PROVINSI SULAWESI SELATAN
IRMAYANTI
105720331611
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
iii
Muhammadiyah Makassar nomor: Tahun 1437 H / 2015 M sebagai persyaratan guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Makassar, November 2015
Panitia Ujian:
Pengawas Umum : Dr. Irwan Akib, M.Pd
(Rektor Unismuh Makassar) (………)
Ketua : Dr. H Mahmud Nuhung, M.A
(Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis) (…….……...………)
Sekretasris : Drs. H. Sultan sarda, MM
(PD. 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis) (…….……...………)
Penguji
1. H. M. Rusyidi Rahman, SE., M.Si (…….……...………) 2. Dr. Ir. A. Ifayani Haarurat, MM (…….……...………) 3. Dra. Hj. Lilly ibrahim, M.Si (…….……...………) 4. Muh. Nur Rasyid, SE., MM (…….……...………)
ii
Nama : IRMAYANTI
Stambuk : 10572 03316 11 Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Makassar
Menyatakan bahwa skripsi ini telah diperiksa dan diujikan didepan panitia Penguji Skripsi Strata 1 (S1) pada hari Sabtu, 7 November 2015 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
Makassar, November 2015 Menyetujui
Pembimbing I
Dra. Hj. Lilly Ibrahim, M.Si
Pembimbing II
Syarthini Indrayani, SE, M.Si
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Dr. H. Mahmud Nuhung, MA NBM. 497 794
Ketua jurusan Manajemen
Moh. Aris Pasigai, SE, MM NBM. 10934485
iv
Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas limpahan berkah dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indomobil Finance Indonesia Makassar”. Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat menempuh ujian sarjana pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Dalam penelitian skripsi ini penulis banyak memperoleh bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua pembimbing dari kecil saya, Ayahanda Sirajuddin dan Ibunda Rosmini (almarhumah) yang tidak pernah berhenti dalam memberikan dukungan baik secara moril maupun materil selama penulis mejalani proses perkuliahan sampai dapat menyelesaikan masa studinya.
2. Kakakku Nismawati dan Usman Nur terimkasih atas doa dan dukungan serta motivasinya selama ini.
3. Yang terhormat Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung M.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
v
5. Yang terhormat Ibu Dra. Hj. Lilly Ibrahim, M.Si selaku pemimbing I dan Ibu Syarthini, SE, M.Si yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan, pengalaman, serta bantuan yang tidak dapat terhitung kepada Penulis selama berada di dalam maupun diluar bangku perkuliahan.
7. Kepada Risdasari, Ridwan Anwar, Didi Hidayat, fajar, Jumardi, Haryono SE, Junaid fattah S.pd karena berkat bantuan dan semangat dari Saudara saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Sahabat – sahabatku; nunu, inna, wana, daha, linda, erni, ria dan seluruh Keluarga Manajemen 7 2011terimakasih atas bantuannya dalam segala hal serta persaudaraan, kegembiaraan dan kebersamaannya hingga sekarang. 9. Anggota HMJ Manajemen 2011 yang telah berbagi cerita, persaudaraan, dan
bantuan dari awal hingga sekarang, terima kasih.
10. Teman - teman rumah ku di BPH ayse, fitri, ajeng, adha, gusna, amma, wika, nur ni’ma , qori. terimakasih hari-harinya selama tinggal bersama.
11. Semua pihak yang telah membantu, memberikan semangat serta doanya kepada penulis, yang tidak dapat penulis sampaikan satu per satu. Terima kasih banyak.
vi
kemampuan dan pengetahuan penulis. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun guna perbaikan di masa yang akan datang. Akhir kata, bahwa di dunia ini tak ada yang sempurna kecuali sang pemilik kesempurnaan itu sendiri dan Terlalu banyak orang yang berjasa dan mempunyai andil kepada penulis selama menempuh pendidikan di Universitas Al asyariah Mandar. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan kita dengan pahala. Aamiin
Makassar, Oktober 2015
vii
Dra. Hj. Lilly Ibrahi, M.Si selaku pembimbing I dan Syarthini, SE, M.Si selaku pembimbing II ).
Tujuan penelitian untuk memperoleh pengetahuan tentang pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dari kuesioner. Sampel penelitian ini adalah Karyawan PT. Indomobil Finance Indonesia Makassar. Metode analisis yaitu data yang diperoleh dari hasil penelitian dengan menggunakan analisis deskriptif, teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana untuk menguji hasil pengumpulan data dari setiap responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja Tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indomobil Finance Indonesia Makassar. Kata kunci : Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan
viii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
B. Lingkungan Kerja ... 7
C. Faktor-faktor Lingkungan Kerja ... 8
D. Unsur-unsur Lingkungan Kerja ... 12
ix
F. Unsur-unsur Kinerja Karyawan ... 16
G. Tujuan dan manfaat Penilaian Kinerja... 19
H. Penelitian terdahulu ... 21
I. Kerangka Pikir ... 23
J. Hipotesis ... 23
BAB III METODE PENELITIAN A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 24
B. MetodePengumpulan Data ... 24
C. Jenis dan Sumber Data ... 25
D. Populasi dan Sampel ... 25
E. Variabel Defenisi Operasional ... 26
F. Metode Analisis Data ... 27
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 29
B. Visi dan Misi ... 30
C. Kegiatan Usaha ... 31
D. Struktur Organisasi ... 31
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil penelitian ... 42
x
C. Pengujian Validitas dan Rentabilitas ... 50
D. Analisis Regresi Sederhana ... 53
E. Koefisien Korelasi ... 54
F. Annova ... 55
G. Pengujian Hipotesis ... 55
H. pembahasan ... 57
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 58
B. Saran ... 59
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 43
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir ... 44
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan perbulan ... 45
Tabel 5. Pernyataan Responden mengenai Variabel Lingkungan Kerja ... 47
Tabel 6. Pernyataan Responden menegenai Variabel Kinerja Karyawan ... 49
Tabel 7. Hasil uji Validitas ... 51
Tabel 8. Hasil Uji Realibilitas ... 52
Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Sederhana ... 53
Tabel 10. Koefisien Korelasi ... 54
Tabel 11. Annova ... 55
xii
DAFTAR GAMBAR
1. Kerangka Pikir ... 23 2. Skema Hubungan antar Variabel ... 27 4.1. Struktur Organisasi ... 32
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Mangatur karyawan yang memiliki kinerja yang kurang sesuai dengan tingkat yang anda harapkan bukan merupakan hal yang mudah bahkan untuk seorang supervisor yang paling berpengalaman sekalipun. Tidak seorangpun yang suka melakukan percakapan yang sulit dengan stafnya, atau kehilangan waktu yang berharga dan menggunakan sumber daya untuk fokus pada manajemen mikro pada karyawan yang memiliki kinerja di bawah standar. Kenyataanya adalah bahwa anda akan mengalami kehilangan lebih banyak waktu dan sumber daya jika tidak menggunakan waktu anda untuk menyelesaikan dan berusaha meningkatkan kinerja yang kurang baik. Dengan mengabaikan permasalahan di tempat kerja akan menyebabkan tambahan biaya bagi anda dalam hal semangat karyawan, pelanggan, klien, dan pendapatan.
Dalam proses penanganan permasalahan kinerja yang dihadapi, tidak boleh mengabaikan permasalahan kinerja yang kurang baik. Permasalahan tempat kerja tidak akan berakhir dan faktanya akan menjadi lebih buruk jika tidak diselesaikan secepatnya. Pendekatan percakapan dengan karyawan anda mengenai kinerja mereka yang kurang baik dengan cara negatif, merendahkan, atau defensif. Jadi anda harus jelas namun tegas dalam menjelaskan perhatian
anda. Mencoba menutupi dengan hal yang menyenangkan yang kemungkinan besar akan menjadi percakapan yang sulit. Lebih spesifik mengenai kinerja karyawan anda yang menjadi permasalahan. Termasuk jelas dalam hal bagaimana kinerja mereka telah berpengaruh terhadap pekerjaan yang lainnya, atau mempengaruhi pelanggan atau klien anda. Hanya mengatakan “pada” karyawan anda tapi berikan mereka peluang untuk berbagi dengan anda apa yang menjadi permasalahan mereka dan bagaimana mereka bisa meningkatkan kinerja mereka. Melakukan percakapan personal atau rahasia dengan karyawan anda dimana orang lain dapat mendengar.
Seharusnya hal yang dilakukan adalah mengatasi permasalahan yang terjadi. Berdiskusi dengan jelas mengenai permasalahan tertentu yang menjadi perhatian anda. Membagi contoh kinerja yang kurang baik dengan sangat spesifik dan memberikan rincian mengenai bagaimana karyawan dapat mengubah kinerja yang kurang baik di sekelilingnya. Melakukan diskusi percakapan dua arah dengan memberikan peluang kepada karyawan anda untuk berbagi dengan anda bagaimana mereka dapat meningkatkan prestasi kerja mereka. Menjadikan percakapan yang sepertinya sulit dengan cara yang positif dengan menyoroti bidang pekerjaan dimana karyawan anda memiliki kinerja yang baik. Menyimpulkan diskusi secara tertulis jika anda tidak memiliki formulir atau proses penilaian kinerja secara formal. Pantau anggota staf yang memiliki kinerja kurang baik untuk memastikan bahwa mereka mengikuti pedoman yang telah
anda tentukan untuk meningkatkan kinerja mereka. Tentukan seberapa sering anda akan memantaunya berdasarkan pada sifat dan tingkat keparahan dari permasalahan kinerja, atau minimal dua kali dalam setahun. Bantu karyawan anda untuk memberikan gambaran bagaimana cara meningkatkan kinerja mereka dengan memberikan tujuan yang jelas dan terukur dalam pelatihan dan pendampingan Proaktif dan melakukan proses yang diperlukan untuk melakukan identifikasi dan pencegahan terhadap permasalahan sebelum hal tersebut terjadi di lingkungan kerja. Duduk bersama dengan pegawai dengan jadwal yang teratur ketika mereka mengalami penurunan kinerja atau tidak membiarkan mereka mengetahui apa yang mereka lakukan sepanjang tahun. Aturlah proses review resmi, minimal per tahun. Lakukan pemeriksaan mingguan, dwi-mingguan, atau bulanan untuk pegawai anda untuk mendapatkan informasi apa yang mereka lakukan dan untuk membahas tantangan yang ada yang mungkin dihadapi oleh pegawai anda, atau memberikan pelatihan tambahan yang mungkin mereka perlukan.
Melihat Gambaran kesibukan dalam kinerja pada perusahaan dalam menerapkan perilaku-perilaku guna meningkatkan kinerja karyawan-karyawannya seperti yang telah diuraikan diatas, maka penulis mengambil judul pada penulisan ini, dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indomobile Finance Indonesia Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka pokok permasalahan dalam penelitian adalah :
“Apakah lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indomobil Finance Indonesia Makassar
C. Tujuan
Adapun tujuan yang ingin dicapai penulis dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indomobil Finance Indonesia Makassar.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan oleh penulis yaitu :
1. Sebagai bahan informasi atau referensi untuk pertimbangan pimpinan perusahaan.
2. Sebagai bahan informasi bagi karyawan.
3. Sebagai bahan informasi ilmiah atau kerangka acuan dan daptar pustaka bagi peneliti lainnya yang mengkaji masalah yang relevan dengan kajian ini.
5 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang kain. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dan dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah penetapan jumlah dan kualitas, penarikan dan penempatan, program kesejahtraan, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, penilaian prestasi kerja, pengaturan mutasi, pensiun dan PHK, pemantauan undang-undang dan perburuhan kebijaksanaan pemberian balas jasa.
Peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan terwujudnya tujuan organisasi, tetapi untuk memimpin manusia bukan merupakan hal yang mudah. Tenaga kerja diharapkan mampu, cakap dan terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efesien.
Menurut Edwin B. Flippo (Sedarmayanti, 2001:5) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengoganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Menurut Marihot Tua E.H. dalam buku Danang Sunyoto (2013:1) Manajemen sumber daya manusia didefinisikan: manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi”.
Menurut Simamora (1997) dalam buku Edy Sutrisno (2009:5) mengatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemeberian, balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mecapai tujuan individu maupun organisasi.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan denga manajemen secara umum atau manajemen sumber daya lainnya. Karena yang dikelola adalah manusia, maka keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia mempunyai dampak yang sangat luas.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam suatu organisasi, dan manfaatnya dalam bernagai fungsi serta kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam
organisasi, dengan tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif.
B. Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja merupakan lingkungan yang sangat berpengaruh pada pekerjaan kantor yang pada umumnya atau pengaruh yang lebih besar adalah kondisi-kondisi kerja kantor dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang harus diselesaikan.
Kondisi-kondisi dalam melaksanakan pekerjaan ini setidaknya harus menyenangkan, nyaman, dan mempengaruhi kebiasaan-kebiasaan pekerjaan yang baik. Karena lingkungan kerja dalam suatu kantor ataupun perusahaan harus dapat memberikan dorongan atau semangat kepada para karyawan untuk dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.
Pengertian Lingkungan Kerja menurut Alex S. Nitisemito ( 1997 :183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja atau pegawai dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas atau pekerjaan yang dibebankan.
Menurut George R. Terry (2006:23) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Pengertian lain tentang lingkungan kerja diungkapkan oleh Amirulah Haris Budiyono (2004:51) bahwa lingkungan kerja merujuk pada lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada didalam maupun diluar organisasi tersebut dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi itu.
Sesuai dengan pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah komponen-komponen yang merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berinteraksi langsung maupun tidak langsung menurut pola tertentu mengenai organisasi atau perusahaan yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi atau peruasahaan itu berada.
C. Faktor – Faktor lingkungan Kerja 1. Faktor Lingkungan Internal
Apabila kita meneliti susunan atau faktor-faktor yang penting dalam kondisi kerja pada kantor terdiri :
a. Penerangan atau cahaya yang cukup merupakan pertimbangan yang paling penting dalam fasilitas kantor karena banyak ketidak beresan pekerjaan kantor disebabkan penerangan yang kurang baik.
b. Warna, warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-kondisi didalam melakukan pekerjaan kantor itu dan manusia dipengaruhi sebagian oleh adanya warna-warna. Kombinasi warna yang serasi akan menimbulkan keindahan, semangat dan kegairahan kerja.
c. Musik, secara physicologis musik penting untuk meringankan kelelahan fisik dan penglihatan, mengurangi ketegangan syaraf serta menjadikan karyawan merasa lebih santai.
d. Udara, udara dalam suatu kantor juga merupakan faktor penting, karena pada umumnya kantor-kantor sekarang ini lebih banyak menggunakan Air Conditioning yang mengatur keadaan udara.
e. Suara, kantor yang mempunyai peredam suara merupakan kantor yang efesien, suara yang tidak gaduh akan menyenangkan dan menimbulkan gairah kerja yang baik. Karena suara yang gaduh akan menggganggu kesehatan dan mental seseorang, sedangkan efeknya terhadap pekerjaan adalah gangguan pada konsentrasi dan mengurangi ketelitiaan dalam menyelesaikan pekerjaan.
f. Keamanan, dalam sebuah kantor harus memiliki fasilitas-fasilitas keamanan untuk berjaga-jaga seperti alat pemadam kebakaran, sirene, kran air dan pintu-pintu darurat. Selain itu, harus pula mempunyai tenaga keamanan kantor.
g. Kebersihan, pada sebuah perkantoran harus diutamakan, baik didalam ruangan maupun disekeliling gedung. Untuk senantiasa kantor menjadi bersih, maka alat-alat pembersih harus cukup, harus menyediakan tenaga-tenaga pembersih (Cleaning Service).
2. Faktor Lingkungan Eksternal
Lingkungan Eksternal adalah Lingkungan yang berada di luar organisasi saling mempertukarkan sumber dayanya dengan organisasi tersebut dan tergantung satu sama lain, perusahaan yang berpengaruh tidak langsung terhadap kegiatan perusahaan. Lingkungan eksternal meliputi variabel-variabel di luar organisasi yang dapat berupa tekanan umum dan tren di
dalam lingkungan social ataupun faktor-faktor spesifik yang beroperasi di dalam lingkungan kerja (industri) organisasi.
Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur diluar organisasi yang sebagian besar tidak dapat dikendalikan dan berpengaruh dalam pembuatan keputusan oleh manajer. Organisasi mendapatkan masukan-masukan yang dibutuhkan, seperti bahan baku, dana tenaga kerja dan energi dari lingkungan eksternal, mentransformasikan menjadi produk dan jasa, kemudian memberikan sebagai keluaran-keluaran kepada lingkungan eksternal.
Lingkungan eksternal perusahaan dapat dibedakan menjadi :
a. Lingkungan eksternal makro, adalah lingkungan eksternal yang berpengaruh tidak langsung terhadap kegiatan usaha. Contoh :
• Keadaan alam: SDA, lingkungan.
• Politik dan hankam: kehidupan operasional perusahaan sangat terpengaruh oleh politik dan hankam negara dimana perusahaan berada menciptakan.
• Hukum • Perekonomian
• Pendidikan dan kebudayaan • Sosial dan budaya
• Kependudukan
b. Lingkungan eksternal mikro, adalah lingkungan eksternal yang berpengaruh langsung terhadap kegiatan usaha. Contoh :
• Pemasok / supplier : yang menunjang kelangsungan operasi perusahaan.
• Perantara, misalnya distribotur, pengecer yang berperan dalam pendistribusian hasil-hasil produksi ke konsumen.
• Teknologi: yang berkaitan dengan perkembangan proses kerja, peralatan metode, dll.
• Pasar, sebagai sasaran dari produk yang dihasilkan perusahaan. Lingkungan internal adalah faktor-faktor yang berada dalam kegiatan produksi dan langsung mempengaruhi hasil produksi. Yaitu:
a. Tenaga kerja
b. Peralatan dan mesin
c. Permodalan (pemilik, investor, pengelolaan dana) d. Bahan mentah, bahan setengah jadi, pergudangan
e. Sistem informasi dan administrasi sebagai acuan pengambilan keputusan.
Dari uraian di atas, kita dapat mengetahui betapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap pegawai ataupun karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugasnya karena lingkungan kerja adalah lingkungan yang erat dan langsung mempengaruhi diri kita dan merupakan kenyataan yang pertama dijumpai oleh pegawai atau karyawan. Dengan lingkungan
kerja yang bersih, tenang, nyaman pegawai ataupun karyawan akan merasa legah dan betah dalam melaksanakan pekerjaan dan akan menyenangi tempat dimana dia bekerja.
D. Unsur – Unsur Lingkungan Kerja
Dari pengertian lingkungan kerja diatas dapat diperoleh tiga unsure yang dapat memangun lingkungan kerja anatara lain.
a. Tempat perusahaan
Tempat perusahaan adalah kantor pusat perusahaan tersebut. Tempat kedudukan perusahaan pada umumnya di pengaruhi factor kelancaran hubungan dengan lembaga – lembaga lain, seperti lembaga pemerintah, lembaga keuangan, pelanggan dan sebagainya.
b. Karyawan
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin efisiensi kerja yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, jika mereka berkeinginan berprestasi.
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya seefektif dan seefesien mungkin menunjang tercapainya tujuan. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keterampilannya, sehingga gairah kerja akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.
Pengertian karyawan menurut Basir Barthos (1998 : 13) karyawan adalah bagian penduduk suatu Negara atau bangsa yang sanggup menghasilkan pekerjaan yang mempunyai nilai ekonomi.
Adapun pengertian karyawan menurut Malayu Hasibuan (2006 : 12) karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.
Berdasarkan defenisi diatas maka dapat dikemukakan bahwa karyawan adalah merupakan salah satu faktor penentu dalam proses produksi bahkan karyawan adalah merupakan faktor paling dominan dari seluruh faktor produksi lainnya karena manusia merupakan motor penggerak bagi semua kegiatan produksi.
3. Sistem Kepemimpinan
Sistem kepemimpinan yang dimaksud pada bahagian ini adalah Struktur Organisasi/Perusahaan, Fungsi kedudukan dalam organisasi/perusahaan dan penempatan tenaga kerja.
a. Struktur
Struktur yaitu varibel ketentuan dalam organisasi yang pada umumnya adalah deretan jajaran pengelola organisasi/perusahaan.
Fungsi kedudukan yaitu pembagian Job Deskription (tugas kerja) dalam organisasi/perusahan yang berarti selain dari ketentuan tugas kerja masing-masing memiliki tugas sesuai proporsinya.
c. Penempatan tenaga kerja
Penempatan tenaga kerja dalam hal ini adalah tiap potensi kepemimpinan karyawan memiliki kapasitas dan skill/kemampuan masing-masing dan belum tentu sama, berangkat dari hal itu diperlukan penempatan yang benar selektif agar kelangsungan organisasi/perusahaan dapat berjalan dengan baik.
Sistem Kepemimpinan merupakan hal yang sangat urgent dalam menjalankan organisasi/perusahaan ditiap variabel dalam perusahaan yang sedang dijalankan. Sistem Kepemimpinan kerap kali menjadi alasan kegagalan dan kesuksesan dalam perusahaan maka dari itu perlu diadakannya pelatihan-pelatihan untuk menunjang keprofesionalan tenaga kerja dalam fungsi sistem perusahaan.
E. Kinerja Karyawan
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumberdaya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi.
Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran
organisasi dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing – masing.
Sumber Daya Manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan sumber daya dan material sehingga menjadi produk. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan.
Pengertian Kinerja Karyawan menurut Suyadi Prawirosentono (1999:1) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sedangkan menurut Wirawan (2009:5) kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance.kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu
Menurut Moehariono (2012:95) kinerja atau performance adalah gambaran memngenai tingkat pencapaian pelakasanaan suatau program
kegiatan atau kebijakandalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi
Menurut M. Maruf Abdullah (2103:331) dilihat dari asal katanya kinerja itu adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalam pengertian yang simpel kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.
Dari beberapa pengertian diatas bisa disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan pertanyaan dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
F. Unsur – Unsur Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa unsur-unsur Kinerja Karyawan dalam sebuah organisasi/perusahaan. Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo, (2005:113) menyatakan bahwa, ”belum adanya kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya dalam meenentukan unsur yang harus dinilai dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan manajemen penilaian disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan dari masing-masing perusahaan, juga karena belum terdapat standar baku tentang unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian.
Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kerjasama, prakarsa, dan kemampuan.
1. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuhkesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik
2. Hasil Kerja
Yang dimkasudkan dengan hasil kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruh oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
3. Tanggung jawab
Merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. (Pariata Westra, 1975:91). Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk
melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.
4. Ketaatan
Yang dimaksud ketaatan adalah kesanggupan seseorang untuk tenaga kerja dalam menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
5. Kejujuran
Kejujuran yang dimaksud adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
Kerjasama adalah seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Prakarsa adalah seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.
8. Kemampuan
Yang dimaksud dengan kemampuan adalah yang dimilki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsure kemampuan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi Tenaga kerja yang memiliki jabatan diseluruh hirarki dalam perusahaan. Unsure kinerja karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsure-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal tersebut.
G. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut George dan Jones (2002) menyatakan manfaat penilaian kinerja adalah untuk penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan dan pengembangan karir dan memberikan kesempatan kerja yang adil, sehingga karyawan dapat memperbaiki kinerjanya. Hal ini akan berdampak pada perbaikan perencanaan dan pengembangan organisasi untuk menghadapi tantangan masa depan.
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerjaan
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan
melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun
bagi pegawai itu sendiri.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan dan manfaat penilaian kinerja adalah sebagai sumber informasi bagi penentuan kebijakan strategi SDM perusahaan di masa depan, sebagai suatu alat evaluasi kinerja serta sebagai alat untuk memetakan potensi dari pegawai perusahaan.
H. Penelitian terdahulu
a. Penelitian lain yang dilakukan pada sebuah perusahaan telematika di Kota Malang menunjukan bahwa 55,4% lingkungan kerja baik fisik dan non fisik berkontribusi terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut, sedangkan sisanya sebesar 44,6% dipengaruhi oleh variable lain yaitu antara lain motivasi karyawan, dukungan atasan terhadap bawahan, dan keberadaan pekerjaan. Pada penelitian ini perusahaan dituntut untuk lebih meningkatkan pada faktor non fisik, karena variabel lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya yaitu dengan struktur tugas, desain pekerjaan, pola kepemimpinan, pola kerja sama dan budaya organisasi, sehingga kinerja karyawan akan terus meningkat.
b. Satu contoh penelitian lain yang dilakukan pada salah satu Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Kota X, menunjukkan bahwa keadaan
lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan kinerja karyawan yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama sudah baik, sedangkan pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan sebesar 32,9%, dan pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan sebesar 67,1%, sehingga lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga diketahui bahwa secara simultan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama ini mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
I. Kerangka Pikir
PT. Indomobile Finance Indonesia Makassar dalam usahanya untuk meningkatkan produktifitas kerja perusahaan menganalisa lebih jauh serta meningkatkan dan memperbaiki kualitas faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang tentunya akan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. Dengan meningkatkan Kinerja Karyawan dalam bekerja maka akan berpengaruh terhadap peningkatan produktifitas kerja karyawan yang ada pada PT. Indomobile finance Indonesia Makassar
Gambar 1 Kerangka fikir
J. Hipotesis
Berdasarkan masalah dan tujuan penelitian maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian adalah ” Diduga bahwa Ligkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indomobil Finance Indonesia Makassar” LINGKUNGAN KERJA (X) - Tempat Perusahaan - Karyawan - System kepemimpinan KINERJA KARYAWAN (Y) - Kesetiaan - prestasi kerja - tanggung jawab - ketaatan - kerjasama - prakarsa - kemampuan
24 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Indomobile Finance Indonesia yang bergerak dibidang bisnis jasa pembiayaan, tempat di Jalan Hertasning Raya Timur No.16 A Makassar. Adapun waktu penelitian diperkirakan selama kurang lebih dua bulan, mulai April sampai dengan Mei 2015.
B. Metode Pengumpulan Data
Pada penelitian ini untuk memperoleh data yang relevan dalam menganalisis permasalahan tersebut maka penulis menggunakan dua metode yaitu :
1. Penelitian Pustaka (Library Research), yaitu pengumpulan data teoritis dengan cara menelaah berbagai buku literatur, pustaka yang lainnya yang berkaitan dengan masalah yang dibahas.
2. Penelitian Lapangan (Field Research) yaitu pengumpulan data lapangan dengan cara sebagai berikut :
a. Observasi, yaitu mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek yang diteliti dan mengumpulkan data yang diperlukan.
b. Interview, yaitu mengadakan wawancara dan tanya jawab dengan pimpinan serta karyawan untuk mendapatkan data yang berkaitan dengan masalah yang dibahas.
c. Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden sesuai dengan permintaan pengguna.
C. Jenis Dan Sumber Data 1. Jenis Data
Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi baik secara lisan maupun secara tertulis.
2. Sumber Data
Data primer, yaitu data yang bersumber dari hasil observasi dan hasil wawancara dengan pimpinan dan karyawan perusahaan yang diteliti.
D. Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan individu yang merupakan sumber informasi data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan penelitian ini. Pada penelitian ini, yang menjadi populasi adalah keseluruhan karyawan PT. Indomobil Finance Indonesia yang berjumlah 23 karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi (Hadi 1983 : 221). Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah tehnik sampel jenuh, sebagaimana yang dinyatakan oleh Riduwan
(2004:64) bahwa Sampling Jenuh adalah Tehnik Pengambilan sampel semua populasi sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus, sampling jenuh dilakukan bila polulasinya kurang dari 30 orang,
E. Variabel Dan Definisi Operasional
1. Variabel
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa hubungan antara suatu variabel dengan variabel lainnya secara berurutan yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel tidak bebas/terikat. Dalam hal ini variabel bebasnya adalah Lingkungan Kerja (X). Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikat adalah Semangat Karyawan (Y).
2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel yang digunakan agar tidak menimbulkan penafsiran ganda yaitu dengan mmemberikan batasan-batasan terhadap variabel-variabel dalam penelitian
a. Lingkungan Kerja merupakan lingkungan yang sangat berpengaruh pada pekerjaan kantor yang pada umumnya atau pengaruh yang lebih besar adalah kondisi-kondisi kerja kantor dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang harus diselesaikan yang meliputi tempat perusahaan, karyawan, sistem kepemimpinan.
b. Kinerja Karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan pertanyaan dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya, yang meliputi Kesetiaan, Hasil Kerja, Tanggung jawab, Kesetiaan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat melalui skema hubungan antar variabel berikut ini:
Gambar 2 skema hubungan antar variabel
F. Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif, artinya data yang diperoleh dilapangan sedemikian rupa sehingga memberikan data yang sistematis, factual dan akurat mengenai permasalahan yang diteliti.
(X) Lingkungan Kerja - Tempat Perusahaan - Karyawan
- System kepemimpinan
(Y) Kinerja Karyawan - Kesetiaan - prestasi kerja - tanggung jawab - ketaatan - kerjasama - prakarsa - kemampuan
Metode analisis Regrensi Sederhana yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dengan rumus: Dimana : X = Lingkungan Kerja Y = Kinerja Karyawan a = Bilangan konstan b = Koefesien regresi
Nilai a dan b dapat dihitung, yaitu :
∑ ∑
∑ ∑ ∑ ∑ (∑ )
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan
Sejak didirikan 20 tahun yang lalu, PT. Indomobil Finance Indonesia (Perseroan) terus menjaga komitmennya untuk menjadi perusahaan pembiayaan yang handal dan terpercaya di Indonesia melalui strategi bisnis yang terus diselaraskan dengan tuntutan perkembangan iklim usaha.
Pada tahun 1993, Perseroan didirikan dengan nama PT. Indomaru Multi Finance sebagai perusahaan joint venture antara PT. Indomobil Sukses Internasional, Tbk. (IMSI) dengan Marubeni Corporation. Perseroan selanjutnya mengalami restrukturisasi pemegang saham pada tahun 2000 dengan susunan 99,25% dimiliki oleh IMSI dan 0,75% dimiliki oleh PT.IMG Sejahtera Langgeng (IMGSL).
Pada tahun 2001, secara berkelanjutan Perseroan melakukan ekspansi usaha dengan mendirikan kantor cabang pertamanya. Pada tahun 2003, Perseroan mengubah namanya menjadi PT. Indomobil Finance Indonesia untuk memperkuat citra Perseroan sebagai Entitas Anak Grup Indomobil. Seiring dengan berbagai perubahan yang dilakukan, Perseroan terus meningkatkan performanya, sehingga semakin memperkokoh posisinya sebagai perusahaan pembiayaan berdaya saing tinggi di ranah industri pembiayaan nasional.
Pada pertengahan tahun 2009, Perseroan menerapkan kebijakan untuk melaksanakan ekspansi dengan menyediakan jasa pembiayaan untuk jenis
kendaraan komersial. Ekspansi ini dilanjutkan lagi pada tahun 2010 melalui penyediaan jasa pembiayaan untuk alat berat, mesin, dan lainnya dengan mempertimbangkan adanya peluang pertumbuhan yang pesat pada sektor pertambangan dan komoditas di Indonesia.
Pada tahun 2012, Perseroan menambah satu lini baru pada kegiatan usahanya, yaitu jasa pembiayaan syariah dengan membentuk Unit Usaha Syariah dan memiliki Dewan Pengawas Syariah, berikut dengan penetapan tugas, wewenang, dan rapat yang diselenggarakannya. Pada tahun 2013, Perseroan menyelenggarakan Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB) yang menyetujui penjualan atau pengalihan saham milik PT Indomobil Sukses International, Tbk. atas Perseroan, yaitu sebesar 599.250 saham kepada PT Indomobil Multi Jasa, Tbk. (IMJ). Perubahan kepemilikan atas saham Perseroan telah dinyatakan dalam Akta No. 289 tanggal 21 Maret 2013. Pada akhir tahun 2013, Perseroan memiliki 213 kantor cabang dan outlet yang tersebar di berbagai wilayah strategis Indonesia.
B. Visi dan Misi
1. Visi
Menjadi perusahaan pembiayaan produk-produk Indomobil Group yang terbaik dalam hal kepuasan pelanggan, dan terbesar dalam hal jumlah pembiayaan dan perolehan tingkat keuntungan bagi para pemegang saham.
2. Misi
Menjadi perusahaan pembiayaan yang terpercaya, memiliki Teknologi Informasi yang tepat guna dengan jaringan cabang yang dapat mewakili seluruh potensi pasar di Indonesia, sumber daya manusia yang
berkualitas, pengelolaan sumber dana yang optimal serta program penjualan yang kompetitif dan berkesinambungan.
C. Kegiatan Usaha
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa pembiayaan, kegiatan usaha Perseroan meliputi :
1. Pembiayaan konsumen yang dilakukan dalam bentuk penyediaan dana bagi konsumen untuk pembelian barang yang pembayarannya dilakukan secara angsuran atau secara berkala oleh konsumen.
2. Sewa guna usaha dalam bentuk pengadaan barang modal bagi penyewa guna usaha, dengan hak opsi atas barang tersebut untuk digunakan dalam jangka waktu tertentu berdasarkan pembayaran secara berkala.
3. Anjak piutang yang dilakukan dengan bentuk pembelian atau pengalihan piutang atau tagihan jangka pendek dari transaksi perdagangan dalam dan luar negeri, dan administrasi penjualan kredit serta penagihan piutang perusahaan lain.
D. Struktur Organisasi
Organisasi merupakan kumpulan orang-orang atau kelompok orang yang melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Setiap
organisasi perusahaan merupakan suatu kesatuan yang tidak terpisah pada suatu sistem organisasi yang mencirikan adanya saling hubungan antarabagian yang satu dengan bagian yang lain dan secara formal digambarkan dalam struktur organisasi masing-masing perusahaan yang bersangkutan.
Dalam struktur organisasi tersebut diatas, batas-batas wewenang tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian sudah digambarkan dengan jelas. Wewenang adalah merupakan perintah kepada orang lain yang berada dibawah kedudukannya untuk melakukan sesuatu yang biasanya merupakan hak manjer dan sekaligus melakukan penilaian terhadap hasil kerja karyawannya. Sedangkan tanggung jawab adalah kewajiban untuk mempertanggung jawabkan atas apa yang telah dikerjakan.
Adapun Struktur oranisasi pada PT. Indomobil Fnance Indonesia :
Gambar 3 struktur organisasi
Struktur organisasi tersebut diatas memiliki uraian tugas masing-masing sebagai berikut:
Colletion Head Kolektor Marketing Head Finance & Accounting
sumber : Kasubag TU PT. indomobil Fiannce Makassar bbkkbj
Branch Manager
Colletion Head Marketing Head Finance & Accounting
Remidial Staff CMO Cashier
1. Branch Manager
Bertanggung jawab atas pencapaian dan kinerja cabang dengan melakukan perencanaan, monitoring dan evaluasi fungsi dan pencapaian sales, covering area dan pengelolaan customer untuk memenuhi target penjualan yang ditetapkan perusahaan, adapun yang menjadi tugas dari seorang branch manajer adalah :
a. Merencanakan langkah strategis cabang, mengatur penjadwalan kunjungan dan target sales untuk pencapaian target penjualan secara maksimal.
b. Memonitor dan mengevaluasi pencapaian target penjualan secara berkelanjutan.
c. Memantau tugas penagihan kolektor dan tempo pembayaran customer d. Mereview dan memastikan kesiapan sales order untuk proses
pengiriman barang.
e. Berkoordinasi dengan pusat dan cabang lain untuk penentuan wilayah penjualan dan koordinasi target penjualan.
f. Memonitor dan mengevaluasi pasar dan kompetitor untuk melihat kedudukan cabang dengan pasar sejenis di area yang sama, menganalisa kebutuhan pasar untuk menyusun dan mengusulkan strategi penjualan.
g. Menjalankan tugas-tugas terkait lainnya dalam upaya pencapaian target cabang
2. Marketing Head
Bertanggung jawab atas pencapaian dan kinerja staff marketing dalam suatu cabang.
Adapun yang menjadi tugas marketing head adalah
a. Mengkoordinasikan dan mengawasi bagian-bagian yang ada pada bagian pemasaran agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. b. Menjalin hubungan baik dengan dealer yang telah bekerjasama dengan
perusahaan.
c. Merencanakan program khusus untuk pencapaian target cabang, 3. Credit Marketing Officer
Credit Marketing Oficer bertanggung jawab mencari Aplikasi permohonan kredit Kendaraan Roda 4
Adapun tugas credit marketing officer adalah:
a. menerima aplikasi permohonan kredit dari calon Debitor melalui Dealer yang telah menjalin kerjasama dengan Cabang,
b. Memberikan dan membantu calon Debitor mengisi Form Aplikasi Permohonan Pembiayaan (FAPP),
c. Menawarkan kepada calon Debitor price list/paket pembiayaan perusahaan yang telah disetujui oleh Kantor Pusat atau membantu calon Debitor menghitung besarnya angsuran yang diinginkan,
d. Mengarahkan calon Debitor pada struktur kredit yang terbaik bagi perusahaan dan calon Debitor
e. Melakukan pengecekan fisik kendaraan dengan STNK & BPKB asli, jika ada permohonan kredit untuk unit bekas,
f. Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data-data yang dibutuhkan untuk melakukan survey,
g. Melakukan survey ke rumah calon Debitor, dan melakukan survey ke tempat usaha calon Debitor (jika ada usaha),
h. Melakukan verifikasi terhadap kebenaran dan legalitas dokumen-dokumen persyaratan kredit yang diberikan oleh calon Debitor dengan memberikan stempel “COPY SESUAI ASLI” pada semua dokumen persyaratan kredit yang diperoleh,
i. Melengkapi dokumen persyaratan kredit yang masih belum diserahkan oleh Debitor (Memo Pending) dalam waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan,
j. Memberikan rekomendasi terhadap permohonan aplikasi kredit dari calon Debitor setelah melakukan survey
4. Account Officer
Account Oficer bertanggung jawab mencari Aplikasi permohonan kredit Kendaraan Roda 2
Adapun tugas credit marketing officer adalah:
a. menerima aplikasi permohonan kredit dari calon Debitor melalui Dealer yang telah menjalin kerjasama dengan Cabang,
b. Memberikan dan membantu calon Debitor mengisi Form Aplikasi Permohonan Pembiayaan (FAPP),
c. Menawarkan kepada calon Debitor price list/paket pembiayaan perusahaan yang telah disetujui oleh Kantor Pusat atau membantu calon Debitor menghitung besarnya angsuran yang diinginkan,
d. Mengarahkan calon Debitor pada struktur kredit yang terbaik bagi perusahaan dan calon Debitor,
e. Menyiapkan kelengkapan dokumen-dokumen dan data-data yang dibutuhkan untuk melakukan survey,
f. Melakukan survey ke rumah calon Debitor, dan melakukan survey ke tempat usaha calon Debitor (jika ada usaha),
g. Melakukan verifikasi terhadap kebenaran dan legalitas dokumen-dokumen persyaratan kredit yang diberikan oleh calon Debitor dengan memberikan stempel “COPY SESUAI ASLI” pada semua dokumen persyaratan kredit yang diperoleh,
h. Melengkapi dokumen persyaratan kredit yang masih belum diserahkan oleh Debitor (Memo Pending) dalam waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan,
i. Memberikan rekomendasi terhadap permohonan aplikasi kredit dari calon Debitor setelah melakukan survey
5. Collection Head Tanggung jawab:
a. Menjalankan kegiatan operasional collection cabang agar berjalan dengan baik dan sesuai dengan Standart Operational Procedure (SOP). b. Merealisasikan pencapaian target collection cabang
Tugas-tugas:
Mengkoordinir pelaksanaan tugas-tugas Remedial dan Kolektor
a. Membuat rencana kerja tim collection per bulan yang berorientasi kepada pencapaian target collection.
b. Merencanakan dan melaksanakan strategy penyelesaian piutang bermasalah.
c. Mengontrol hasil kerja serta disiplin kerja anak buah secara rutin. d. Membantu pekerjaan anak buah di lapangan.
e. Memberikan bimbingan, pelatihan dan motivasi kepada remedial dan kolektor.
f. Membuat laporan bulanan collection dan mempertanggungjawabkannya kepada management kantor pusat. g. Memberikan masukan kepada management pusat jika dianggap perlu
adanya suatu perubahan kebijakan yang harus disesuaikan dengan kondisi yang berkembang.
h. Melakukan evaluasi terhadap kinerja anak buah.
i. membina hubungan baik dengan aparat serta tokoh-tokoh masyarakat setempat.
6. Remedial Staff Tanggung jawab :
a. Menyelesaikan piutang bermasalah dengan cara-cara yang persuasive. b. Menahan laju over due ketingkat yang lebih tinggi (bad debt)
Tugas-tugas:
a. Melakukan kunjungan penagihan ke rumah konsumen yang dianggap bermasalah.
b. Mengupayakan pemulihan pembayaran angsuran konsumen agar kembali lancar.
c. Melacak keberadaan konsumen atau barang jaminan apabila sudah tidak berada lagi di alamat yang tertera pada aplikasi/PK.
d. Membuat kesepakatan yang pasti dengan konsumen akan kelancaran pembayaran angsuran berikutnya, dengan menandatangani surat pernyataan.
e. Menarik barang jaminan dari tangan konsumen atau dari tangan pihak ketiga lainnya jika tidak ada kepastian mengenai pembayaran tunggakan atau jika barang tersebut sudah dipindahtangankan.
f. Menyerahkan barang tarikan dengan utuh (sesuai kondisi pada saat ditarik) kepada petugas terkait dalam tempo kuramg dari 24 jam. g. Menjalin hubungan baik dengan pihak aparat serta tokoh-tokoh
masyarakat setempat. 7. Kolektor
Tanggung jawab :
a. Mewujudkan pencapaian target collection yang ditugaskan kepadanya. b. Membendung laju over due ke tingkat yang lebih tinggi
c. Menjaga nama baik perusahaan Tugas-tugas :
a. Melakukan kunjungan penagihan ke rumah konsumen yang minta ditagih ke rumah secara tepat waktu atau ke rumah konsumen yang telah menunggak 2 hari atau lebih.
b. Menyetorkan hasil tagihan ke kasir sesegera mungkin.
c. Melakukan pembinaan kepada konsumen dengan menyampaikan informasi-informasi yang positif tentang hak dan kewajiban konsumen. d. Memonitor keberadaan barang jaminan apakah masih ditangan
konsumen atau sudah dipindahtangankan ke pihak ketiga.
e. Melakukan penyelamatan terhadap asset perusahaan (barang jaminan) apabila melihat gejala yang tidak benar pada konsumen.
f. Memonitor perubahan kondisi sosial ekonomi konsumen, dan melaporkannya kepada atasan apabila konsumen pindah rumah atau pekerjaan.
g. Memberikan surat peringatan kepada konsumen yang menunggak. h. Membuat kronologis konsumen bermasalah dan menyerahkannya
kepada atasan.
8. Finance Accounting
Merencanakan, mengembangkan, dan mengontrol fungsi keuangan dan akuntansi di perusahaan dalam memberikan informasi keuangan secara komprehensif dan tepat waktu untuk membantu perusahaan dalam proses pengambilan keputusan yang mendukung pencapaian target financial perusahaan.
Tugas Finance Accounting
a. Mengelola fungsi akuntansi dalam memproses data dan informasi keuangan untuk menghasilkan laporan keuangan yang dibutuhkan perusahaan secara akurat dan tepat waktu.
b. Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan dan pembayaran kewajiban pajak perusahaan agar efisien, akurat, tepat waktu, dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku.
c. Merencanakan, mengkoordinasikan dan mengontrol arus kas perusahaan (cashflow), terutama pengelolaan piutang dan hutang, sehingga memastikan ketersediaan dana untuk operasional perusahaan dan kesehatan kondisi keuangan.
d. Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran perusahaan, dan mengontrol penggunaan anggaran tersebut untuk memastikan penggunaan dana secara efektif dan efisien dalam menunjang kegiatan operasional perusahaan.
e. Merencanakan dan mengkoordinasikan pengembangan sistem dan prosedur keuangan dan akuntansi, serta mengontrol pelaksanaannya untuk memastikan semua proses dan transaksi keuangan berjalan dengan tertib dan teratur, serta mengurangi risiko keuangan.
f. Mengkoordinasikan dan melakukan perencanaan dan analisa keuangan untuk dapat memberikan masukan dari sisi keuangan bagi pimpinan perusahaan dalam mengambil keputusan bisnis, baik untuk kebutuhan investasi, ekspansi, operasional maupun kondisi keuangan lainnya
9. Admin kasir
Bertanggung jawab melayani setiap costumer yang datang melakukan transaksi pembayaran sesuai dengan prosedur perusahaan dan memperlancar kegiatan operasional perusahaan.
Tugas Kasir adalah:
a. Melakukan verifikasi dan cross check dana yang disetor dan diterima dengan dokumen pendukung, untuk memastikan keakuratan dan kebenaran data.
b. Melakukan pembayaran kepada supplier, vendor dan pihak ketiga dan melakukan penerimaan dari customer (dalam bentuk cash) untuk memastikan semua transaksi berjalan dengan benar.
c. Melaksanakan pendistribusian dana sesuai dengan administrasi pendukung lainnya untuk pembayaran pajak, logistik, HRD & GA. d. Melakukan pengurusan garansi & referensi Bank untuk mendukung
42 BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Deskripsi karakteristik responden
Deskripsi karakteristik responden adalah menguraikan atau memberikan gambaran mengenai identitas responden dalam penelitian ini. Sebab dengan menguraikan karakteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini,akan dapat diketahui identitas responden dalam penelitian ini. Oleh karena itulah dalam deskripsi karakteristik responden dalam penelitian ini, dapat dikelompokkan menjadi beberapa kelompok yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan pekerjaan.
Dalam pelaksanaan penelitian ini, ditetapkan sebanyak 23 orang responden, dimana dari 23 kuesioner yang dibagikan kepada responden, semua kuesioner telah dikembalikan dan semuanya dapat diolah lebih lanjut. Oleh karena itulah akan disajikan deskripsi karakteristik responden menurut Jenis Kelamin yaitu sebagai berikut :
a. Jenis Kelamin
Tabel 1
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase (%)
Laki-laki 15 65,4
Perempuan 7 30,6
Jumlah 23 100
Dari tabel 1 diatas dapat dilihat bahwa dari hasil 23 kuisioner yang diedarkan pada responden karyawan pada PT. Indomobil Finance Indonesia Maakassar berdasarkan jenis kelamin, yaitu dari jenis kelamin laki-laki jumlah responden 15 orang atau 65,4% dan jenis kelamin perempuan jumlah responden 7 orang atau 30,6%. Ini berarti Karyawan laki-laki lebih dominan dari pada karyawan perempuan. Perbedaan jumlah pegawai antara laki-laki dan perempuan dalam mencari pekerjaan. laki-laki adalah penangging jawab ekonomi rumah tangga. Hal ini menyebabkan mereka pada umumnya menyandang jabatan sebagai kepala rumah tangga, sehingga tingkat kepentingan laki-laki untuk bekerja jauh lebih tinggi dari pada perempuan.
b. Usia
Tabel 2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Prenstase (%)
24 3 13,1 25 3 13,1 26 4 17,2 27 2 8,7 28 2 8,7 29 3 13,1 30 2 8,7 32 2 8,7 35 2 8,7 Jumlah 23 100
Dari tabel 2 diatas dapat dilihat bahwa dari hasil 23 kuisioner yang diedarkan pada responden karyawan PT. Indomobil Finance Indonesia Makassar berdasarkan usia, yaitu responden umur 26 tahun merupakan responden terbabanyak dengan presentase 17,2%. Mayoritas Karyawan PT. Indomobil Finance Indonesia Makassar masih dalam usia produktif untuk terus belajar dan berkembang, sehingga kinerja Karyawan PT. Indomobil Finance Indonesia Makassar masih terus dapat ditingkatkan.
c. Pendidikan Terakhir
Tabel 3
Klarifikasi responden berdasarkan latar belakang pendidikan terakhir
Pendidikan Terakhir Responden Persentase (%)
SD 0 0 SMP 0 0 SMA 3 13,1 Diploma 1 4,3 Sarjana 19 82,6 Lainnya 0 0 Jumlah 23 100
Sumber : hasil pengolahan data 2015
Dari tabel 3 diatas dapat dilihat bahwa dari hasil 23 kuisioner yang diedarkan pada responden karyawan pada PT. Indomobil Finance Indonesia Makassar berdasarkan latar belakang pendidikan terakhir (umum), yaitu latar belakang SD jumlah responden 0 atau 0%, latar belakang pendidikan
SMP jumlah responden 0 atau 0%, latar belakang pendidikan SMA jumlah responden 3 orang atau 13,1%, latar belakang Diploma jumlah responden 1 orang atau 4,3%, latar belakang pendidikan Sarjana (S1-S2-S3) jumlah responden 19 orang atau 82,6%, dan latar belakang Lainnya jumlah responden 0 atau 0%. Melihat besarnya sampel dari latar belakang pendidikan Sarjana menyatakan bahwa hasil kuisioner diharapkan dapat dijawab secara rasional.
d. Pendapatan perbulan
Tabel 4
Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendapatan Perbulan Pendapatan Perbulan Responden Persentase (%) 12 52,2 3 – 5 Juta 9 39,2 2 8,6 Jumlah 23 100
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015
Dari tabel 4 diatas dapat dilihat bahwa dari hasil 23 kuisioner yang diedarkan pada responden karyawan pada PT. Indomobil Finance Indonesia Makassar berdasarkan pendapatan perbulannya yaitu pendapatan perbulan jumlah responden 12 atau 52,2%, pendapatan 3 – 5 juta perbulan jumlah responden 9 atau 39,2%, Pendapatan perbulan jumlah responden 2 orang atau 8,6%.
B. Analisis Data Deskriptif
Analisis ini bertujuan untuk meninjau jawaban dari reponden terhadap masing-masing pertanayaan yang menjadi instrumen penelitian ini. Untuk mendapatkan gambaran mengenai derajat persepsi responden atau variabel yang diteliti, sebuah angka indeks yang dikembangkan. Dalam hal ini dikemukakan mengenai deskripsi jawaban responden terhadap variabel-variabel yang diteliti, sehingga akan dapat diketahui intensitas kondisi masing-masing variabel didasarkan pada nilai skor rata-rata indeks yang dikategorikan dalam rentang skor berdasarkan free box methode berrikut ini :
Batas atas rentang skor : ( %F x 4)/4 = (23% x 4)/4 = 92/4=23 Batas bawah rentang skor : (%F x 1)/4 = (23% x 1 )/4= 23/4=5,75 Angka indeks yang dihasilkan akan mulai dari 5,75 hingga 23, dengan rentang sebesar 17,25 dibagi 3, menghasilkan rentang sebesar 5,75 yang akan digunakan sebagai interprestasi nilai indeks sebagai berikut :
5,75 – 11,05 : Rendah 11,05 – 17,25 : Sedang 17,25 – 23 : Tinggi
Distribusi masing kategori tanggapan responden untuk masing-masing varibel adalah sebagai :
a. Deskriptif variabel Lingkungan kerja (X)
Analisa deskriptif terhadap variabel Lingkungan Kerja akan dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai Lingkungan Kerja dimana nilai rata-rata hasil pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai berikut
Tabel 5
Pernyataan Responden Mengenai Lingkungan Kerja (X)
No. Pernyataan Jawaban Jumlah Indeks SS (4) S (3) KS (2) TS (1) 1 Keamanan ditempat kerja anda sudah sesuai dengan keinginan anda
12 10 1 - 80 20
2
Kebersihan dilokasi kantor anda sudah terjaga dengan baik
9 14 - - 78 19,5
3
Sarana dan prasarana dikantor anda sudah terpenuhhi
7 13 3 - 73 18,25
4
Letak kantor dan jarak rumah anda tidak menjadi masalah buat anda
4 13 6 - 67 16,75
5
Perilaku karyawan lain memberikan dampak positif bagi anda
4 18 2 - 72 18
6
Anda dan karyawan lain dapat bekerja sama dengan baik
7 14 - - 99 24,75
7
Anda merasa struktur Organisasi diperusahaan anda sudah terstruktur dengan baik 6 14 3 - 78 19,5 8
Pembagian tugas kerja sudah sesuai dengan struktur Organisasi
4 17 4 - 75 18,75
9
Penempatan Tenaga Kerja sesuai dengan kemampuan masing-masing
20 45 6 - 71 17,75
Rata – rata 77 19,25
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa sebagian besar responden memberikan penilaian tinggi terhadap variabel Lingkungan Kerja (X). rata – rata skor jawaban variabel Lingkungan Kerja diperoleh sebesar 19,25 yang berada dalam dalam kategori “tinggi”. Hasil tanggapan responden inimengindikasikan bahwa Karyawan PT. Indomobil Finace Indonesia Makassar cukup puas dengan Lingkungan Kerja terkait dengan indikator yang ditanyakkan.
b. Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Analisis deskripsi jawaban responden tentang Variabel Kinerja Karyawan didasarkan pada jawaban responden atas penyataan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner yang disebar. Penilaian responden dapat dilihat melalui tabel 6 sebagai berikut :
Tabel 6
Pernyataan Responden variabel Kinerja Karyawan (Y)
No. Pernyataan Jawaban Jumlah Indeks SS (4) S (3) KS (2) TS (1) 1
Anda merasa telah mengabdi dalam pekerjaan anda
15 8 - - 84 21
2
Anda telah mencapai hasil kerja yang maksimal 14 24 1 - 82 20,5 3 anda telah melaksanakan kewajuban sebagai perusahaan 6 17 - - 75 18,75 4
Anda telah menaati segala aturan perusahaan
8 15 - - 77 19,25
5
Anda telah bekerja dengan jujur dalam menjalankan tugas 12 11 - - 81 20,25 6 Anda telah berkontribusi dengan karyaawan lainnya dalam menjalankan tugas 4 19 - - 73 18,25 7
Anda merasa telah mengerahkan segala kemampuan dalam setiap pekerjaan
9 42 - - 78 19,5
8
Anda telah mampu mengambil sebuah keputusan dalam melaksanakan tugas pokok 20 54 - - 74 18,5 9 Anda dapat meyakinkan karyawan maupun pimpinan bahwa anda mampu melaksanakan tugas
24 51 - - 75 18,75
Rata – rata 77,67 19,42
