BAB II
LANDASAN TEORI
Sebelum memasuki pembahasan lebih lanjut, maka perlu dikemukakan adanya landasan teori yang dapat dipakai untuk membantu mengarahkan dan menunjang penyelesaian masalah yang dilakukan, di mana dalam landasan teori ini akan diuraikan teori-teori sebagai berikut:
1. Pengertian Manajemen Personalia.
Manajemen Sumber Daya Manusia atau manajemen personalia adalah manajemen yang menitikberatkan peihatiannya kepada faktor-faktor produksi manusia. Sebelum menguraikan lebih lanjut tentang pengertian manajemen personalia, maka terlebih dahulu perlu mengetahui pengertian tentang manajemen.
Menurut Alex S. Nitisemito,M Manajemen adalah ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain", (Alex S. Nitisemito, 1984 : 9)
Hal ini berarti manajemen hanya dapat dilaksanakan apabila dalam pencapaian tujuan tersebut tidak hanya dilakukan untuk satu orang saja, melainkan lebih dari satu orang. Oleh karena itu semakin banyak orang yang dilibatkan dalam usaha pencapaian tujuan, maka semakin besar peranan manajemen di sini.
Karena pentingnya faktor produksi manusia, maka pembahasan dalam landasan teoritis ini lebih dikliususkan dalam manajemen personalia.
Menurut M. Manullang, " Manajemen Personalia adalah seni dan ilmu memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisasikan secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja. • ( M Manullang, 1982 :14)
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.
Menurut Alex S. Nitisemito, " Manajemen Personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling sehingga efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan ". (Alex S. Nitisemito, 1984 : 10)
Menurut Winardi, " Manajemen Personalia adalah tugas fungsi personil untuk menarik pekerja-pekerja yang diperlukan oleh perusahaan yang bersangkutan, dan jumlah serta kuaUtas yang diperlukan, begitu pula jangka wakru yang diperlukan." (Winardi, 1980 : 1)
Dari beberapa pendapat para ahli di atas disimpulkan bahwa Manajemen Personalia khusus menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi tenaga kerja yang bertujuan agar setiap tenaga kerja yang ada dalam
setiap organisasi dapat bekerja sama untuk merealisir tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
2. Upah.
2.1. Pengertian Upah
Sebagai penghargaan atas kerja seorang kaiyawan adalah dengan membeiinya kompensasi. Adapun bentuk kompensasi yang paling umum adalah gaji atau upah, yaitu imbalan atas balas jasa beiupa uang.
Menurut Fhppo:" A wage is a price for the services of a human being • (Edwin B. Fhppo, 1983 : 282)
Yang artinya : harga yang dibayarkan untuk mereka yang menyelenggarakan jasa-jasa.
Sehingga pengertian kompensasi mencakup gaji pokok ditambah pembayaran-pembayaran ekstra yang diterima oleh kaiyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka.
Kebijaksanaan pemberian kompensasi harus memperhatikan prinsip adil dan layak. Keadilan atau sering disebut konsistensi internal berarti besarnya kompensasi harus sebanding dengan pengorbanan kaiyawan, sehingga untuk pekerjaan atau tanggung-jawab yang lebih besar harus diberikan imbalan bagi setiap kaiyawan secara adil dapat digunakan metode penilaian kerja. Hal ini penting karena uang sebagai kompensasi mempuyai dimensi ekonomi, yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup dan dimensi sosial yang melambangkan status dalam lingkungannya.
2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah
Untuk menentukau tinggi-rendahnya upah yang akan diberikan oleh perusahaan kepada kaiyawannya, perusahaan haius memperliatikan beberapa faktor yang mempengaiuhinya. Menurut T. Hani Handoko (1988 : 158) faktor itu adalah sebagai berikut:
l.Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Untuk jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, maka upah cenderung rendah, sedangkan untuk tenaga kerja langka dimana penawaran hanya berjumlali sedikit, maka upah cenderung tinggi.
2. Serikat karyawan
Tingkat upah juga dipengaruhi oleh ada atau tidaknya serikat pekerja serta kekuatan pengaruhnya. Tingkat upah akan meningkat bila pengaruhnya cukup kuat demikian pula sebaliknya.
3. Kesediaan perusahaan untuk membayar
Tinggi-rendahnya upah yang diberikan juga bergantung pada kemampuan perusahaan dalam segi keuangannya. Karena upah merupakan salah satu komponen biaya produksi, maka semakin tinggi upah diberikan akan naik pula biaya produksinya. Bila tingginya biaya produksi sampai mengakibatkan perusahaan mengalami kerugian, maka tunjangan sosial bagi para karyawannya juga tidak dapat diberikan secara memadai.
4. Produktivitas karyawan
Tingkat upah yang diterima oleh seseorang juga dipengaruhi oleh produktivitas orang tersebut dalam pekerjaannya. Tingginya produktivitas akan meningkatkan tingkat upahnya.
5. Faktor sosial
Dalam pemberian upah, perusahaan hams mempeihatikan standart biaya hidup yang ada di daerah tersebut. Hal ini penting, mengingat prinsip kelayakan yang harus diperhatikan dalam hal pengupahan.
6. Kendala pemerintah
Upah minimal yang diberikan perusahaan pada para karyawannya harus sesuai dengan peraturan pemerintah tentang upah.
7. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalah memberikan kenaikan upah yang sama besamya kepada karyawan.
2.3. Penman upah
Peranan upah dapat ditinjau dan dua pihak, yaitu : (1) Pihak pemberi jasa
Upah yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pengorbanannya pada perusahaan akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Bila dalam pemberian upah telah menerapkan prinsip adil dan layak maka karyawan akan merasa puas dan semakin terdorong untuk bekerja lebih giat.
(2) Pihak penerima jasa
Upah merupakan unsur harga pokok produksi, karenanya kesalahan dalam hal pengupahan akan mengakibatkan kerugian bagi pemsahaan, dimana biaya produksi meningkat, sehingga pemsahaan mengalami kesuhtan dalam bersaing di pasaran.
2.4 Sistem pengupahan
Setiap pemsahaan akan bemsaha untuk mendapatkan keuntungan maksimal dari tenaga kerja yang diberikan oleh karyawannya. Sebaliknya setiap karyawan ingin memperoleh upah atas kompensasi lainnya sebesar-besarnya sebagai imbalan tenaga yang disumbangkannya, karena itu penentuan upah yang memadai adalah sangat penting. Upah tersebut hams dapat merangsang para karyawan untuk mau bekerja atau menyumbangkan pikiran dengan baik.
Sistem upah dapat digolongkan ke dalam tiga golongan utama, yaitu : (1) Sistem upah menurut waktu
Sistem ini dapat dibedakan atas upah per jam, upah per had, upah per minggu, dan upah per bulan. Sistem ini banyak diterapkan pada para pekerja yang hasil kerjanya sukar diukur, seperti pekerjaan tata usaha.Adapun kebaikan dari sistem ini adalah pada kemudahan penyelenggaraan tata usaha pembayarannya, keburukannya adalah pada penyamarataan upah bagi pekerja rajin maupun pekerja malas, sehingga dorongan untuk bekerja keras menjadi rendah
(2) Sistem upah menuiut kesatuan hasil
Sistem ini dapat diterapkan pada peiusahaan dimana prestasi para pekerjanya dapat diukur. Besar upah yang diterima seorang pekerja ditentukan oleh prestasi atau hasil yang dicapai. Kebaikan sistem ini adalah bahwa pekerja yang rajin akan mendapat upah yang lebih tinggi daripada pekerja yang malas, sehingga mereka akan berusaha untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Hal ini menguntungkan perusahaan karena hasil produksi akan meningkat, sedangkan kelemahannya para pekerja bekerja tergesa-gesa sehingga kualitas produk yang dihasilkan menjadi turun. Untuk menghindari hal ini, sebaiknya perusahaan menentukan upah maksimum yang dapat dicapai oleh seorang pekerja. Dengan demikian perusahaan dapat mencegah terjadi penurunan kualitas produknya dan keselamatan kerja para karyawannya lebih terjamin.
(3) Sistem upah insentif
Sistem ini dapat diterapkan pada perusahaan dimana prestasi para pekerjanya dapat diukur, pada sistem ini ditentukan hasil standart yang didasaikan pada kemampuan pekerja dengan ketrampilan biasa, yang menjadi dasar ukuran bagi penentuan besamya premi atas prestasi yang melebihi standart atau asas penghematan waktu.Untuk menghindari turunnya kualitas maka perlu adanya sanksi-sanksi bagi para pekerja yang melanggar standart kualitas maupun program keselamatan kerja.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan agar sistem upah insentif berbasil adalah : (a) Cara perhitungan cukup sederhana sehingga dapat dimengerti oleh para
pekerja.
(b) Penghasilan yang diteiima pekerja hendaknya dapat meningkatkan output efisiensi.
(c) Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
(d) Standart kerja haras ditentukan dengan hati-hati, karena standart yang terlalu tinggi ataupun terlalu rendah adalah tidak baik.
(e) Besamya upah normal dan standart kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
3. Motivasi.
Dalam melaksanakan manajemen, seorang phnpinan haras memotivasi orang-orang yang bekerja padanya agar dapat mencapai produktivitas yang setinggi-tingginya. Orang merapakan unsur yang sangat penting dalam setiap organisasi. Orang yang kurang mendapat motivasi dapat meniadakan organisasi yang baik.
Motivasi menuntut agar phnpinan mengetahui bagaimana haras memberi infonnasi kepada kaiyawannya, agar phnpinan menyediakan waktu dan melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi dari karyawan-karyawannya mengenai masalah- masalah kepentingan bersama.
Akhiinya dalam memotivasi, pimpinan hams mengembangkan kecakapan memberi perintah. Pimpinan hams mengetahui bagaimana memerintah kaiyawannya tanpa menimbulkan perlawanan atau kebencian. Tugas memberi motivasi memang tidak mudah. Pada umumnya para karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi, dan lain-lainnya yang berbeda.
Mereka melihat peristiwa-peristiwa atau kejadian-kejadian dari berbagai sudut pandangan yang berlainan, dan reaksi-reaksi mereka terhadap pekerjaan, terhadap karyawan satu sama lain, dan terhadap lingkungan mereka mempakan masalah dengan variasi yang banyak sekali.
Selanjutnya oleh karena melaksanakan manajemen mengandung penciptaan dan pemeliharaan suatu lingkungan untuk pekerjaan individu-individu yang bekerja bersama-sama dalam kelompok-kelompok untuk mencapai tujuan bersama, maka jelaslah bahwa pimpinan tidak dapat melaksanakan pekerjaan ini tanpa mengetahui apa yang memotivasi ( merangsang ) orang-orang. Keperluan untuk membuat faktor-faktor motivasi dalam tugas organisasi, penyusunan tenaga kerja dan keselumhan proses mengarahkan dan memimpin orang-orang hams dilakukan berdasarkan pengetahuan tentang motivasi. Jelasnya untuk membimbing kegiatan orang-orang ke arah tujuan yang diinginkan perlu mengetahui apakah yang menyebabkan orang-orang melakukan segala sesuatu, dan apa yang memotivasi mereka. Pada suatu perusahaan, motivasi dirasakan penting karena motivasi dapat memberikan semangat dan kegairahan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
Suatu pandangan menyarankan bahwa analisa tentaag motivasi hams dipusatkan pada faktor-faktor yang mendorong dan menggerakkan kegiatan seseorang. Menurut Heidjrachman Ranupandpjo dan Suad Husnan, " Motivasi adalah proses untuk mencoba mempenganihi seseorang agar melakukan yang kita inginkan ". (H. Ranupandpjo dan S. Husnan, 1984 : 197)
Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi diarahkan untuk mencapai suatu tujuan dan berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi kerja. Hal ini mendorong tercapainya peningkatan produktivitas kerja yang diharapkan.
3.1. Jenis-Jenis Motivasi
Pada dasarnya motivasi yang diberikan dapat dibedakan menjadi motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar melaksanakan apa yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah, mungkin berupa uang, penghargaan dan sebagainya. Motivasi negatif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar mau melakukan apa yang kita inginkan dengan teknik melalui kekuatan, ketakutan, seperti kehilangan jabatan atau uang bila seseoarang tidak melakukan apa yang kita inginkan.
Setiap manajer perlu menggunakan kedua jenis motivasi tersebut. Hanya saja dalam penggunaannya harus memperhatikan proporsinya dan saat kita akan menggunakannya.
Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini hams mempertimbangkan situasi dan orangnya. Sebab pada hakikatnya setiap individu adalah berbeda antara satu dengan lainnya. Suatu dorongan yang efektif bagi seseorang mungkin tidak efektif bagi orang lain. Adapun berapa banyak kita memberikan motivasi positif dan berapa banyak motivasi negatif serta kepada siapa dan kapan dibeiikan adalah merupakan salah satu unsur dari " seni " manajemen, sesuatu yang membutuhkan bakat dan ketrampilan dalam penerapannya.
3.2. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow.
Maslow mempertimbangkan beberapa kebutuhan untuk menjelaskan perilaku manusia, dan mengemukakan bahwa kebutuhan itu tersusun dalam satu hiraiki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat kebutuhan yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri atau perwujudan diri.
Apabila tingkat kebutuhan lebih rendah yang dipenuhi, maka kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan berfungsi, dan setelah kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi, kebutuhan ini tidak lagi memotivasi orang melainkan kebutuhan kedua yang akan memegang penman. Setiap orang memberi prioritas kepada suatu kebutuhan hingga kebutuhan tersebut terpenuhi. Gambar 3.1. akan memperjelas konsep Maslow.
Berdasarkan gambar model hierarki kebutuhan Maslow, disimpulkan bahwa kebutuhan fisiologis merupakan tingkat kebutuhan yang paling rendah dalam hirarki Maslow dan merupakan kebutuhan yang paling pokok. Apabila
Gambar 3.1. Model Hierarki Kebutuhan Maslow
J
perwujudan dirikebutuhan harga diri
— kebutuhan akan rasa memiliki, sosial dan cinta
-V— kebutuhan keselamatan/keamanan
— V — kebutuhan fisiologis Sumber: T. Hani Handoko, 1984 : 258
kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka kebutuhan keselamatan atau keamanan yang akan memotivasi seseorang, kebutuhan akan rasa memiliki, sosial dan cinta akan timbul sebagai motivasi aktif atas perilaku jika kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keselamatan atau keamanan telah terpenuhi. Demikian pula akan kebutuhan harga diri dan perwujudan diri timbul sebagai motivasi perilaku apabila semua kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah telah terpenuhi.
Teori ini didasarkan atas anggapan bahwa individu memiliki keinginan untuk berkembang dan maju. Dimaksudkan bahwa kemungkinan program
pemotivasian akan bertiasil jika kekurangan pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi terpenuhi.
Selain teori Maslow ada juga teori dua faktor yang dikemukakan oleh Frederick Heizberg. Menurut J. Ravianto (1985 : 151-152), Frederick Heizberg mengemukakan suatu teori yang beihubungan dengan kepuasan kerja.
Teori kepuasan kerja tersebut lebih dikenal dengan Teori Dua Faktor. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa puas (dissatiesfiers-satiesfiers) atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygiene-motivator) atau faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsic-intrinsic).
Frederick Herzberg membagi hirarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah (fisiologi, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (harga diri dan perwujudan diri) dan mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tinggi.
Heizberg percaya bahwa faktor-faktor yang dapat memenuhi kebutuhan tingkat bawah berbeda dengan kebutuhan-kebutuhan yang dapat memenuhi kebutuhan tingkat tinggi seseorang.
Selain dari dua teori yang disebutkan diatas yaitu teori Maslow dan Frederick Heizberg ada juga teori dari John Atkinson dan David Mc. Clelland.
Teori ini mengemukakan bahwa semua orang memiliki kebutuhan berprestasi, berkuasa dan beraiiliasi. Kita mengetahui bahwa yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi tinggi lebih menyukai situasi-situasi yang mengandung resiko. Para
kaiyawan juga lebih suka untuk menerima umpan balik yang cepat dan nyata berkenaan dengan prestasi mereka.
Orang yang memiliki tingkat kebutuhan yang tinggi terhadap kekuasaan lebih menyukai situasi dimana mereka dapat memperoleh dan mempertahankan kendali sarana untuk menipengaruhi orang lain.
Sebagian orang lain memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berafiliasi.
Mereka memiliki keinginan untuk membina persahabatan.
Setiap orang memiliki semua kebutuhan itu dalam kadar tertentu. Apabila kebutuhan seseorang terasa sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut.
4. Semangat dan Kegairahan Kerja.
Di dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari semangat dan kegairahan kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan meiakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik, sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Menurut pendapat Alex S. Nitisemito : " Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan yang dihaiapkan akan lebih cepat terselesaikan dan lebih baik. Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang timbul dalam diri seseorang teihadap pekerjaan yang dilakukan".
(Alex S. Nitisemito, 1991 : 160)
Semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan mempengaruhi produktivitasnya. Kesenangan atau kegairahan kerja yang rendah dapat memmbulkan kemangkiran, pemogokan, kepura-puraan dan berbagai aksi dan reaksi lainnya. Dalam jangka panjang semangat dan kegairahan kerja yang rendah mempunyai dampak yang lebih merugikan perusahaan daripada sekedar hilangnya produktivitas. Oleh karena itu perusahaan perlu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawannya sehingga produktivitas dapat lebih diungkatkan.
Setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para karyawannya mempunyai semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka akan diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkeciL kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
Ketidak-puasan karyawan akan menimbulkan kegelisahan dan akan berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja yang nantinya juga berpengaruh pada moral kerjanya yang menurun. Ini semua harus mendapat perhatian dari pimpinan
untuk tetap memelihara moral kerja yang baik dan tinggi agar tidak menurun, sebab apabila moral kerja yang sudah menurun maka untuk memperbaiki membutuhkan waktu yang cukup lama dan sukar dilakukan lagi.
Menurut Saul W. Gellerman (1984 : 329) bahwa moral kerja meliputi beberapa bidang, yaitu:
1. Menyangkut kepuasan di luar pekerjaan seperti pendapatan, rasa aman dan kedudukan yang lebih tinggi dalam masyarakat.
2. Menyangkut kepuasan terhadap pekerjaan misalnya minat kerja, peluang untuk maju.
3. Menyangkut kepuasan pribadi dan rasa bangga atas profesinya.
4.1. Indikasi Turun/Rendahnya Semangat dan Kegairahan Kerja.
Dengan mengetahui indikasi ini maka akan dapat diketahui sebab-sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin.
Indikasi-indikasi tersebut antara lain :
- Turun/rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.
- Tingkat absensi yang naik/tinggi.
Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut menipakan indikasi turunnya semangat dan kegaiiahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perseorangan tetapi hams dilihat secara rata-rata.
- Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya kaiyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.
- Tingkat kerusakan yang naik/tinggi.
Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.
- Kegelisahan di mana-mana.
Kegelisahan di lingkungan kerja akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun. Sebagai seorang pemimpin, kita hams dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegehsahan yang timbul di lingkungan kerja penisahaan. Kegehsahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain.
- Tuntutanyang seringkah terjadi.
Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
- Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan kegelisahan para karyawan.
4.2. Sebab-sebab Turunnya Semangat dan Kegairahan Kerja.
Turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab, misalnya upah yang terlalu rendah, tidak cocoknya gaya kepemimpinan, lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan
tersebut maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya semangat dan kegairahan kerja.
Pada prinsipnya, turunnya semangat dan kegairahan kerja disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan. Sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material. Yang bersifat material, misalnya: rendahnya upah yang diterima, fasihtas yang minim dan sebagainya. Sedangkan yang bersifat non material, misal : penghargaan sebagai manusia, kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya.
4.3. Beberapa Cara untuk Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja.
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut. Timbul pertanyaan di sini bagaimana cara meningkatkan semangat dan kegairahan kerja semaksimal mungkin.
Untuk itu di sini akan dicoba untuk memberikan beberapa cara bagaimana meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, baik yang bersifat material maupun non material. Cara atau kombinasi cara mana yang paling tepat, sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu di sini akan dikemukakan beberapa cara :
- Gaji yang cukup.
- Memperhatikan kebutuhan rohani.
- Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
- Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
- Memberikan kesempatan pada kaiyawan untuk maju.
- Memperhatikan rasa aman menghadapi masa depan.
- Mengusahakan kaiyawan mempunyai loyalitas.
- Sekali-sekali mengajak kaiyawan berunding.
- Pemberian fasilitas yang menyenangkan.
5. Alat Analisa yang Digunakan
Untuk mengukur derajat keeratan atau hubungan antara variabel maka digunakan rumus Koefisien Korelasi.
Korelasi Pearson / Produk Moment
_ n£xy-Zx.2,y Jn.(Zx2)-(Lx)2 .Jn.(Zy2)-(Zy)2
T = koefisien korelasi
n=jumiahdata x = upah (rupiah)
y = produktivitas (rupiah)
Pada hakekatnya nilai r dapat bervariasi dari -1 melalui 0 hingga +1 (AntoDajan, 1985: 376)
r = +1 atau mendekati +1 maka korelasi antara upah terhadap produktivitas dikatakan sangat erat dan positif.
r = 0 atau mendekati 0 maka korelasi antara upah terhadap produktivitas dikatakan tidak ada hubungan.
r = -1 atau mendekati -1 maka korelasi antara upah terhadap produktivitas dikatakan negatif.
