BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Semakin pesatnya persaingan industri telah memberikan kontribusi pada perekonomian serta juga memberikan kontribusi terhadap penyediaan lapangan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan pendapatan bagi negara maupun masyarakat. Dengan adanya revolusi industri keempat berpotensi menaikkan kualitas hidup penduduk di seluruh dunia, ditandai dengan kemunculan berbagai inovasi teknologi digital berbasis internet (Kompas.com). Dalam menghadapi persaingan industri, perusahaan harus melakukan pemberdayaan dan pengembangan sumber daya manusia agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Persaingan industri di Indonesia memberi dampak baik bagi perekonomian Indonesia dari perusahaan nonmigas. Kepala Badan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Industri (BPMSDMI) yaitu, Eko S.A Cahyanto menyatakan bahwa investasi industri manufaktur bisa menjadi penopang pemulihan ekonomi nasional pada 2021. Kemenperin mencatat, investasi sektor manufaktur pada Januari sampai September 2020 tumbuh 37,1% dibanding pada periode yang sama tahun lalu. “Ini membuktikan bahwa investasi sektor industri tak terpengaruh oleh pandemi Covid-19,” tegasnya.
Menurut Kepala Badan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Industri (BPMSDMI) meskipun terhantam pandemi, industri manufaktur menjadi sektor ekonomi yang strategis. Hal itu tampak dari kontribusi sektor pengolahan nonmigas terhadap produk domestik bruto (PDB) yang mencapai 17,9% terbesar dibanding sektor lainnya. Wakil Ketua Umum Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) Shinta W. Kamdani mengemukakan, untuk meningkatkan investasi industri dibutuhkan pemetaan sektor-sektor prioritas yang akan unggul. Strategi berikutnya adalah meningkatkan kualitas sumber
daya manusia serta meningkatkan daya saing iklim usaha. “Stimulus juga sangat penting karena dalam kondisi yang masih belum kembali normal, dibutuhkan dorongan stimulus, baik untuk sisi suplai maupun permintaan.”
(Kemenperin.go.id).
Masalah-masalah pada umumnya yang dilakukan pada kebanyakan karyawan di Indonesia adalah masalah tuntutan akan tingkat kesejahteraan dan masalah ketertiban pada saat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hal tersebut membuat perusahaan kurang mencapai hasil yang optimal. Sedangkan setiap pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan pekerjaan pada suatu bagian produksi yang lain. Jadi, apabila pekerjaan pada suatu produksi mengalami keterlambatan maka akan menghambat pada suatu bagian pekerjaan yang lain, sehingga mempengaruhi kualitas hasil pekerjaan.
Perubahan zaman saat ini ditandai dengan menuntut perusahaan untuk bersaing dalam persaingan global. Sebuah perusahaan harus memiliki keunggulan dan manajemen yang efektif, agar perusahaan mampu untuk menghadapi para pesaing. Keberhasilan perusahaan dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor internal. Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia (Bangun, 2012). Sumber daya manusia merupakan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2008). Sumber daya manusia merupakan faktor penunjang keberhasilan dalam proses produksi dalam perusahaan. Dengan kualitas sumber daya manusia yang baik akan mempermudah dalam menuntun dan menentukan tugas dan fungsi seorang karyawan untuk mengimplementasikan tugas secara baik dan efektif.
Keberhasilan penataan karyawan dalam implementasi kinerja merupakan salah satu cara untuk terciptanya efektifitas kinerja. Dengan adanya kecanggihan teknologi dari waktu ke waktu semakin meningkat, perusahaan tidak akan terlepas dari tenaga kerja walaupun perusahaan tersebut mempunyai teknologi
perusahaan tidak akan tercapai dengan baik tanpa kemampuan sumber daya manusia. Salah satu faktor keberhasilan perusahaan dapat juga ditunjang dari hasil kinerja karyawan.
Kinerja karyawan berpengaruh penting dalam organisasi karena terbukti adanya keterkaitan antara kinerja karyawan yang baik dengan keberhasilan suatu organisasi. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaann (job requirement) (Bangun, 2012). Secara umum, dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada hasil pekerjaan yang dicapai, karena tidak baiknya kinerja karyawan sangat merugikan perusahaan sehingga dapat menyebabkan produktivitas menurun. Fenomena seperti itu akan menjadi ancaman serius bagi perusahaan jika kinerja karyawan tidak diperbaiki. Keberhasilan kinerja juga dipengaruhi oleh faktor lain yang bisa membantu keberhasilan suatu organisasi, salah satunya adalah budaya organisasi dan komitmen organisasi.
Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan demikian budaya organisasi mampu memberi arah keberlangsungan jalannya suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai kepercayaan yang mendasari atau menjadi identitas perusahaan atau organisasi (Kreitner & Kinicki, 2001). Budaya organisasi menjadi suatu ciri khas perusahaan yang dibentuk oleh empat komponen, antara lain yaitu nilai- nilai pendiri, lingkungan industri dan bisnis, kebudayaan nasional serta visi dan sikap pemimpin senior. Budaya yang kuat dapat menyebabkan keberhasilan suatu organisasi itu menjadi lebih efektif, budaya organisasi yang efektif membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
Keberhasilan kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh komitmen yang kuat terhadap perusahaan. Terdapat tiga dimensi terpisah dalam komitmen
organisasi, antara lain yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Pemahaman umum menyatakan bahwa komitmen adalah sebuah kesetujuan untuk melakukan sesuatu untuk diri sendiri, orang lain, kelompok atau organisasi. Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai sebuah kekuatan yang mengikat seseorang dengan cara relevansi tindakan pada satu atau beberapa target (Kreitner & Kinicki, 2014). Bahwa komitmen organisasi saling berhubungan dengan perilaku dan komitmen bisa ditujukan pada beberapa target, misalnya seseorang bisa berkomitmen pada pekerjaan.
Untuk memperkuat teori yang ada, terdapat penelitian terdahulu yang telah membuktikan adanya keterkaitan dengan kinerja karyawan, budaya organisasi dan komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Soeti et al., (2016) mengatakan bahwa secara parsial, variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara moderating, variabel komitmen kerja organisasi memperlemah pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan tetapi berpengaruh signifikan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Kusumo (2017) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasi memoderasi positif pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang juga dilakukan oleh Sulistyaningsih et al., (2018) menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun komitmen organisasi mampu memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri yang memproduksi alat-alat dapur dan berdiri pada tahun 1998 sebagai home industry, yang kemudian berubah menjadi CV pada tahun 2016 dan akhirnya berubah menjadi PT pada tahun 2020. PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia terletak di Desa Pakisrejo, Kecamatan Rejotangan, Kabupaten Tulungagung. Pada saat ini PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia memiliki karyawan 142 orang.
PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia karyawan bagian produksi memiliki beberapa sub tugas dalam proses kinerja perusahaan. Beberapa sub tugas bagian produksi tersebut terdiri dari bagian bahan potong baku, bahan pengolahan bahan baku, maintance alat produksi, perakitan dan packaging. Sub kinerja tersebut telah diatur dan ditentukan secara sistematis agar supaya terciptanya pelaksanaan proses produksi secara efektif dan efisien. Dalam pelaksanaan proses produksi agar terciptanya efektifitas diperlukan sumber daya manusia yang loyal dan peralatan dengan kondisi yang prima.
Berdasarkan observasi dengan survei secara langsung di PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia setiap harinya melakukan kegiatan produksi untuk memenuhi kebutuhan pasar. Akan tetapi, meskipun perusahaan selalu melakukan kegiatan produksi, pada kenyataannya perusahaan mengalami keterlambatan dalam memenuhi kebutuhan pasar atau permintaan konsumen yang sesuai dengan target yang telah disepakati. Berikut data hasil produksi PT.
Pakis Logam Perkasa Indonesia pada bulan Januari sampai Desember tahun 2021:
Tabel 1.1 Data Target Realisasi Produksi PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia
Bulan Target Realisasi Selisih
Jumlah Presentase
Januari 10.000 8.241 1.759 17,59%
Februari 10.000 8.368 1.632 16,32%
Maret 10.000 10.000 0 0,00%
April 10.000 10.000 0 0,00%
Mei 10.000 10.000 0 0,00%
Juni 8.000 7.168 1.832 8,32%
Juli 8.000 7.233 1.767 7,67%
Agustus 8.000 7.292 1.708 7,08%
September 10.000 10.000 0 0,00%
Oktober 10.000 10.000 0 0,00%
Bulan Target Realisasi Selisih
Jumlah Presentase
November 10.000 10.000 0 0,00%
Desember 10.000 10.000 0 0,00%
Sumber: PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia, 2021
Berdasarkan data yang telah diuraikan pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia belum bisa memenuhi permintaan konsumen sesuai dengan target hasil produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga perusahaan menetapkan tingkat yang di tolerir antara target dengan realisasi produksi sebesar 10%. Pada bulan Juni sampai Agustus terjadi penurunan hasil produksi atau tidak tercapainya target yang telah ditetapkan sehingga perusahaan menurunkan target dikarenakan pada bulan Juni sampai Agustus kasus Covid-19 sedang naik. Adanya salah satu kebijakan pemerintah dalam mengurangi penularan virus Covid-19 adalah membatasi mobilitas masyarakat dengan memperhatikan pembatasan kerumunan. Oleh karena itu perusahaan menerapkan peraturan yang berlaku dengan kebijakan pemerintah dengan membatasi karyawan untuk masuk dan meliburkan karyawan untuk beberapa hari. Alasan lain tidak tercapainya target yang ditetapkan tersebut dikarenakan belum efektif. Ketidak efektifan tersebut disebabkan dari berbagai faktor eksternal maupun faktor internal pada perusahaan. Faktor eksternal yang perlu diperhatikan pada kegiatan produksi adalah ketersediaan bahan baku, sangatlah penting adanya perencanaan jumlah bahan baku yang baik agar kebutuhan pasar atau permintaan konsumen dapat terpenuhi sehingga mencapai jumlah target yang ditentukan, serta menghasilkan kualitas produk yang optimal. Sedangkan faktor internal disebabkan kurang optimalnya divisi produksi dan sistem produksi atau bisa juga sumber daya manusia yang belum memadai. Adapun juga dikarenakan fasilitas (sarana produksi) yang terbatas dari masalah sebagian mesin yang terkadang mengalami gangguan sehingga ada perbaikan mesin yang biasanya dalam satu hari penuh menyebabkan sebagian kegiatan produksi menjadi terhenti dalam satu hari.
berlaku yang sudah dibuat oleh perusahaan dalam memproduksi berbagai macam jenis produk yang dihasilkan PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia dengan mematuhi prosedur pekerjaan yang berlaku dalam perusahaan, sehingga produk tidak mengalami kegagalan dan keterlambatan produksi. Budaya organisasi yang diterapkan dalam perusahaan akan memicu kinerja karyawan sehingga mampu memaksimalkan hasil yang optimal. Pada dasarnya budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat yang digunakan untuk mempersatukan seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama.
Dari informasi yang telah diberikan oleh General Manager PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia mengatakan bahwa banyak karyawan yang masih tetap setia untuk bekerja di PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia. Semakin kuat komitmen organisasi, semakin kuat juga karyawan membantu perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. General manager menyatakan bahwa, banyak karyawan memiliki komitmen dan dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan meskipun banyak perusahaan yang lebih baik. Berikut data karyawan yang keluar dari perusahaan PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia pada bulan Januari sampai Desember tahun 2021:
Tabel 1.2 Data Karyawan Keluar
Bulan Jumlah Karyawan Keluar (Orang)
Januari 0
Februari 0
Maret 0
April 0
Mei 0
Juni 0
Juli 0
Agustus 1
Bulan Jumlah Karyawan Keluar (Orang)
September 1
Oktober 2
November 1
Desember 5
Sumber: General Manager, 2022
Berdasarkan data yang telah diuraikan pada Tabel 1.2 dapat dilihat sedikit karyawan yang keluar dari perusahaan. Namun banyak karyawan yang telah bekerja di PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia selama puluhan tahun. Data yang diperoleh dari General Manager dalam satu tahun terakhir masih banyak karyawan yang tetap setia untuk bekerja di PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia.
Faktor umum yang menyebabkan karyawan yang keluar dari perusahaan adalah karyawan tersebut berkeinginan untuk bekerja yang lain atau berwirausaha.
Berdasarkan dari penjelasan fenomena yang terjadi di atas dengan dukungan beberapa data yang telah diperoleh maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia”.
B. Perumusan Masalah
Bedasarkan permasalahan yang telah dijabarkan di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana kinerja karyawan, budaya organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan bagian produksi PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada karyawan bagian produksi PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia?
3. Apakah komitmen organisasi memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan bagian produksi PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia?
C. Tujuan Penelitian
Dari hasil rumusan masalah maka penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
organisasi pada karyawan bagian produksi PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan bagian produksi PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia.
3. Untuk mengetahui komitmen organisasi memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan bagian produksi PT.
Pakis Logam Perkasa Indonesia.
D. Manfaat Penelitian
Bagi PT. Pakis Logam Perkasa Indonesia diharapkan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja kerja yang diharapkan perusahaan dan dapat digunakan untuk lebih meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan mempunyai komitmen yang tinggi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja dalam perusahaan.
