Indonesian Journal of Social Sciences and Humanities, Vol. 1 No. 2, 2020: 77-86
77 HYGIENE FACTOR AND ITS EFFECTS ON EMPLOYEE SATISFACTION OF
PT. PLN (PERSERO) UPK TAMBORA
Suprianto1, Rudi Masniadi1*, Yadi Hartono2, Dwi Mardhia3, Ieke Wulan Ayu2 1 Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Universitas Samawa, Sumbawa Besar
2 Fakultas Pertanian, Universitas Samawa, Sumbawa Besar
3 Fakultas Peternakan dan Perikanan, Universitas Samawa, Sumbawa Besar *E-mail: rudimasni@gmail.com
Received: 27 Maret 2020; Accepted: 18 April 2020; Published: 20 April 2020
ABSTRAK
Sumberdaya manusia yang berkualitas merupakan kekuatan dalam suatu perusahaan, dan keberhasilan perkembangan perusahaan ditentukan oleh kepuasan kerja karyawan. Tujuan penelitian untuk mengkaji Hygiene Factor dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan Bidang Operasi dan Pemeliharaan Pembangkit Listrik PT PLN (Persero) UPK Tambora di Kabupaten Sumbawa. Penelitian menggunakan metode asosiatif. Sampel penelitian adalah karyawan Bidang Operasi dan Pemeliharaan Pembangkit Listrik berjumlah 34 orang. Pengumpulan data mengacu pada kuisioner dan analisis data dilakukan dengan
Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan interpersonal dengan rekan kerja, dan variabel kesehatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hubungan interpersonal dengan atasan; keselamatan dan keamanan kerja; kebijakan dan peraturan perusahaan; metode supervisi; gaji/upah tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penilaian kinerja dapat menjadi dasar pertimbangan pengambil kebijakan dalam mengelola perusahaan.
Kata kunci: Hygiene Factor, Kepuasan Kerja, Partial Least Square
ABSTRACT
Quality human resources are strengths in a company, and the success of the company's development is determined by employee satisfaction. The research aims to assess Hygiene Factor and its effect on the work satisfaction of employees' Operations and Maintenance of Power Plant PT PLN (Persero) UPK Tambora in Sumbawa Regency. Research is conducted using associative methods. The research samples are the employees of the Operations and Maintenance of Power Plant amounted to 34 people. Data collection refers to the questionnaire and data analysis is done with Partial Least Square (PLS). The results showed that interpersonal relationships with co-workers and health have a significant effect on employee satisfaction. Interpersonal relationships with superiors; occupational safety and security; company policies and regulations; supervision method; salary has no significant effect on employee satisfaction. Performance appraisal can be a fundamental consideration of policymakers in managing companies.
78 PENDAHULUAN
Pembangunan sumber daya manusia (SDM) menuju manusia unggul menjadi faktor kunci dalam perkembangan ekonomi yang pesat, dan menuntut kebutuhan tenaga kerja yang berkualitas untuk memenangkan persaingan global dengan perannya dalam organisasi. Manusia dalam organisasi berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam mencapai tujuan perusahaan sekaligus menentukan maju dan mundurnya perusahaan (Hasibuan, 2006). Salah satu tuntunan perusahaan adalah menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal dengan menjaga kepuasan kerja karyawannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Seorang yang merasakan kepuasan dalam bekerja, akan berupaya maksimal dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya (Johan, 2002). Kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan akan menimbulkan adanya sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya yang ditunjukkan dengan adanya semangat dan disiplin dalam bekerja, sehingga berdampak pada peningkatan kinerja individu (Handoko, 2001).
Kepuasan kerja digunakan sebagai dasar ukuran tingkat kematangan organisasi dalam kehidupan berorganisasi. Organisasi yang telah dikelola dengan baik memberi dampak terhadap efektivitas manajemen. Kepuasan kerja adalah pandangan karyawan yang bersifat positif maupun negatif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya (Kaswan, 2012; Siburian, 2013; Mangkunegara, 2015), memiliki hubungan positif terhadap kebijakan perusahaan dan kinerja pegawai (Rehman, 2012; Ciptodihardjo, 2013; Baskar, 2016).
Karyawan akan bekerja secara optimal untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga perusahaan harus memperhatikan tingkat kebutuhan karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi dapat tercipta apabila karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja dan perusahaan dapat memperoleh keuntungan yang diinginkan. Beberapa faktor mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu pencapaian dan pengakuan, struktur penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, gaji, kondisi kerja, pengawas, rekan kerja, kebijakan manajemen (Martha 2015). Penurunan kepuasan kerja akan berdampak pada peningkatan jumlah ketidakhadiran karyawan, penurunan produktivitas kerja serta penurunan kinerja karyawan (As’ad, 2001).
Kepuasan kerja karyawan lebih mudah meningkat dengan adanya pengembangan praktik SDM (Koolj, 2013). Hughes et al. (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap seseorang mengenai kerja, dan ada beberapa alasan yang membuat kepuasan kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin. Penerapan tata kelola perusahaan yang baik akan memberi dampak terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan sehingga sangat penting untuk diperhatikan, terutama pada PT PLN (Persero) UPK Tambora Bidang Operasi dan Pemeliharaan Pembangkit Listrik dalam meningkatkan daya saing. Tujuan penelitian untuk mengkaji Hygiene Factor dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan Bidang Operasi dan Pemeliharaan Pembangkit Listrik PT PLN (Persero) UPK Tambora di Kabupaten Sumbawa.
79 METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Sugiyono (2008), penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan/pengaruh antara dua variabel atau lebih. Sesuai dengan tujuan penelitian ini, pengaruh antara variabel dalam penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan ukuran-ukuran statistika yang relevan atas data tersebut untuk menguji hipotesis.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif dalam penelitian ini berupa skoring terhadap jawaban responden berkaitan dengan hygiene factor dan tingkat kepuasan karyawan Bidang Operasi dan Pemeliharaan Pembangkit Listrik PT PLN (Persero) UPK Tambora Kabupaten Sumbawa dengan sampel sebanyak 34 orang, menggunakan kuesioner serta jawaban responden dijadikan dalam bentuk angka menggunakan skala likert atau skor kepuasan.
Dalam skala likert, variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijabarkan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan data yang telah dikumpulkan dengan memberi skor 5, 4, 3, 2, 1 yang disesuaikan dengan kriteria jawaban sebagai berikut :
-Jawaban diberi skor 5 Kategori untuk jawaban adalah : Sangat Setuju (SS) -Jawaban diberi skor 4 Kategori untuk jawaban adalah : Setuju (S)
-Jawaban diberi skor 3Kategori untuk jawaban adalah : KurangSetuju (KS) -Jawaban diberi skor 2 Kategori adalah : Tidak Setuju (TS)
-Jawaban diberi skor 1 Kategori adalah : Sangat Tidak Setuju (STS)
Alat analisis data dalam penelitian ini menggunakan PLS (Partial Least Square). Willy
et al.(2009) menjelaskan bahwa analisis Partial Least Squares (PLS) adalah teknik statistika multivariate yang melakukan perbandingan antara variabel dependen berganda dengan variabel independen berganda. PLS adalah salah satu metoda statistika SEM berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran sampel penelitian kecil, adanya data yang hilang (missing values) dan multikolinearitas. SEM yang berbasis kovarian diwakili oleh piranti lunak AMOS, Lisrel dan EQS. SEM yang berbasis kovarian ini asumsinya sangat ketat, diantaranya adalah: 1) datanya harus berdistribusi normal secara multivariat, 2) model indikator harus refleksif, 3) Skala pengukuran variabel harus kontinu (sinambung), 4) ukuran sampel harus besar. Sedangkan SEM yang berbasis varian diwakili oleh piranti lunak PLS (SmartPLS, PLS Graph, VisualPLS dan PLSGUI. Model SEM yang berbasis varian ini mengabaikan asumsi yang berlaku pada model SEM yang berbasis kovarian. Dengan kata lain bahwa model SEM yang berbasis varian, distribusi data tidak menjadi masalah, skala pengukuran dapat berupa nominal, ordinal, interval dan ratio. Ukuran sampel tidak harus besar, dan model pengukuran indikator dapat berbentuk refleftif atau formatif (Gozali, 2011).
80 Dalam PLS inner model juga disebut inner relation yang menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan substansi teori, sebagai berikut.
Gambar 1. Model Kajian Hygiene Factor
Keterangan:
X1 = Kebijakan dan Peraturan Perusahaan; X2= Hubungan Interpersonal dengan Rekan Kerja; X3 = Hubungan Interpersonal dengan Atasan ;X4=Gaji; X5=Supervisi; X6=Keamanan dan Keselamatan Kerja; X7=Kesehatan; Y= Kepuasan Karyawan.
Berdasarkan Gambar 4.1. dapat dibuat persamaan struktural (inner model) sebagai berikut : Keterangan:
X1 = Kebijakan dan Peraturan Perusahaan
X2 = Hubungan Interpersonal dengan Rekan Kerja X3 = Hubungan Interpersonal dengan Atasan
X4 = Gaji
X5 = Supervisi
X6 = Keamanan dan Keselamatan Kerja
X7 = Kesehatan
Y = Kepuasan Karyawan
β1, β2 ...β7 = Koefisien terstandar z = Standar error
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Untuk menguji pengaruh variabel bebas (ekosgen) terhadap variabel terikat (endogen) dalam penelitian, maka perlu diperhatikan koefisien, signifikansi serta nilai t-value pada masing-masing hubungan antar variable. Berdasarkan hasil olah data, Gambar berikut menunjukkan nilai t-value pada masing-masing hubungan.
81 Gambar 2.
Full Model dengan t-value dan Antar Variabel Penelitian Keterangan :
KK : Kepuasan Karyawan
KPP : Kebijakan dan Peraturan Perusahaan
HIRK : Hubangan Interpersona dengan Rekan Kerja HIA : Hubangan Interpersona dengan Atasan UP : Gaji/Upah
MP : Metode Supervisi KST : Kesehatan
KKK : Keselamatan dan Kemanan Kerja
Untuk mengetahui pengaruh langsung antarvariabel konstruk dapat dilihat dari hasil analisis nilai path coefficients yang ditampilkan pada Tabel 3.24.
Tabel 1. Pengaruh Variabel Bebas (Eksogen) terhadap Variabel Terikat (Endogen) Konstruk Original
Sample
Standard
Deviation T Statistics P Values Hasil
HIA → KK 0,209 0,290 0,722 0,235 Hipotesis Ditolak HIRK → KK 0,387 0,269 1,440 0,075 Hipotesis Diterima KKK → KK 0,048 0,317 0,151 0,440 Hipotesis Ditolak KPP → KK -0,364 0,363 1,003 0,158 Hipotesis Ditolak KST → KK 0,457 0,276 1,656 0,049 Hipotesis Diterima
82
MP → KK 0,085 0,248 0,324 0,366 Hipotesis
Ditolak
UP → KK -0,014 0,199 0,071 0,472 Hipotesis
Ditolak Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan Tabel 1 dapat dijelaskan bahwa hubungan langsung antara variabel HIA, HIRK, KKK, KST, dan MP terhadap KK bersifat positif sedangkan hubungan langsung antara variabel KKP dan UP terhadap KK bersifat negatif.
Pembahasan
Hasil analisis PLS sebagaimana disebutkan pada bagian sebelumnya menunjukan bahwa secara parsial terdapat 2 (dua) variabel hygiene factor yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan (KK) yaitu hubungan interpersonal dengan rekan kerja (HIRK) dan variabel kesehatan (KST). Sedangkan variabel lainnya yang terdiri dari : hubungan interpersonal dengan atasan (HIA); keselamatan dan keamanan kerja (KKK); kebijakan dan peraturan perusahaan (KPP); metode supervise (MP); dan gaji/upah (UP) tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (KK).
Berkaitan dengan temuan ini, jika merujuk pada konsep “kepuasan kerja” dan “Teori Dua Faktor Frederick Herzberg” yang berkaitan dengan konsep hygiene factor, dapat dijelaskan beberapa hal. Pertama, merujuk pada konsep “kepuasan kerja” Robbins (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu pada pekerjaannya, Selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja yakini seharusnya diterima. Definisi lain dikemukakan oleh Church dalam Affandi (2002) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap
(attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Dalam hal ini dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan atau supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan. Apa yang dikemukanan oleh Affandi (2002) berkaitan dengan variable-variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja sangat identik denga penelitian ini. Penelitian ini meletakkan tujuh faktor yang diasumsikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja antara lain: 1) hubungan interpersonal dengan rekan kerja; 2) kesehatan; 3) hubungan interpersonal dengan atasan; 4) metode supervisi; 5) kebijakan dan peraturan perusahaan; metode supervisi; 6) gaji/upah; dan 7) keselamatan dan keamanan kerja. Hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja, memainkan peran penting dalam mengembangkan kepercayaan positif di antara para pekerja. Hubungan antara rekan kerja harus diperkuat dan ditingkatkan kepuasan kerja (Mustapha, 2013). Intervensi manajemen dapat berperan dalam mempengaruhi suasana positif di tempat kerja dan hubungan interpersonal yang sehat (Lodisso, 2019). Hubungan interpersonal yang baik di tempat kerja dapat meningkatkan sikap individu karyawan seperti kepuasan kerja, komitmen kerja, keterlibatan dan dukungan organisasi yang dirasakan (Morrison, 2009).
83 Suasana positif cenderung mengarahkan karyawan untuk memberikan bantuan, panduan, saran, umpan balik, rekomendasi, atau informasi kepada rekan kerja tentang berbagai hal terkait pekerjaan (Hamilton, 2007).
Kedua, merujuk pada “Teori Dua Faktor Frederick Herzberg” (two factor theory) yang berkaitan dengan konsep hygiene factor yang dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Frederick Herzberg. Keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (hygiene factors) dan faktor pemotivasian (motivator factors) karena kondisi itu diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang layak menurut Herzberg dalam Hasibuan (2006). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, maintenance factors, job context, extrinsic factors, sedangkan faktor pemotivasian disebut juga dengan satisfiers, motivators, job content, intrinsic factors.
Herzberg menyebutkan hygiene factor antara lain : kebijakan perusahaan dan administrasi (company policies), supervisi (supervision), hubungan interpersonal dengan rekan kerja, Hubungan interpersonal dengan atasan, Gaji (salary), Keamanan kerja (security), Kondisi kerja (working conditions). Hal ini tentu sejalan dengan variabel-variabel yang digunakan sebagai komponen hygiene factor yang digunakan dalam penelitian ini. Namun demikian, berkaitan dengan hasil yang menjadi temuan penelitian, ternyata tidak secara semua variabel
hygiene factor berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan dengan teori di atas. Hal ini disebakan oleh fakta lapangan yang diraskan karyawan dan menjadi kondisi perusahaan saat ini yang perlu diperbaiki. Gaji yang tinggi tidak menjadi tolak ukur seorang karyawan memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya (As’ad, 2005).
Kemudian hasil penelitian ini jika dikomparasikan dengan hasil penelitian-penelitian sebelumnya terdapat beberapa perbedaan dan kesamaan. Pertama, hasil penelitian Christofer
et.al (2015), menyimpulkan bahwa faktor hygiene dan faktor motivator baik secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Infinite Apple Premium Resellerdi Surabaya. Hal tersebut berarti mendukung hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya yaitu faktor hygiene dan faktor motivator mempunyai pengaruh parsial terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan Infinite Apple Premium Reseller di Surabaya dan faktor hygiene dan faktor motivator mempunyai pengaruh yang simultan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan Infinite Apple Premium Reseller di Surabaya. Hal ini tentu saja berbeda dengan hasil penelitian ini yang meyebutkan bahwa tidak semua (sebagian kecil) variabel yang menjadi komponen Hygiene Factor berpengarug positif terhadap variabel kepuasan kerja kayawan.
Kedua, hasil penelitian Stevianus (2015), menjelaskan bahwa variabel Hygiene
memberikan pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Rianto Prima Jaya, sedangkan variabel Motivator memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan. Hal ini tentu saja memilki kesamaan dengan dengan hasil penelitian ini, dimana beberapa variabel (sebagian besar) yang menjadi
84 komponen Hygiene Factor tidak berpengarug signifikan terhadap variabel kepuasan kerja kayawan.
Ketiga, hasil peneltian Feizal (2015), menyimpulkan bahwa bahwa hygiene factor
berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Berbeda dengan hasil penelitian ini yang meyebutkan bahwa tidak semua (sebagian kecil) variabel yang menjadi komponen
hygiene factor berpengarug positif terhadap variabel kepuasan kerja kayawan, atau dengan kata lain sebagian besar variabel yang menjadi komponen hygiene factor tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
SIMPULAN
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat 2 (dua) variabel hygiene factor yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan yaitu hubungan interpersonal dengan rekan kerja dan variabel kesehatan. Sedangkan variabel lainnya (hubungan interpersonal dengan atasan; keselamatan dan keamanan kerja; kebijakan dan peraturan perusahaan; metode supervisi; dan gaji/upah) tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi oleh perusahaan khususnya PT PLN (Persero) UPK Tambora agar lebih memperhatikan kebutuhuhan karyawawan khususnya pada Bidang Operasi dan Pemeliharaan dalam mengambil kebijakan untuk memperbaiki manejemen dan tata kelola perusahaan yang lebih baik.
UCAPAN TERIMAKASIH
Terima kasih kepada PT PLN (Persero) UPK Tambora, Kabupaten Sumbawa yang telah bekerjasama dan mendanai kegiatan penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, Willy dan Jogiyanto (2009). Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Ed.1. Penerbit ANDI, Yogyakarta. Affandi, M, (2002). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja
dan Kinerja Pegawai, UDIP, Semarang.
Anwar Prabu Mangkunegara, (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan kedua belas. Remaja Rosdakarya. Bandung.
As’ad, Muhammad, (2005). Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia Edisi 4, Liberty, Yogyakarta.
Baskar, S. (2016). The Influence of HR Policy Dimensions on the Job Satisfaction of Employees of Public Sector Banks: A Study on Indian Overseas Bankdagger]", IUP Journal of Bank Management. 15(4): 45-71.
Christhoper., Kusmawatie., Maya Ida. (2015). Pengaruh Teori Dua Faktor Frederick Herzberg (Hygiene dan Motivator Faktor) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Perusahaan Ritel Invinite Apple Premium Reseller Surabaya. Jurnal Media Mahardika. 13 (3): 207-222.
85 Ciptodihardjo, Irawan. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan Pada Karyawan Pt. Smartfren,Tbk Di Surabaya. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen. 1(2): 43-62.
Feizal, Raden. (2015). Pengaruh Hygiene Faktors dan Motivating Faktors Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal MIX. V (3): 481-499.
Ghozali, Imam. (2011). Structural Equation Modelingc: Metode Alternatif Dengan Partial Least Square. Badan Penerbit UNDIP, Semarang.
Hamilton, A (2007) Firm friendship: Examining Functions and Outcomes of Workplace Friendship Among Law Firm Associates (Unpublished Doctoral Dissertation). Boston College. Boston.
Handoko, T Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi Kedua. Cetakan Kedelapan Belas. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. (2006). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Hughes, R.L., Ginnett, R.C., dan Curphy, G.J. (2012). Leadership: Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman, Edisi Ketujuh. Salemba Humanika.Jakarta.
Johan, Rita. (2002). Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur.
Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kooij, D, Guest, D, Clinton, M, Knight, T, Jansen, P, & Dikkers, J. (2013). How the impact of HR practices on employee well-being and performance changes with age', Human Resource Management Journal. 23(1): 18-35.
Lodisso, S. L. (2019). The Effects of Interpersonal Relationship on Employees’ Job Satisfaction: The Case of Education Department, Hawassa City Administration. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). 21(3): 21-27.
Martha, Tesfaye. (2015). Relationship Between Gender, Perceived Fairness of Pay and Job Satisfaction The Case Of Three Schools. Thesis Master. Addis Ababa University. Morrison, R. (2009). Are Women Tending and Befriending in The Workplace? Gender
Difference in The Relationship Between Workplace Friendships and Organizational Outcomes, Sex Roles. 60: 1-13.
Mustapha, Noraani, P. (2013). Measuring Job Satisfaction from the Perspective of Interpersonal Relationship and faculity workload among accademic staff at public universities in kelantan,malaysia. International Journal of Business and Social Science, 120-124.
Rehman, S. (2012). A Study of Public Sector Organizations With Respect to Recruitment, Job Satisfaction and Retention. Global Business and Management Research. 4(1): 76-88.
86 Robbins, Stephen P. (2007). Manajemen Edisi Delapan Jilid Dua. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia
Siburian, W. (2013). The opportunity for friendship in the workplace: An underexplored construct. Journal of Business and Psychology. 10:141-154
Stevianus. (2015). Pengaruh Faktor Hygiene dan Motivator Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Rianto Prima Jaya. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. 20 (1): 32-41. Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: CV. Alfabeta.
