1
Dewasa ini seiring dengan perkembangan globalisasi dan teknologi membuat tekanan persaingan bisnis semakin ketat, tak heran kini tidak sedikit perusahaan di Indonesia menuntut karyawannya untuk dapat lebih meningkatkan keunggulan dan kualitas sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu unsur terpenting bagi suatu perusahaan. Sebagaimana sumber daya manusia yang melakukan berbagai kegiatan yang ada didalam organisasi tersebut tanpa adanya tenaga kerja maka sebuah organisasi tidak akan berjalan dengan lancar . Disinilah ditemukan letak titik keberhasilan bagi organisasi yang bergantung pada kinerja individu dalam menjalankan aktivitas di dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi. Jika sumber daya manusia tidak diatur dengan baik maka tidak akan menciptakan tenaga kerja atau karyawan yang memiliki kualitas baik dan cakap dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau tanggungjawab. Salah satu strategi dan peran perusahaan guna mempertahankan karyawannya adalah dengan terus meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi.
Komitmen organisasi adalah suatu kondisi atau keadaan yang mana seseorang karyawan mempertahankan keanggotaannya untuk mencapai sebuah tujuan atau keinginan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2007).
Karyawan dengan komitmen yang tinggi akan menunjukan sikap dimana karyawan membutuhkan dan memiliki harapan yang tinggi pada organisasi tempat karyawan bekerja, serta lebih termotivasi dalam bekerja. Sedangkan menurut John A Wagner & Hollenbeck (dalam Ria & Darman 2017 ) Komitmen Organisasi merupakan mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang karyawan dalam organisasinya untuk tidak bersedia meninggalkannya.
Adapun faktor lain yang mempengaruhi dalam komitmen organisasi adalah budaya organisasi kerja. Budaya organisasi memiliki pengaruh penting terhadap sistem dalam menentukan kepribadian suatu organisasi, sehingga akan
meningkatkan komitmen organisasi. Menurut Robbins dalam (Sembiring, 2012) bahwa budaya organisasi berpacu dengan sistem makna bersama yang diikuti oleh anggota-anggota sebagai pembeda dari organisasi-organisasi lain. Artinya didalam sistem pemaknaan bersama tersebut dibentuk erat oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.
Jadi dalam hal komitmen organisasi, budaya organisasi dapat mencerminkan kepribadian karyawan. Kepribadian karyawan yang mampu meningkatkan komitmen organisasi adalah karyawan yang mampu bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Dapat dikatakan jika budaya organisasi itu berjalan dengan baik baik, maka anggota organisasi yang terlibat di dalamnya memberikan citra pada organisasi bahwa mereka merupakan Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Oleh karenanya, budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para pekerja dan sistem tatanan nilainya yang dijadikan sebagai acuan perilaku manusia dalam pencapaian tujuan organisasi yang diterapkan.
Strategi berikutnya yang dibentuk oleh perusahaan dalam meningkatkan komitmen karyawan yaitu dengan meningkatkan kompetensi kerja karyawan.
Kompetensi karyawan menurut Hutapea dan Thoha (2008) dalam (Indah Mutia, 2018 ) kompetensi kerja adalah batas maksimal yang ada pada seseorang yang mampu membuat orang tersebut memenuhi apa yang ditentukan oleh sebuah organisasi sehingga organisasi dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun pengertian Woodruffle dalam (Hutapea dan THoha 2008;4) bahwa kompeten adalah konsep yang saling erat dengan pekerjaan.
Salah satu strategi perusahaan yang menjadi tolak ukur pula dalam meningkatkan komitmen organisasi dalam bekerja adalah dengan memberikan motivasi terhadap para karyawan. Motivasi merupakan faktor penting dan utama yang mempengaruhi sumber daya manusia untuk bekerja secara optimal dan meningkatkan kinerja suatu perusahaan. Menurut Maslow dalam (Tri Andjarwati, 2015) bahwa setiap orang akan termotivasi karena kebutuhan yang tidak terpenuhi
berdasarkan tingkatanya. Sedangkan kebutuhan manusia terdiri dari beberapa tingkatan, diantaranya adalah tingkatan yang paling rendah yaitu kebutuhan fisiologis dan tingkatan yang paling tinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri.
Karyawan termotivasi lebih berkomitmen dengan pekerjaan mereka. Dengan melihat penjelasan tersebut motivasi adalah hal penting untuk mendapatkan kinerja yang baik guna keberlangsungan hidup suatu perusahaan.
PT Kalbe Farma adalah perusahaan multinasional yang berkembang dalam memproduksi farmasi. Perusahaan ini bermarkas di Cikarang Selatan. PT Kalbe Farma terkenal dengan nilai-nilai yang dianutnya. Implementasi budaya organisasi yang familiar kita temui sepertinya halnya adalah kedisiplinan. Diantaranya adalah disiplin dalam berpakaian, disiplin dalam masuk dan keluar jam kerja serta disiplin pada saat waktu istirahat.
Sumber : Data yang diolah
Berdasarkan tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa karyawan sudah tertib dalam menjalankan aturan yang sudah di terapkan oleh perusahaan, akan tetapi masih saja ada yang melakukan pelanggaran dalam hal kedisiplinan antara lain dengan terlambat saat berangkat kerja dan terlambat pada masuk jam kerja saat istrahat sudah habis. Sehingga apabila hal ini dilakukan secara berulang-ulang maka akan mempengaruhi karyawan tersebut mendapatkan hukuman dan memungkinkan untuk mengundurkan diri dari perusahaan.
Tabel 1.1
Jam kerja Karyawan PT Kalbe Farma Persero Tbk No Jam kerja Karyawan Senin-Kamis Jum'at
1 Jam Masuk 07.00 07.00
2 Jam Istirahat 12.00- 12.30
11.30- 12.30
3 Jam Keluar 15.30 15.30
Perlu diperhatikan pula pada saat bekerja ada yang dinamakan dengan penilaian kompetensi karyawan.
Tabel 1.2 Jenis Kompotensi
No Kompetensi
1 Kompetensi berprestasi 2 Kompetensi dalam melayani 3 Kompetensi Kepimpinan 4 Kompetensi manajerial 5 Kompetensi pemikiran 6 Kompetensi Kepribadian.
Sumber : Jurnal pengaruh kompetensi (Putu Ayu Ningwidhi)
Dari tabel 1.2 diatas menunjukkan bahwa karyawan memiliki standar penilaian berdasarkan kategorinya. Artinya apabila karyawan tersebut memiliki kompetensi yang baik maka akan baik pula untuk jenjang karir yang didapatkannya.
Namun apabila penilaian karyawan buruk dapat memungkingkan bahwa karyawan tersebut tidak berkompeten dalam menjalankan tugasnya sehingga apabila karyawan tersebut berstatus kontrak maka tidak aka ada perpanjangan kontrak selanjutnya atau memang keinginannya sendiri dalam mengundurkan diri atau resign.
Di PT Kalbe Farma juga terdapat yang namanya Sugestion System atau Improvement. Salah satu bagian dari Improvement adalah membuat Pink tag dan Green Tag. Yang mana pink tag berati hal yang dapat membahayakan diri sendiri serta orang lain dan Green tag adalah perbaikan-perbaikan yang berada di sekitar kita sendiri dan mampu untuk mengatasinya.
Tabel 1.3
LIST GREEN TAGG DAN PINK TAGG 2019
No Kumpulan Green Tagg dan Pink Tagg Target Periode
1 22 50 Januari
2 20 50 Februari
3 46 50 Maret
4 20 50 April
5 30 50 Mei
6 18 50 Juni
Sumber : Data yang diolah.
Dari tabel 1.3 diatas menunjukkan bahwa terjadi peningkatan motivasi karyawan terdapat di bulan maret dan terjadi penurunan yang drastis di bulan Juni.
Sehingga apabila karyawan tidak semangat dalam melakukan improvement sesuai dengan yang ditarget maka akan ada kemungkinan bahwa karyawan menandakan bahwa karyawan tersebut tidak memiliki gairah dalam pencapaian dan memungkinkan untuk berpindah tempat karena adanya banyaknya tuntutan target dalam bekerja.
Salah satu kondisi yang muncul dan sering terjadi dalam organisasi adalah dengan adanya perbedaan frekuensi generasi dalam angkatan kerja. Organisasi kini memiliki karyawan yang mixed antara Gen X dan Gen Y. Seperti yang dikenal istilah dengan baby boomers yang terlahir dari tahun 1945 -1962, Gen X (1963 – 1982 ), dan Gen Y (1983-1997) menurut ( Ball & Gotsill,2011) serta Gen Z yang pada umumnya lahir setelah tahun 2000. Menurut Yigit & Aksay (2015). Sehingga dalam penggolongan atau kategori generasi menambah varian dalam angkatan kerja, bukan hanya terpaut pada usia, pendidikan, agama dan budaya.
Digital Natives adalah sebutan untuk para generasi Gen Y. Dimana Gen Y lahir di era digital yang memiliki potensi untuk memperoleh informasi dengan mudah dan cepat dari berbagai hal dalam hitungan detik. Karir bagi Gen Y bukanlah hanya pencapaian bekerja dalam satu perusahaan. Gen Y lebih menyukai dan menghargai adanya keragaman dan akan mendapatkan masukan serta wawasan tambahan oleh
rekan kerjanya dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Gen Y lebih fokus terhadap misi yang kuat dan bukan hanya pada kinerja perusahaan akan tetapi juga peduli terhadap kondisi lingkungan di dalamnya. Menurut Queiri, Yussuf & Dweikat (2014) menyatakan bahwa Gen Y memiliki tantangan yang besar dalam mencari karir yang cocok dengan passion dan work values yang dimilikinya. Dalam artian Gen Y lebih berorientasi pada pengembangan karir, kenyamanan tempat kerja, waktu kerja yang tidak ketat.
Gambar 1.1 Pengalaman Gen Y pindah kerja di PT Kalbe Farma Sumber : Sumber data yang diolah
Gambar 1.1 Berdasarkan data diatas bahwa komitmen organisasi terdapat peningkatan di bagian RND sebanyak 47% dan terdapat penurunan di bagian lainnya. Pengunduran diri karyawan atau resign adalah keluarnya atau dihapusnya keanggotaan karyawan dari suatu perusahaan. Sehingga dengan adanya karyawan yang mengundurkan diri maka akan putus antara hak dan kewajiban dari pihak karyawan dan perusahaan. Seperti yang dikatakan oleh Mathis dan Jakson (2006) tentang beberapa alasan karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri atau berpindah tempat kerja diantaranya : (1) Komponen Organisasional, nilai dan budaya strategi atau peluang, orientasi pada hasil, kontinuitas dan keamanan kerja;
(2) Peluang karier, kontinuitas pelatiahan, pengembangan dan bimbingan,
RND; 47%
Produksi; 40%
PPIC; 8%
QC; 3% HR_GA; 2%
> 6 kali 5-6 kali 3-4 kali 1-2 kali Tidak Pernah
perencanaan karier;(3) hubungan karyawan, perlakuan yang diskriminatif, dukungan dari supervisor/manajemen, hubungan antar rekan kerja; (4) Rancangan tugas dan pekerjaan, tanggungjawab dan otonomi kerja, fleksibilitas kerja, kondisi kerja, keseimbangan kerja.
Berdasarkan fenomena yang telah disampaikan di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi kerja, Kompetensi Kerja dan Motivasi kerja terhadap Komitmen Organisasi kerja”.
1.2 Masalah dan pertanyaan penelitian
Berdasarkan uraian yang dikemukakan di atas, masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah tingkat budaya organisasi pada karyawan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi di PT Kalbe Farma?
2. Apakah tingkat Kompetensi Kerja pada karyawan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi di PT Kalbe Farma?
3. Apakah tingkat motivasi kerja pada karyawan memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi di PT Kalbe Farma?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan melakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi yang diterapkan pada organisasi untuk membentuk karakter organisasi dan menilai kompetensi kerja karyawan sesuai dengan standar penilaian kerja serta motivasi karyawan dalam berdistribusi dalam menunjang tujuan dan sasaran organisasi terhadap komitmen organisasi.
1.4 Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi untuk penelitian selanjutnya dan menjadi perbandingan untuk penelitian selanjutnya yang
berkaitan dengan model Budaya Organisasi, Kompetensi kerja, Motivasi Kerja terhadap Komitmen organisasi.
2. Manfaat Praktisi
a. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber informasi tambahan yang bermanfaat tentang bagaimana pengaruh budaya organisasi, kompetensi kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi karyawan pada PT. Kalbe Farma Persero Tbk dan dapat menjadi pertimbangan bagi para khalayak yang membaca karya ilmiah ini.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan oleh peneliti dapat dijabarkan sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan, pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang, masalah dan pertanyaan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II Tinjauan Pustaka, pada bab ini penulis menjelaskan tentang landasan teori meliputi pengertian Budaya Organisasi beserta indikator, Kompetensi Kerja beserta indikator, Motivasi Kerja beserta indikator dan pengertian Komitmen Organisasi beserta indikator. Kemudian mengkaji penelitian terdahulu yang relevan serta menjelaskan hipotesis dan model penelitian.
BAB III Metode Penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang Jenis dan Desain Penelitian, Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel, Metode Pengumpulan Data. Jenis, Sumber dan Teknik Pengumpulan Data serta Metode Analisis.
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan, pada bab ini menjelaskan tentang Hasil Penelitian, Deskripsi Data dan/ Gambaran Umum Penelitian, Hasil Analisis dan Uji Hipotesis, dan Pembahasan.
BAB V Penutup, pada bab ini menjelaskan tentang kesimpulan hasil penelitian dan saran
