9 BAB II
LANDASAN TEORI, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka 2.1 Motivasi
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi.
2.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Sihotang (2007:243) motivasi berasal dari kata motivation, yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha. Menurut Samsudin (2006:281) motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Sutrisno (2009:109) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
10
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Dari definisi-definisi menurut pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan baik berasal dari dalam diri seseorang maupun yang berasal dari luar yang menggerakkan seseorang melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
2.1.2 Teori Motivasi
a. Teori Hierarki Kebutuhan (The Hierarchy of Need Theory) Bangun (2012:316) mengatakan bahwa teori yang menjelaskan setiap manusia mempunyai kebutuhan (need) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara individual yaitu teori Hierarki Kebutuhan. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Abraham Maslow dan kebanyakan orang mengatakan bahwa teori inilah yang paling populer dibandingkan dengan teori-teori lainnya. Maslow membagi kebutuhan manusia dikarenakan setiap manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda secara individu menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five hierarchy need” mulai dari kebutuhan tersebut antara lain:
1) Kebutuhan fisiologis (psychological need). Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang paling dasar dalam kebutuhan manusia yang terdiri atas kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks, dann istirahat.
11
2) Kebutuhan rasa aman (safety need). Kebutuhan akan rasa aman merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Dalam sebuah perusahaan dimisalkan adanya asuransi, tunjangan keselamatan, dan tunjangan pensiun.
3) Kebutuhan sosial (social need). Kebutuhan yang satu ini dimana kebutuhan manusia untuk ikut dalam kelompok masyarakat dikarenakan setiap manusia ingin hidup berkelompok. Kebutuhan ini mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan.
4) Kebutuhan harga diri (esteem need). Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor penghormatan dari luar misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (need for self actualized). Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian prestasi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
12
b. Teori ERG Alderfer
Clayton Alderfer sebagai tokoh yang mengemukakan teori ini sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan diatur dalam suatu hierarki, akan tetapi hierarki kebutuhan yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan, yaitu:
1) Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja.
2) Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
3) Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif. c. Teori X dan Teori Y
Teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya bersifat negatif yang disebut dengan teori X, dan yang kedua pada dasarnya bersifat positif yang disebut dengan teori Y. Setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
13
Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
1) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
2) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan.
3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
4) Sebagai karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat-sifat manusia dalam teori X, McGregor mnyebutkan empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y:
1) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
2) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
3) Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.
4) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
14
d. Teori Motivasi McClelland
Teori ini dikemukan oleh David McClelland yang memberikan kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam kebutuhan yaitu:
1) Motivasi berprestasi (need for achievement/nAch). Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya dalam mencapai tujuan organisasi. Seseorang termotivasi bila pekerjaannya dapat memberikan prestasi kepadanya. 2) Motivasi berkuasa (need for power/nPow). Seseorang
akan termotivasi bila pekerjaannya dapat memberikan kuasa atau mempengaruhi orang lain.
3) Motivasi berafiliasi (need for affiliation/nAff). Mencerminkan pada keinginan seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan yang saling menyenagkan antar sesame manusia dalam organisasi.
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan. (Sutrisno, 2009:116)
15
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup 2) Keinginan untuk dapat memiliki
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan 4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan 5) Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
1) Kondisi lingkungan kerja 2) Kompensasi yang memadai 3) Supervisi yang baik
4) Adanya jaminan pekerjaan 5) Status dan tanggung jawab 6) Peraturan yang fleksibel
2.1.4 Dimensi dan Indikator Motivasi
Dimensi yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini adalah pendapat dari McCleland 1961 dalam Sihotang (2007:251) yang menyatakan tentang Teori tiga kebutuhan yang mempegaruhi motivasi, yaitu kebutuhan berprestasi (Need for Achievement) (nAch), kebutuhan
16
berkuasa (Need for Power) (nPo), kebutuhan berafiliasi (Need for Affiliation) (nAff). Maka dari ketiga dimensi tersebut didapatlah indikator-indikator motivasi kerja sebagai berikut:
Tabel 2.1
Dimensi dan Indikator Motivasi
Dimensi Indikator
1. Need for Achievement (nAch) a. Tantangan pekerjaan b. Tanggung jawab
c. Penghargaan dan prestasi kerja
2. Need for Power (nPo) a. Posisi dalam kelompok
b. Mencari kesempatan untuk memperluas kekuasaan 3. Need for Affiliation (nAff) a. Hubungan dengan organisasi
b. Kerja sama
Sumber: McCleland 1961 dalam Sihotang (2007:251)
Dimensi kerja di atas tidak menyebutkan kebutuhan sandang dan pangan sebagai faktor yang memotivasi seseorang, karena akan keberhasilan dan kesuksesan telah dianggap mencakup kebutuhan yang lain. Disaat seseorang mencapai keberhasilan dalam karirnya, dapat dipastikan kemapanan dalam materi telah didapatkan. Jika kemapanan materi diraih maka kebutuhan sandang dan pangan akan terpenuhi. Selain itu keamanan dalam bekerja juga akan dirasakan seiring dengan posisi strategis yang telah diraih.
17
2.2 Gaya Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Tidak mudah, karena harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efisien. Dengan kata lain, bahwa sukses tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan.
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Sihotang (2007:257) pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan dalam arti untuk mempengaruhi perilaku orang lain dan kelompok tanpa menghiraukan bentuk alasannya. Menurut Sutrisno (2009:213) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Sedangkan menurut Fahmi (2013:68) kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan.
18
Dari definisi-definisi menurut pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan sebenarnya adalah bagaimana pemimpin bisa mengajak karyawannya menuju tujuan perusahaan.
2.2.2 Tipe-tipe Kepemimpinan
Para pemimpin selalu berbeda-beda dalam sifat, kebiasaan, temperamen, watak, dan kepribadiannya. Menurut Sihotang (2007:260) berbagai tipe kepemimpinan yang banyak dikenal dalam sejarah kebangsaan, politik, kemiliteran, dan kemasyarakatan lainnya yang sangat popular antara lain adalah:
1. Tipe Karismatik
Adalah tipe seorang pemimpin yang sangat dikagumi dan ditaati oleh para pengikutnya tanpa mengetahui dengan jelas apa alasan mereka mengagumi pemimpin tersebut.
Seorang pemimpin yang bertipe karismatik biasanya hanya dari penampilan dan pidatonya yang singkat sekalipun sudah dapat mempengaruhi banyak orang yang kemudian secara spontan bersedia menjadi pengikutnya secara nasional bahkan internasioal dari seluruh dunia.
2. Tipe Paternalistik
Pemimpin paternalistik adalah pemimpin yang bersifat kebapakan dan selalu melindungi bawahannya layaknya seorang ayah kepada anaknya yang masih kecil dan belum dewasa. Pemimpin
19
paternalistik ini tetap memperlakukan para bawahannya sebagai anak-anak yang belum dewasa, walaupun mungkin ada yang sudah lebih tua dan lebih berpengalaman dibanding pemimpin itu sendiri.
3. Tipe Militeris
Pemimpin militer, belum tentu menjadi pemimpin yang bertipe militeris, tapi sebaliknya, pemimpin sipil sering berperilaku sebagai pemimpin militeris. Pemimpin militeris bersifat tegas dan keras dalam memberikan perintah dari atasan kepada bawahan dan tidak senang mendapat kritik dari bawahan, sedikit keterlambatan memberi laporan dengan segera mendapat hukuman fisik.
4. Tipe Otokratis
Pemimpin bertipe otokratis adalah pemimpin yang beranggapan bahwa dirinya berkuasa absolute dan dirinya dapat melakukan apa saja sesuka hatinya di dalam organisasi tanpa konsultan dan pertimbangan dari para bawahannya.
5. Tipe Demokratis
Tipe demokratis adalah pemimpin yang terpilih secara demokrasi dan menjalankan kekuasannya juga secara demokrasi dengan cara meminta pertimbangan-pertimbangan kelompok.
6. Tipe Indigenous (Hobi)
Pemimpin bertipe indigenous atau orang yang bersifat pembawaan dari lahir, biasanya terlihat pada organisasi-organisasi kemasyarakatan, perkumpulan sepak bola, perkumpulan motor Harley,
20
perkumpulan main golf, dan sebagainya yang kebanyakan ditentukan oleh keahlian, sifat, dan pembawaan (hobi) para pimpinannya.
7. Tipe Pribadi
Kepemimpinannya didasarkan pada kontak pribadi secara langsung pada para bawahannya. Tipe pemimpin pribadi ini sangat efektif dan sederhana cara pelaksanaannya, tetapi tipe ini cocok pada organisasi yang relatif kecil karena pendekatannya secara langsung antarpribadi.
2.2.3 Asas dan Fungsi Kepemimpinan
Menurut Kartono (2006:93), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervise/pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Asas-asas kepemimpinan menurut Kartono (2006:94) ialah: 1) Kemanusiaan, mengutamakan sifat-sifat kemanusiaan, yaitu
pembimbingan manusia oleh manusia, untuk mengembangkan potensi dan kemampuan setiap individu, demi tujuan-tujuan human.
21
2) Efisien, efisien teknis maupun sosial, berkaitan dengan terbatasnya sumber-sumber, materi, dan jumlah manusia; atas prinsip penghematan, adanya nilai-nilai ekonomis, serta asas-asas manajemen modern.
3) Kesejahteraan dan kebahagiaan yang lebih merata, menuju pada taraf kehidupan yang lebih tinggi.
2.2.4 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Berikut ini adalah dimensi dan indikator kepemimpinan yang dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini:
Bass dan Avolio mengemukakan 4 dimensi kepemimpinan transformasional yang dikenal dengan konsep “4I” pada tahun 1994 dalam Wirawan (2013:141) Kepemimpinan transformasional terdiri dari dua gabungan kata yaitu, kepemimpinan yang memiliki arti sebagai seseorang yang mengarahkan dan mengkoordinasikan, juga transformasional yang berasal dari kata to transform yang berarti mengubah satu bentuk ke bentuk lain. Sehingga jika diartikan kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang harus mampu untuk mengubah sebuah ide menjadi realita atau mengubah sebuah konsep menjadi tindakan nyata.
22
Dimensi kepemimpinan menurut Bass dan Avolio adalah:
1. Individual consideration (perhatian individual). Pemimpin mengembangkan para pengikut dengan menciptakan lingkungan dan iklim organisasi yang mendukung.
2. Intellectual simulation (stimulasi intelektual). Pemimpin menstimulasi para pengikut agar kreatif dan inovatif. Pemimpin mendorong para pengikutnya untuk memakai imajinasi mereka untuk menantang cara melakukan sesuatu yang dapat diterima oleh sistem sosial.
3. Inspirational motivation (motivasi inspirasional). Pemimpin menciptakan gambaran yang jelas mengenai keadaan masa yang akan datang (visi) yang secara optimis dapat dicapai dan mendorong para pengikut untuk meningkatkan harapan dan mengikatkan diri kepada visi tersebut.
4. Idealized influence (pengaruh teridealisasi). Pemimpin bertindak sebagai panutan. Ia menunjukkan keteguhan hati, kemantapan dalam mencapai tujuan, mengambil tanggung jawab yang sepenuhnya untuk tindakannya dan menunjukkan percaya diri tinggi terhadap visi.
Seluruh dimensi tersebut jika dilaksanakan dengan baik maka akan membantu dalam memaksimalkan peran pemimpin dalam perusahaan. Pemimpin diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan motivasi dan menstimulasi ide kreatif,
23
memperhatikan karyawan dan kebutuhan khususnya, juga bisa menjadi pemimpin yang bersifat mengayomi serta seorang yang dapat dihormati oleh seluruh karyawannya.
Dari keempat dimensi di atas dapat diuraikan beberapa indikator yang akan menjadi penilaian mengenai bagaimana kepemimpinan yang dijalankan di PDAM Tirta Benteng:
Tabel 2.2
Dimensi dan Indikator Kepemimpinan
Dimensi Indikator
1. Individual consideration
a. Pengembangan karir
b. Menciptakan lingkungan kerja yang baik. c. Hubungan dengan bawahan
2. Intellectual simulation a. Ide kreatif b. Problem solver 3. Inspirational motivation a. Motivator b. Penetapan tujuan 4. Idealized influance
a. Rasa hormat dari karyawan b. Kepercayaan
c. Dapat menjadi panutan
Sumber: Bass dan Avolio 1994 dalam Wirawan (2013:141)
Indikator-indikator di atas adalah refleksi dari keempat dimensi kepemimpinan menurut Bass dan Avolio yang dianggap sangat berhubungan dalam kegiatan kepemimpinan di PDAM Tirta Benteng Tangerang.
24
2.3 Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan performance, yang juga memiliki arti prestasi. Maka jika dilihat secara harfiah arti dari kinerja adalah hasil/prestasi kerja/usaha seseorang. Dalam organisasi, kinerja dapat diartikan sebagai pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi.
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai dan Sagala (2010:548) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Gomes 1995 dalam Mangkunegara (2010:9) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai: “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Sedangkan menurut Mangkunegara (2010:9) kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari berbagai definisi menurut pendapat para ahli bahwa kinerja adalah hasil dari kegiatan yang dilakukan oleh karyawan setelah dibatasi oleh waktu dan tujuan. Kegiatan kerja tersebut harus dibatasi agar dapat diselesaikan sesuai target yang ditentukan, dan tidak menyimpang dari tujuan perusahaan. Selain itu, agar kegiatan kerja dilakukan sesuai
25
dengan standar dan prosedur, sehinggga dapat berjalan secara efektif dan efisien.
2.3.2 Evaluasi Kinerja Karyawan
Kinerja yang telah dilaksanakan oleh seluruh sumber daya manusia harus dievaluasi apakah sudah sesuai dengan tingkat/standar yang diharapkan. Hal ini harus selalu dilakukan secara berkala mengingat bahwa produktivitas kerja setiap orang memiliki kemungkinan untuk menurun karena banyak faktor, oleh karena itu untuk menjaga stabilitas kerja karyawan evaluasi kerja secara berkala akan sangat baik untuk dilakukan.
Menurut Mengginson dalam Mangkunegara (2010:9), “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan penelitian kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
26
2.3.3 Tujuan Penilaian/Evaluasi Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto dalam buku Mangkunegara (2010:10) adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
27
2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Henry Simamora yang dikemukakan kembali Mangkunegara (2010:13) faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah:
1. Faktor individual yang terdiri dari: 1) Kemampuan dan keahlian 2) Latar belakang
3) Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari: 1) Persepsi
2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari: 1) Sumber daya
2) Kepemimpinan 3) Penghargaan 4) Struktur 5) Job design
28
2.3.5 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dalam evaluasi kinerja karyawan terdapat aspek-aspek yang dinilai, diantaranya aspek-aspek yang dikemukakan oleh Umar dalam Mangkunegara (2010:18) antara lain:
1. Mutu pekerjaan 2. Kejujuran karyawan 3. Inisiatif 4. Kehadiran 5. Sikap 6. Kerjasama 7. Keandalan
8. Pengetahuan tentang pekerja 9. Tanggung jawab
10.Pemanfaatan waktu kerja
Selain itu terdapat aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang menjadi dimensi dari penelitian ini karena dianggap cukup mewakili dimensi dari kerja yang diperlukan, selanjutnya dikembangkan dengan beberapa indikator:
29
Tabel 2.3
Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dimensi Indikator
1. Kuantitatif a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan. b. Waktu dalam bekerja.
c. Jumlah kasalahan.
d. Jumlah dan jenis pekerjaan. 2. Kualitatif a. Kualitas pekerjaan.
b. Ketepatan waktu. c. Kemampuan bekerja. d. Kemampuan mengevaluasi. Sumber: Umar dalam Mangkunegara (2010:18)
Berdasarkan dimensi di atas maka penilaian mengenai kinerja karyawan akan dinilai kuantitas dan kualitas kerja mereka menurut indikator-indikator yang telah ditentukan.
30
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang relevan adalah penelitian yang sebelumnya pernah dilakukan oleh pendahulu dan menjadi acuan atau perbandingan dengan hasil yang sudah di dapat dan skripsi yang sedang di lakukan oleh penulis, berikut adalah penulis yang telah melakukan riset dengan judul yang serupa:
Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Variabel Penelitian
Metode
Analisis Hasil Penelitian 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan UPN “Veteran” Jakarta Dwi Siti Ciptaning sih dan Pusporini -Gaya kepemimp inan -Motivasi -Kinerja Karyawan Dengan analisis kausal, pengumpulan data dilakukan dengan cara analisis uji, analisis regresi linier berganda, koefisien determinasi, dan uji asumsi klasik -Variabel gaya kepemimpinan , motivasi dan disiplin kerja secara simultan terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. -Variabel gaya kepemimpinan secara parsial tidak signifikan terhadap kinerja karyawan -Variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
31 2. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kimia Farma Palembang Fitria Eka Pratiwi (2012) -Kepemim pinan -Motivasi -Kinerja Karyawan Observasi, kuesioner, dan riset kepustakaan dengan metode analisis regresi linear berganda, koeefisien determinasi, uji f dan uji t.
-Variabel kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. -Variabel gaya kepemimpinan tidak adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. -Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pertama Karawang Selatan Rahmat Hasbulloh , et all (2010) -Gaya Kepemim pinan -Motivasi -Kinerja Karyawan Dengan meotde deskriptif dengan sensus terhadap 100 orang karyawan, pengumpulan data dilakukan dengan menggunaka n kuesioner -Variabel gaya kepemimpinan, motivasi secara simultan dan parsial terbukti mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Ni Luh Sili Antari (2010) - Gaya kepemimp inan Pengumpula n data dilakukan -Variabel gaya kepemimpinan dan motivasi
32 Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Parta Kencana Tohpati - Motivasi Kerja - Kinerja Karyawan dengan uji F, uji T, dan uji koeefisien determinasi dengan sampel 34 responden. kerja secara simultan dan parsial mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. C. Rerangka Pemikiran
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan untuk maju. Dengan segala kebutuhan tersbut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Mc Cleland, et al dalam Mangkunegara (2010:76) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi dengan pencapaian kinerja.
33
Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapi kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Dalam suatu organisasi fungsi dan peran pemimpin dalam mendorong pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi dominan. Menurut Fahmi (2013:87) bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh besar dalam mendorong peningkatan kinerja karyawannya.
Menurut Fahmi (2013:85) karyawan adalah satu bentuk asset internal yang paling berharga dimiliki oleh perusahaan. Artinya dengan kebijakan dan usaha kuat untuk selalu menjaga dan mempertahankan karyawan maka diharapkan akan mampu menghindari faktor-faktor yang mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi. Peningkatan kualitas kinerja bawahan memiliki pada penciptaan kualitas kerja sesuai dengan pengharapan. Artinya para mitra bisnis dan konsumen akan menyukai hasil yang telah dihasilkan, dan ini berdampak pada kondisi peningkatan perolehan keuntungan perusahaan khususnya. Perolehan keuntungan artinya kinerja yang di hasilkan adalah telah tercapai sesuai harapan.
34
H1 H2
H3 3. Rerangka Pemikiran
Berdasarkan pada kajian teori dan hasil riset terdahulu, maka peneliti dapat menguraikan kerangka pemikiran secara logis, mengalir dari masalah penelitian, teori yang dipakai dan hubungan antara variabel yang merupakan cerminan fakta/fenomena yang diteliti, secara sistematis digambarkan seperti pada gambar di bawah ini Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran Gaya Kepemimpinan Motivasi Kinerja Karyawan
35
D. Hipotesis
Menurut Nasution dalam Ety, et al (2009:31) bahwa hipotesis adalah pernyataan yang merupakan dugaan mengenai apa saja yang sedang kita amati dalam usaha untuk memahaminya. Sedangkan menurut Sanusi (2011:44) hipotesis merupakan hasil pemikiran rasional yang dilandasi oleh teori, dalil, hukum, dan sebagainya yang sudah ada sebelumnya.
Sesuai dengan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi dan gaya kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Benteng Kota Tangerang.
H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Benteng Kota Tangerang.
H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Benteng Kota Tangerang.
