian dilakukan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu : Penilaian di dalam pekerjaan secara formal
Penilaian di luar pekerjaan baik secara formal maupun informal d. Kapan penilaian dilakukan
Waktu penilaian dilakukan dapt dibedakan menjadi dua yaitu : Formal : penilaian formal dilakukan secara periodik
Informal : penilaian yang dilakukan secara kontinyu
e. Siapa yang akan dinilai
f. Bagaimana menilainya
Metode penilaian apa yang akan digunakan dan masalah yang akan dihadapi oleh penilai dalam melakukan penilaian.
1.5.5 Prestasi Kerja
Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya dapat dilihat dengan adanya prestasi kerja yang tinggi. Dengan prestasi kerja yang tinggi maka dengan sendirinya juga mencakup efisiensi, efektivitas dam produktivitas. Prestasi kerja tersebut merujuk pada hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan secara umum mempengaruhi prestasi perusahaan.
Prestasi kerja suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2009:94). Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).Prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawaidalam melaksanakan
tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruhterhadap pencapaian tujuan
organisasi. Sehubungan dengan hal dimaksud perludiadakan pembinaan pegawai
secara terus menerus, sehingga mereka mampumenghasilkan sesuatu yang
dapat dipisahkan dari kedudukan mereka sebagaimanusia yang tidak terlepas dari
kebutuhan, kemampuan dan kepribadian yangdapat dikembangkan. Oleh karena
itu pembinaan prestasi kerja pegawai harusdapat menyentuh semua itu. Pada
kenyataannya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dipengaruhi
olehbeberapa faktor baik yang berasal daridalam lingkungan organisasi maupun di
luar lingkungan organisasi.Pegawai adalah aset utama suatu organisasi yang
menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai
mempunyai pikiran,dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan status, latar
belakang pendidikan, usiadan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam
suatu instansi. Pegawaibukan mesin, uang dan material yang sifatnya pasif dan
dapat dikuasai serta diatursepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan
organisasi. Seorang pegawaiakan merasa punya kebanggaan dan kepuasan
tersendiri dengan prestasi yang dicapainya. Prestasi kerja yang baik merupakan
keadaan yang diinginkan dalam kehidupan kerjanya. Seorang pegawai akan
memperoleh prestasi kerja yang baik bila hasil kerjanya sesuai dengan standar
baik kualitas maupun kuantitas.
Prestasi kerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena
terbukti sangat penting manfaatnya. Suatu lembaga menginginkan pegawai untuk
belajarsungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai
kerjayang baik tanpa adanya prestasi kerja yang baik dari seluruh anggota
perusahaanatau badan usaha, maka keberhasilan lembaga dalam mencapai tujuan
akan sulittercapai. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka
dalam diriseorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih
semua pekerjaanyang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai
karena prestasi kerja pegawai mempunyai keterkaitan dengan hasil kerja pegawai
dalammelaksanakan tugas-tugas mereka dan selanjutnya akan berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
1.5.5.1. Aspek - Aspek yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Veitzhal Rivai ( Mangkunegara, 2006 : 50) menyatakan bahwa aspek-aspekyang
dapat mempengaruhi prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi:
a. Kemampuan teknis, kemampuan untuk menggunakan metode, teknikdan
peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas sertapengalaman dan
pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing-masing tenaga pengajar,
staff serta atasan ke dalam bidang operasional lembaga pendidikan secara
menyeluruh, yang pada intinya individu-individu tersebut memahami tugas,
fungsi serta tanggung jawab.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerjasama
dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.
d. Kemampuan berhubungan antara pribadi dan kelompok.Kemampuan untuk
bekerja yang harmonis dengan atasan, rekansebaya dan bawahan baik secara
perorangan maupun dalam kelompok.
Dengan demikian kemampuan pegawai dapat dilihat dari pengetahuan
danketerampilan yang ada pada diri pegawai tersebut dalam menjalankan
umumnya dimiliki oleh para pegawai yang berpendidikan dan berpengalaman
dalam pekerjaannya.Dalam kaitannya dengan kemampuan kerja, pengalaman juga
merupakan bagian dari kemampuan yang juga tidak kalah pentingnya dengan
faktor pendidikan.Karena pada dasarnya pengalaman juga merupakan potensi
yang ada pada diri seseorang yang memungkinkan untuk bisa mengerjakan
pekerjaannya.Bila Pengalaman itu dihubungkan dengan pekerjaan seorang
pegawai, maka pengertian pengalaman di sini lebih ditujukan pada pelajaran
yangdiperoleh seseorang dalam bekerja atau menekuni pekerjaannya.Dari uraian
di atas dapat di mengerti bahwa orang yang memiliki masa dinas atau masa kerja
tertentu, akan memiliki pengalaman tertentu pula dalam jabatan yang
didudukinya. Dengan kata lain semakin lama seseorang menduduki jabatan,
makasemakin banyak pengalaman yang diperolehnya dalam jabatan
tersebutindikator yang dapat mempengaruhi prestasi kerja yaitu, prestasi pegawai,
adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawannya(Handoko, 2001: 193).
1.5.5.2 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah “Proses melalui mana organisasi menggerakkan atau menilai prestasi kerja karyawan”(Handoko,2001:135). Sedangkan menurut
Hasibuan (2009:87), “Penilaian prestasi kerja adalah rasio hasil kerja nyata
yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidak). Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk memberikan nilai kepada karyawan yang sudah menjalakan tugas yang diberikan perusahaan, dimana proses tersebut diharapkan untuk menuju ke arah yang lebih baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
1.5.5.3 Indikator Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2007:67). Prestasi kerja dalam penelitian ini berpedoman pada jumlah yang dihasilkan oleh karyawan dan proses untuk menghasilkan keluaran berdasarkan standar yang ditetapkan.Menurut Flippo(1986),indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut,
1. Kualitas Kerja, diukur dari:
a. kesesuaian pelaksanaan kerja dengan standar.
b. Tingkat kerapian pekerjaan.
c. Perencanaan pekerjaan
2. Kuantitas Kerja, dikukur dari :
a. Tingkat keberhasilan.
b. Kesesuaian hasil kerja dengan target kerja.
c. Loyalitas dalam bekerja
3.Ketangguhan, diukur dari :
b. Kebiasaan mengikuti peraturan
c. inisiatif
1.5.6 Hubungan Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan sebuah mekanisme bagi departemen personalia, khususnya dalam rangka memantau atau mengevaluasi pelaksanaan kinerja dari seorang karyawan. Bagaimana tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab bagi karyawan yang bersangkutan dilaksanakan dan seberapa hasilnya dengan didasarkan pada standar yang telah ditentukan perusahaan. Data-data yang diperoleh dari peneliti ini akan digunakan sebagai dasar untuk menentukan keputusan manajemen personalia dan bagi pengembangan sumber daya manusia.
Penilaian kinerja memberikan manfaat besar bagi penciptaan komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Penilain yang obyektif juga mendukung terbentuknya iklim yang positif dan sehat bagi karyawan serta kepuasan karyawan sehingga dapat mendorong karyawan untuk lebih giat bekerja. Data-data dari penilaian kinerja sangat bermanfaat dalam mengidentifikasi kinerja karyawan, karena berkenaan dengan pengambilan keputusan manajer personalia dan pengembangan sumber daya manusia. Keputusan-keputusan departemen personalia yang berkenaan dengan reward (penghargaan) serta program pendidikan dan program pelatihan yang didasarkan pada data penilaian karyawan diharapkan dapat menjadi motivasi bagi karaywan agar dapat memiliki prestasi yang lebih baik lagi.
1.6 Hipotesa
“Hipotesis adalah jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya
perlu diuji serta dibuktikan melalui penelitian.Dikatakan sementara,karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2010:70)”. Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis adalah
sebagai berikut :
1. Hipotesa Alternatif (Ha)
Ada pengaruh penilaian kinerja yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di PT.
Tidak ada pengaruh yang signifikan penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai di
PT. PLN Area Medan. .
1.7 Defenisi Konsep
Konsep merupakan istilah atau definisi yang dipergunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu social (Singarimbun, 2006:33).Sehingga dengan konsep maka penelitian bisa memahami unsur-unsur yang ada dalam penelitian, baikvariabel, indikator, parameter maupun skala pengukuran yang dikehendaki dalam penelitian.Untuk dapat menemukan batasan yang lebih jelas dapat menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka penulis mengemukakan definisi konsep sebagai berikut.
1. Penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan, untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan.
2. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1.8Definisi Operasional
diketahui indikator-indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisa dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1995:46). Dalam hal ini sehubungan dengan judul di atas terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
1. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah sejumlah gejala atau faktor yang mempengaruhi dan menentukan munculnya gejala atau faktor lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas yaitu, Penilaian kinerja (X) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan, untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan. Penilaian Kinerja ini di ukur dengan indikator-indikator sebagai berikut :
a. Adil, yang diukur dari :
1) Proses penilaian kinerja yang adil atau tidak membeda-bedakan 2) Perlakuan yang sama tanpa membedakan lamanya bekerja b. Objektif, yang diukur dari :
1) Penilaian kinerja sesuai dengan kenyataan
2) Penilaian kinerja tidak berkaitan dengan adanya hubungan interpersonal atau hubungan kekerabatan
c. Transparan, yang diukur dari :
1) Hasil penilaian kinerja diketahui oleh pekerja yang dinilai
2) Penilaian kinerja akan mampu meningkatkan kemampuan dalam bekerja
1) Hasil penilaian dapat dipercaya
2) Penilaian kinerja dilakukan secara berkesinambungan e. Sensitif, yang diukur dari :
1) Penilaian kinerja mampu membedakan antara pekerja yang memiliki kinerja baik atau tidak baik
2) Penilain kinerja mampu menemukan kegiatan yang berhasil atau gagal 2.Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat merupakan variabel yang muncul karena pengaruh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Prestasi Kerja (Y), yaitu Prestasi Kerja Pegawai di PT. PLN Area Medan yang di ukur dengan indikator-indikator sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja, diukur dari:
a. kesesuaian pelaksanaan kerja dengan standar.
b. Tingkat kerapian pekerjaan.
c. Perencanaan pekerjaan
2. Kuantitas Kerja, dikukur dari :
a. Tingkat keberhasilan.
b. Kesesuaian hasil kerja dengan target kerja.
c. Loyalitas dalam bekerja
3.Ketangguhan, diukur dari :
a. Ketepatan waktu kehadiran
b. Kebiasaan mengikuti peraturan
1.9Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan latar belakang ,perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori,hipotesa, defenisi konsep, definsi operasional,sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel,jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan teknik analisa data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisikan gambaran umum keadaan PT.PLN Area Medan, serta seluruh variabel yang mendukung penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan penyajian data yang dihasilkan dari hasil angket dan berupa dokumen sebagai bahan yang akan dianalisis, data yang diperoleh adalah bahan pengamatan bagi peneliti untuk pengaruh penilaian kinerja terhadap prestasi kerja pegawai di PT. PLN Area Medan
BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
