7 2. Kajian Teori
2.1 Budaya Organisasi
Menurut Robbins & Judge (2008), menyatakan budaya organisasi merupakan suatu sistem atau nilai-nilai makna yang dianut bersama oleh para anggota-anggotanya yang membedakan atau sebagai ciri khas organisasi itu dengan organisasi lainnya. Menurutnya budaya organisasi juga sebagai nilai- nilai dan pedoman bagi sumber daya manusia didalam perusahaan untuk menghadapi masalah-masalah eksternal dan penyesuaian integrasi dalam organisasi, sehingga masing-masing anggota dalam organisasi tersebut harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana cara mereka harus bertindak dan bertingkah laku (Robbins & Judge, 2008). Berbeda halnya jika menurut David (2004) menyatakan budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika mengalami masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukan dengan apa mereka menyukai budaya itu atau tidak.
8
Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama-sama yang dianut oleh semua anggota dalam suatu organisasi (David, 2004).
Menurut Sutrisno (2010) Budaya organisasi adalah sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), atau norma-norma (beliefs), asumsi-asumsi (asssumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan, budaya organisasi merupakan sebagai perangkat sistem nilainilai, keyakinan-keyakinan, atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya (Sutrisno, 2011).
Budaya organisasi tidak bisa begitu saja dipahami dan dilihat oleh orang luar, tetapi dapat dipahami dan dirasakan melalui perilaku anggotanya dan nilai-nilai yang dipegangnya. Berdasarkan teori-teori para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah makna bersama dari nilai-nilai, kepercayaan, tradisi dan cara berpikir yang unik yang dianut oleh seluruh anggota organisasi dan diekspresikan dalam perilakunya. Berusaha keras untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa indikator yang digunakan dalam meneliti variabel budaya organisasi antara lain: a) Inovasi dan pengambilan risiko yaitu sampai sejauhmana inovasi dan pengambilan risiko diterapkan oleh para karyawan. b) Perhatian hal rinci yaitu sampai sejauh mana kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap hal-hal rinci (detail) diterapkan oleh para karyawan. c) Berorientasi pada hasil yaitu sampai sejauh mana perusahaan berhasil memusatkan perhatian pada hasil yang didapat, bukan pada teknik atau proses yang digunakan dalam mencapai hasil yang diinginkan. d) Berorientasi pada manusia yaitu sampai sejauh mana keputusan yang diambil oleh menejemen atas mampertimbangkan efeknya bagi anggota- anggota dalam organisasi. e) Berorientasi pada tim yaitu sampai sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara tim, bukannya dilakukan secara
9
individu. f) Agresifitas yaitu sampai sejauh mana karyawan itu agresif dan kompetitif dalam melakukan pekerjaan, bukannya santai-santai dan menganggap remeh suatu pekerjaan. g) Stabilitas yaitu sampai sejauh mana organisasi mempertahankan stabilitas atau status quo dalam aktivitas organisasi ketika mengalami pertumbuhan yang berbeda.
Menurut Chatab (2007) menyatakan fungsi budaya organisasi sebagai berikut: 1) Identitas yang merupakan ciri atau karakter organisasi; 2) Social cohesion atau pengikat/ pemersatu seperti bahasa Sunda yang bergaul dengan orang Sunda, sama hobi olahraganya; 3) Sources, misalnya inspirasi; 4) Sumber penggerak dan pola prilaku; 5) Kemampuan meningkatkan nilai tambah, seperti adanya aqua sebagai teknologi baru.; 6) Pengganti formalisasi, seperti olehraga rutin Jumat yang tidak dipaksa; 7) Mekanisme adaptasi terhadap perubahan seperti adanya rumah susun; 8) Orientasinya seperti konteks tinggi (kata-kata menjadi jaminan), konteks rendah (tertulis menjadi penting) dan konteks rendah (karena diikuti tertulis) dengan sub konteks tinggi (perintah lisan).
2.2. Disiplin Kerja
Disiplin merupakan fungsi operasional terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin kerja pegawai maka semakin baik pula kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi sebuah organisasi untuk mencapai hasil terbaik. Bagi karyawan yang tidak ingin mengubah karakter dan perilakunya, disiplin menjadi faktor utama yang diperlukan sebagai alat peringatan. Oleh karena itu, jika seorang pegawai memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepadanya, maka ia dapat dikatakan disiplin.
Menurut Nitisemito (1991) disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Berbeda halnya dengan Hasibuan (2013) berpendapat disiplin kerja ialah kondisi dimana peraturan organisasi dan norma yang berlaku di organisasi dijalankan dengan kesadaran dan kesediaan dalam menaati peraturan yang ada (Hasibuan, 2013). Apabila karyawan dapat
10
tunduk dan patuh akan peraturan perusahaan, menunjukan adanya disiplin yang baik. Disiplin kerja adalah aspek yang penting dalam organisasi, yang tidak dapat dilupakan oleh semua organisasi. Hal ini disebabkan karena disiplin kerja memiliki peranan yang bisa mempengaruhi sedikit banyaknya hasil kerja yang diperoleh organisasi.
Fungsi dari Kedisiplinan yang disampaikan oleh Hasibuan (2013) adalah hal yang penting bagi sumber daya manusia, dikarenakan semakin meningkatnya disiplin kerja yang dilakukan karyawan maka otomatis akan meningkatkan prestasi dalam bekerja yang bisa dicapainya. Apabila tidak ada disiplin kerja karyawan yang tinggi, maka organisasi akan sulit untuk mencapai hasil yang optimal, jadi disiplin adalah cara untuk mencapai keberhasilan dalam perusahan dalam mencapai tujuan yang diingin. Menurut Nuraini (2013) disiplin mengandung arti cara serta gaya hidup, teratur dan terkendali sebagai kemampuan dari kesadaran akan keyakinan, identitas dan tujuan akan nialai – nilai tertentu yang telah membudaya dalam diri seseorang.
Indikator kedispilinan menurut Sutrisno (2011) adalah sebagai berikut: 1). Taat terhadap aturan waktu, dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan. 2). Taat terhadap peraturan perusahaan, peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan. 3). Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, ditunjukan dengan caracara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain. 4). Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan, aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam perusahaan.
Dalam pengukuran variabel disiplin kerja, penelitian ini mengadaptasi dimensi dan indikator menurut Hasibuan (2013), yang meliputi antara lain: a) Pengukuran waktu secara efektif dengan indikator ketaatan dan ketepatan, b) Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas dengan indikator sebagai berikut motivasi, loyalitas, pekerjaan, dan pakaian, c) Absensi dengan indikator
11
sebagai berikut jam kerja, meninggalkan tempat kerja, tidak masuk kerja, dan cuti.
2.3. Kinerja
Organisasi suatu perusahaan didirikan karena memiliki beberapa tujuan yang ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku organisasi. Salah satu kegiatan yang paling umum dalam suatu organisasi adalah kinerja karyawan, yaitu bagaimana mereka melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan posisi atau fungsi dalam organisasi. Pengertian kinerja atau performance adalah gambaran tingkat realisasi dari rencana pelaksanaan kegiatan atau kebijakan yang dikhususkan untuk terwujudnya tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi melalui perencanaan strategis organisasi (Moeheriono, 2010). Arti istilah kinerja berasal dari istilah prestasi kerja, yang disebut juga dengan kinerja aktual atau prestasi kerja, atau prestasi nyata yang dicapai oleh karyawan (Mangkunegara, 2014).
Moeherionto (2012) menurut oxfoord dictionary, kinerja (performance) merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau
melakukan fungsi organisasi. Moeheriono dalam (Rosyida, 2010) menyimpulkan pengertian kinerja pegawai atau defisi kinerja atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya mencapai tujmuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Menurut Mangkunegara (2013) kinerja yaitu jumlah kerja karyawan secara mutu maupun jumlah dalam menyelesaikan pekerjaan dan kewajiban yang telah dibebankan padanya sesuai dengan standar kerja yang diberikan.
Sedangkan menurut Hariandja (2008) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi (Harianja, 2008). Sutrisno (2011) menyimpulkan kinerja sebagai hasil kerja pegawai dilihat dari aspek kualitas,
12
kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas data disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Untuk mencapai terjadinya kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan konstribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi kepentingan perusahaan di masa sekarang dan di masa yang datang.
Menurut Mangkunegara (2010) dimensi dan indikator kinerja karyawan sebagai berikut, yang pertama kuantitatif dengan mengunakan beberapa indikator yaitu alur kerja dan keadaan pekerjaan, waktu pekerjaan, kesalahan kerja, dan jumlah dan jenis pekerjaan. Dan yang kedua yaitu kualitatif dengan menggunakan beberapa indikator antara lain kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kemampuan bekerja, dan kemampuan mengevaluasi.
2.4 Pengembangan Hipotesis
2.2.1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Menurut Wibowo (2011) budaya organisasi merupakan alat perekat yang mampu membuat kelompok organisasi menjadi lebih dekat, yang dapat menjadi sebuah energi positif yang mampu membawa organisasi ke arah yang lebih baik. Filosofi dasar organisasi ini memuat keyakinan, norma- norma, dan nilai-nilai bersama yang mana menjadi karekteristik inti tentang bagaimana melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut akhirnya menjadi pegangan semua sumber daya
13
manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya. Karena budaya organisasi ini sendiri sudah melekat pada diri karyawan.
Dari kerangka pikir hubungan antar variabel tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis:
H1 : Budaya Organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor pelayanan masyarakat se-Kecamatan Tuntang.
2.2.2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku hal ini disampaikan oleh Hasibuan (2016), namun tak selalu semua orang melakukan disiplin tersebut. Sehingga akan berdampak negative pada kinerja. Dari kerangka pikir hubungan antar variabel tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis :
H2 : Disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di Kantor Pelayanan Masyarakat se-Kecamatan Tuntang.
2.4. Model Penelitian
Berdasarkan rangkaian pengembangan hipotesis dan model maka dapat disajikan model penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1 Model Penelitian
Hipotesis :
DISIPLIN KERJA (X2)
KINERJA BUDAYA
ORGANISASI
14
H1 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H2 : Disiplin Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan
