BAB 2 LANDASAN TEORI

7

LANDASAN TEORI

2.1 Kajian Pustaka

Acuan untuk melandasi penelitian ini adalah teori manajemen sebagai grand theory, teori manajemen sumber daya manusia dijadikan sebagai middle theory, dan teori tentang kepuasan kerja, lingkungan kerja dan kinerja pegawai dijadikan sebagai applied theory.

2.1.1 Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut Gaol (2014:38) manajemen adalah proses kerjasama antara dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Manajemen terdiri dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

Menurut Hasibuan (2011:9) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari 6 unsur (6M) yaitu:

man, money, method, materials, machines, market.

Menurut Robbins dan Coulter (2010:7) manajemen adalah aktivitas kerja yang melibatkan kondisi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efisien dan efektif.

Berdasarkan definisi diatas, manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2013:13) manajemen sumber daya manusia adalah

kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam

posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan

penilaian. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.

Menurut Ndraha (2012:52) manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggunaan (penggerakan), dan penilai SDM sedemikian rupa sehingga di satu pihak SDM memberi kontribusi sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan organisasi (mikro), dan di pihak lain SDM merasa diperlakukan seadil-adilnya sehingga kualitas hidup dan matinya setinggi-tingginya.

Menurut Mangkunegara (2011:2) manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.

Menurut Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Yani (2012:1) juga mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Menurut Rivai dan Sagala (2009:1) manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me- manage (mengelola) sumber daya manusia.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dengan

memastikan penggunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan.

2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sutrisno (2009:9) fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian (organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan (directing) & pengadaan (procurement)

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan.

5. Pengembangan (development)

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.

6. Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

7. Pengintegrasian (integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun.

9. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.

10. Pemberhentian (separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya.

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Luthans (2006:243) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan evaluatif yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah "keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang". Kepuasan kerja adalah basil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Secara umum dalam bidang perilaku organisasi, kepuasan kerja adalah sikap

yang paling penting dan sering dipelajari. Terdapat sejumlah pengaruh lain dari

kepuasan kerja yang tinggi. Penelitian melaporkan bahwa kepuasannya tinggi

cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, mempelajari tugas yang berhubungan dengan pekerjaan baru dengan lebih cepat, memiliki sedikit kecelakaan kerja, dan mengajukan lebih sedikit keluhan. Pada sisi positif, ditemukan bahwa terdapat hubungan negatif yang kuat antara kepuasan kerja dan stress yang dirasakan. Dengan kata lain, membangun kepuasan, stres mungkin berkurang (Luthans, 2006:243).

Kepuasan kerja bukanlah suatu konsep yang bersifat uniter. Seseorang dapat merasa puas dengan pekerjaannya dan merasa tidak puas pada satu atau lebih dari aspek lainnya.

Menurut Colquitt et al (2009:105), kepuasan kerja adalah: A pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experiences. Employees with high job satisfaction experience positive foelings when they think about their duties or take part in task activities.

Dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang. Para karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mengalami perasaan yang positif ketika mereka memikirkan mengenai pekerjaannya atau terlibat dalam kegiatan-kegiatan tugas.

Robbins dan Judge (2007:73) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai: A positive feelings about one's job resulting from an evaluation of its characteristics. Dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif mengenai pekerjaan seseorang yang berasal dari suatu evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik pekerjaan tersebut.

McShane dan Von Glinow (2008:115) mendefinisikan secara singkat bahwa: Job satisfaction is a person evaluation of his or her job and work context.

Mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi seseorang mengenai pekerjaannya dan konteks kerja.

Kepuasan kerja menurut Byars dan Rue (2004:238) adalah: Job satisfaction is an employee's general attitude toward the job. Dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaan.

Menurut Robbins (2006:45) definisi tentang kepuasan kerja sebagai

berikut: "job satisfaction is an individual's general attitude toward his or her job."

Maksudnya, gambaran/cerminan umum dari seorang karyawan dalam menghargai hasil pekerjaannya sendiri dapat terlihat dari sikap karyawan dalam melakukan pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Kepuasan kerja dapat memberikan pengaruh yang positif dalam memenuhi kepuasan batin seorang karyawan sehingga karyawan melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan baik dan perusahaan dapat menghargai pekerjaan karyawan dengan memberikan imbalan yang memuaskan sehingga saling menguntungkan bagi kedua belah pihak.

Istilah kepuasan kerja merujuk kepada perilaku individu secara umum terhadap pekerjaannya (Robbins 2006:142). Seseorang dengan kepuasan kerja tinggi mempunyai perilaku positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, seseorang dengan kepuasan kerja rendah (tidak puas dengan pekerjaannya) mempunyai perilaku negatif terhadap pekerjaan (Robbins 2006:151).

Terdapat dua pendekatan untuk mengukur konsep kepuasan kerja yaitu

peringkat tunggal global (single global rating) dan rangkuman skor (summation

score) yang terdiri dari beberapa aspek kerja. Metode peringkat tunggal global

merupakan pendekatan dengan wawancara dan menanyakan satu pertanyaan saja

mengenai kepuasan kerja secara menyeluruh, sedangkan metode rangkuman skor

adalah pendekatan dengan cara mengidentifikasi elemen utama dalam sebuah

pekerjaan dan bertanya kepada karyawan mengenai perasaannya terhadap tiap

elemen tersebut. Unsur-unsur dari elemen tersebut diantaranya adalah esensi

kerja, pengawasan, gaji terkini, kesempatan promosi dan hubungan dengan

karyawan lain (Price dan Mueller dalam Robbins 2006:151). Unsur-unsur tersebut

diranking pada skala yang telah distandarisasi, ditambahkan untuk menciptakan skor

kepuasan keija secara keseluruhan. Penilaian karyawan tentang tingkat kepuasan

karyawan terhadap pekerjaannya merupakan suatu kesimpulan yang kompleks dari

beberapa elemen kerja secara terpisah. Manajer hendaknya memberi perhatian

terhadap kepuasan kerja di perusahaannya paling tidak untuk empat alasan, yaitu

(1) terdapat bukti bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering bolos dan dapat

mengundurkan diri; (2) karyawan yang tidak puas cenderung untuk melakukan hal-hal

yang destruktif; (3) karyawan yang puas akan cenderung memiliki kesehatan yang baik dan hidup lebih lama; dan (4) kepuasan akan pekerjaan dapat terbawa ke kehidupan karyawan di luar pekerjaannya (Robbins 2006:160).

Kesimpulan yang dapat diambil dari pernyataan di atas yaitu kepuasan kerja didapatkan dari perbandingan antara serangkaian standar yang dimiliki oleh individu dengan pencapaian standar itu sendiri. Sebagai contoh seseorang yang mengedepankan kejujuran dan kredibilitas yang tinggi akan mempunyai nilai kepuasan kerja yang rendah apabila bekerja bersama di lingkungan atau bersama dengan orang-orang yang melakukan kecurangan-kecurangan dalam bekerja.

2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja

Menurut Rivai dan Sagala (2010:856) teori kepuasaan kerja adalah sebagai berikut :

1) Teori keadilan (Equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: gaji/upah, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input orang lain.

Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

2) Teori dua faktor (Two factor theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang selanjutnya. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene actors) adalah faktor- faktor yang menjadi sumber ketidakpuasaan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas.

Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.

2.1.3.3 Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2008) ketidakpuasan kerja karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, diantaranya:

a. Keluar (Exit): Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi.

Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

b. Suara (Voice): Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.

Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

c. Kesetiaan (Loyalty): Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi.

Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat.

d. Pengabaian (Neglect): Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk

kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan

tingkat kekeliruan yang meningkat.

2.1.3.4 Meningkatkan Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006:247) ada beberapa cara untuk meningkatkan kepuasan dan mencegah ketidakpuasan pada pekerjaan, antara lain sebagai berikut:

Berdasarkan pengetahuan terbaru, pedoman berikut ini mungkin membantu meningkatkan kepuasan kerja.

a. Membuat pekerjaan menyenangkan

Karyawan akan lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senangi ketimbang dengan pekerjaan yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara instrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.

b. Memiliki gaji, benefit, dan kesempatan promosi yang adil

Karyawan yang meyakini bahwa sistem pengupahan organisasinya tidak adil akan cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diberlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, karyawan yang merasakan dibayar secara adil dan apabila karyawan diberi peluang untuk memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, maka kepuasan kerjanya cenderung akan meningkat.

c. Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahlian mereka

Semakin banyak karyawan menemukan bahwa dirinya dapat memenuhi minatnya pada pekerjaan mereka, maka mereka akan lebih puas terhadap pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan jasa konseling individu kepada pekerja sehingga kepentingan pribadi dan professional dapat diidentifikasi dan disesuaikan.

d. Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan

Kebanyakan karyawan cenderung mendapat sedikit kepuasan apabila mereka

dihadapi dengan pekerjaan yang membosankan dan berulang-ulang. Sesuai

dengan two-factor theory, karyawan jauh lebih puas dengan pekerjaan yang

meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.

2.1.3.5 Dimensi Kepuasan kerja

Menurut Luthans (2006, p.243) mengemukakan bahwa kepuasan kerja meliputi lima dimensi yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri

Salah satu faktor kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang, bervariasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dan kebosanan bagi karyawan dalam mengerjakannya.

b. Pembayaran

Balas jasa yang diberikan perusahaan pada karyawan atas prestasi kerjanya.

Dalam hal ini, gaji merupakan sebuah bentuk imbalan kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dihasilkan dari karyawan untuk perusahaan.

c. Promosi

Pemberian kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya.Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak. Proses kenaikan jabatan yang kurang terbuka dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

d. Pengawasan

Kemampuan untuk memberikan bantuan dalam bentuk dukungan teknis dan perilaku. Dalam hal ini, manajer mengawasi dan memperhatikan karyawan dalam bekerja agar tetap pada aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

e. Rekan Kerja

Rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Dalam hal

ini teman di lingkungan kerja ikut aktif dan membantu dalam penyelesaian

tugas karyawan apabila terdapat hambatan dalam mengerjakan tugas yang

diberikan.

2.1.4 Lingkungan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk bekerja lebih optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional karyawan. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat dimana karyawan bekerja.

Lingkungan kerja atau lokasi kerja dapat dikatakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sedarmayanti (2011:21) mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengetahuan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Nitisemito (2009:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain.

Menurut Sedarmayanti (20011:26) lingkungan kerja dititikberatkan pada lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

adalah faktor-faktor fisik yang ada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi

karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kemudian dapat

dipahami bahwa lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kebiasaan-

kebiasaan karyawan dalam melakukan pekerjaannya secara langsung maupun tidak

langsung. Apabila lingkungan kerja yang ada disekitar karyawan baik, maka karyawan akan mempunyai disiplin kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerjasama yang baik dalam perusahaan sehingga akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

Tetapi, apabila lingkungan kerja yang ada di sekeliling karyawan buruk maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerja yang akan menyebabkan menurunnya kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dapat dilihat dari beberapa hal seperti penerangan, suhu udara, kelembaban udara, penggunaan warna, ruang gerak dan keamanan.

Motivasi kerja para karyawan akan terdorong dari lingkungan kerja yang tercipta di tempat mereka bekerja. Jika lingkungan kerja fisik maupun non fisik di suatu perusahaan mendukung aktivitas para karyawannya, maka akan timbul keinginan karyawan untuk melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Hal seperti ini akan menimbulkan persepsi dan kreativitas karyawan yang akan terlihat dalam bentuk tindakan mereka saat bekerja.

2.1.4.2 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (20011:26) yang termasuk lingkungan kerja fisik adalah:

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja, kursi, meja, ruang gerak dan lain-lainnya).

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia. Contohnya seperti:

temperature, sirkulasi udara, pencahayaan, dan lain-lainnya.

2.1.4.3 Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:28) ada beberapa faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja fisik yaitu:

a. Penerangan atau cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan

adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang

kurang jelas mengakibatkan pengelihatan menjadi kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan terlambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:

- Cahaya langsung

- Cahaya setengah langsung - Cahaya tidak lansgsung

- Cahaya setengah tidak langsung b. Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusa mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature luar jika perubahan temperature luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperature akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah karyawan dapat hidup.

c. Sirkulasi udara ditempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dapat dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantuk mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

d. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, kebersihan, dan lainnya untuk bekerja. Upaya untuk menjaga dekorasi tempat kerja ini tetap terjaga, bisa menggunakan jasa seperti office boy (OB).

2.1.5 Kinerja Karyawan

2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Suwarto (2014:76) Kinerja adalah tentang perilaku atau apa yang dilakukan karyawan, bukan tentang apa yang dihasilkan atau diakibatkan dari kerja mereka. Sistem manajemen kinerja secara khas mencakup pengukuran kinerja dan hasil (yakni, bagaimana pengerjaannya dan apa hasil kerjanya). Kinerja bersifat evaluatif (apakah membantu memajukan atau justru menghambat tujuan organisasi) dan bersifat multi dimensional (yakni, diperlukan banyak perilaku untuk menggambarkan kinerja karyawan).

Menurut Gaol (2014:273) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, di mana seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja karyawan adalah hasil kerja seorang karyawa selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal:

standar, target/sasaran/kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Lebih lanjut Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi, Fahmi (2013:2).

Menurut Bangun (2012:231) kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang

dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).

Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard). Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Berdasarkan definisi diatas, kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang karyawan yang dapat dilihat secara kualitas dan kuantitas dari hasil yang dilakukan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan dalam mencapai tujuan.

2.1.5.2 Elemen untuk Mengukur Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012:233) standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui:

a. Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

b. Kualitas Pekerjaan

Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakan sesuai dengan ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

c. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu

harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan

lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu

akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan

kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

d. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

e. Kemampuan Kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja lainnya.

2.1.5.3 Tujuan Pengukuran Kinerja

Menurut Mahmudi (2010:14) pengukuran kinerja merupakan bagian terpenting dari proses pengendalian manajemen baik organisasi publik maupun swasta. Tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah:

a. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi;

b. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai;

c. Memperbaiki kinerja periode berikutnya;

d. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pengambilan keputusan pemberian penghargaan dan hukuman;

e. Memotivasi karyawan.

2.1.5.4 Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) ada 3 faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

a. Kemampuan Individu

Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuna, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.

b. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Karyawan yang memiliki kemampuan yang tinggi namun tidak memiliki upaya yang tinggi juga maka kinerja tidak akan menjadi baik.

c. Dukungan Organisasional

Dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2011:67), yaitu:

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang mempunyai IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (satuan kerja).

2.2 Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian

ini:

2.2.1 Hubungan Antara Variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Kinerja Pegawai (Y)

• Penelitian yang dilakukan oleh M.F.S Sulistyawati (2012) yakni “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah S2JB Palembang” yang bertujuan untuk menemukan seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja tentunya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Kuesioner dikumpulkan dari 130 responden, yang dimana data dianalisis menggunakan regresi berganda.

• Dalam penelitian Riza Ovita Risqi, Mirwan Ushada, Wahyu Supartono.

(2015) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Pendekatan Kansei Engineering Perusahaan XYZ menyatakan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 44,1%, sisanya dipengaruhi oleh variable lain yang tidak diteliti.

2.2.2 Hubungan Antara Variabel Lingkungan Kerja (X2) dan Kinerja Pegawai (Y)

• Dalam penelitian yang dilakukan Mega Arum Yunanda yakni “ Pengaruh

Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (studi

pada Perum Jasa Tirta 1 Malang Bagian Laboratorium Kualitas Air) yang

dimana penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta

untuk mengetahui pengaruh secara tidak langsung dari lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada Perusahaan Umum

Jasa Tirta I Malang pada bagian Laboratorium Kualitas Air. Penelitian ini

termasuk dalam jenis penelitian explanatory research. Sesuai dengan tujuan

yang ingin dicapai dalam penelitian ini menjelaskan hubungan dan pengaruh

beberapa variabel yang sudah ditetapkan. Penelitian ini menggunakan

sampel sebanyak 50 karyawan Perusahaan umum Jasa Tirta I Malang bagian

Laboratorium Kualitas Air dengan teknik pengumpulan data melalui

wawancara, dokumentasi dan menyebar kuesioner. Uji yang digunakan

untuk menguji instrumen penelitian berupa uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi klasik. Uji hipotesis menggunakan analisis path (path analysis).

Hasilnya terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

2.2.3 Hubungan antara Variabel Kepuasan Kerja (X

1

) dan Lingkungan Kerja (X

₂

) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

• Dalam penelitian yang dilakukan oleh I Putu Sedhana Yasa, dan I Wayan Mudiartha Utama yakni “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada Karma Jimbaran”

menyatakan bahwa secara langsung positif dan signifikan kepuasan kerja dan kinerja dipengaruhi oleh kompensasi dan lingkungan kerja.

2.3 Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2013:89) kerangka berfikir merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.

Berdasarkan teori-teori yang telah dideskripsikan, selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis, sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti.

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Awal Sumber: Penulis (2015)

2.4 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2013:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya

Kinerja Pegawai Kepuasan Kerja

Lingkungan Kerja

disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.

Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian serta kerangka pemikiran, maka kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

Hipotesis 1:

Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PPPTMGB “LEMIGAS”

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif signifikan antara kepuasan kerja (X1) terhadap kinerja pegawai PPPTMGB “LEMIGAS” (Y)

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja (X1) terhadap kinerja pegawai PPPTMGB “LEMIGAS” (Y)

Hipotesis 2:

Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai PPPTMGB “LEMIGAS”

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai PPPTMGB “LEMIGAS” (Y)

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai PPPTMGB “LEMIGAS”karyawan (Y)

Hipotesis 3:

Pengaruh kepuasan kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai PPPTMGB

“LEMIGAS”

Ho: Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai PPPTMGB “LEMIGAS” (Y)

Ha: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja (X1) dan

lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai PPPTMGB “LEMIGAS” (Y)