EVALUASI EFEKTIFITAS PELATIHAN FINANCE OFFICER DEVELOPMENT PROGRAM
(Studi Kasus pada Kantor Pusat PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta)
Oleh
DESITA PRAVITASARI F34104133
2008
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
EVALUASI EFEKTIFITAS PELATIHAN FINANCE OFFICER DEVELOPMENT PROGRAM
(Studi Kasus pada Kantor Pusat PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh
DESITA PRAVITASARI F34104133
2008
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR EVALUASI EFEKTIFITAS PELATIHAN
FINANCE OFFICER DEVELOPMENT PROGRAM
(Studi Kasus pada Kantor Pusat PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN pada Departemen Teknologi Industri Pertanian
Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
OLEH :
DESITA PRAVITASARI F34104133
Dilahirkan pada tanggal 29 Desember 1985 Di Jakarta
Tanggal Lulus : 9 Agustus 2008
Menyetujui : Bogor, Agustus 2008
Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng Dr. Ir. Sukardi, MM
Desita Pravitasari F34104133. Evaluasi Efektifitas Pelatihan Finance Officer Development Program (Studi Kasus pada Kantor Pusat PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta). Di bawah bimbingan : M. Syamsul Ma’arif dan Sukardi. 2008
RINGKASAN
Perkembangan sektor perkebunan yang semakin maju membawa dampak positif bagi perkembangan PT Astra Agro Lestari Tbk. Persaingan pada industri yang bergerak di bidang perkebunan semakin ketat dengan banyaknya industri-industri perkebunan baru. PT Astra Agro Lestari Tbk adalah salah satu industri yang bergerak dibidang perkebunan, yang melakukan berbagai strategi dalam bersaing. Salah satu strategi bersaing PT Astra Agro Lestari adalah meningkatkan efektifitas sumberdaya manusia dengan melakukan pelatihan. Pelatihan digunakan untuk meningkatkan
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keahlian (skill), dan sikap (attitude)
para karyawan. Setiap kegiatan pelatihan akan diakhiri dengan evaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan ini bertujuan untuk mengukur keberhasilan pelatihan dan mengukur efesiensi serta efektifitas pelatihan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis respon peserta pelatihan Finance
Officer Development Program (FODP) terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi
efektifitas pelatihan (instruktur, materi pelatihan, metode pengajaran, fasilitas pelatihan) dan mengetahui faktor yang paling berpengaruh terhadap respon peserta pelatihan FODP, mengukur peningkatan pembelajaran sebelum dan sesudah pelatihan sebagai pencapaian tujuan pelatihan. Pengumpulan data melalui data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara, penyebaran kuesioner dan
observasi. Sedangkan data sekunder diperoleh dari dokumentasi perusahaan, annual
report perusahaan, buku-buku dan studi pustaka yang sesuai dengan topik penelitian.
Pemilihan responden dilakukan dengan metode sensus, yaitu semua karyawan yang mengikuti pelatihan FODP. Evaluasi pelatihan yang dianalisis pada penelitian ini terdiri dari evaluasi reaksi dan evaluasi pembelajaran. Metode yang digunakan
untuk evaluasi reaksi adalah metode rank spearman. Metode rank spearman
dilakukan untuk mengetahui hubungan reaksi peserta terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan. Selain itu, digunakan uji sampel berpasangan
wilcoxon untuk mengevaluasi pengetahuan peserta sebelum dan sesudah pelatihan.
Hasil evaluasi reaksi peserta FODP menunjukan bahwa sebagian besar respon peserta terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan adalah positif. Artinya, peserta pelatihan puas dengan kemampuan instruktur pelatihan, materi pelatihan, metode yang digunakan dalam pelatihan dan fasilitas pelatihan. Selain itu, evaluasi reaksi peserta pelatihan juga menunjukan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan seperti instruktur, materi pelatihan, metode pengajaran dan fasilitas pelatihan memiliki hubungan yang sangat kuat dengan reaksi pelatihan. Hal tersebut berdasarkan nilai koefisien korelasi terhadap reaksi peserta yaitu untuk instruktur sebesar 0,952, materi pelatihan sebesar 0,858, metode pengajaran sebesar 0,894 dan fasilitas pelatihan sebesar 0,960. Dapat dilihat bahwa
semua faktor memiliki hubungan yang nyata dengan reaksi pelatihan dan faktor yang paling berpengaruh terhadap reaksi peserta adalah fasilitas pelatihan.
Evaluasi pembelajaran menunjukan perubahan pengetahuan yang dihasilkan setelah pelatihan yaitu terjadi perubahan yang lebih baik dalam pengetahuan peserta pelatihan. Peningkatan pengetahuan ditunjukkan oleh uji wilcoxon dengan perolehan nilai Z sebesar 3,907 dan nilai probabilitas 0,000 (mendekati nilai nol). dari uji yang dilakukan terdapat perbedaan pengetahuan karyawan sebelum dan sesudah pelatihan. Hal ini menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh efektif untuk meningkatkan pengetahuan peserta.
Desita Pravitasari. F34104133. The Evaluation of the Training Effectiveness of the Finance Officer Development Program (Case Study at the Head Office of PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta) Supervised by M. Syamsul Ma’arif and Sukardi. 2008
SUMMARY
The growth of agricultural sector gives a positive influence for the development of PT Astra Agro Lestari Tbk. The competition on industries that based on agricultural sector becomes tighter with the growth of new agricultural industries. PT Astra Agro Lestari Tbk is one of agricultural based industries that do various strategies to compete with other industries. One of competing strategies of PT Astra Agro Lestari Tbk is to increase the effectivity of human resources with arranging trainings. Trainings arranged to increase the knowledge, ability, skill and attitude of the employees. Evaluation will be held in the end of the trainings. The training evaluation goal is to measure the achievement of trainings and to measure the efficiency and effectivity of the trainings.
The purpose of this research is to analyze the response of the Finance Officer Development Program (FODP) training participant to the factors that influence the training effectivity (instructor, training material, teaching method, and training facilities) and to find the most influencing factor to the response of the FODP training participant. Measuring the increasing of learning before and after the training as the achievement of the training’s goals. The data that were used are primary data and secondary data. Primary data collected from interviews, questionnaires, and observations. Meanwhile, secondary data collected from company files, company annual reports, books and literatures that suitable with the research topics.
Census method is used to select the respondents, which are all employees that participate the FODP training. The training evaluation that was analyzed in this research consists of reaction evaluation and learning evaluation. The method that was used for reaction evaluation is rank spearmen method. Rank spearmen method is done to found the relation between participant reactions with factors that influenced the training effectivity. The wilcoxon sample paired test is used to evaluate the training participant’s knowledge before and after the training.
Evaluation of the FODP training participant reactions show that most of the participant’s response to the factors that influenced the training effectivity is positive. The analysis result could be interpreted that training participants are satisfied with the ability of the training instructor, training material, training method and training facilities. Besides that, evaluation of the training participant’s response also show that factors that influenced the training effectivity such as instructor, training material, training method, and training facilities have a strong relation with training reaction. This relation based on correlation coefficient value to the participant reaction that is for instructor 0.952, training material 0.858, training method 0.894, and training facilities 0.960. All factors have real relation with the training reaction and the most influenced factor to participant reaction is training facilities.
Learning evaluation shows the change in knowledge as a result of the training that is the increasing of knowledge of the training participants. Knowledge increasing showed from wilcoxon test with Z value is 3.907 and probability value 0.000 (approach to zero). The test shows that there is a difference on employee’s knowledge before and after the training. This could be concluded that the training is effective in increasing the participant’s knowledge.
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama Desita Pravitasari, merupakan anak kedua dari pasangan Ir. Jamaluddien Malik MM, MBA dan Rina Asri, dilahirkan di Jakarta pada tanggal 29 Desember 1985. Pada tahun 1998 penulis menyelesaikan pendidikan tingkat dasar di SD Negeri 01 pagi Pondok Labu Jakarta dan melanjutkan ke SLTP Negeri 96 Jakarta sampai dengan tahun 2001. Pada tahun 2004, penulis menyelesaikan pendidikan di SMU Cenderawasih 1 Jakarta.
Penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor melalui jalur SPMB di departemen Teknologi Industri Pertanian pada tahun 2004. Selama menjadi mahasiswa IPB, penulis pernah aktif menjadi pengurus organisasi yaitu sebagai staf Departemen Minat Bakat Mahasiswa Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Teknologi Pertanian (BEM FATETA) serta pernah aktif di berbagai kepanitiaan seperti seminar dan pelatihan.
Pada tahun 2007, penulis melaksanakan kegiatan Praktek Lapang di PT Pepsi-Cola Indobeverages plant Purwakarta dengan topik Mempelajari Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia dan Proses Produksi Minuman Ringan Berkarbonat. Pada tahun 2008, penulis melaksanakan kegiatan penelitian di PT Astra Agro Lestari Tbk
Jakarta dengan judul skripsi Evaluasi Efektifitas Pelatihan Finance Officer
Development Program (Studi Kasus pada kantor pusat PT Astra Agro Lestari
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas limpahan rahmat dan nikmat-Nya penulis akhirnya mampu menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis memilih tema dalam lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia.
Judul skripsi ini adalah “Evaluasi Efektifitas Pelatihan Finance Officer
Development Program (studi kasus pada kantor pusat PT Astra Agro Lestari Tbk,
Jakarta)”.
Pada kesempatan bahagia ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Ma’arif, M.Eng dan Dr. Ir. Sukardi, MM. selaku
dosen pembimbing akademik, yang banyak memberikan bimbingan berupa arahan dan saran dalam penyusunan skripsi.
2. Ir. Faqih Udin, MSc. selaku dosen penguji yang bersedia memberikan
berbagai masukan yang sangat bermanfaat bagi perbaikan penulisan ini.
3. Ir. Widya Wirawan. selaku Presiden Director PT Astra Agro Lestari Tbk
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian.
4. Seluruh staf dan karyawan PT Astra Agro Lestari Tbk, Bapak Nuryanto, Ibu
Ganis, Ibu Herina, Bapak Guruh, Bapak Firman dan seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas segala bantuan dan keramahannya.
5. Seluruh rekan-rekan TIN 41 atas kebersamaannya.
6. Pihak-pihak yang turut membantu terlaksanannya penyusunan skripsi yang
tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa bahasan mengenai evaluasi pelatihan memiliki ruang lingkup yang amat luas, dan bahwa skripsi ini hanya mencakup sebagian kecil dari bahasan tersebut. Walaupun demikian, penulis berharap adanya skripsi
ini dapat menjadi inspirasi bagi diadakannya penelitian lainnya, dan memberi manfaat bagi pembacanya.
Bogor, 9 Agustus 2008
DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ... DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL ... DARTAR GAMBAR ... DAFTAR LAMPIRAN ... I. PENDAHULUAN ... A. Latar Belakang ... B. Tujuan Penelitian ... C. Ruang Lingkup ... II. TINJAUAN PUSTAKA ...
A. Manajemen Sumberdaya Manusia ...
B. Pengembangan Sumberdaya Manusia ...
C. Pelatihan ... D. Evaluasi Pelatihan ... E. Efektifitas Pelatihan ... III. METODOLOGI PENELITIAN ...
A. Kerangka Pemikiran ... B. Tahapan Penelitian ... IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...
A. Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ...
B. Finance Officer Development Program ...
C. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan ...
D. Identifikasi Tujuan Pelatihan ...
E. Desain Program Pelatihan ...
F. Evaluasi Pelatihan ... V. KESIMPULAN DAN SARAN ...
A Kesimpulan ... B Saran ... DAFTAR PUSTAKA ... LAMPIRAN ... i iii iv v vii 1 1 3 3 5 5 6 7 13 16 19 19 20 30 30 31 32 33 34 35 59 59 61 62 65
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Presentase Jumlah Responden Pelatihan FODP Berdasarkan
Usia ...
Tabel 2. Presentase Jumlah Responden Pelatihan FODP Berdasarkan
Tingkat Pendidikan ...
Tabel 3. Skor evaluasi reaksi tanggapan peserta pelatihan FODP...
Tabel 4. Hasil Perhitungan Uji Peringkat Spearman dan T-hitung ...
Tabel 5. Perubahan Hasil Sebelum Pelatihan dan Sesudah Pelatihan ...
31 32 51 53 56
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia ...
Gambar 2. Langkah-langkah Pelatihan dan Pengembangan ... Gambar 3. Tahapan Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan ... Gambar 4. Diagram Alir Tahapan Penelitian ... Gambar 5. Respon Peserta terhadap Interaksi Instruktur dengan
Peserta ... Gambar 6. Respon Peserta terhadap Penjelasan Tujuan Pelatihan di Awal Sesi Pelatihan ... Gambar 7. Respon Peserta terhadap Kesiapan Instruktur dalam
Membantu Peserta Pelatihan ... Gambar 8. Respon Peserta terhadap Penguasaan Materi Pelatihan
Instruktur Pelatihan ... Gambar 9. Respon Peserta terhadap Pemberian Motivasi Oleh
Instruktur ... Gambar 10. Respon Peserta terhadap Kesempatan Bertanya yang
diberikan Oleh Instruktur ... Gambar 11. Respon Peserta terhadap Cara Menjawab Pertanyaan Oleh Instruktur ... Gambar 12. Respon Peserta terhadap Kemampuan Mengajar Instruktur Pelatihan ... Gambar 13. Respon Peserta terhadap Kualitas Materi Pelatihan ... Gambar 14. Respon Peserta terhadap Pemahaman Materi Pelatihan ... Gambar 15. Respon Peserta terhadap Kegunaan Materi Pelatihan ... Gambar 16. Respon Peserta terhadap Tingkat Kesulitan Materi ... Gambar 17. Respon Peserta terhadap Perbandingan Waktu dengan
Materi Pelatihan ... Gambar 18. Respon Peserta terhadap Metode Penyampaian pada
Pelatihan Finance Officer Development Program (FODP) ...
Gambar 19. Respon Peserta terhadap Metode yang Digunakan dalam Pelatihan ... 6 9 15 20 36 36 37 38 38 39 40 41 41 42 43 43 44 45 46
Gambar 20. Respon Peserta terhadap Kesiapan Penyelenggaraan
Pelatihan ... Gambar 21. Respon Peserta terhadap Kondisi dan Suasana Tepat
Pelatihan ... Gambar 22. Respon Peserta terhadap Penerangan Ruang Kelas
Mempengaruhi Efektifitas Pelatihan ... Gambar 23. Respon Peserta terhadap Fasilitas dan Alat Bantu yang Tersedia dalam Pelatihan ... Gambar 24. Respon Peserta terhadap Kebersihan Ruangan Pelatihan ... Gambar 25. Skor Reaksi Pelatihan FODP ... Gambar 26. Penentuan Kuat Lemahnya Suatu Hubungan ... Gambar 27. Skor Evaluasi Pembelajaran Sebelum Pelatihan ... Gambar 28. Skor Evaluasi Pembelajaran Sesudah Pelatihan ...
47 47 48 49 49 52 55 57 57
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1. Struktur organisasi PT Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta ...
Lampiran 2. Validitas dan reliabilitas pertanyaan kuesioner evaluasi reaksi ... Lampiran 3. Validitas dan reliabilitas pertanyaan kuesioner evaluasi pembelajaran ... Lampiran 4. Latar belakang peserta pelatihan FODP ...
Lampiran 5. Cover kuesioner penelitian evaluasi pelatihan FODP ...
Lampiran 6. Kuesioner penelitian evaluasi reaksi ... Lampiran 7. Kuesioner penelitian evaluasi pembelajaran ... Lampiran 8. Perhitungan manual untuk menentukan daerah jawaban evaluasi reaksi ... Lampiran 9. Perhitungan manual untuk menentukan daerah jawaban evaluasi pembelajaran ...
Lampiran 10. Hasil korelasi Rank Spearman untuk melihat hubungan
antara reaksi peserta terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhi efektifitas pelatihan ...
Lampiran 11. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon
peserta terhadap instruktur pelatihan dan pengaruhnya terhadap reaksi peserta pelatihan ...
Lampiran 12. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon
peserta terhadap materi pelatihan dan pengaruhnya
terhadap reaksi peserta pelatihan ...
Lampiran 13. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon
peserta terhadap metode pelatihan dan pengaruhnya terhadap reaksi peserta pelatihan ...
Lampiran 14. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman respon
peserta terhadap fasilitas pelatihan dan pengaruhnya
terhadap reaksi peserta pelatihan ...
Lampiran 15. Hasil uji wilcoxon pada evaluasi pembelajaran ...
Lampiran 16. Perhitungan manual Wilcoxon ...
66 67 69 71 72 73 76 78 79 80 82 84 86 88 90 91
I. PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Tuntutan dunia bisnis pada era globalisasi ini memacu berbagai perusahaan yang bergerak di bidang pertanian khususnya dibidang perkebunan secara kompetitif. Salah satu cara untuk menghadapi persaingan ini, adalah dengan meningkatkan dan mengembangkan kualitas perusahaan baik dalam pelayanan, kualitas hasil perkebunan, maupun efektifitas dan efisiensi perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai. Keberhasilan suatu perusahaan antara lain ditentukan oleh kemampuan dan kualitas sumberdaya manusianya. Agar pemanfaatan sumberdaya manusia dapat dilakukan secara baik dan maksimal, diperlukan manajemen sumberdaya manusia yang baik.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan oraganisasi (Hasibuan, 2003). Sumberdaya manusia merupakan aset penting bagi perusahaan, karena keberhasilan dari suatu perusahaan pada dasarnya bukan ditentukan oleh sumbardaya alam yang tersedia, tetapi juga ditentukan oleh sumberdaya manusia yang berperan dalam menjalankan perusahaan secara efektif. Oleh karena itu, diperlukan pengelolaan sumberdaya manusia yang produktif.
Pengembangan sumberdaya manusia telah berkembang menjadi suatu konsep dalam membangun dan membentuk kinerja karyawan agar kebutuhan organisasi dapat tercapai. Pengembangan sumberdaya manusia diperlukan untuk meningatkan dan mengembangkan potensi, pengetahuan dan wawasan, keterampilan kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta faktor-faktor lainnya. Program pengembangan sumberdaya manusia merujuk kepada persiapan karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan sekarang dan untuk penanganan kerja yang akan datang seperti peningkatan individu. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konsepsual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2003). Hal ini mengacu kepada program utama pengembangan sumberdaya manusia, yaitu program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan.
Program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keahlian dan sikap para karyawan (Hasibuan 2003). Walaupun para karyawan telah mempunyai pengetahuan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan akan tetapi kadangkala tidak mempunyai kemampuan secara efektif untuk mengerjakan tugas-tugasnya, sehingga karyawan memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien.
Setiap kegiatan pelatihan akan diakhiri dengan evaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan merupakan usaha untuk dapat mengetahui seberapa besar keberhasilan pelaksanaan pelatihan. Evaluasi pelatihan ini dilakukan untuk dapat melihat apakah program pelatihan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu keberhasilan pelatihan juga dapat dilihat dari dampak sesudah pelatihan. Perubahan prestasi kerja sebelum dan sesudah pelatihan dapat menjadi ukuran dari dampak pelatihan.
PT Astra Agro Lestari Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan. Tenaga kerja merupakan salah satu sumberdaya penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, kemampuan dan keterampilan perlu ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan yang diberikan PT Astra Agro Lestari Tbk meliputi pelatihan untuk karyawan lama dan karyawan baru. Salah satu pelatihan yang diberikan untuk karyawan baru di PT Astra Agro Lestari Tbk adalah pelatihan
Finance Officer Development Program (FODP). Pelatihan FODP ini dirancang
pada tahun 2007 untuk mencari tenaga baru yang dipersiapkan untuk menjadi kepala bagian pada anak perusahaan PT Astra Agro Lestari Tbk. Pelatihan FODP baru pertama kali diadakan, pelatihan ini perlu dilaksanakan karena persaingan didunia khususnya dibidang perkebunan yang semakin ketat maka
perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga baru yang mampu menghadapi tantangan bisnis perusahaan untuk kedepannya.
Pada dasarnya PT Astra Agro Lestari Tbk telah melakukan evaluasi pelatihan dengan pembagian kuesioner kepada peserta pelatihan, namun kuesioner tersebut tidak diolah secara statistik dan hanya dimanfaatkan sebatas tahap mengetahui dan menjalankan prosedur perusahaan. Hal ini dapat dikatakan bahwa PT Astra Agro Lestari Tbk belum melaksanakan evaluasi pelatihan, karena data evaluasi yang telah diambil PT Astra Agro Lestari Tbk belum diketahui valid atau tidaknya pertanyaan-pertanyaan yang digunakan PT Astra Agro Lestari Tbk. Evaluasi pelatihan bertujuan untuk mengukur keberhasilan pelatihan dan efisiensi, serta efektifitas pelatihan. Mengukur keberhasilan pelatihan dilihat dari sejauh mana peserta pelatihan menangkap materi yang diberikan selama pelatihan berlangsung dan dilihat dari respon peserta pelatihan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan. Untuk melihat sejauh mana pengaruh program pelatihan terhadap peserta pelatihan maka penulis melakukan penelitian mengenai evaluasi pelatihan bagi karyawan yang melaksanakan pelatihan FODP.
B. TUJUAN PENELITIAN
1. Menganalisis respon peserta pelatihan FODP terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhi efektifitas pelatihan.
2. Mengetahui faktor yang paling berpengaruh terhadap respon peserta
pelatihan FODP.
3. Mengukur peningkatan pembelajaran sebelum dan sesudah pelatihan
sebagai pencapaian tujuan pelatihan.
C. RUANG LINGKUP
Penelitian ini dilaksanakan di kantor pusat PT Astra Agro Lestari Tbk
yang merupakan salah satu perusahan agroindustri yang bergerak dibidang perkebunan. Penelitian ini dititikberatkan pada kegiatan evaluasi program
pelatihan FODP, dan diarahkan bagi peserta pelatihan yang belum memiliki pengalaman bekerja di PT Astra Agro Lestari Tbk.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Manajemen sumberdaya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kekaryawanan (Rivai, 2006). Menurut Flippo (1996), manajemen sumberdaya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengadaan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Manajemen sumberdaya manusia sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisen membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2003). Tujuan utama dari manajemen sumberdaya manusia adalah untuk meningkatkan sumberdaya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan (Notoatmodjo, 2003).
Freeman dan Stoner (1994) mengemukakan bahwa proses manajemen sumberdaya manusia mencakup tujuh kegiatan dasar. Kegiatan tersebut meliputi kegiatan perencanaan sumberdaya manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja karyawan, pemindahan, promosi, mutasi, dan pemutusan hubungan kerja atau PHK. Untuk memperjelas lagi dapat dilihat pada Gambar 1.
Perencanaan SDM Rekrutmen Seleksi Penilaian Prestasi Kerja Promosi, Pemindahan Mutasi dan PHK Sosialisasi Pelatihan dan Pengembangan
Gambar 1. Sistem Manajemen Sumberdaya Manusia (Freeman dan Stoner, 1994)
B. PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA
Menurut Notoatmodjo (2003), pengembangan manajemen adalah suatu proses begaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Oleh karena itu, kegiatan pengembangan ditunjukan membantu karyawan untuk dapat menangani jawabannya dimasa mendatang, dengan memperhatikan tugas-tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.
Pengembangan sumberdaya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah karyawan, penempatan karyawan secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis (Mangkunegara, 2004).
Elemen yang paling penting dalam pengembangan sumberdaya manusia adalah penilaian terhadap kebutuhan kompetensi karyawan yang sedang berjalan, kegiatan untuk mengisi kebutuhan tersebut (pendidikan dan pelatihan, pengembangan organisasi, kualitas kehidupan kerja atau upaya lainnya) dan
evaluasi untuk menentukan apakah maksud yang diinginkan telah tercapai (Carl Heley dalam Admodiwirio, 2002).
C. PELATIHAN
Kerja sama tim merupakan unsur pokok dalam pengembangan sumberdaya manusia maka pelatihan dibutuhkan untuk melatih karyawan yang berbeda latar belakang agar dapat bekerja sama secara harmonis. Untuk mengatasi perbedaan sosial budaya maka dibutuhkan pelatihan dan komitmen dari peserta. Rivai (2006) menyatakan bahwa pelatihan merupakan wahana untuk membangun sumberdaya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Oleh karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, berat pada abad milinium ini. Berkaitan dengan hal tersebut pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan. Sikula (1991) dalam Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Pelatihan dilakukan oleh suatu perusahaan untuk meningkatkan efektifitas pekerjaan karyawan. Mutiara (2004) mengemukakan bahwa pelatihan adalah salah satu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang. Sejalan dengan itu, Hardjana (2001) menyatakan pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka. Sutedja (2001) mendefinisikan pelatihan sebagai suatu usaha yang terencana dengan memberikan fasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, keterampilan dan prilaku para
karyawannya. Training dan development merupakan suatu bagian integral dari
sistem kerja dengan komitmen yang besar dan akan memberikan hasil positif hanya jika pekerja yang dilatih diberikan kesempatan untuk menggunakan
keahlian tersebut (Herlina, 1998). Pelatihan perlu dilaksanakan secara terus menerus untuk pengembangan sumberdaya manusia dalam perusahaan. pelaksanaan pelatihan tersebut harus terencana dan terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.
Untuk melaksanakan program pelatihan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidak sia-sia dan juga diharapkan setelah diadakan pelatihan maka pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Menurut Umar (2005), program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan perusahaan saat ini.
Tyson (1982) dalam Torrington (1994), menyatakan beberapa manfaat dari program pelatihan, antara lain:
1. Memaksimalkan produktivitas dan output.
2. Mengembangkan kepandaian dan ketenagakerjaan sumber daya manusia.
3. Mengembangkan seluruh aspek perusahaan dan sub kelompoknya secara
terpadu.
4. Meningkatkan kepuasan kerja, motivasi, dan semangat kerja.
5. Mengembangkan kesadaran akan pentingnya keamanan kerja dan untuk
terus memperbaiki standar keamanan kerja tersebut.
6. Menciptakan daya guna terbaik dari material, sumber daya, perlengkapan
dan peralatan, dan metode kerja.
7. Memberikan standar praktek dan prosedur organisasional.
Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, materi (bahan), metode, dan lingkungan yang menunjang (Rivai, 2006).
Agar pelatihan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan, langkah-langkah yang harus dilakukan menurut Rivai (2006) dapat dilihat pada Gambar 2.
Penilaian Kebutuhan Evaluasi dan umpan balik Kriteria Evaluasi Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Prinsip Pembelajaran Materi Program Program Aktual - Keahlian - Pengetahuan - Kemampuan Pekerja
Gambar 2. Langkah-langkah Pelatihan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia (Rivai, 2006)
1. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Identifikasi kebutuhan pelatihan harus dilakukan terlebih dahulu, sebelum pelatihan diadakan secara tepat agar pelatihan dapat berjalan lancar sesuai tujuan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu pendekatan yang sistematik untuk menentukan kebutuhan pelatihan sebenarnya yang ada didalam organisasi. Kebutuhan pelatihan adalah suatu kebutuhan untuk perbaikan atau perubahan dalam pekerjaan yang dapat dipenuhi oleh pelatihan tertentu (Williamson, 1993).
Menurut Simamora (2004), penentuan kebutuhan pelatihan mencakup tiga tipe analisis yaitu :
1. Analisis Organisasi
Analisis organisasi adalah analisis mengenai permasalahan-permasalahan yang ada dalam perusahaan/organisasi. Analisis organisasi bertujuan menghubungkan pertimbangan-pertimbangan perencanaan strategik dengan hasil-hasil penilaian kebutuhan pelatihan. Metode yang dapat digunakan adalah menyebarkan kuesioner, wawancara, atau pengamatan.
2. Analisis Operasional
Analisis operasional adalah proses penentuan perilaku yang diharuskan dari karyawan yang memegang jabatan tersebut dan standar kinerja yang harus dipenuhi. Analisis operasional seperti analisis pekerjaan, akan tetapi analisis ini lebih memfokuskan pada karyawan bukan pekerjaan. Metode yang digunakan dalam analisis ini adalah tes personal, wawancara, rekomendasi, evaluasi rekan sekerja dan sebagainya.
3. Analisis Personalia
Analisis personalia didasarkan perbandingan kinerja yang dimiliki oleh karyawan pada saat ini dengan standar kinerja organisasional. Metode
yang dapat digunakan adalah melalui achievement test, observasi dan
wawancara.
Menurut Rao (2005), analisis kebutuhan akan pelatihan harus dilakukan untuk menentukan apakah :
1. Pelatihan dalam hal tertentu benar-benar dibutuhkan.
2. Sudah jelas betul pelatihan itu untuk pemula atau remedial.
3. Orang-orang yang bersangkutan benar-benar perlu dilatih.
4. Segala hal menyangkut materi pokok pelatihan telah diputuskan.
5. Tingkat pengetahuan atau keahlian yang dimiliki seluruh calon peserta
telah dipertimbangkan.
2. Identifikasi Tujuan Pelatihan
Proses setelah identifikasi kebutuhan pelatihan yaitu mengidentifikasi tujuan pelatihan. Pelatihan terdiri dari serangkaian sesi yang disusun untuk mencapai tujuan keseluruhan pelatihan (Hardjana, 2001). Tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Mangkunegara (2002) adalah :
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumberdaya manusia.
5. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara
maksimal.
6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
7. Menghindari keusangan dan meningkatkan perkembangan karyawan.
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan (Rivai, 2006). Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana-sarana yang diperlukan.
3. Desain Program Pelatihan
Tahap desain program pelatihan ini sangat penting, mengingat penyusunan suatu program pelatihan akan menentukan keberhasilan pelaksanaan pelatihan tersebut. Desain pelatihan lebih diarahkan kepada upaya perubahan terhadap pengetahuan, dan keterampilan.
Pelaksanaan program pelatihan harus didasarkan pada
metode-metode pelatihan. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan tujuan pelatihan. Metode-metode pelatihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2003) sebagai berikut:
1. On the job (praktek di kantor)
Peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.
2. Vestibule (praktek dilapangan)
Metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.
3. Demonstration and example (Penjelasan dan Peragaan)
Metode latihan yang dilakukan dengan cara–cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemontrasikan. Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video dan lain-lain.
4. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tetapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.
5. Apprenticeship (Masa Belajar Pertukangan)
Suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6. Classroom methods (Metode Belajar)
Metode pertemuan dalam kelas meliputi: lecture (Pengajaran),
conference (Rapat), programmed instraction (Instruksi Terprogram),
D. EVALUASI PELATIHAN
Evaluasi pelatihan penting dilakukan untuk melihat seberapa besar kontribusi pelatihan dalam mencapai sasaran atau tujuan. Pada umumnya perusahaan-perusahaan yang sedang mengalami krisis beranggapan pelatihan dapat menyelesaikan problem yang dihadapi. Pendapat ini tidak benar, oleh karena itu evaluasi pelatihan perlu dilakukan (Kirc Patrick, 1998).
Samsudin (2005) mengemukakan beberapa alasan program pelatihan harus dievaluasi yaitu sebagai berikut :
1. Memastikan bahwa pelatihan benar-benar merupakan sarana tindakan yang
tepat dalam usaha untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas perusahaan sehingga dapat disejajarkan dengan sarana atau tindakan-tindakan lain yang umumnya digunakan dalam perusahaan.
2. Memastikan bahwa dana yang digunakan benar-benar dapat
dipertanggungjawabkan.
3. Membantu memperbaiki desain program pelatihan dimasa yang akan
datang.
4. Membantu dalam menentukan metode pelatihan yang tepat.
Alasan lain dilakuannya evaluasi adalah untuk memutuskan perlu tidaknya program pelatihan dilanjutkan dengan menilai relevan tidaknya pelatihan dengan situasi dan kondisi yang dihadapi perusahaan, menyempurnakan program pelatihan sehingga pelatihan dimasa mendatang akan lebih efektif baik itu dari segi instruktur, materi, metode dan fasilitas pelatihan.
Menurut Blanchard dan Thacker (2004), mengatakan agar evaluasi
pelatihan lebih efektif sebaiknya evaluasi pelatihan bersifat formatif dan
difokuskan pada pemberian informasi yang dapat memperbaiki pelatihan. Dan
bukan bersifat summatif atau dirancang hanya untuk menentukan apakah
pelatihan akan sukses. Mengemukakan kriteria efektif yang digunakan untuk
mengevaluasi pelatihan berfokus pada proses dan outcome dan memperhatikan
pembelajaran dengan skala dari sangat puas sampai sangat tidak puas. Kedua, pengetahuan dari pembelajar yang memperoleh melalui pengalaman pelatihan. Ketiga, perubahan prilaku peserta dan keempat, hasil perbaikan terukur pada individual dan organisasi (Mangkuprawira, 2004).
Evaluasi reaksi bertujuan untuk mengukur reaksi peserta terhadap pelatihan atau untuk mengukur kepuasan peserta pelatihan terhadap pelatihan yang dilaksanakan. Mengetahui reaksi peserta terhadap pelatihan terutama bila reaksi responden positif sangat penting karena akan mempengaruhi motivasi pembelajaran peserta. Reaksi peserta terhadap pelatihan perlu diukur sebagai umpan balik untuk mengevaluasi pelatihan, menyempurnakan program pelatihan dimasa yang akan datang.
Mangkuprawira (2004) mengemukakan kriteria efektif yang digunakan
untuk mengevaluasi pelatihan berfokus pada proses dan outcome dan
memperhatihan hal-hal berikut :
1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran dengan skala
dari sangat puas sampai sangat tidak puas.
2. pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman
pelatihan.
3. perubahan perilaku.
4. Hasil perbaikan terukur pada individual dan organisasi.
Sejalan dengan Mangkuprawira (2004), Dessler (2003) menyatakan empat kategori dasar hasil pelatihan yang dapat diukur yaitu:
1. Reaksi yaitu evaluasi reaksi peserta pelatihan terhadap program pelatihan
dengan menilai materi, metode, instruktur, dan fasilitas.
2. Pembelajaran dengan menguji peserta untuk menentukan apakah mereka
mempelajari prinsip-prinsip, keterampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari.
3. Perilaku dengan melihat perubahan dari sikap kerja.
4. Hasil yaitu evaluasi melihat perubahan dalam kriteria efektifitas organisasi
kualitas, peningkatan produksi) dan hasil yang tidak dapat diukur (peningkatan kemampuan manajerial, motivasi dan moral).
Wezley dan Gary (1991), menjelaskan bahwa penilaian reaksi merupakan hal untuk berbagai alasan, yaitu :
1. Reaksi positif akan membantu meyakinkan organisasi dalam mendukung
pelaksanaan program.
2. Penilaian akan dapat digunakan oleh staf pelatihan dalam menilai tingkat
kesuksesan usaha mereka, dan menyediakan informasi yang membantu mereka untuk perencanaan program selanjutnya.
3. Reaksi yang baik akan memotivasi peserta untuk belajar.
4. Reaksi kadang bermanfaat untuk membangkitkan reaksi pada lingkungan
grup peserta.
5. Penilaian tersebut akan membantu dalam penilaian reaksi dibulan
mendatang.
Evaluasi pembelajaran dilihat berdasarkan prestasi belajar peserta selama jangka waktu tertentu. Melalui pelatihan diharapkan terjadinya peningkatan pengetahuan karyawan menjadi lebih baik dibanding sebelum mengikuti pelatihan.
Evaluasi terhadap program pelatihan dan pengembangan harus melalui beberapa tahapan sebagaimana yang diungkapkan Rivai (2006) pada Gambar 3.
Kriteria
Evaluasi Pre-Test Pelaksanaan Pelatihan Post-Test Transfer ke pekerjaan Tindak lanjut
Gambar 3. Tahapan Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan (Rivai, 2006)
Pertama-tama kriteria evaluasi harus ditetapkan sebelum pelatihan dimulai, yang disesuaikan dengan tujuan pelatihan dan pengembangan. Selanjutnya
pengetahuan yang mereka miliki sebelum pelatihan dilaksanakan. Setelah program pelatihan diselesaikan atau hampir selesai, selanjutnya kembali
dilakukan evaluasi akhir (post-test) untuk mengetahui penyerapan peserta atas
materi pelatihan yang telah diberikan.
Evaluasi perilaku dilihat melalui perubahan perilaku karyawan yang telah mengikuti pelatihan. Harapan perusahaan, pelatihan yang telah dilaksanakan mampu mengubah perilaku karyawan menjadi lebih baik dibandingkan dengan sebelumnya. Evaluasi terakhir adalah evaluasi hasil, untuk mengukur evaluasi hasil idealnya dilakukan dalam jangka waktu minimal 6 bulan setelah pelatihan. Hal ini dikarenakan dalam jangka waktu tersebut hasil dari pelatihan akan terlihat tujuan pelatihan tercapai atau tidaknya.
E. EFEKTIFITAS PELATIHAN
Efektifitas pelatihan adalah suatu ukuran keberhasilan pelatihan dalam mencapai tujuan pelatihan, yaitu dengan adanya perubahan pengetahuan, keahlian dan perubahan sikap peserta pelatihan. Untuk melihat efektifitas suatu kegiatan pelatihan dapat dilihat dalam evaluasi pelatihan. Menurut Suryana (2004), dalam hal ini evaluasi secara umum adalah proses penetapan sesuatu yang berguna. Berguna disini memiliki arti nilai, manfaat atau keunggulan. Dengan begitu proses evaluasi akan menyediakan informasi tentang manfaat sesuatu, atau apapun bisa melibatkan ukuran yang lain dibandingkan ukuran yang digunakan. Oleh sebab itu, dapat disimpulkan bahwa efektifitas pelatihan berpengaruh kepada para peserta pelatihan berupa pemahaman teoritis mengenai inovasi yang diperkenalkan dan pemahaman akan implikasi praktisnya. Tiga tingkat untuk mengevaluasi efektifitas pelatihan menurut Simamora (2004), yaitu reaksi atau persepsi peserta, penggunaan pengetahuan dan keterampilan baru oleh peserta, dan perilaku peserta.
Tiga strategi meningkatkan efektifitas pelatihan menurut Simamora (2004), yaitu:
1. Spesialis sumberdaya manusia harus memprioritaskan permintaan pelatihan
keseluruhan organisasi dan mendorong manajer untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Spesialis sumberdaya manusia membantu para manajer dalam menentukan
apakah terdapat kecocokan yang baik antara program yang diusulkan dengan kebutuhan karyawan.
3. Spesialis sumberdaya manusia haruslah memantau proses penyesuaian
program untuk memastikannya tetap pada tujuan organisasi.
Pelatihan memiliki peranan yang sangat besar terhadap perubahan sikap dan pengetahuan karyawan. Dalam pelaksanaan program pelatihan terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan yaitu instruktur, materi pelatihan, metode pengajaran dan fasilitas pelatihan yang digunakan.
1. Instruktur Pelatihan
Menurut Hamalik (2001), setiap instruktur harus mempelajari dan menguasai empat hal. Pertama, pengetahuan yang mendalam dan memadai dalam bidang keilmuan atau studi tertentu, sesuai dengan bidang-bidang keilmuan yang diterapkan dan dikembangkan. Kedua, kemampuan dalam bidang yang berkenaan dengan proses pembelajaran, berupa teori, praktek dan pengalaman lapangan. Ketiga, kemampuan kemasyarakatan, kemampuan yang diperlukan dalam kehidupan antara manusia dan masyarakat. Selanjutnya yang keempat, kemampuan kepribadian yang berkenaan dengan pribadi, khususnya yang menunjang pekerjaan.
Sifat pelatihan yang menentukan efektifitas pelatihan yaitu bakat, penguasaan materi, penguasaan metode, penampilan fisik, sikap mental, umur, kesehatan, dan jenis kelamin (Hamalik, 2001). Pelatih harus menguasai materi dan metode pembelajaran yang akan diberikan agar peserta dapat memahami materi tersebut, sehingga akan meningkatkan efektifitas pelatihan.
2. Materi Pelatihan
Materi pelatihan termasuk dalam pengembangan kurikulum pelatihan. Hamalik (2001) mengemukakan kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai isi dan bahan pelajaran, serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar. Semakin banyak materi pelatihan ada kecenderungan peserta pelatihan kurang mampu menangkap materi tersebut. Artinya, akan menurunkan efektifitas pelatihan peserta pelatihan. Salah satu cara untuk mengatasi masalah ini adalah dengan membuat perencanaan belajar.
3. Metode Pengajaran
Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Metode
pelatihan dapat diberikan kepada karyawan adalah on the job training dan
off the job training. On the job training merupakan metode pelatihan yang
paling sering digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan barunya
dengan karyawan lain yang lebih berpengalaman. Sedangkan off the job
training terbagi menjadi dua yaitu teknik-teknik presentasi informasi dan
metode simulasi (Handoko, 2001).
4. Fasilitas
Menurut Hamalik (2001), ada berbagai jenis media komunikasi yang dapat digunakan dalam pelatihan antara lain benda asli, model, media bagan (chart), media grafik, media gambar, media bentuk papan (papan tulis),
media yang diproyeksikan (OHP, slide projector, film projector) media
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. KERANGKA PEMIKIRAN
Berkembangnya industri perkebunan saat ini mengakibatkan dampak positif bagi industri-industri lain. Hal ini mengakibatkan persaingan antara industri perkebunan semakin ketat. Karena persaingan yang ketat, industri-industri perkebunan melakukan berbagai usaha untuk memajukan perusahaannya. Salah satu cara memajukan perusahaan yaitu dengan meningkatkan efektifitas sumberdaya manusia dalam perusahaan. Pengembangan sumberdaya manusia diperlukan untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, keahlian, serta faktor-faktor lain yang ada pada diri manusia. Pengembangan sumberdaya manusia dapat dilakukan dengan berbagai macam cara. Salah satu cara adalah melalui program pelatihan.
Pelatihan dilaksanakan dengan harapan dapat mengatasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dalam memenuhi tuntutan jabatan tertentu untuk menghadapi pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Setiap kegiatan pelatihan akan diakhiri dengan evaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan bertujuan untuk mengukur keberhasilan pelatihan, dalam arti perbedaan antara keadaan peserta sebelum mengikuti pelatihan dengan keadaan peserta sesudah melaksanakan pelatihan.
Sebagaimana kegiatan-kegiatan lain dalam perusahaan atau organisasi, maka efektifitas kegiatan pelatihan perlu dievaluasi untuk melihat sejauh mana program pelatihan yang telah dilaksanakan memberikan kontribusi kepada perusahaan. Tingkat efektifitas program pelatihan dapat dievaluasi pada level reaksi responden, pembelajaran, perilaku, dan hasil.
Dalam langkah penentuan kriteria evaluasi efektifitas pelatihan yang akan dipilih, maka harus diperhatikan rancangan evaluasi atau prosedur pelaksanaan
terbaik. Bentuk evaluasi pelatihan pre-test dan post-test merupakan model yang dipilih dalam pelatihan ini.
B. TAHAPAN PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan meliputi beberapa tahapan yaitu teknik pengumpulan data, identifikasi kebutuhan pelatihan, identifikasi tujuan pelatihan, desain program pelatihan, pembuatan kuesioner evaluasi pelatihan, pengambilan data uji validitas, reliabilitas dan pengambilan data evaluasi pembelajaran, mengikuti pelaksanaan program pelatihan, pengambilan data evaluasi reaksi dan pembelajaran, dan tahap terakhir yaitu pengolahan data. Pada Gambar 4 disajikan tahapan-tahapan penelitian secara lengkap.
Teknik Pengumpulan Data
Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Mulai
Pengolahan Data
Pengambilan Data Evaluasi Pembelajaran dan Reaksi Pelaksanaan Program Pelatihan
Identifikasi Tujuan Pelatihan FODP
Desain Program Pelatihan
Pembuatan Kuesioner Evaluasi Pelatihan : Evaluasi Reaksi
Evaluasi Pembelajaran
Pengambilan Data Evaluasi Pembelajaran dan Data untuk Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Gambar 4. Diagram Alir Tahapan Penelitian
1. Teknik Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh dari wawancara dengan pihak manajemen perusahaan dan pihak-pihak terkait yang berhubungan dengan topik penelitian. Data primer juga diperoleh dari pengisian kuesioner oleh peserta pelatihan yang menjadi objek
pelatihan. Data sekunder diperoleh dari dokumentasi perusahaan, annual
report perusahaan, studi pustaka yang sesuai dengan topik penelitian.
2. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu pendekatan yang sistematik untuk menentukan kebutuhan pelatihan sebenarnya yang ada didalam organisasi. Penentuan kebutuhan pelatihan mencakup tiga tipe analisis yaitu analisis organisasi, analisis operasional dan analisis personalia. Analisis organisasi adalah analisis mengenai permasalahan-permasalahan yang ada dalam perusahaan/organisasi. Analisis operasional adalah proses penentuan perilaku yang diharuskan dari karyawan yang memegang jabatan tersebut dan standar kinerja yang harus dipenuhi. Analisis personalia didasarkan perbandingan kinerja yang dimiliki oleh karyawan pada saat ini dengan standar kinerja organisasional. Metode yang dapat digunakan adalah melalui
achievement test, observasi dan wawancara.
3. Identifikasi Tujuan Pelatihan
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai tujuan yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan, hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan
pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai tujuan yang ditentukan perusahaan.
4. Desain Program Pelatihan
Tahap desain program pelatihan ini sangat penting, mengingat penyusunan suatu program pelatihan akan menentukan keberhasilan pelaksanaan pelatihan tersebut. Desain pelatihan lebih diarahkan kepada upaya perubahan terhadap pengetahuan, dan keterampilan.
5. Pembuatan Kuesioner Evaluasi Pelatihan
Kuesioner yang diberikan kepada peserta pelatihan terdiri dari dua kuesioner yang berbeda yaitu kuesioner evaluasi reaksi dan evaluasi pembelajaran. Pertanyaan-pertanyaan pada kedua kuesioner tersebut berbentuk tertutup yang total semua pertanyaannya berjumlah 30 dengan pembagian jumlah kuesioner evaluasi reaksi 20 pertanyaan dan kuesioner evaluasi pembelajaran sebesar 10 pertanyaan. Kuesioner yang diberikan kepada peserta menggunakan skala likert, untuk kuesioner evaluasi reaksi terbagi atas 5 (lima) tingkatan dengan ketentuan sebagai berikut :
1) Jika memilih sangat setuju maka bobotnya 5 (lima).
2) Jika memilih setuju maka bobotnya 4 (empat).
3) Jika memilih ragu-ragu maka bobotnya 3 (tiga).
4) Jika memilih tidak setuju maka bobotnya 2 (dua).
5) Jika memilih sangat tidak setuju maka bobotnya 1 (satu).
sedangkan untuk kuesioner evaluasi pembelajaran terbagi atas 2 (dua) tingkatan dengan ketentuan yaitu apabila peserta memilih Benar maka bobotnya 1 (satu) dan jika peserta memilih Salah maka bobotnya 0 (nol).
Usman (2003), menyatakan populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kualitatif maupun kuantitatif, daripada karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas. Penelitian yang menggunakan seluruh anggota populasi disebut sampel total atau sensus. Penggunaan ini berlaku jika populasi relatif kecil. Populasi dengan jumlah besar diperlukan sebagian anggota populasi yang dijadikan sampel. Penelitian ini mengambil seluruh sampel atau secara sensus. Dimana yang menjadi responden adalah semua peserta yang mengikuti pelatihan FODP. Jumlah peserta yang mengikuti pelatihan sebanyak 22 peserta, sehingga responden yang digunakan dalam metode pengumpulan data sebanyak 22 orang.
7. Pelaksanaan Program Pelatihan
Melihat jalannya program pelatihan Finance Officer Development Program
(FODP).
8. Metode Pengolahan dan Analisis Data
a. Uji Validitas
Menurut Muhidin dan Abdurahman (2007), suatu intrumen pengukuran dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang akan diukur. Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :
1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada
responden yang bukan responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba instrumen, sejauh ini belum ada ketentuan yang mensyaratkannya, namun demikian disarankan sekitar 20-30 orang responden.
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
4. Membuat tabel-tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada
item yang diperoleh.
5. Memberikan/menempatkan skor terhadap item-item yang sudah diisi
pada tabel pembantu.
6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap item
angket dari skor-skor yang diperoleh, dengan rumus product moment
sebagai berikut :
n(∑
xy)-(
∑x
∑y)
rxy =√ [n∑x2-(∑x)2][n∑y2-(∑y)2]
Keterangan : r = nilai koefisien person
n = jumlah responden
x = skor pertanyaan
y = skor total
Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah
pertanyaan pada kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan data utama penelitian. Uji validitas kuesioner dilakukan kepada
20 responden di awal pelatihan dengan menggunakan bantuan Microsoft
Excel dan software SPPS 15.0 for Windows.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan setelah uji validitas, dimana reliabilitas adalah sesuatu nilai yang menunjukan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Teknik pengukuran
reliabilitas yang digunakan adalah teknik Cronbach, dengan rumus
sebagai berikut : ∑σb2 k k - 1 σBtPB 2 P
r11 = 1 – dimana, ∑ x2 - (∑ x) 2 N N Rumus Varians : σ2 =
Keterangan : r = reliabilitas instrumen/koefisien alfa k = banyaknya butir soal
∑σb = jumlah varians butir
σt = varians total N = jumlah responden
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur penelitian.
9. Pengolahan dan Analisis Data
a. Analisis Data
Data yang diperoleh lalu diklasifikasikan dan kemudian diolah. Menurut Hasan (2003), pengolahan data dimaksudkan sebagai suatu proses untuk memperoleh data ringkasan dari data mentah dengan menggunakan rumus tertentu. Alat analisis yang digunakan adalah
metode deskriptif, analisis statistik korelasi yaitu rank spearman dan uji
Wilcoxon. Hasan (2003) menyatakan bahwa metode deskriptif meliputi
penelusuran dan pengungkapan informasi yang terkandung dalam data dan penyajian hasilnya dalam bentuk yang ringkas dan sederhana, yang akhirnya mengarah pada penafsiran dan penjelasan. Kuesioner dalam evaluasi pelatihan FODP diklasifikasikan menjadi dua tingkatan, yaitu evaluasi reaksi dan evaluasi pembelajaran. Hasil pengisian kuesioner
digunakan sebagai alat untuk menilai pelatihan yang telah dilaksanakan.
Pengolahan data dibantu oleh software SPSS 15.0 for Windows dan juga
Microsoft Excel.
1). Evaluasi Reaksi
Dalam menilai evaluasi reaksi dapat dilihat dari reaksi peserta terhadap pelatihan yang telah dilaksanakan. Reaksi ini dilihat dari respon peserta tehadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan (kemampuan instruktur, materi, metode, dan fasilitas pelatihan). Jawaban-jawaban responden terhadap variabel dinilai dengan menggunakan skala likert. Skala likert menurut Simamora (2004) banyak digunakan karena skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pertanyaan. Menurut Simamora (2004) skala yang dipakai adalah :
1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Kurang setuju 4 = Setuju
5 = Sangat setuju
Dalam menentukan daerah jawaban digunakan rumus umum menurut Sugiono (2004), yaitu jumlah responden x jumlah pertanyaan x bobot nilai pilihan jawaban. Daerah jawaban tiap skor, yaitu:
Sangat Setuju = 22 x 20 x 5 = 2200
Setuju = 22 x 20 x 4 = 1760
Kurang Setuju = 22 x 20 x 3 = 1320
Tidak Setuju = 22 x 20 x 2 = 880
Sangat Tidak Setuju = 22 x 20 x 1 = 440
Setelah ditentukan daerah jawaban maka nilai total skor ditempatkan pada daerah jawaban. Total skor didapatkan dari total jumlah jawaban x bobot nilai pilihan jawaban.
Untuk menghitung sejauh mana korelasi antara reaksi peserta pelatihan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan,
dengan menggunakan uji statistik korelasi yaitu rank spearman.
Langkah-langkah dalam penggunaan korelasi rank spearman, yaitu:
a. Menentukan Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya korelasi yang nyata antara reaksi peserta pelatihan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan. Hipotesis yang digunakan adalah:
H0: Tidak terdapat hubungan yang nyata antara reaksi peserta
pelatihan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan.
H1: Terdapat hubungan yang nyata antara reaksi peserta pelatihan
dengan faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan.
b. Menghitung koefisien korelasi rank spearman dengan menggunakan
rumus: 6∑di2 rs = 1 - n(n2-1) dimana, ∑di2 = ∑[(R(Xi)-R(Yi)]2 Keterangan:
rs = koefisien korelasi rank spearman
X = faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan Y = reaksi peserta pelatihan
d = selisih antara ranking X dan ranking Y c. Dasar Pengambilan Keputusan
Dasar pengambilan keputusan menurut Santoso (2003) yaitu :
Jika probabilitas < α (0,05), H0 ditolak
Sugiono (2004) menyatakan bahwa untuk dapat menentukan kuat lemahnya hubungan tersebut maka digunakan pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:
0,00 – 0,199 = Sangat rendah 0,20 – 0,399 = Rendah 0,40 – 0,599 = Sedang 0,60 – 0,799 = Kuat 0,80 – 1,000 = Sangat kuat
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas pelatihan dilihat dari materi pelatihan, metode pelatihan, instruktur, dan fasilitas pelatihan. Indikator evaluasi reaksi dapat dilihat pada kuesioner evaluasi pelatihan yang dapat dilihat pada Lampiran 5 dan 6.
2). Evaluasi Pembelajaran
Evaluasi pembelajaran dianalisis dengan membandingkan nilai skor tingkat pengetahuan peserta pelatihan sebelum dan sesudah pelatihan.
Pelatihan skor peserta ditentukan dengan menggunakan rating scale
(Sugiono, 2004): 0 = belum tahu atau 0%
1 = telah mengetahui sampai dengan 25% 2 = telah mengetahui sampai dengan 50% 3 = telah mengetahui sampai dengan 75% 4 = telah mengetahui 100%
Uji yang dilakukan adalah dengan menggunakan uji sampel
berpasangan Wilcoxon. Menurut Sugiono (2004), teknik ini digunakan
untuk menguji signifikansi hipotesis dua sampel yang berkorelasi. Hipotesis:
H0: Tidak terdapat perbedaan pengetahuan peserta sebelum dan sesudah
pelatihan. Jadi pelatihan tidak berpengaruh terhadap pengetahuan peserta.
H1: Terdapat perbedaan pengetahuan peserta sebelum dan sesudah
pelatihan. Jadi pelatihan berpengaruh terhadap pengetahuan peserta. Rumus yang digunakan menurut Sugiono (2004) adalah:
t – (1/4n(n+1)) Z =
√ 1/24n (n+1)(2n+1)
Keterangan:
t = jumlah jenjang/rangking yang terkecil n = jumlah responden
untuk melihat pengaruh signifikan antara kedua variabel, diperlukan pembuktian dengan menggunakan uji t. Nilai t hitung diperoleh dari rumus :
n - 2 t hit = rs
1 - rs
Keterangan :
rs = koefisien korelasi rank spearman
n = jumlah responden
Dasar mengambil keputusan berdasarkan nilai t-hitung adalah :
Jika t (hit) > t-tabel, H0 ditolak
Jika t (hit) < t-tabel, H0 diterima
Dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas (Santoso, 2003):
Jika probabilitas < α (0,05), H0 ditolak
Jika probabilitas > α (0,05), H0 diterima
H0 diterima apabila nilai jumlah jenjang yang terkecil t dari perhitungan
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. VALIDITAS DAN RELIABILITAS KUESIONER
Validitas digunakan untuk menganalisis sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa yang ingin diukur (Singarimbun dan Effendi, 1989). Uji validitas dilakukan kepada 20 responden, yang merupakan peserta pelatihan
Finance Officer Development Program (FODP). Uji validitas dilakukan dengan
menghitung korelasi antara skor masing-masing jawaban pernyataan setiap
variabel indikator dengan skor totalnya menggunakan rumus korelasi product
moment. Jawaban dari 20 responden dan penghitungan angka korelasi tiap-tiap
nomor pernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2 untuk evaluasi reaksi dan Lampiran 3 untuk evaluasi pembelajaran.
Angka korelasi yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan angka
kritik tabel korelasi nilai r product moment. Untuk jumlah responden 20 orang
dan tingkat signifikansinya 5%, maka diperoleh angka kritik sebesar 0.444. Bila angka korelasi berada di atas angka kritik tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya, jika angka korelasi pernyataan berada di bawah 0.444, maka pernyataan dianggap tidak valid.
Hasil uji validitas pada kuesioner evaluasi reaksi yang terdiri dari 21 pertanyaan menunjukan 20 pertanyaan dinyatakan valid dan hanya 1 pertanyaan yang tidak valid. Sedangkan pada kuesioner evaluasi pembelajaran yang terdiri dari 14 pertanyaan menunjukan 10 pertanyaan dinyatakan valid dan 4 pertanyaan lainnya dinyatakan tidak valid. Hal ini ditunjukan dengan nilai korelasi lebih besar dari r tabel (0.444) untuk n=20. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2 dan 3.
Apabila alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya dilakukan pengukuran reliabilitas alat ukur tersebut. Reliabilitas didefinisikan oleh Singarimbun dan Effendi (1989) sebagai derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Penghitungan
reliabilitas kuesioner pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik
Cronbach. Hasil pengukuran reliabilitas pada Lampiran 2 dan 3, menyatakan
bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini (dimana r hit>r tabel) dengan nilai r tabel sebesar 0.444 sehingga pertanyaan pada kuesioner dinyatakan reliabel dan dapat dipergunakan sebagai alat pengumpulan data.
B. FINANCE OFFICER DEVELOPMENT PROGRAM
Finance Officer Development Program (FODP) merupakan suatu
bentuk pelatihan yang dirancang untuk mempersiapkan para tenaga handal yang siap menerima tantangan bisnis PT Astra Agro Lestari Tbk kedepannya. Pelatihan FODP dilaksanakan selama kurang lebih 2 (dua) bulan pada tanggal
21 Januari – 14 Maret 2008, di kantor pusat PT Astra Agro Lestari Tbk
tepatnya pada ruang serbaguna lantai ground. Proses pelatihan dimulai pukul
07.30 WIB sampai dengan pukul 17.00 WIB, dan diberikan waktu istirahat selama satu jam. Pelatihan FODP diikuti oleh 22 peserta.
Peserta pelatihan di rekrut secara khusus oleh pihak manajemen dengan mempertimbangkan prestasi yang menonjol dari berbagai disiplin ilmu. Semua peserta pelatihan yang berjenis kelamin pria ini memiliki identitas yang berbeda-beda, baik dari segi usia maupun tingkat pendidikan.
Tabel 1. Presentase Jumlah Responden Pelatihan FODP Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase (%)
<25 25-35 3 5-45 >45 12 10 0 0 54,5 45,5 0 0 TOTAL 22 100
Pada Tabel 1 dapat dilihat dari presentase jumlah responden pelatihan FODP berdasarkan usia yaitu 54,5 persen responden berusia dibawah 25 tahun sedangkan usia antara 25 sampai 35 tahun adalah sebesar 4,5 persen.
Tabel 2. Presentase Jumlah Responden Pelatihan FODP Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%) SMU D3 S1 S2 S3 0 0 21 1 0 0 0 95,5 4,5 0 TOTAL 22 100
Pada Tabel 2 diatas, dapat dilihat presentase jumlah responden pelatihan FODP berdasarkan tingkat pendidikannya, sebesar 95,5 persen lulusan S1 sedangkan lulusan S2 sebesar 4,5 persen.
C. IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN
Penyelenggaraan pelatihan FODP dilatar belakangi karena PT Astra Agro Lestari Tbk menyadari bahwa diera globalisasi perusahaan membutuhkan tenaga handal yang mampu menghadapi tantangan bisnis perusahaan untuk
kedepannya. Oleh karena itu, dibentuknya core team yang bertugas sebagai
panitia pelatihan dan sebagai instruktur pelatihan FODP. Core team berjumlah
12 orang yang terdiri dari berbagai macam bagian mulai dari bagian marketing,
IT, finance, pajak, audit, dan accounting.
Pihak core team bekerjasama dengan HRD untuk mencari tenaga baru
yang handal untuk menjadi kepala bagian di anak perusahaan PT Astra Agro Lestari Tbk dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Calon karyawan yang lulus test seleksi oleh pihak HRD kemudian diterima sebagai karyawan kontrak selama 1 tahun 7 bulan dengan tahap-tahap pelatihan sebagai
berikut: pelatihan FODP ini berlangsung selama kurang lebih 2 (dua) bulan dan apabila lulus maka peserta akan mengikuti tahap pelatihan berikutnya yang akan diikuti selama 1,5 tahun. Pada kesempatan pertama peserta mengikuti
pelatihan FODP kurang lebih selama 2 bulan dengan metode inclass, selama 2
bulan peserta diberikan materi-materi pelatihan. Setelah itu, para peserta akan mengimplementasikan ilmu-ilmu yang mereka dapatkan keseluruh kebun anak perusahaan PT Astra Agro Lestari Tbk selama 1,5 tahun. Apabila selama masa percobaan karyawan tidak sesuai dengan keinginan perusahaan maka kontrak akan diputus dan apabila sesuai dengan keinginan perusahaan maka akan diangkat sebagai karyawan tetap di PT Astra Agro Lestari Tbk.
D. IDENTIFIKASI TUJUAN PELATIHAN
Tujuan pelatihan secara umum adalah meningkatkan pengetahuan dan keahlian, selain itu adapula tujuan spesifik dari usaha pelatihan, yaitu memperbaiki tingkat kesadaran diri individual, meningkatkan satu atau lebih bidang ahli kemampuan individual, dan meningkatkan motivasi individual untuk menjadi pekerja yang lebih baik (Wexley dan Gary, 1991).
Program pelatihan berjalan sesuai dengan rencana yang sudah dibuat maka diperlukan penetapan tujuan pelatihan. Penetapan tujuan pelatihan
Finance Officer Development Program (FODP) melibatkan diskusi dan
keputusan dari berbagai pihak yaitu core team dan perusahaan. Sedangkan
tujuan pelatihan untuk setiap session yang langsung diimplementasikan pada
saat pelatihan ditetapkan sepenuhnya oleh pihak core team.
Tujuan pelatihan FODP yaitu mempersiapkan karyawan baru yang
berkompeten untuk menjadi leader finance di kebun anak perusahaan PT Astra
Agro Lestari Tbk. Oleh sebab itu, diharapkan pelatihan ini dapat menaikan produktivitas perusahaan.
